ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
DES FEMMES ET DES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

• La Société Simu SAS

Dont le siège social est situé ZONE INDUSTRIELLE LES GIRANAUX – BP 71 – 70100 ARC-LES-GRAY

N° Siret : 425 650 090 00011

Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET :

• La délégation syndicale, représentée par :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXX (délégué syndical), en vertu du mandat dont il dispose ;

• L’organisation syndicale CFTC représentée par XXXXXXXXXX (déléguée syndicale), en vertu du mandat dont elle dispose ;

• L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXX (délégué syndical), en vertu du mandat dont il dispose ;

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXX (déléguée syndicale), en vertu du mandat dont elle dispose, 

D’autre part.

Ci-après désignées « Les Parties ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Cet accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est le fruit de négociations engagées avec les Délégués Syndicaux de Simu SAS le 17 Septembre 2019, puis poursuivies les 25 Septembre 2019 et le 11 Octobre 2019.

En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La lutte contre toute discrimination ;

• L'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de complémentaire de frais de santé à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Le droit à la déconnexion.

Les signataires du présent accord se sont notamment appuyés sur les mesures prises à l’occasion de la négociation du précédent accord et sur l’évolution de la législation.

En synthèse de leurs échanges, et conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont décidé de retenir comme domaine d’action dans le présent accord, la « rémunération effective », conformément aux dispositions règlementaires, « l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle », et « conditions de travail ».

A l’inverse, les parties ont décidé de ne pas retenir le domaine « embauche » comme domaine d’action. En effet, les parties rappellent que les décisions de recrutement, au sein de SIMU SAS, sont toujours fondées sur les compétences des candidats, et non sur leur sexe ou sur d’autres critères discriminatoires. Les candidats, qu’ils soient de sexe féminin ou masculin sont choisis objectivement, sur la base de critères neutres et strictement professionnels, et ce, dans le respect des dispositions légales.

Bien que retenu dans le précédent accord, le domaine « formation » n’est pas retenu comme domaine d’action dans le présent accord. En effet, les parties réaffirment que l’accès à la formation au sein de SIMU est ouvert à tous de façon égalitaire. Le plan de formation reste construit, pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, en fonction des besoins professionnels identifiés. Afin de permettre aux salariés de l’Entreprise de prendre en main le déroulement de leur carrière, il avait été décidé, dans le précédent accord, d’organiser pour le personnel, la promotion des outils et démarches existants pouvant soutenir ou préparer une évolution de carrière au sein de SIMU ou à l’extérieur. Une plaquette d’information relative aux dispositifs de développement ou de valorisation à jour sera diffusée à l’ensemble du personnel avant la fin de l’année 2019.

Par ailleurs, le domaine d’action « sécurité et santé » n’est pas retenu comme domaine d’action en soi. En effet, les parties considèrent plutôt nécessaire de faire un lien avec le domaine d’action « conditions de travail » car la mise en place du télétravail dans certaines situations exceptionnelles, est motivée par des impératifs de santé et de sécurité.

Enfin, les domaines d’action « classification », « qualification » et « promotion professionnelle » n’ont pas été non plus retenus. En effet, les parties rappellent que les classifications et qualifications sont définies au moment de l’embauche, en fonction de critères strictement objectifs et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Elles rappellent en outre que les possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité sont ouverts à tous. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour tous les salariés et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Lorsqu’un poste est disponible au sein de SIMU, il est ouvert à l’ensemble des candidats et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Suite aux diverses réunions de négociation, il est convenu le présent accord d’Entreprise qui prend effet à la date de sa signature.

Au cours de leurs réunions, les parties ont notamment choisi les domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression et des actions et mesures permettant de les atteindre.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail, notamment.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de SIMU SAS.

OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 2.1 DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

Dans le respect du principe « à travail égal, salaire égal », la Société SIMU affiche des pratiques de rémunération claires et justes dès le recrutement.

La Direction s’engage à garantir un niveau de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents. De ce fait, la Direction s’engage à étudier toute situation qui pourrait sembler discriminatoire et dont elle serait avertie.

SIMU s’engage en outre à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Exigence de justice, l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise est aussi un levier de performance. Les parties entendent de ce fait rappeler que la loi a prévu plusieurs dispositions pour la faire progresser. Ainsi, à compter de 2019 et chaque année, les Entreprises sont tenues de publier les résultats de l’index égalité femmes-hommes. Dans les Entreprises de plus de 250 salariés, cet index est composé de cinq indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de taux d’augmentations individuelles,

• L’écart de taux de promotions,

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Simu a obtenu le score de 79/100 pour l’année 2018.

