Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et sur l’aménagement de fin de carrière au sein de GE Steam Power Service France

Entre la Société GE Steam Power Service France, Société par action simplifiée à associé unique au Capital de 10 000 000 Euros dont le siège social est situé au 141 rue Rateau – 93126 LA COURNEUVE, représentée par Madame ***, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après et indifféremment « GE Steam Power Service France » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou « la Société »

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise :

• Le syndicat CFDT, représenté par m *** en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par m *** en qualité de délégué syndical,

• Le syndicat CGT, représenté par m *** en qualité de délégué syndical,

Dénommées ensemble ci-après « les Organisations Syndicales »

D'autre part,

GE Steam Power Service France et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires »

Il est arrêté et convenu ce qui suit.

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

CHAPITRE 1 - LA GEPP FONDEE SUR LES AXES STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE 6

CHAPITRE 2 - L’ANALYSE DE L’EVOLUTION DES METIERS ET DES RESSOURCES 6

Article 1. L’Observatoire des métiers 6

1.1 Le rôle de l’Observatoire des métiers 6

1.2 Le fonctionnement et la composition de l’Observatoire des métiers 7

1.3 Le fonctionnement et la composition des comités d’observation des Métiers 8

1.4 La communication au CSE 8

Article 2. Le diagnostic de l’emploi 9

Article 3. Le suivi des compétences : GABI 9

CHAPITRE 3 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 9

CHAPITRE 4 - LA FORMATION PROFESSIONNNELLE 10

Section 1 : L’organisation de la formation dans l’Entreprise 10

Article 4. Les orientations de la formation professionnelle 10

Article 5. Le plan de développement des compétences 10

Article 6. Brilliant You 11

Article 7. Cap’ Savoir 11

Article 8. Le Tutorat 12

8.1 Principe 12

8.2 Le Tutorat de parrainage 12

8.3 Le Tutorat cadré 12

8.4 L’organisation du Tutorat cadré 13

Section 2 : Les dispositifs à l’initiative des salariés 15

Article 9. Le compte personnel de formation 15

Article 10. Le CPF de transition 15

Article 11. La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) 15

CHAPITRE 5 - L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 16

Section 1 : Les dispositifs mis en place par l’entreprise 16

Article 12. L’entretien annuel de performance et de développement 16

Article 13. L’entretien professionnel 16

Article 14. La priorité à la mobilité interne 16

14.1 Principe de priorité 16

14.2 Conditions 17

14.3 Fonctionnement 17

Article 15. La mission temporaire 17

Section 2 : Les dispositifs à l’initiative du salarié 18

Article 16. Le conseil en évolution professionnelle 18

Article 17. Le bilan de compétence 18

Article 18. La Validation des Acquis de l’Expérience 18

CHAPITRE 6 - L’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE AUX EMPLOIS MENACES 19

Section 1 : Entretien RH 19

Section 2 : Mobilité interne active 19

Section 3 : Mobilité externe : Congé de mobilité 20

§1. Présentation du congé de mobilité 20

Article 19. Conditions d’éligibilité 20

Article 20. Mise en œuvre et durée du congé de mobilité 21

20.1 Mise en place d’un Comité de congé de mobilité 21

20.2 Modalités de la candidature 21

20.3 Modalités de l’acceptation 22

20.4 Rétractation 22

20.5 Formalisation de l’acceptation 22

20.6 Durée du congé 22

Article 21. Suspension et rémunération du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées 23

21.1 Suspension du congé de mobilité 23

21.2 Rémunération pendant la suspension du congé de mobilité 24

Article 22. Statut du bénéficiaire du congé de mobilité 24

22.1 Rémunération 24

22.2 Protection sociale 25

Article 23. Fin du congé de mobilité 25

Article 24. Indemnités versées à l’occasion de la rupture 26

§2. Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité 26

Article 25. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la formation 26

Article 26. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la création ou reprise d’entreprise 26

CHAPITRE 7 - L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE AU TRAVERS DU DISPOSITIF DE REDUCTION PROGRESSIVE D’ACTIVITE (RPA) 27

Section 1 : La RPA avec condition de retraite à taux plein à la sortie 28

Article 27. Les conditions d’éligibilité 28

Article 28. La durée 28

Article 29. Le temps de travail 28

Section 2 : La RPA avec condition d’âge légal de retraite à la sortie 29

Article 30. Les conditions d’éligibilité 29

Article 31. La durée 29

Article 32. Le temps de travail 29

Section 3 : Dispositions communes aux deux formules de RPA 30

Article 33. Adhésion à la RPA 30

Article 34. La rémunération pendant la période du RPA 30

Article 35. Cotisations vieillesse du régime général et cotisations ARRCO et AGIRC 31

Article 36. Assurance prévoyance gros risque et frais de santé 31

Article 37. Les congés payés pendant la période de RPA 31

Article 38. Utilisation du CET pendant la RPA 32

Article 39. Congé de fin de carrière à l’issue de la RPA 32

Article 40. Indemnité de départ en retraite versée à l’issue du RPA 32

CHAPITRE 8 - L’ALLOCATION DE DEPART A LA RETRAITE 32

CHAPITRE 9 – SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD 33

Article 41. Durée d’application et révision 33

Article 42. Commission de suivi 33

Article 43. Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 34

PREAMBULE 

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anticipe les évolutions nécessaires de l’emploi et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise. Elle contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers. Elle permet également aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour s’orienter et se positionner en acteurs de leurs parcours professionnels en cohérence avec les besoins de l’Entreprise.

Pour accompagner les transformations, l’Entreprise se doit de développer l’employabilité et les parcours professionnels des salariés. C’est la démarche de GEPP qui constitue pour le management et la fonction RH en particulier, le cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources liées à l’Emploi, à la formation et à l’évolution des métiers.

Ainsi, la GEPP contribue à :

• Anticiper l’évolution des métiers, des emplois et des compétences ;

• Préciser les actions d’adaptation qui seront mises en œuvre en matière de formation, de mobilité interne et de recrutement ;

• Sécuriser les parcours professionnels des salariés et notamment ceux occupant des emplois menacés ou en transformation.

Dans ce cadre, GE Steam Power Service France entend, promouvoir les dispositifs suivants :

- une analyse des évolutions des emplois par le biais d’un Observatoire des métiers,

- un diagnostic annuel de l’emploi,

- la mobilité interne,

- la mobilité externe,

- un accompagnement des fins de carrière.

Cet accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-13 et 2242-20 du Code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.

