Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez VILLAGES CLUBS DU SOLEIL (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

Les entreprises de l’UES VCS,

1. Dénomination sociale : Les Villages Clubs du Soleil

Forme sociale : SA à directoire et conseil de surveillance

N° SIRET : 422 636 472 001 16

Code APE : 5520 Z

Adresse : 23 rue François Simon, 13003 Marseille

Téléphone : 04 91 04 87 00

Effectif total : 920 au 31/12/2019 

Clôture comptable : 31 octobre

Représenté par : , en qualité de Président du Directoire

2. Dénomination sociale : SARL U Générale d’Entretien et de Maintenance du Midi

Forme sociale : SARL U

N° SIRET : 490 886 074 000 23

Code APE : 452 V

Adresse : 23 rue François Simon, 13003 Marseille

Téléphone : 04 91 04 87 00

Effectif total : 4 au 31/12/2019 

Clôture comptable : 31 octobre

Représenté par : , en qualité de gérant

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

—  Monsieur pour la CFDT

—  Monsieur pour CFE-CGC

Fait en 7 exemplaires originaux à Marseille, le 18 juin 2020.

Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur, délégué syndical

Pour l'organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur, délégué syndical

Pour l’UES Les Villages Clubs du Soleil, Monsieur.

Diffusion :

- 1 original déposé à la DIRECCTE

- 1 original déposé au conseil des prud’hommes

- 1 original pour chaque organisation syndicale

- 1 original pour le Comité d’Entreprise

- 1 original pour les archives de l’entreprise

Préambule

Le représentant de l’UES VCS s’est engagé à négocier avec les organisations syndicales représentatives un régime dit « expérimental » de télétravail, par un accord visant à en définir les modalités.

Cet accord expérimental d’une durée de 18 mois a pour ambition de mettre en lumière les opportunités et les limites de ce mode d’organisation du travail, compte tenu des différents métiers exercés au sein de l’UES, et ce en fonction de leurs spécificités.

Les dispositions qui suivent sont le fruit de réflexion et de discussions, ainsi que d’une volonté partagée de faire évoluer l’organisation du travail dans une période de mutation nécessaire. Dans un contexte généralisé de développement de nouvelles technologies de l’information et de la communication, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail apparaît porteur :

• D’un meilleur « équilibre des temps de vie », notamment par la réduction du temps de transport ;

• D’une amélioration significative des conditions de travail,

• D’une adéquation des collectifs de travail à l’environnement numérique.

• D’une meilleure attractivité de l’entreprise

• D’une participation à l’effort collectif pour préserver notre planète et diminuer l’impact carbone.

Le télétravail est donc une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-287 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembres 2017 qui fait évoluer le cade légal du télétravail.

Article 1 - Définitions

Le télétravail se caractérise comme " toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci" (article L 1222-9 du Code du travail).

Le télétravailleur désigne « toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail », tel que défini dans l’ANI ou « dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés».

Le recours au télétravail suppose un contrat de travail salarié, le volontariat, tant des salariés que des employeurs (il n’y a pas de droit au télétravail) et une régularité (le travail est effectué de manière régulière). Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le télétravail prévoit également les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (principe de réversibilité).

Il convient de distinguer le télétravail informel qui ne résulte pas de la loi mais d’un usage, et qui concerne les situations de gré à gré sans avenant, non encadré par un accord collectif ou une charte.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité

Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs des Villages Clubs du Soleil dans la mesure où l’emploi du salarié peut être exercé à distance.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé, entre autres, sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés cumulant les conditions suivantes :

• Être titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein, ou à temps partiel d’au moins 80 %.

• Avoir validé sa période d’essai avec succès

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail), ainsi que d’une capacité à faire un reporting de son activité en télétravail.

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

• Être titulaire d’une ligne téléphonique (portable ou fixe) ainsi que d’une connexion Internet.

• Disposé d’un poste informatique permettant de se connecter à distance et contenant l’ensemble des applications et solutions nécessaires à l’exécution de ses missions. Il peut être soit fourni par l’entreprise, soit par le salarié qui accepte de le mettre à disposition et de l’utiliser dans le cadre du télétravail.

• Justifié d’un moyen de garde d’enfants pour les enfants de moins de 13 ans non scolarisés pendant le jour télétravaillé (si concerné)

Ainsi ne sont pas éligibles au travail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire

• D’une organisation du temps de travail spécifique

• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et établissements.

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail.

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Ne sont pas non plus inclus dans le périmètre de l’accord :

• Les cadres dirigeants,

• Les salariés en CDI ou en CDD à temps partiel inférieur à 80%

• Le service clients

• Le service BtoC (call center)

• Les intérimaires

• Les stagiaires et alternants

• Les prestataires de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Article 3.1 Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salariés éligibles peuvent bénéficier au maximum d’un jour par semaine de télétravail. Il s’effectue n’importe quel jour de la semaine de façon fixe (toujours le même) ou flottante (jour variable).

