ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La société Faab Fabricauto SAS, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous le numéro 422 812 610, dont le siège social est situé 400 rue de la Craz – CS 37132 VIRIAT – 01 007 BOURG EN BRESSE CEDEX, représentée aux fins des présentes par ,

ci-après dénommée « l’Entreprise »

d’une part,

Et

Ses Organisations Syndicales :

• CGT, représentée par

• CFDT, représentée par

D’autre part.

PRÉAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.

Il est rappelé que l’article L. 2242-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.

Un bilan sur la situation comparée des Hommes et des Femmes émanant notamment de l’accord sur l’égalité professionnelle de Faab Fabricauto signé en 2014, a été présenté lors du CCE du 22 juin 2017.

Au regard de ce bilan, cet accord arrivant à terme, les Parties ont souhaité signer un nouvel accord sur l’égalité professionnelle Hommes / Femmes et la qualité de vie au travail selon les mêmes modalités que le précédent accord.

Pour rappel, le bilan de la situation comparée des Hommes et des Femmes 2016, présenté lors du CCE de juin 2017, fait apparaitre les points suivants en synthèse :

• les femmes représentent 42% du total de la population salariée, chiffre constant par rapport à 2013

• la disparité de la représentation des femmes dans les différentes catégories tend à diminuer

• la moyenne d’âge dans l'entreprise est de 44 ans pour les hommes, 46 ans pour les femmes

• les promotions ont concerné pour 56 % les femmes, chiffres en grande évolution par rapport à 2013

• Le temps partiel concerne 13 salariés, il s'agit de temps partiel choisi c'est-à-dire sur demande des salariés. Il concerne majoritairement des femmes (à hauteur de 85%).

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise Faab Fabricauto.

Article 2-Cadre du présent accord

Les domaines d’action qui ont été repris dans le présent accord concernent :

• Le recrutement (embauche)

• La promotion professionnelle

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective

Les objectifs de progression pour l’entreprise (O), les actions permettant de les atteindre (A) puis les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs et ces actions (I) sont précisés ci-dessous.

Article 3- Le recrutement

3.1 Assurer l’égalité dans le déroulement du processus de recrutement

Le processus de sélection et de recrutement chez Faab Fabricauto se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Pour ce thème, les objectifs (O), les actions (A) et les indicateurs de suivi annuels (I) permettant de les atteindre sont les suivants :

O : Renforcer le processus égalitaire de recrutement par les actions suivantes et obtenir un pourcentage de 45% de femmes dans l’effectif au lieu de 42% actuellement.

Il entre dans les valeurs et principes de Faab Fabricauto le fait de garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect de l’égalité des critères de sélection entre les femmes et les hommes.

De plus, Faab Fabricauto rappelle que le principe de base est qu’en aucun cas le sexe d'un candidat ne saurait être un critère pris en compte lors de la fixation de son salaire d'embauche.

Pour s’assurer que ces valeurs et principes sont bien respectés, les actions suivantes (A) seront prises :

- Le service ressources humaines cherchera à « féminiser » la rédaction des annonces de certains postes le plus souvent occupés par des hommes (exemple : cariste) et à « masculiniser » les postes le plus souvent occupés par des femmes (exemple : assistanat).

- L’entreprise continuera de travailler sur l’ergonomie des postes afin de favoriser l’accès et l’attractivité de certains postes à des femmes.

Pour suivre la bonne application de ces valeurs et principes, l’indicateur (I) suivant a été défini :

- Evolution du pourcentage de recrutements externes et internes de femmes par année

O : L’entreprise affirme son souhait de recruter une population reflétant la diversité de son bassin d’emploi et de son marché.

A : Vérifier la cohérence entre le ratio hommes / femmes des candidatures reçues et le ratio hommes / femmes des personnes embauchées.

Les indicateurs suivants ont été définis :

I : nombre de candidatures féminines reçues et ratio par rapport à l’ensemble des candidatures

I : nombre de femmes retenues et ratio par rapport à l’ensemble des postes pourvus.