CHAPITRE 1 - LA GEPP FONDEE SUR LES AXES STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

Le Comité social et économique (CSE) est périodiquement consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La stratégie de l’Entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs en lien avec le marché et les clients et, produisent les politiques et plans pour les atteindre. Les grandes lignes directrices des évolutions pressenties du secteur d’activité de l’Entreprise sont communiquées aux représentants du personnel, afin de permettre l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, et l’engagement de plans d’action de gestion des ressources humaines et l’orientation professionnelle des salariés.

En complément, le CSE est consulté sur l’emploi dont un état lui est présenté annuellement au travers du diagnostic de l’emploi.

CHAPITRE 2 - L’ANALYSE DE L’EVOLUTION DES METIERS ET DES RESSOURCES

L’analyse de l’évolution des métiers et des ressources est réalisée à 3 niveaux :

• Un Observatoire des métiers qui analyse l’évolution prévisible des métiers tant sur le plan qualitatif que quantitatif pour la période couvrant la durée de l’accord

• Le diagnostic de l’emploi qui annuellement permet de constater l’évolution réelle de la situation de l’emploi

• L’analyse et l’évolution des compétences individuelles suivies par l’intermédiaire du logiciel GABI

Article 1. L’Observatoire des métiers

1.1 Le rôle de l’Observatoire des métiers

Comité paritaire de réflexion prospective, l’Observatoire des métiers (ODM) a pour objet d’examiner, de manière concertée et dans une optique opérationnelle, les évolutions prévisibles des emplois et des compétences. Cette démarche prospective porte tant sur le volet quantitatif que qualitatif.

L’Observatoire des métiers met en évidence les changements importants qui devraient se produire, tant en termes de contenu des emplois que de volume de ressources nécessaires. En analysant par anticipation les changements de nature à modifier ou transformer à court ou moyen terme les métiers de l’Entreprise, cet observatoire contribue à favoriser la préparation des salariés de l’Entreprise à ces changements et à l’adaptation de leurs compétences.

Les travaux de l’Observatoire portent sur l’ensemble des métiers de l’Entreprise et prennent en compte les orientations stratégiques et les évolutions prévisibles du volume des activités.

L’Observatoire des métiers permet de mener une réflexion pour identifier et analyser l’évolution des emplois, sur la base des définitions suivantes :

• Métier = Ensemble d’emplois ayant pour finalité la réalisation d’une activité ou d’un produit.

• Emploi = Ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.

• Emplois stables : il s’agit d’emplois pour lesquels aucun changement significatif n’est envisagé.

• Emplois croissants : Il s’agit d’emplois pour lesquels il y a une insuffisance de ressources disponibles ou d’emplois dont le nombre est prévu d’augmenter du fait de l’évolution de la charge.

• Emplois menacés : Il s’agit d’emplois en décroissance en raison notamment d’une baisse de charge, de changement organisationnel, de transfert d’activité interne ou externe, d’évolutions technologiques.

• Emplois en transformation : il s’agit des emplois pour lesquels une évolution significative des compétences est prévue.

  2. Le fonctionnement et la composition de l’Observatoire des métiers

L’Observatoire des métiers est subdivisé en plusieurs groupes de travail eux-mêmes appelés les Comités d’Observation des Métiers (COM).

L’Observatoire des métiers se réunit une première fois pour le lancement du projet et pour décider du nombre de COM et des emplois qui seront analysés par chaque comité.

Les membres de l’Observatoire des métiers sont :

• 1 représentant de la Direction des Ressources Humaines chargé du projet

• 1 représentant du Comité de Direction de GE SPSF

• 4 autres membres désignés par la Direction

• 2 représentants par organisations syndicales représentatives

L’Observatoire des métiers se réunit également au cours du premier trimestre 2021 pour faire un point d’avancement et coordonner les travaux.

L’Observatoire des métiers se réunit tous les ans, au premier trimestre, à compter de l’année 2022 pour décider de la nécessité de réactiver un comité d’observation des métiers si des évolutions significatives des emplois le justifient. Le cas échéant, les travaux du comité concerné seraient présentés lors du CSE du mois de juin de l’année en cours.

Le fonctionnement et la composition des comités d’observation des Métiers

Les membres des comités d’observation des métiers sont :

• 1 représentant « Métier » : un Directeur d’activité choisi selon les métiers concernés

• Des opérationnels (par exemple, un ou deux managers selon la taille de l’activité concernée, un responsable de chantier si des emplois itinérants sont concernés)

• 1 représentant des Ressources Humaines

• Le représentant des Ressources Humaines chargé du projet

• 2 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives

• Des invités peuvent également être amenés à participer aux travaux afin d’apporter leur expertise (chargé de recrutement, ouvrier ou technicien spécialiste...)

Les réunions des comités d’observation des métiers seront déployées à partir du quatrième trimestre 2020 avec pour objectif de présenter le rapport au CSE dans le courant du second trimestre 2021.

Un rapport est établi par chaque comité d’observation des métiers. Ce rapport doit présenter les éléments suivants :

• l’analyse, l’échange et la vision globale sur les évolutions des emplois ;

• les données quantitatives et qualitatives sur l’évolution des emplois ;

• les emplois stables, croissants, menacés, en transformation

• l'impact des changements sur les emplois et les compétences ;

• une proposition de plan d’action pour la durée de validité de l’accord.

Chaque comité d’observation des métiers se réunit à l’initiative du représentant des Ressources Humaines.

La communication au CSE

Les rapports des COM seront consolidés et présentés au CSE à leur clôture.

Article 2. Le diagnostic de l’emploi

Le diagnostic de l’emploi est un état annuel de la situation de l’emploi et de sa prévision d’évolution. Il présente les données suivantes :

- les chiffres clés et les priorités des business

- l’état et l’évolution des effectifs par métiers (activités ou produits)

- la pyramides des âges et des anciennetés

- la prévision des départs

- le plan de recrutement

- le plan de développement des compétences

Ce diagnostic est présenté annuellement au CSE et fait l’objet d’une consultation sur la situation de l’emploi dans l’Entreprise.

Article 3. Le suivi des compétences : GABI

Déployé en 2015, le logiciel GABI permet l’identification et la visualisation de l’évolution des compétences des salariés de l’Entreprise, itinérants et sédentaires.

La base de données est régulièrement mise à jour pour couvrir les besoins de l’activité « Service » au sein de Steam Power en France en matière de cartographie des compétences. Ce programme permet notamment de donner de la vision sur l’existant, d’anticiper les besoins à venir et de répondre aux questions de nos clients sur le maintien et le développement de nos compétences.

Les objectifs qui ont conduit à son développement sont de cartographier collectivement et par salarié les compétences, d’identifier les écarts eu égard aux besoins futurs en compétences des activités, d’anticiper les successions critiques et de visualiser les passerelles entre les métiers et les emplois. Le logiciel Gabi bénéficie également de fonctionnalités spécifiques pour apporter une aide à l’affectation du personnel itinérant sur les chantiers.