Les parties entendent rappeler que dans le cadre de cet index, les entreprises qui n’atteignent pas la barre des 75 points devront prendre des mesures correctives pour atteindre ce seuil minimum dans les 3 ans qui viennent. Ces mesures correctives pourront être annuelles ou pluriannuelles et seront définies dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle ou bien, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. Le législateur a cherché par ce nouveau dispositif « coercitif » à obliger les entreprises à se pencher sérieusement sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre des exigences de conformité des accords égalité professionnelle femmes/hommes, les parties confirment la nécessité de réaliser systématiquement chaque année, au cours de la Négociation Annuelle Obligatoire, une analyse approfondie des rémunérations des hommes et des femmes salariés de l’entreprise, par catégorie socio-professionnelle (Ouvrier, ETAM et Cadres).

Si d’aventure des écarts de rémunération étaient constatés, les parties s’efforceront alors d’en comprendre les raisons, de vérifier leur justification par des éléments objectifs et de proposer à la Direction de l’Entreprise, pour ce qui ne serait pas justifié, des plans de régularisation possibles.

Cette mesure a pour objectif de maintenir durablement l’équité des rémunérations effectives des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, et de résorber les éventuelles inégalités salariales.

L’objectif est de réaliser chaque année au minimum une analyse des rémunérations et des écarts éventuels entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle.

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que l’indicateur suivant permettra aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre d’analyses des rémunérations et des écarts éventuels entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle effectuées par année civile.

En outre, afin de ne pas pénaliser les salariées absentes pour cause de congé maternité, la Direction veillera à ce que les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence susvisée. L’objectif est de réaliser chaque année, une analyse du nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que l’indicateur suivant permettra aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

Article 2.2 DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Conscientes que certaines situations restent difficiles à gérer pour les parents en activité, les parties ont convenu de reconduire plusieurs mesures prévues à l’occasion du précédent accord, susceptibles d’apporter une réponse positive à leurs contraintes.

Jours pour enfants malades

Afin de faciliter la gestion de l’articulation vie professionnelle / vie familiale pour les femmes et les hommes en activité, les parties souhaitent faire bénéficier à toutes les catégories socio-professionnelles des dispositions listées ci-dessous.

Au-delà des dispositions légales et conventionnelles prévues pour les Cadres, l’entreprise confirme pour toutes les catégories socio-professionnelles l’application d’un congé « enfant malade » :

• Jusqu’aux 12 ans révolus de l’enfant (5 jours maximum par an et par salarié, rémunérés à 80%, applicables indifféremment au père ou à la mère), sous réserve de justification de l’absence via un certificat médical.

Cette mesure procure un avantage salarié significatif en matière de durée (5 jours au lieu de 4 jours pour les Cadres et 5 jours au lieu de 3 jours pour les Ouvriers et Etams) et de conditions de rémunération (80% au lieu de 50% pour les Cadres et 80% au lieu de 0% pour les Ouvriers et Etams).

A noter que cette disposition peut être mise en œuvre par ½ journée « d’enfant malade », et pas obligatoirement par journée entière, dans les mêmes conditions que précédemment.

Le bénéfice de cette disposition est conditionné par une ancienneté de minimum 6 mois dans l’entreprise ou le Groupe.

• Au-delà de 12 ans et en-deçà de 16 ans (3 jours maximum par an et par salarié, non-rémunérés, applicables indifféremment au père ou à la mère), sous réserve de justification de l’absence via un certificat médical.

A noter que cette disposition peut aussi être mise en œuvre par ½ journée « d’enfant malade », et pas obligatoirement par journée entière, dans les mêmes conditions que précédemment.

• A titre indicatif, il est rappelé que tout salarié dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans.

Ces avantages peuvent être obtenus sans délai de prévenance spécifique et sans que le responsable hiérarchique ne puisse les refuser.

Aucune demande formulée conformément aux règles ci-dessus ne devrait être refusée par l’entreprise ou un représentant hiérarchique.

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que l’indicateur suivant permettra aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de réclamations portées par année civile auprès des représentants du personnel concernant des demandes de congé « enfant malade » refusées ;

Horaires des réunions et déplacements

Afin de prendre en compte la vie familiale dans l’organisation des réunions de travail, les parties retiennent que l’entreprise évitera, autant que possible, sauf exception justifiée ou souhait/acceptation des participants, de fixer des réunions avant 8h30 le matin et de terminer des réunions au-delà de 18h00.

Le même principe sera appliqué pour les sessions de formation organisées au sein de l’entreprise. Les formations organisées à l’extérieur de l’entreprise ne pourront pas obligatoirement suivre le même régime étant entendu qu’il s’agit le plus souvent de formations inter-entreprises gérées par des organismes extérieurs.