3.2 Encourager la mixité des équipes, des recrutements

Pour ce thème, les objectifs, les actions et les indicateurs de suivi annuels permettant de les atteindre sont les suivants :

O : Encourager la mixité des équipes, facteur de développement des mentalités et de déconstruction des « à priori ».

A : Pour obtenir une mixité plus importante, Faab Fabricauto s’engage à mener des actions de communication interne visant à lutter contre les « a priori » et à promouvoir la mixité des équipes

L’Indicateur suivant a été défini :

I : nombre d’actions de communication interne sur le thème de l’égalité professionnelle Femme Homme.

Article 4 - La promotion professionnelle et le développement des femmes et des hommes

En conformité avec les valeurs de Faab Fabricauto, les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres caractéristiques. L'application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement.

En conséquence, Faab Fabricauto veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l'entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d'origine.

O : vérifier la mixité des promotions et vérifier s’il existe des situations à l’origine de freins de développement de carrière.

A : Pour cela, Faab Fabricauto identifiera les situations, les processus de promotion interne, les filières qui seraient à l’origine de freins.

Les indicateurs suivants sont déterminés :

I : pourcentage de promotions des femmes et des hommes

I : évolution du pourcentage de femmes et d’hommes Technicien et Agent de Maîtrise

Article 5 - Favoriser la conciliation vie familiale vie professionnelle

Avec une pleine conscience de la difficulté pour chacun de ses collaborateurs à toujours trouver un équilibre satisfaisant entre les temps de vie (personnel et professionnel), Faab Fabricauto affirme ici sa volonté d’inscrire le fonctionnement de ses organisations dans une dynamique de facilitation permanente.

5.1 Le congé maternité

Toute mesure discriminatoire est interdite en raison d'un congé de maternité, à l'instar de l'état de grossesse.

Selon l’article L. 1142-1 du code du travail nul ne peut :

- Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

- Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Ainsi, une femme ne peut pas être privée du droit de pouvoir profiter d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité.

O : l’objectif est de s’assurer que la perspective de la grossesse d'une salariée ou la situation familiale de ses salariés ne saurait constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution de carrière.

Pour s’assurer du respect du principe selon lequel la grossesse d'une salariée ou la situation familiale de ses salariés ne saurait constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution de carrière, les actions suivantes seront menées :

A : Entretiens individuels avant le départ en congé maternité et au retour du congé maternité

- Avant le départ en congé maternité

Un entretien formalisé sera organisé entre la salariée et son manager avant le départ en congé maternité au cours duquel différents points seront être abordés, comme par exemple les objectifs réalisés avant le départ, la volonté ou non de la salariée de rester informée de la vie de l'entreprise, etc.

- Au retour du congé maternité :

Un second entretien sera également programmé au retour de congé maternité avec les mêmes protagonistes. Il permettra de faire un point sur les conditions de reprises du poste (besoin d'un aménagement, horaires, contraintes...) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Il sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation et permettra de définir les nouveaux objectifs de la période.

Afin d'anticiper au mieux les changements organisationnels liés à l'état de grossesse de la salariée et de mettre en place l'ensemble des dispositifs ci-après énoncés, Faab Fabricauto encourage les salariées à déclarer leur état de grossesse dès que celui-ci a été médicalement constaté.

Les indicateurs suivants sont déterminés :

I : pourcentage d’entretiens tenus avant et après le départ en congé maternité

A : lorsque le médecin traitant préconisera de limiter les transports, Faab Fabricauto s’engage à proposer à la salariée un aménagement de son contrat de travail sous la forme d’un avenant télétravail chaque fois que le poste de travail est compatible avec cet aménagement.

I : pourcentage de retour favorable aux demandes des salariées dans cette situation.

5.2 La parentalité

O : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise.

Le congé paternité est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales.