Les données sur les compétences individuelles gérées dans GABI sont mises à jour lors des entretiens annuels entre le manager et le collaborateur.

CHAPITRE 3 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

GE Steam Power Service France procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences de l’Entreprise.

Les Parties rappellent que la politique de recrutement repose sur les principes déterminés au sein de l’accord égalité professionnelle du 11 décembre 2019 :

• la recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer l’entreprise ;

• le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration ;

• l’engagement de ne tenir compte que des seules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue du poste lors du recrutement des candidats ;

• la prise en compte des objectifs du groupe en matière de diversité.

CHAPITRE 4 - LA FORMATION PROFESSIONNNELLE

Section 1 : L’organisation de la formation dans l’Entreprise

Article 4. Les orientations de la formation professionnelle

L’Entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.

La formation est un élément déterminant de la Gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations ou encore de mettre en œuvre un projet personnel à leur initiative. Elle permet à l’Entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. Le résultat des ODM est pris en compte dans la détermination des orientations de la formation.

Le CSE est consulté périodiquement sur les orientations de la formation professionnelle. En complément, il est consulté sur le plan de développement des compétences qui sera l’occasion annuellement d’apporter d’éventuels ajustements.

Article 5. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences occupe une place centrale parmi les différents dispositifs relevant de l’initiative de l’employeur. Au-delà de l’obligation légale, l’Entreprise considère le plan de développement des compétences comme l’outil permettant de répondre aux enjeux de maintien et d’adaptation des compétences de ses salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi dans un contexte de transformation.

A ce titre, le plan de développement des compétences est défini par l’employeur, pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’Entreprise, les besoins collectifs identifiés par les responsables opérationnels, l’Observatoire des métiers, ainsi que les besoins individuels sur la base des demandes exprimées par les salariés à l’occasion des entretiens professionnels.

Article 6. Brilliant You 

Brilliant You est un outil accessible via OneHR, permettant à chaque collaborateur d’accroître ses connaissances et compétences à travers la diffusion de contenu dans les différents domaines d’activités et métiers de General Electric : www.gebrilliantyou.com.

Il offre un large éventail de formations par métier à travers son catalogue ainsi que des accès à des smartbits (articles), et des podcasts relatifs au développement personnel ou organisationnel.

Article 7. Cap’ Savoir

Cap’ Savoir contribue au maintien et au développement des compétences techniques par métier à travers la création et le déploiement de dispositifs pédagogiques. Il répond aux besoins de l’ensemble des métiers Utility Steam, Generator, Industry, Static Equipments, Field Operations, Fonctions support et plus largement de l’ensemble des métiers de la production d’énergie.

Cap’ Savoir dispose d’un certificat de Qualification professionnel des Organismes de Formations.

Les formations sont dispensées sur les sites de Belfort et La Courneuve afin de rester au plus près des besoins et des compétences spécifiques à chaque site.

Pour ce faire Cap’ Savoir s’appuie sur :

• une équipe de formateurs permanents et occasionnels, experts dans leur domaine, qui développent et animent des formations suivant une méthodologie définie,

• une équipe pédagogique qui organise les formations suivant les besoins du plan et garanti la qualité des formations développées,

• des moyens dédiés :

• en machines alternateurs et turbines à vapeur issus de sites clients et simulateurs pédagogiques qui permettent de mettre en situation, notamment le personnel itinérant, dans des conditions au plus proches de celles rencontrées lors des chantiers

• Des salles de formations

• Des animations en 3 Dimensions qui permettent d’appréhender de façon plus immédiate le fonctionnement des équipements ainsi que les enchainements d’opérations de maintenance

Article 8. Le Tutorat

8.1 Principe

L’Entreprise doit s’assurer de la transmission des savoirs et des compétences. Le tutorat est un dispositif spécifique de la démarche d’intégration, et s’inscrit tout naturellement dans le processus de sécurisation des compétences en place dans la Société.

Ce dispositif permet de répondre à la nécessité de s’appuyer sur les compétences des salariés les plus expérimentés afin de favoriser le transfert du savoir-faire. Il vise tout salarié dont les compétences auront été identifiées et la légitimité professionnelle reconnue, qui remplirait les conditions requises par le présent accord pour accomplir cette mission et plus particulièrement les séniors.

Le tutorat est la mise en œuvre formalisée de l’accompagnement par un professionnel reconnu et missionné (Le Tuteur), d’un autre professionnel (le Tutoré) pour l’amener à un niveau de compétences préalablement défini.

S’agissant du personnel itinérant, les services d’affectation veilleront à ce que le Tuteur et le Tutoré soient, dans la mesure du possible, affectés sur le même site.

Il convient de différencier le tutorat de parrainage et le tutorat cadré.

8.2 Le Tutorat de parrainage

Le tutorat de parrainage vise à faciliter l’intégration du salarié parrainé, un nouvel embauché ou salarié nouvellement affecté sur un poste. Il doit permettre l’acquisition de connaissances et de compétences pratiques. Le Tuteur coordonne dans ce cadre la relation avec les autres salariés qui participent à l’intégration du Tutoré. Le Tuteur pourra disposer d’une formation essentielle à l’accomplissement de sa mission notamment pour développer ses capacités pédagogiques.

8.3 Le Tutorat cadré

Le tutorat cadré est un dispositif plus spécifique que le tutorat de parrainage ; en effet, un suivi spécifique sera mis en place afin de contrôler le niveau de compétences acquis pour la bonne tenue du poste au terme de la mission. L’entrée dans ce dispositif est conditionnée à la validation par le management et le service des Ressources Humaines.

Le Tuteur dispose d’une formation de 2 jours dispensée par un organisme extérieur pour lui permettre d’appréhender plus aisément sa mission et la mener à bien. Le Tuteur doit détenir une compétence identifiée comme critique par l’entreprise, être volontaire et avoir des qualités pédagogiques.

• Conditions du tutorat :

Les modalités de mise en œuvre du tutorat cadré sont précisées dans un avenant au contrat de travail du tuteur, qui stipule expressément la durée, l’organisation du temps de travail, les objectifs, les conditions d’évaluation et le mode de rétribution.

La mission du Tuteur est limitée à deux personnes tutorées simultanément. La durée minimum du tutorat est de 6 mois et au maximum 18 mois. Le Tuteur doit consacrer au minimum 1 jour par mois par Tutoré. Le Tuteur pourra percevoir une prime pouvant atteindre un mois de salaire brut en fonction de l’atteinte des objectifs du tutorat fixés initialement et peu importe le nombre de salariés accompagnés. En cas d’atteinte partielle, la prime est versée proportionnellement à l’atteinte des objectifs.