Afin de prendre en compte la vie familiale dans l’organisation des réunions de travail, les parties retiennent également que l’entreprise essayera de limiter les déplacements professionnels, notamment chez Somfy à Cluses. Ainsi, l’entreprise continuera d’inciter, chaque fois que possible, l’utilisation des outils de type : visio-conférence, skype, conférence téléphonique, webex, …

L’objectif de ces mesures étant qu’aucune des réunions et formations organisées au sein de l’entreprise et qu’aucun déplacement de salarié ne contreviennent aux dispositions prévues ci-dessus.

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que l’indicateur suivant permettra aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de réclamations portées par année civile auprès des représentants du personnel concernant les dispositions prévues en matière d’horaires de réunion et de déplacements.

Centre aéré

Parmi les contraintes importantes que rencontrent les femmes et les hommes parents dans la gestion de leur vie professionnelle et familiale, il convient de citer la difficulté de la gestion des congés scolaires et des temps d’activités périscolaires.

En effet, l’année scolaire comprend aujourd’hui en France quatre séquences de congés d’une durée de deux semaines (octobre / novembre, décembre / janvier, février / mars, avril / mai) et une séquence de congés d’été de deux mois (juillet / août). Ceci représente au total sur une année 80 jours de congés scolaires environ que les familles doivent gérer.

Bien évidemment, aucun salarié de l’entreprise ne dispose d’autant de congés et n’est donc en capacité d’assurer, sans aucune difficulté, la garde de ses enfants en période de congés scolaires.

Pour cette raison, il nous semble intéressant de maintenir l’information systématique des salariés, par le biais du Comité Social et Economique, concernant les centrés aérés et programmes périscolaires organisés pendant les vacances scolaires à Gray et Arc-Lès-Gray.

Par ailleurs, les Délégués Syndicaux suggèreront au Comité Social et Economique de missionner un de ses membres pour améliorer, en lien avec les instances municipales et les entreprises locales, l’offre d’accueil des enfants en période périscolaire et de congés scolaires.

Les parties jugent opportun de confier au CSE le soin d’effectuer au minimum un point de situation par année civile.

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que l’indicateur suivant permettra aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de points de situation annuels réalisés par le CSE, en lien avec la Direction, à l’occasion d’une réunion ordinaire mensuelle ou extraordinaire concernant les programmes périscolaires durant les vacances scolaires ;

Crèches

Les horaires décalés représentent eux aussi une contrainte importante pour les hommes et les femmes parents dans la gestion de leur vie professionnelle et familiale. En effet, les crèches et les écoles n’ouvrent en général leurs portes qu’à 7h30 et ferment entre 18h30 et 19h. En dehors de ces horaires, il peut être difficile de trouver un moyen de garde pour les enfants ce qui peut donc contraindre les parents à refuser de travailler en horaires décalés.

Le CSE souhaite donc lancer la réflexion sur ce sujet et étudier la possibilité de monter un partenariat avec une crèche locale.

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que l’indicateur suivant permettra aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de réunions organisées sur ce sujet par an

Parent isolé

Conscientes que pour un parent isolé les contraintes des horaires de travail peuvent s’avérer complexes à gérer, les parties proposent que les demandes d’aménagement d’horaires des parents isolés soient traitées de façon prioritaire.

Les responsables hiérarchiques destinataires d’une telle demande, en coordination avec les ressources humaines, s’efforceront de répondre dans les plus brefs délais et retiendront, prioritairement, le critère de la monoparentalité s’ils sont amenés à choisir entre plusieurs demandes équivalentes ne pouvant pas toutes être satisfaites. Toute demande devra être accompagnée d’un document justifiant la situation de parent isolé (exemple : courrier d’une assistance sociale).

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de demandes d’aménagement d’horaires de la part de parent isolé traitées prioritairement

Proche aidant (1)

L’accompagnement des salariés aidants est un sujet de plus en plus prégnant dans notre Société. Conscientes que pour un proche aidant les contraintes des horaires de travail peuvent s’avérer complexes à gérer, les parties proposent que les demandes d’aménagement d’horaires proches aidants soient traitées de façon prioritaire.

Les responsables hiérarchiques destinataires d’une telle demande, en coordination avec les ressources humaines, s’efforceront de répondre dans les plus brefs délais et retiendront, prioritairement, le critère de « proche aidant » s’ils sont amenés à choisir entre plusieurs demandes équivalentes ne pouvant pas toutes être satisfaites. Toute demande devra être accompagnée d’un document justifiant la situation de proche aidant (exemple : justificatif médical).