A : C’est pourquoi Faab Fabricauto s’engage à assurer le maintien de salaire du père et de la mère à 100 %, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant la toute la durée choisie du congé paternité, à condition de bénéficier d’un an d’ancienneté.

Le suivi des engagements du présent chapitre sera réalisé grâce aux indicateurs suivants :

I : nombre de congés parentaux pris dans l’année

Dans ce même contexte :

A : les salariés parents d’enfants de 14 ans ou moins ont le droit de bénéficier d’1 jour ouvré par année civile pour la garde de chacun de leur enfant malade ou hospitalisé, âgé de 14 ans ou moins au moment de la prise des jours enfants malades (un justificatif médical devra être fourni par le salarié demandeur avec mention du nom et prénom de l’enfant ainsi que sa date de naissance et la nécessité de la présence d’un des parents à ses côtés) et dans la limite de 3 jours ouvrés.

Les jours enfants malades correspondent à des absences autorisées payées et sont accordés indifféremment au père ou à la mère mais ne peuvent se cumuler pour une même date d’absence et/ou pour le même enfant au cas où les deux parents travaillent chez Faab Fabricauto.

I : Nombre de journées enfants malades prises.

A : dans le cadre de notre accord collectif relatif à l’aménagement et à la durée du travail, il a été négocié une certaine flexibilité des heures de prises de récupérations et d’aménagement des horaires de travail.

A ce titre, l’entreprise s’engage à favoriser l’aménagement exceptionnel d’horaires de travail ainsi que la pose d’heures de récupération, pour la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans.

I : Pourcentage d’aménagement d’horaires ou de récupérations acceptés pour la rentrée scolaire.

A : Dans le cadre de la loi adoptée le 30 avril 2014 sur le don de jours de repos à un collègue dont l’enfant est malade, l’entreprise prend en compte ces nouvelles dispositions afin que chaque salarié concerné par cette loi puisse en bénéficier.

I : nombre de salariés concernés ayant bénéficiés de jours de repos

5.3 Le congé parental d’éducation de 12 mois ou plus

O : Les absences en congé parental ou suite à une longue maladie ne doivent pas freiner l’évolution professionnelle

Pour s’assurer du respect de ce principe :

A : Pour les pères et les mères ayant choisi de prendre un congé parental de 12 mois ou plus ainsi que pour les salariés en arrêt maladie d’une durée de plus de 12 mois, Faab Fabricauto veillera à ce qu’un entretien et un parcours de réintégration aient lieu à leur retour.

Cet entretien a pour objectif de faire un point sur les motivations des salarié(e)s et notamment d'identifier les besoins en termes de formation et de développement afin de permettre aux salarié(e)s de reprendre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.

L’indicateur est le suivant :

I : nombre de salarié(e)s ayant eu un entretien individuel avec leur manager au retour du congé parental ou de la longue maladie et un parcours d’intégration

A : pour rappel, l’article L. 1225-54 du code du travail prévoit que, par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Faab Fabricauto s'engage à prendre la durée totale du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Article 6 - Rémunération effective

O : Au sein de Faab Fabricauto, le principe est que la rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur la rémunération que lors de l’information sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et emploi.

A : A l'occasion de l'examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, et à situations comparables c'est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements salariaux.

Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, Faab Fabricauto convient de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

A : Ainsi, à l'occasion des examens annuels précédemment évoqués, Faab Fabricauto s'assure d'une répartition des augmentations individuelles reflétant l'équilibre entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :

• rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,

• et s’assure que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Dans ce cadre, les indicateurs suivis sont les suivants :

I : Etude comparative entre Hommes et Femmes sur le pourcentage des augmentations individuelles et primes exceptionnelles.

Article 6 - Durée, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail:

- en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

- en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Par ailleurs, son texte est affiché et consultable dans les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bourg en Bresse, le 9 octobre 2017

Pour l’Entreprise,

Pour les organisations syndicales,