• Rôle du Tuteur :

Le Tuteur a un rôle primordial à jouer dans le dispositif. Il transmet son savoir, ses compétences, les caractéristiques et spécificités de son métier au Tutoré et facilite son intégration dans le milieu professionnel. Il conseille le Tutoré dans l’exercice de ses missions ou de ses activités. Il informe des exigences et du contexte du métier et facilite l’accès à la documentation et au recueil des informations. Il formalise un livret de suivi des compétences avec le Tutoré et le vise tout au long de l’avancement du dispositif. Il doit se rendre disponible et être à l’écoute du Tutoré. Il ne se substitue pas au manager du Tutoré.

• Rôle du Tutoré :

Le Tutoré est la personne qui va bénéficier d’un transfert de compétences et de savoir-faire. Le Tutoré peut être un nouvel embauché, un salarié prenant de nouvelles fonctions à la suite de la connaissance du départ d’un expert, d’une retraite, ou du changement de fonction d’un autre salarié. Le Tutoré s’engage, pendant le dispositif, à être réactif, force de proposition et attentif à son Tuteur. S’il rencontre des difficultés, il doit immédiatement en faire part à son Tuteur afin de trouver ensemble une solution pour la bonne poursuite du tutorat.

8.4 L’organisation du Tutorat cadré

Le tutorat s’applique aux salariés détenant une ou des compétences critiques pour l’Entreprise. Le processus destiné à sécuriser ces compétences critiques se déroule en 3 phases :

• Identifier les compétences critiques et mettre à jour des évaluations de criticités

• Mesurer le niveau de criticité des compétences avec la formule suivante : R x I x D x N.

• R = rareté des compétences dans la société et sur le marché,

• I = Impact sur le business,

• D = Durée estimée du transfert,

• N = Nombre de salariés concernés

• Choisir le mode de transfert. La transmission de ces compétences rares et critiques se formalise par la mise en place de tutorats et seront sauvegardées de la façon suivante :

• Création et mise à jour d’un livret de suivi (compte rendu des compétences à acquérir mis en lien avec le résultat attendu),

• Ingénierie pédagogique (créer des modules de formation),

• Formation (dispenser les formations).

Lorsqu’un emploi est identifié comme mobilisant des compétences rares et critiques pour l’entreprise, le processus de transfert est le suivant :

• Analyse d’activité :

• Finalité du poste, principales missions et activités ;

• Compétences partagées et compétences spécifiques ;

• Qualité relationnelle requise ;

• Connaissance, savoir-faire, procédures, outils, expérience.

• Suivi du transfert des compétences et clôture

• En moyenne, une réunion de suivi une fois par mois pour les transferts courts (6 mois maximum),

• Une réunion tous les 2 mois pour les transferts longs (18 mois maximum).

• Au sein de ces réunions de suivi :

• Il sera examiné état d’avancement des compétences à acquérir,

• Le Tuteur et le Tutoré seront challengés sur les objectifs du tutorat,

• Les prochaines réunions et objectifs attendus seront fixés,

• Les formations à mettre en place si besoin seront organisées.

• Le tutorat sera conclu par la réunion de clôture du dispositif.

Section 2 : Les dispositifs à l’initiative des salariés

Article 9. Le compte personnel de formation

Le Compte personnel de formation (CPF) est un dispositif d’accès à la qualification géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Il suit chaque salarié de son entrée dans la vie active à sa retraite, même lors de périodes d’inactivité pour accompagner le développement de ses compétences. Depuis le 1^er janvier 2015, toute personne (salarié, demandeur d’emploi) bénéficie d’un CPF tout au long de sa vie professionnelle.

C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser un projet de formation.

Article 10. Le CPF de transition

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation sont assurés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 11. La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF).

Le dispositif Pro-A est mis en œuvre à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié, et peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

CHAPITRE 5 - L’ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Section 1 : Les dispositifs mis en place par l’entreprise

Article 12. L’entretien annuel de performance et de développement

L’entretien individuel annuel est un outil de la GEPP qui est réalisé au moins une fois par an, entre le manager et le salarié. Lors de cet entretien sont abordés les thèmes de la Performance et du Développement.

Le volet du développement a pour objectif de faire émerger les aspirations, les préférences professionnelles et les souhaits de mobilité du salarié puis de les mettre en perspective au regard des besoins de l’entreprise. Le lien est fait lors de cet entretien avec les analyses des ODM sur l’emploi occupé par le salarié et sera l’occasion de mettre à jour les informations contenues dans le logiciel GABI si besoin.

Article 13. L’entretien professionnel

En application des règles légales et conventionnelles, l’entretien professionnel permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. L’entretien professionnel est également destiné aux salariés qui reprennent leur activité après un congé parental, un congé maternité, un congé sabbatique, un congé d’adoption, un congé de soutien familial, une période de mobilité volontaire, une période d’activité partielle d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

Les thèmes abordés sont :

- Expression des souhaits d’évolution de carrière du salarié

- Identification des objectifs de professionnalisation

- Définition des actions à faire par le salarié pour atteindre ses objectifs de professionnalisation

- Suivi des actions de formations passées.

Un compte rendu est signé et remis au salarié à l’issue de l’entretien.

Un état récapitulatif du parcours du salarié sera effectué conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 14. La priorité à la mobilité interne

14.1 Principe de priorité

L’accès aux postes ouverts au recrutement est donné en priorité aux candidatures internes à l’organisation Steam Power et à défaut aux autres organisations du Groupe GE.

La mobilité interne est ouverte aux salariés volontaires qui prennent l’initiative de se positionner sur un poste disponible ou qui ont exprimé des souhaits de mobilité dans le cadre de l’entretien annuel.

La mobilité interne favorise le développement des compétences dans l’Entreprise et les parcours professionnels. Elle concourt également à fidéliser les talents. Elle peut être géographique et/ou fonctionnelle, demandée par l’Entreprise ou être à l’initiative du salarié.

14.2 Conditions

Cette mobilité obéit à un certain nombre de règles :

Chaque salarié occupe son emploi pour une durée minimum de deux ans, avant de devenir éligible à une mobilité interne.

Les managers doivent faciliter les mobilités internes de leurs collaborateurs et ce, sans pouvoir bloquer un transfert dans un autre département, activité ou société du Groupe.

Si besoin un préavis raisonnable devra être observé afin de faciliter le transfert des dossiers en cours et la transition avec le remplaçant.

14.3 Fonctionnement

Chaque salarié est en mesure d’accéder à l’ensemble des postes à pourvoir et de soumettre sa candidature via GE Careers l’outil intranet du Groupe.

Des communications régulières sur les postes ouverts sont transmises aux partenaires sociaux, ainsi qu’aux salariés à travers les communications Hotjobs.