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de demandes d’aménagement d’horaires de la part d’un proche aidant traitées prioritairement

(1) La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple,

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

A titre indicatif, il est rappelé que les articles L.3142-16 et suivants du Code du travail prévoient que les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise ont droit à un congé de proche aidant, dont les modalités sont fixées par la loi ou par la convention collective si elle est plus favorable.

Article 2.3 DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL

L’Entreprise s’engage à améliorer les conditions de travail des salariés, notamment face à des situations présentant un risque particulier pour la sécurité et la santé de son personnel. Les parties rappellent que cette question est traitée indifféremment pour les hommes et les femmes et conviennent qu’il n’existe aucune problématique spécifique concernant les conditions de travail des femmes par rapport aux hommes.

Les parties conviennent d’élargir le dispositif de télétravail occasionnel à d’autres situations exceptionnelles à condition que le salarié soit en possession, à son domicile, de son ordinateur portable professionnel pouvant justifier de la réalisation de son travail.

Les parties considèrent en effet que le télétravail et le travail à domicile peuvent, dans des circonstances exceptionnelles, présenter l’avantage d’aider à concilier l’activité professionnelle et la prise en compte des risques liés à la santé et à la sécurité des salariés et participent pour partie, à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale :

1. Les risques associés à une grossesse d’une salariée et à l’exercice de la responsabilité familiale pour les enfants en bas âge.

En effet, pour les femmes enceintes dont les fonctions le permettent, le télétravail peut leur éviter des déplacements domicile-travail trop importants et la fatigue à l’origine d’arrêts de travail et de nombreuses naissances prématurées. Les femmes enceintes souhaitant bénéficier de ce dispositif devront en exprimer la volonté par courrier adressé à leur responsable hiérarchique.

Pour les mères dont les fonctions le permettent, après le congé maternité, cette disposition peut aussi permettre de faciliter une activité professionnelle tout en permettant une présence prolongée auprès d’enfants nouvellement nés.

Cela s’entend pour toute situation qui renverrait à une volonté d’allaitement exprimée par courrier à l’entreprise et accompagnée d’un certificat médical, renouvelé chaque mois. Cette disposition peut être prévue jusqu’aux six mois de l’enfant, la demande devant être formulée un mois avant le retour prévu du congé maternité.

Il est entendu que ces dispositions sont mises en place en lien avec le responsable hiérarchique, en fonction des possibilités objectives qu’offre l’emploi de la salariée, et en conformité avec les dispositions réglementaires en vigueur.

Aucune demande formulée conformément aux dispositions ci-dessus ne pourrait être refusée sans motif justifiable (ex. impossibilités liées à des contraintes de sécurité, de poste de travail, d’activité partagée, …).

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de réclamations portées par année civile auprès des représentants du personnel concernant les demandes de télétravail refusées.

A titre indicatif, les parties rappellent que les dispositions du Code du travail prévoient que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. L’Entreprise veillera à mettre à disposition du personnel concerné un local adapté à ce type de situation.

2. Le risque routier en cas d’intempéries

En effet, pour les salariés dont les fonctions le permettent, ce dispositif permet d’éviter des risques d’accidents en cas d’intempéries (annonce météo officielle du département concernant un épisode de neige important ou tout autre évènement climatique rendant l’usage de la route dangereux).

Il est entendu que ces dispositions sont mises en place en lien avec le responsable hiérarchique, en fonction des possibilités objectives qu’offre l’emploi du/de la salariée, et en conformité avec les dispositions réglementaires en vigueur.

Aucune demande formulée conformément aux dispositions ci-dessus ne pourrait être refusée sans motif justifiable (ex. impossibilités liées à des contraintes de poste de travail, d’activité partagée, …).

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de réclamations portées par année civile, par des salariés déplorant un refus de leur responsable hiérarchique.

3. Cas de canicule

Poursuivant leur objectif de protection de la santé du personnel, les parties conviennent d’élargir le télétravail aux épisodes caniculaires (pilotage de la responsable HSE qui fixera les modalités de mise en oeuvre). En effet, tenant compte des difficultés supportées par le personnel à l’occasion de la canicule 2019 notamment, les parties considèrent qu’en sus du plan canicule, ce dispositif permet au personnel dont les fonctions le permettent, d’éviter les risques d’accident au travail liés à la canicule (fatigue accrue, déshydratation, coups de chaleur, aggravation de pathologies préexistantes, hyperthermie …).

Il est entendu que ces dispositions sont mises en place en lien avec le responsable hiérarchique, en fonction des possibilités objectives qu’offre l’emploi du/de la salariée, et en conformité avec les dispositions réglementaires en vigueur.