A titre exceptionnel, le jour de télétravail pourra correspondre à une demi-journée de télétravail si l’autre demi-journée ne réclame pas la présence du collaborateur sur le site (1/2 JNT, mission extérieure sur l’autre demi-journée…).

En cas de jour télé travaillé flottant, le salarié informera son supérieur hiérarchique au plus tard 48 h avant le jour télé travaillé.

Une journée de télétravail non prise pour quelque raison que ce soit, à la demande du salarié ou de sa hiérarchie n’est pas reportable ni cumulable.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Article 3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera au domicile du salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UES VCS.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’UES VCS.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant, ou en lien avec le rythme du forfait jour.

Afin de ne pas désorganiser le fonctionnement du service, une plage de connexion minimum est instaurée entre 9h et 17h (hors pause déjeuner). Pendant cette plage horaire, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Dans un souci de préserver l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, un salarié en télétravail devra être joint dans le respect de l’organisation habituelle de son temps de travail.

Article 3.3 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’UES VCS.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié. Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie…) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 Procédure de la demande

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Il repose sur un principe de volontariat et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, avec l’accord de la hiérarchie après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Chaque manager reste libre d’autoriser ou de refuser la mise en place de télétravail pour un ou des salariés de son service en fonction des contraintes de celui-ci.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres départements et avec l’organisation de l’équipe.

La décision finale est soumise à la validation de la direction des ressources humaines qui veille à l’organisation générale de l’entreprise.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à son responsable de service qui aura préalablement exprimé les consignes d’organisation du télétravail de son service. Le salarié pourra exprimer le souhait du jour de télétravail en fonction de ces consignes. Le responsable du service arbitrera les demandes en fonction de l’intérêt supérieur du service.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, de l’entreprise et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

• La capacité du salarié à organiser la garde de ses enfants

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3 Formalisation

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur, et pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• La fréquence du télétravail et le jour télétravaillé

• La durée du télétravail

• Les modalités de la période d’adaptation

• La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable 

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail 

• Les équipements mis à disposition 

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile 

• Les droits et devoirs du salarié.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 5.1 Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 4 mois à compter de la signature de son avenant. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et pourra restituer le matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Article 5.2 Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, ou moins si les 2 parties sont d’accord.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois (ou moins si les 2 parties sont d’accord) dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail (absence de reporting régulier, baisse de la performance et de la productivité, perte de confiance…)

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction 

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

Cette décision sera notifiée par écrit. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle : en cas de pic d’activité, formation, atelier, convention d’entreprise, réunion, mission urgente, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée (si l’accord est à durée indéterminée) ou être assorti d’un terme (si l’accord est à durée déterminée). Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 – Modalités, équipement, et prise en charge

Article 6.1 Lieu du télétravail

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir un espace permettant d’effectuer ses tâches et missions dans de bonnes conditions.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Article 6.2. Equipement du télétravailleur

L’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Un PC portable sera mis à disposition du télétravailleur. Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Dans l’attente que l’entreprise équipe le salarié en termes de matériel informatique, ce dernier pourra s’il le souhaite télétravailler et utiliser son matériel personnel. Dans ce cas, l’entreprise s’assurera que le matériel permet au collaborateur d’avoir accès à l’ensemble des solutions et applications nécessaires à ses missions. Si nécessaire, l’entreprise mettra en place un accès VPN (Virtual Private Network), qui consiste en une connexion internet sécurisée par mot de passe.

Dans tous les cas, les coûts de connexion à Internet restent à la charge du salarié.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 6. 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Le télétravailleur est tenu :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité de l’entreprise et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;

• D’aviser immédiatement l'entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De restituer le matériel sur demande de l'entreprise

En cas de problème technique ne permettant pas au télétravailleur de réaliser sa journée de télétravail, la journée télétravaillée sera remplacée par un jour de congé ou un jour non travaillé pour les salariés cadres bénéficiant du forfait jour.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, conformément aux accords sur le temps de travail applicables dans l’entreprise (35 heures et forfait-jours).

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera aussi sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel d’appréciation.

Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 9 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de la charte informatique qui a été remise lors de l’embauche et accessible sur les réseaux de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.

Article 10 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif à la déconnexion.

Article 11 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’UES des Villages Clubs du Soleil. En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 12 – Dispositions générales

Article 12.1 - Durée de l’accord et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il entrera en vigueur à compter du 01/09/2020.

Une commission de suivi de l’accord composée des délégués syndicaux signataires, du président du directoire et de la directrice des ressources humaines est créée.

Elle se réunira 12 mois après l’application de l’accord pour faire le bilan des modalités d’application du présent accord et décider de la suite à donner.

Article 12.3- Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Marseille. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 12.4 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par, représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Marseille.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.