En fonction des besoins, des ateliers peuvent être mis en place pour accompagner les salariés dans leur démarche de mobilité (exemple : Career Navigation, Carrefour métiers).

Le salarié a la possibilité de renseigner son parcours professionnel, son CV, ses aspirations de carrière, ses souhaits de mobilité géographique via le site https://employeeprofile.ge.com.

Article 15. La mission temporaire

La mission temporaire s’organise sous la forme d’une mise à disposition de personnel entre les sociétés du Groupe GE sous forme de prêt de main d’œuvre à but non lucratif (bubble). Elle offre une opportunité de développement de carrière aux salariés.

Pour les salariés, cette mission est un moyen d’acquérir de nouvelles compétences ou d’en réactiver certaines et, également d’évoluer dans un environnement différent.

Une aide spécifique liée à la mobilité géographique peut être mise en place si nécessaire et au cas par cas pour aider à l’organisation matérielle de la mission, notamment la prise en charge de frais supplémentaires qui y seraient liés.

A la fin de la mission, le salarié retrouve le poste qu’il occupait avant sa mission temporaire ou un poste équivalent.

Des communications régulières sur les bubbles disponibles au sein du Groupe sont envoyées par les équipes Talent Acquisition.

Section 2 : Les dispositifs à l’initiative du salarié

Article 16. Le conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier, à titre gratuit, d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, quel que soit son statut.

Le conseil en évolution professionnelle donne accès à un accompagnement et à une aide à la constitution du projet d’évolution professionnelle du demandeur afin de lui faciliter l’accès à la qualification et à la formation.

Ce dispositif a pour objectif d’identifier les aptitudes et les compétences des salariés et de les aider à les orienter.

Le conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement et il est mis en œuvre par les principaux réseaux de conseil en orientation et en insertion.

Article 17. Le bilan de compétence

En application de l’article L.6313-4 du code du travail, chaque salarié peut bénéficier d’un bilan de compétence afin de réaliser un diagnostic personnalisé de sa situation.

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’Entreprise, selon des étapes bien précises. Il peut être suggéré par l’entreprise ou mis en œuvre à l’initiative du salarié.

Article 18. La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au salarié de faire valider par un jury son expérience acquise.

Cette expérience doit avoir été menée pendant un an minimum dans l’exercice d’une activité professionnelle ou bénévole (sociale, associative, syndicale) en vue de l’obtention d’un diplôme certifié, dès lors qu’il figure dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) peut accompagner et proposer au candidat à la VAE une aide adaptée, notamment en intégrant la dimension de son évolution professionnelle au sein de la Société.

CHAPITRE 6 - L’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE AUX EMPLOIS MENACES

Pour rappel, l’Observatoire des métiers permet de mener une réflexion pour analyser l’évolution des emplois et identifier notamment les emplois menacés. Un emploi menacé est un emploi en décroissance en raison notamment d’une baisse de charge, de changement organisationnel, de transfert d’activité interne ou externe, ou d’évolutions technologiques.

Section 1 : Entretien RH

A l’issue de l’ODM, tous les salariés occupant un emploi désigné comme menacé peuvent bénéficier, à leur demande, d’un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines.

Cet entretien aura notamment pour but d’expliquer le contexte et les dispositifs d’accompagnement mise en place dans l’Entreprise dans ce cadre.

Section 2 : Mobilité interne active

Pour favoriser le maintien dans l’entreprise des salariés relevant des emplois menacés, ceux-ci seront prioritaires pour pourvoir les postes disponibles.

A ce titre, le Responsable Ressources Humaines propose en premier lieu aux salariés concernés tout poste qui s’ouvre et qui est en adéquation avec les compétences et les qualifications du salarié.

Pour ce faire, il informe le salarié de cette ouverture de poste lors d’un entretien. Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jours calendaires de réflexion pour se porter candidat ou non.

Ce délai peut notamment permettre l’organisation d’une visite de poste à la demande du salarié. En cas d’acceptation, le changement de poste peut être traité si besoin sous forme de bubble d’une durée à convenir.

Les collaborateurs relevant d’un emploi menacé qui souhaitent se porter candidats à la mobilité interne peuvent bénéficier d’un bilan de compétence financé par leur Compte personnel de formation qui sera réalisé sur le temps de travail.

Section 3 : Mobilité externe : Congé de mobilité

§1. Présentation du congé de mobilité

Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont souhaité mettre en place un nouvel outil de mobilité externe pour un repositionnement vers un emploi stable à l’extérieur du Groupe General Electric.

Le congé de mobilité mis en place dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants est un congé ouvert aux salariés exerçant leur activité sur des postes menacés visant à concrétiser un projet de mobilité externe en vue d’évoluer vers un emploi stable en dehors du Groupe.

Ce dispositif comporte des mesures d’accompagnement, dont notamment des actions de formation et des périodes de travail à l’extérieur du Groupe GE en vue de favoriser l’accès à un nouvel emploi stable.

Article 19. Conditions d’éligibilité

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :

• disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.)

• occuper un emploi identifié comme faisant partie des emplois menacés

• avoir un projet professionnel identifié et concrétisé (CDI ou CDD de durée minimum de 6 mois) ou avoir un projet en voie de concrétisation et validée par le comité de congé de mobilité (CCM) qui peut être:

  • Une création ou une reprise d’entreprise

  • Un projet de reconversion professionnelle

En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu’après validation de son projet professionnel par la Direction des Ressources Humaines.

La liste des emplois menacés et le nombre maximum de départ ouverts au congé de mobilité est communiqué au CSE à l’issue de l’ODM. Puis, tous les ans, le nombre maximum de départ ouverts au congé de mobilité est communiqué au CSE durant le mois de juin.

Le congé de mobilité n’est pas cumulable avec le dispositif de Réduction Progressive d’Activité (RPA) et il n’est pas accessible aux salariés pouvant prétendre au dispositif de RPA débouchant sur une retraite à taux plein.

Le projet professionnel du salarié doit s’inscrire dans l’un des trois parcours suivants :

-Le projet « Emploi salarié » : consistant à disposer d’un autre contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimum de six mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE. Dans ce parcours, le congé de mobilité peut notamment servir au salarié à se préparer à son nouvel emploi.

-Le projet « Formation de reconversion professionnelle » : consistant à disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. Le projet devant être précisément décrit.

-Le projet « Création ou reprise d’entreprise » : consistant à disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Article 20. Mise en œuvre et durée du congé de mobilité

20.1 Mise en place d’un Comité de congé de mobilité

Un comité de congé de mobilité (CCM) composé de trois représentants de la Direction et de deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative dans l’entreprise, sera mis en place afin de suivre les projets de congé de mobilité.