Aucune demande formulée conformément aux dispositions ci-dessus ne pourrait être refusée sans motif justifiable (ex. impossibilités liées à des contraintes de poste de travail, d’activité partagée, …).

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de réclamations portées par année civile, par des salariés déplorant un refus de leur responsable hiérarchique.

4. Inaptitude temporaire à la conduite pour raisons de santé

Les salariés temporairement inaptes à la conduite sans pour autant qu’ils ne justifient d’un arrêt de travail médical (exemples : foulures, entorses …), peuvent, sur indication du médecin, rester à leur domicile et bénéficier du télétravail.

Indicateur : Les parties signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel et à la Direction de suivre annuellement les objectifs visés ci-dessus :

• Nombre de réclamations portées par année civile, par des salariés déplorant un refus de leur responsable hiérarchique.

LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Il est rappelé que, depuis toujours, les procédures de recrutement chez SIMU sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L.1132-1 du Code du travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites. Les critères de sélection sont neutres et uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et ses perspectives d’évolution professionnelle.

Ainsi, les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes, se conforment à ces dispositions et s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La Direction réaffirme que l’accès à la formation au sein de SIMU est ouvert à tous de façon égalitaire. Le plan de formation reste construit, pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise, en fonction des besoins professionnels identifiés.

Enfin les possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité sont ouverts à tous, sans discrimination. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour tous les salariés et sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats, sans considération de motifs discriminatoires, et attribué à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les pratiques de gestion de l’Entreprise, largement partagées avec les représentants du personnel, démontrent en effet l’engagement permanent de l’Entreprise à respecter une équité de traitement entre les personnes.

D’un avis commun, la Direction et les délégués syndicaux de Simu ne remontent aucune observation complémentaire sur ce thème et conviennent de ne pas retenir d’action particulière.

TRAVAILLEURS HANDICAPES

D’un avis commun, la Direction et les délégués syndicaux de Simu ne remontent aucune observation particulière concernant l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi (en matière de conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, à leurs conditions de travail et d’emploi) et conviennent de ne pas retenir d’action particulière.

En revanche, conscientes qu’il est nécessaire que les personnes en situation de handicap soient entendues, les parties rappellent qu’un référent handicap a été désigné au sein de l’Entreprise. En tant que « personne ressource », ce référent incarne le sujet du handicap au sein de l’Entreprise et fait le lien entre les différents acteurs qui composent l’Entreprise mais aussi avec l’extérieur. Le référent handicap accompagne le travailleur dans son parcours d’intégration et propose des mesures concrètes (aménagement de poste, sensibilisation des managers …).

L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

La question du « droit d’expression directe et collective des salariés a été abordée ».

La Direction garantit le bon fonctionnement de l'expression des salariés par le biais des animations à intervalle court (« AIC »), et ce, sur différents niveaux.

En outre, la transmission des demandes, des propositions et éventuellement des avis des salariés se fait par divers canaux tels que les représentants du personnel, les délégués syndicaux ou directement à destination de la direction.

Ainsi, d’un avis commun, la Direction et les délégués syndicaux de Simu ne remontent aucune observation particulière concernant ce thème.

REGIMES DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

L’Entreprise dispose d’accords relatifs aux régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé.

D’un avis commun, aucune observation particulière n’est formulée par les parties sur ces sujets.

DROIT A LA DECONNEXION

Les parties maintiennent leur volonté de rappeler le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice par les salariés et de proposer des mesures en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, au travers de l’édition d’une Charte élaborée par la Direction après consultation du CSE.

DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à la Société SAS SIMU et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 8.2 Révision, Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cette convention

2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Si l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

Article 8.3 Suivi de l’accord

Les parties s’accordent sur la nécessité de se rencontrer une fois par an afin de suivre les objectifs fixés et assurer l’effectivité des mesures prises.

Article 8.4 Publicité et dépôt

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version du présent accord rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Un exemplaire original sera également adressé à l’Unité départementale de la DIRECCTE de Haute Saône en format papier.

En outre, un exemplaire original sera adressé par la Société à chaque partie signataire et à tous les syndicats représentatifs dans l’Entreprise.

Par ailleurs, la Société adressera un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’Entreprise et une copie sera remise aux membres du CSE.

Fait à ARC LES GRAY, le 05/11/2019, en 8 exemplaires

Pour l’Entreprise SAS SIMU

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Délégué syndical CFDT Directeur des Ressources humaines

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX

Délégué syndical CGT) Déléguée syndicale CFE-CGC

XXXXXXXXXX
Déléguée syndicale CFTC