Il a également pour objectif d’étudier et de valider les dossiers de candidatures ayant un projet en voie de concrétisation pour une création ou une reprise d’entreprise ou pour une reconversion professionnelle.

Un bilan annuel consolidera l’ensemble des congés de mobilité acceptés et sera transmis au CSE.

20.2 Modalités de la candidature

L’initiative de la démarche appartient exclusivement au salarié.

Le salarié doit exprimer, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sa demande d’une mobilité professionnelle externe en bénéficiant d'un congé de mobilité auprès de son manager et de son Responsable des Ressources Humaines.

La demande doit exposer précisément le projet du salarié et contenir tous les justificatifs y afférents, par exemple copie du contrat de travail, projet de statuts d’entreprise etc…

20.3 Modalités de l’acceptation

Le salarié recevra une réponse par mail de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 4 semaines l’informant de l’acceptation ou du refus. En cas d’acceptation, la date de son départ sera confirmée. Une convention de rupture amiable sera alors signée entre les parties.

La direction aura le droit de refuser une demande de mobilité externe lorsque :

• le salarié n'occupe pas un emploi figurant dans la liste des postes menacés

• le nombre de départs au sein de la liste des postes menacés dépasse le nombre de départ qui aura été annoncé en CSE

• le projet professionnel présenté n'est pas jugé sérieux ou jugé à risque

En cas de demandes de mobilités externes dépassant le seuil fixé, les critères de départage appliqués seraient les suivants :

• l'ordre chronologique d'arrivée des demandes

• si deux dossiers arrivent simultanément, le salarié ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire.

20.4 Rétractation 

Le salarié aura la faculté de se rétracter et de renoncer à sa candidature pendant les 8 jours suivants l'acceptation de sa demande en faisant par écrit (mail, LRAR ou remise contre décharge) la demande à la Direction des Ressources Humaines. C’est la date de réception qui est pris en compte pour le calcul du délai.

20.5 Formalisation de l’acceptation

En cas d’acceptation, il sera remis au salarié pour signature une convention de rupture du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l’exécution du congé.

Le congé de mobilité débute à la date de signature de la convention de rupture amiable entre l’employeur et le salarié. La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.

20.6 Durée du congé

La durée du congé de mobilité est fixée à :

• 4 mois pour les salariés ayant moins de 50 ans, préavis compris¹

• 7 mois pour les salariés ayant 50 ans et plus, préavis compris¹.

Le congé de mobilité débute par la période de préavis définie dans la convention collective. Le salarié en congé de mobilité est dispensé d’exécuter son travail pendant toute la durée du congé de mobilité y compris pendant la période de préavis.

Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.

Article 21. Suspension et rémunération du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées

21.1 Suspension du congé de mobilité

Les salariés pourront, en vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe GE dans le cadre :

- soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

- soit d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois.

Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu dans les conditions définies ci-après :

• Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Si la période d’essai se révèle concluante, il est mis fin au congé de mobilité. En cas de période d’essai non concluante, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme, le congé reprend pour la durée restant à courir.

• Si les périodes de travail sont effectuées sous la forme d’un contrat à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l’issue du CDD, le congé reprend pour la durée restant à courir. A l’inverse, le salarié ne peut pas reprendre l’exécution de son congé, si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.  

21.2 Rémunération pendant la suspension du congé de mobilité

Durant ces périodes de travail effectuées, le bénéficiaire perçoit la rémunération correspondant à son nouveau contrat de travail par le nouvel employeur extérieur au Groupe GE et par conséquent ne bénéficie plus de l’allocation du congé mobilité visée à l’article 22 du présent accord, ni les congés payés.

Toutes les règles relatives à la protection sociale (Accident du travail, Protection sociale complémentaire, Frais de santé et Prévoyance, Assurance vieillesse, Retraite complémentaire) seront assurées et régis conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise extérieure et les cotisations y afférentes seront acquittées par le salarié et le nouvel employeur.

En ce qui concerne l’intéressement et la participation, la rémunération versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, en raison de périodes travaillées chez un autre employeur, ne seront pas prises en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation.

En tout état de cause, l’article 22 du présent accord ne s’applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées.

Article 22. Statut du bénéficiaire du congé de mobilité

Le présent article ne s’applique pas au bénéficiaire du congé de mobilité pendant les périodes travaillées et rémunérées (CDI, CDD auprès d’une entreprise extérieure).

22.1 Rémunération

Deux périodes doivent être distinguées :

• La période correspondant à la période de préavis : le salarié perçoit son salaire habituel pendant la durée de la période de préavis définie par la convention collective.

• La période du congé dépassant le préavis : Pour la durée de congé restant à effectuer à l’issue du préavis, le salarié percevra une allocation mensuelle brute égale à 65 % de la rémunération mensuelle moyenne brute perçue au titre des 12 mois précédant la date de début du congé mobilité sans que la rémunération nette ne puisse être inférieure à 85% du produit du SMIC horaire par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise, ni inférieur à 85% de la garantie de rémunération accordée au titre de la réduction du temps de travail aux salariés rémunérés au SMIC.

Pour la durée du congé de mobilité telle que défini au paragraphe 20.6 et conformément à la législation, la rémunération versée est exonérée de cotisations sociales, mais elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

L’employeur remettra tous les mois, pendant la durée du congé de mobilité, un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.

22.2 Protection sociale

Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier de :

• la couverture sociale pour les accidents du travail,

• la mutuelle,

• la prévoyance,

• la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.

L’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue au paragraphe 22.1.

En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, le congé de mobilité n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.

Article 23. Fin du congé de mobilité

La signature de la convention de rupture emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date d’un commun accord, conformément à la réglementation applicable.

Le congé de mobilité cesse pour l’une des causes suivantes :

• la concrétisation anticipée du projet professionnel : soit une embauche définitive en CDI, soit la réalisation de la création ou la reprise d’entreprise soit la fin de la formation de reconversion professionnelle,

• et au plus tard à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité.

Le bénéficiaire doit informer, au plus tôt, le Responsable des Ressources Humaines de la concrétisation anticipée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il devra également produire tout document justifiant la date de concrétisation.

La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié. Lors de la cessation de son contrat de travail, l’indemnité de rupture sera équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait été licencié pour motif économique.

Concernant les salariés bénéficiant d’un statut protecteur, les Parties rappellent que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

Article 24. Indemnités versées à l’occasion de la rupture

Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique selon la plus favorable. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.

§2. Les mesures d’accompagnement du congé de mobilité

Article 25. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la formation

Pour bénéficier de l’accompagnement dans le cadre d’un projet « Formation de reconversion professionnelle », la formation doit être nécessaire au salarié pour s’adapter au projet professionnel identifié.

Le salarié qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion ou pour l’acquisition d’une nouvelle qualification ou pour un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 8400 euros TTC afin de faciliter la mise en œuvre de son projet. Cette aide peut prendre la forme d’un abondement du CPF. Le montant de l’aide pourra, sur décision de la Direction des Ressources Humaines, être augmenté en fonction des besoins.

Le salarié doit produire une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé.

Article 26. Accompagnement du congé de mobilité par l’aide à la création ou reprise d’entreprise

Les salariés désireux de créer ou reprendre une entreprise ou de s'installer en tant que profession libérale seront aidés dans le montage de leur projet.

Il se compose d’un accompagnement formation et de la mise à disposition d’un budget spécifique.

• L’accompagnement formation

La société prendra en charge des frais de formation destinée à la reconversion des salariés souhaitant bénéficier d’une aide à la création ou à la reprise d’une activité, sur présentation d’un plan de formation individuel, validé par la Direction des Ressources Humaines. Cette aide sera plafonnée à 1.800 euros TTC.

• La mise à disposition d’un budget spécifique

Le salarié qui souhaite créer son entreprise ou reprendre une entreprise existante (contrôle majoritaire) pourra, sur validation de son dossier, obtenir une aide financière de la société. Cette entreprise ne devra pas avoir d’activités susceptibles de concurrencer celles de la Société.

L’aide financière sera de 6000 euros TTC. Le versement de cette aide se fera comme suit :

- 50% lors de la notification bancaire de l’ouverture du compte de création d’entreprise,

- le solde à l’issue de 3 mois d’exploitation, après confirmation de la viabilité du projet et la production du document attestant de l’inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), au Répertoire des Métiers (RM), auprès d’un ordre professionnel ou auprès de l’URSSAF.

 

Le bénéfice de l’aide à la création d’entreprise exclut tout autre mesure d’accompagnement existante.

Le budget création d’entreprise devra être demandé et utilisé dans un délai d’un an à compter de la date de rupture du contrat.

CHAPITRE 7 - L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE AU TRAVERS DU DISPOSITIF DE REDUCTION PROGRESSIVE D’ACTIVITE (RPA)

Pour prendre en compte la gestion des emplois et des compétences des seniors, la démarche GEPP intègre des dispositions relatives à l’aménagement des fins de carrière.

La Réduction Progressive d’Activité (RPA) permet aux salariés seniors qui le souhaitent de réduire leur temps de travail lors des années précédant la date de liquidation de leur retraite.

L’entrée dans le dispositif de RPA est envisageable selon deux formules :

• Une RPA ouverte aux salariés en mesure de pouvoir faire liquider leur retraite à taux plein à la sortie du dispositif ;

• Une RPA ouverte aux salariés ayant l’âge légal de départ à la retraite à la sortie du dispositif mais n’étant pas en mesure de liquider leur retraite à taux plein.

Section 1 : La RPA avec condition de retraite à taux plein à la sortie

Article 27. Les conditions d’éligibilité

Les salariés, ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans le Groupe, ont la possibilité pour la durée de l’accord, de bénéficier du dispositif de réduction progressive d’activité sur une période maximum de trois ans, à condition de pouvoir liquider leur retraite à taux plein à la sortie du dispositif.

Article 28. La durée

La RPA est organisée par année entière, pour une durée d’un, deux ou trois ans. Cette durée ne peut être en aucun cas inférieure à un an.

Article 29. Le temps de travail

Le temps de travail est calculé sur la base d’un temps plein de 218 jours pour un salarié soumis au forfait annuel en jours et sur la base d’un temps plein de 35 heures par semaine pour un salarié en décompte horaire.

Le temps de travail sera calculé et réparti de la façon suivante (en % d’un temps plein) selon la durée choisie :

Cependant, l’organisation du temps de travail pourra être adaptée aux contraintes de l’activité sur la période de RPA sans toutefois que la durée du temps de travail, sur une année, soit supérieure en moyenne à 80% ou inférieur à 50% d’un temps plein et en maintenant le même niveau de temps partiel global sur la durée du RPA.

Section 2 : La RPA avec condition d’âge légal de retraite à la sortie

Article 30. Les conditions d’éligibilité

Les salariés, ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans le Groupe, ont la possibilité pour la durée de l’accord, de bénéficier du dispositif de réduction progressive d’activité sur une période maximum de deux ans, à la double condition de pouvoir liquider leur retraite à la sortie du dispositif et d’avoir validé un minimum de 160 trimestres à la date de la liquidation.

Cette formule suppose que le salarié mesure pleinement les conséquences irréversibles de son choix notamment s’agissant des mécanismes de décote appliqués sur sa future pension de retraite. Afin de mesurer correctement les conséquences, le salarié formulant une telle demande devra présenter au cours d’un entretien avec son Responsable des Ressources Humaines les documents relatifs au montant prévisionnel de la retraite remis par la Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse.

Article 31. La durée

La RPA est organisée par année entière, pour une durée d’un ou deux ans. Cette durée ne peut être en aucun cas inférieure à un an.

Article 32. Le temps de travail

Le temps de travail est calculé sur la base d’un temps plein de 218 jours pour un salarié soumis au forfait annuel en jours et sur la base d’un temps plein de 35 heures par semaine pour un salarié en décompte horaire.

Le temps de travail sera calculé et réparti de la façon suivante (en % d’un temps plein) selon la durée choisie :

Cependant, l’organisation du temps de travail pourra être adaptée aux contraintes de l’activité sur la période de RPA sans toutefois que la durée du temps de travail, sur une année, soit supérieure en moyenne à 80% ou inférieur à 50% d’un temps plein et en maintenant le même niveau de temps partiel global sur la durée du RPA.

Section 3 : Dispositions communes aux deux formules de RPA

Article 33. Adhésion à la RPA

Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif et répondant aux conditions d’adhésion prévues à l’accord, doivent faire part de leur intention par écrit à la Direction des Ressources Humaines, dans un délai minimum de trois mois précédant la date d’entrée prévisionnelle en RPA. La Direction apportera une réponse de principe dans un délai d’un mois.

Ils fournissent à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant du fait qu’ils pourront liquider leur retraite lors de leur départ de l’Entreprise.

L’adhésion au dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment les modalités d’organisation du temps de travail et la rémunération pendant la RPA.

Les adhésions ne peuvent prendre effet qu’en début de mois.

Il est rappelé que les aménagements du temps de travail peuvent nécessiter une adaptation des missions et de la charge de travail des périodes travaillées.

Article 34. La rémunération pendant la période du RPA

La rémunération perçue pendant la période de RPA est calculée au prorata du temps de travail.

Une indemnité complémentaire, destinée à compléter le salaire, est versée au salarié pendant la période de RPA.

L’indemnité complémentaire compense :

• 65% de la baisse de rémunération annuelle brute si la durée de RPA est d’un an ;

• 65% de la baisse de rémunération annuelle brute si la durée de RPA est de deux ans ;

• 50% de la baisse de rémunération annuelle brute si la durée de RPA est de trois ans.

L’assiette servant de base au calcul de cette indemnité est la rémunération soumise aux cotisations de sécurité sociale au cours des douze derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif RPA, plafonnée à 2,7 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Il est rappelé que le salaire correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : maladie), est reconstitué sur la base de ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Cette indemnité complémentaire est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions légales en vigueur.

Le salaire d’activité et l’indemnité complémentaire peuvent être lissés sur la période de RPA, à la demande du salarié et formalisé dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.

Les Parties rappellent que les salariés intégrés dans le dispositif RPA sont éligibles aux enveloppes d’augmentations résultant de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Article 35. Cotisations vieillesse du régime général et cotisations ARRCO et AGIRC

Les Parties conviennent que les cotisations vieillesse du régime général et les cotisations des régimes ARRCO et AGIRC sont calculées sur une base de salaire reconstituée à temps plein.

L’Entreprise prend en charge la part des cotisations patronales applicables sur la base des taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l’Entreprise et ce, jusqu’à la sortie du dispositif RPA.

Le salarié prend également en charge la part salariale sur la base de salaire reconstituée à temps plein.

Les Parties conviennent que l’Entreprise acceptera l’ensemble des demandes RPA tout en se réservant la possibilité de reporter de quelques mois l’entrée dans le dispositif du fait de l’organisation du travail.

Article 36. Assurance prévoyance gros risque et frais de santé

Les Parties conviennent que les cotisations du régime de prévoyance et du régime de frais de santé sont calculées sur une base de salaire reconstituée à temps plein. L’Entreprise prend en charge la part des cotisations patronales applicables selon les taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l’Entreprise et ce jusqu’à la sortie du dispositif RPA.

Le salarié prend également en charge la part salariale sur la base de salaire reconstituée à temps plein.

Article 37. Les congés payés pendant la période de RPA

Pendant la période de RPA, le salarié continue à acquérir ses droits à congés payés, JRTT ou autres congés conventionnels.

La prise de congés payés durant la période de RPA se fait au fur et à mesure de l’ouverture des droits en accord avec le responsable hiérarchique selon le processus habituel.

Article 38. Utilisation du CET pendant la RPA 

L’épargne salariale acquise dans le Compte Épargne Temps (CET) pourra être utilisée selon les modalités suivantes :

1. Prise de tout ou partie des jours du CET en temps sur les périodes travaillées de la RPA sans avoir pour effet de reporter la date de fin de RPA initialement prévu,

2. et/ou épargne CET liquidée totalement ou partiellement en argent pendant la période de RPA.

La période de la RPA couverte par des jours de CET ne donne pas droit à l’acquisition de congés payés, JRTT et les congés conventionnels.

Article 39. Congé de fin de carrière à l’issue de la RPA

Afin d’anticiper la période de réduction d’activité, les Parties conviennent que le salarié a également la possibilité d’entrer dans le dispositif RPA, puis à l’issue du RPA de liquider en temps tout ou partie des jours CET sous la forme d’un congé de fin de carrière avant le départ en retraite (y compris et prioritairement les jours résultant de la bonification du CET), et ce dans la limite d’une durée globale maximum, RPA et congé de fin de carrière, de 3 ans.

Article 40. Indemnité de départ en retraite versée à l’issue du RPA

Les salariés percevront lors de leur départ de l’entreprise, une indemnité de départ à la retraite correspondant à l’Allocation de Départ en Retraite (ADR).

CHAPITRE 8 - L’ALLOCATION DE DEPART A LA RETRAITE

Pour tout départ volontaire à la retraite à l’initiative des salariés y compris dans le cadre d’un départ à l’issue d’une RPA, les salariés concernés perçoivent à leur départ de l’Entreprise une indemnité de départ à la retraite majorée, appelée Allocation de Départ en Retraite ADR, selon les modalités suivantes :

3. 2 mois après 5 ans d’ancienneté

4. 3 mois après 10 ans d’ancienneté

5. 4 mois après 15 ans d’ancienneté

6. 5 mois après 20 ans d’ancienneté

7. 6 mois après 25 ans d’ancienneté

8. 7 mois après 30 ans d’ancienneté

9. 8 mois après 40 ans d’ancienneté

L’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein du Groupe.

L’ADR se substitue à toutes indemnités prévues par les conventions collectives applicables, dans le cadre des départs en retraite.

Dans le cadre du versement de l’ADR lors d’un départ en retraite hors dispositif RPA, la base de calcul du mois de salaire sera celle prévue par les textes règlementaires ou conventionnels.

Dans le cadre du versement de l’ADR à l’issue du dispositif de RPA, la notion de mois de salaire correspond à 1/12ème de la rémunération annuelle brute perçue au cours des douze derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif RPA.

Il est rappelé que le salaire correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : maladie), est reconstitué sur la base de ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Les régimes sociaux et fiscaux applicables sont ceux correspondant à l’indemnité de départ à la retraite.

Les Parties conviennent qu’un acompte à valoir sur le montant de l’ADR peut être versé à la demande du salarié, dans la limite de 50% de l’ADR, dans l’année précédant le départ en retraite du salarié.

CHAPITRE 9 – SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 41. Durée d’application et révision

Le présent Accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le 23 septembre 2020. Par dérogation à l’article L. 2242-20 du Code du travail, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels s’ouvrira en mars 2024.

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. 

Article 42. Commission de suivi

Une commission de suivi composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et de 3 membres de la Direction des Ressources Humaines étudiera les modalités d’application du présent accord.

La Commission de suivi se réunira une fois par an. Elle pourra toutefois se réunir autant que de besoin, soit à la demande de la Direction, soit à la demande d’une des Organisation Syndicale signataire du présent Accord.

A l’expiration de l’Accord, un bilan de l’Accord sera présenté.

Article 43. Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. 

 

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire. 

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société GE Steam Power Service France sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE. 

 

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93). 

Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés. 

Fait à La Courneuve, le 23 septembre 2020,

En 5 exemplaires,

Pour la Société GE Steam Power Service France d’une part,

Directrice des Ressources Humaines

Et les Organisations Syndicales Représentatives d'autre part,

Le CFDT,

La CFE-CGC,

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1. Il s’agit des préavis de licenciement prévus par les conventions collectives de la métallurgie pour les mensuels et les cadres dont les durées sont au minimum de 2 semaines et au maximum de 6 mois.↩