ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE

MANN+HUMMEL France SAS, dont le siège est situé à LOUVERNE (53)

ET

xxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndicale, CGT-FO,

xxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical Central CFDT,

xxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC, 

Sommaire

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 1

PREAMBULE 3

TITRE I - LES MODALITES DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE ET DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 4

TITRE II – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 13

TITRE III - EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 20

TITRE IV – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 23

TITRE V – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 27

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES ET SUIVI DE L’ACCORD 28

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-20 et L.2242-8 du Code du travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et aussi négocier un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’inscrit également :

• Dans le cadre des décrets N°2011-824 du 7 juillet 2011, N°2011-823 du 7 juillet 2011 et N°2011-354 du 30 mars 2011 sur la prévention de la pénibilité.

• Dans le cadre du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le dialogue social, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation, de prévention et d’accompagnement favorisant :

• Le maintien de la compétitivité de MANN+HUMMEL France

• Le niveau de qualité

• La mobilité professionnelle des salariés

• Le développement des compétences et de l’employabilité des salariés au sein de MANN+HUMMEL France

• Une politique volontaire en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie privée

• Une politique de prévention de la pénibilité de nos salariés

Pour parvenir à ces objectifs, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions économiques, technologiques et sociales.

La Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un moyen d’anticiper les conséquences sociales de ces futures évolutions, et de fixer des objectifs en termes d’égalité et de prévention de la pénibilité. Elle ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui serait considérée, par l’entreprise, comme urgente à réaliser à court terme.

TITRE I - LES MODALITES DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE ET DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : CONTEXTE GENERAL SUR LA PENIBILITE ET LA SECURITE

L’article L.4121-3-1 du code du travail issu de l’article 60 de la Loi du 9 novembre 2010 (loi n°2010-1330) caractérise la pénibilité par le fait pour un salarié d’être « exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels déterminés par décrets et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé ».

Les facteurs de pénibilité retenus pour caractériser la définition de la pénibilité donnée par la loi ceux déterminés par l’article D4161-1 du code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 - art. 1.

Constituent des facteurs de risques professionnels au sens du présent titre les facteurs liés à :

1° Des contraintes physiques marquées :

a) Manutentions manuelles de charges ;

b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

c) Vibrations mécaniques ;

2° Un environnement physique agressif :

a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;

b) Activités exercées en milieu hyperbare ;

c) Températures extrêmes ;

d) Bruit ;

3° Certains rythmes de travail :

a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;

b) Travail en équipes successives alternantes ;

c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

CHAPITRE 2 : FACTEURS DE RISQUE AU SEIN DE MANN+HUMMEL

Au sein de MANN+HUMMEL, les facteurs de pénibilité sont les suivants :

• Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

• Les vibrations mécaniques ;

• Le travail de nuit ;

• Le travail répétitif ;

• Le bruit

• Le travail en équipe successive alternante

Article 1 – Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.

Elles sont définies de la manière suivante :

Maintien des bras en l’air à une hauteur située au-dessus des épaules ou positions accroupies ou à genoux ou positions du torse en torsion à 30 degrés ou positions du torse fléchi à 45 degrés

Durée minimale d’exposition : 900 heures par an par salarié

Article 2 – Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R4441-1

Elles sont définies de la manière suivante :

• Vibrations transmises aux mains et aux bras, valeur d’exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 2,5 m/s2

• Vibrations transmises à l’ensemble du corps, valeur d’exposition rapportée à une période de référence de 8 heures de 0,5 m/s2

Durée minimale d’exposition : 450 heures par an

Article 3 – Le bruit mentionné à l'article R4431-1

Il est défini de la manière suivante :

• Niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d’au moins 80 décibels (A)

  • Durée minimale d’exposition : 600 heures par an

• Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C)

  • Durée minimale d’exposition : 120 fois par an

Article 4 – le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-29 à L.3122-31

Pour être considéré comme soumis à ce facteur de pénibilité, les salariés doivent travailler une heure de travail entre 24 et 5 heures pendant au moins 120 nuits par an.

Article 5 – Le travail en équipe successives alternantes :

Pour être soumis au risque du travail en équipes successives alternantes, il faut travailler au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant au moins 50 nuits par an

Article 6 - le travail répétitif

Le travail répétitif est caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Il se définit de la manière suivante :

• Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus par minute

• Ou Temps de cycle > 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus / minute

Durée minimale d’exposition : 900 heures par an

CHAPITRE 3 – THEMES D’ACTIONS

Article 1 – La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques mentionnés au chapitre 2 du titre 1

1. Amélioration des postes présentant des postures pénibles

La société MANN+HUMMEL France s’engage à améliorer les postures pénibles définies conformément à l’article 1 du chapitre 2 du présent titre. L’amélioration de ces postes sera effectuée en impliquant le management, le service HSE, les GAP Leaders et les opérateurs travaillant sur les postes à améliorer.

Dans le cadre de cet indicateur, il convient de prendre en compte les améliorations effectuées dans sa globalité sur l’ensemble des tâches à réaliser par une personne.

Objectif : Améliorer 10 postes d’ici fin 2020.

Indicateur associé à cet objectif : nombre de postes améliorés par an.

2. Incitation à une sortie volontaire du travail de nuit

Après 15 ans d’ancienneté en équipe de nuit au sein de MANN+HUMMEL et, en tout état de cause, à compter de son 45^ième anniversaire, tout salarié peut, avec l’accord de la Direction, passer en équipe du matin ou de l’après-midi.

Ce changement d’horaires de travail peut aussi être proposé par l’entreprise, et est alors réalisé avec l’accord du salarié.

En cas de changement d’horaires, le salarié répondant aux conditions évoquées ci-dessus bénéficie d’une prime de compensation dégressive sur 3 ans dans les conditions suivantes :

• Indemnité permettant le maintien en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la première année de sa nouvelle affectation

• Indemnité permettant le maintien de 66% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la deuxième année de sa nouvelle affectation

• Indemnité permettant le maintien de 33% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la troisième année de sa nouvelle affectation

L’indemnité de compensation sera définitivement supprimée à la fin de la 3^ième année.

Cette prime vise à compenser la perte de la majoration salariale due au titre du travail de nuit occasionnée par le passage d’horaires de nuit à des horaires de jour. Elle prendrait fin dans le cas où le salarié serait de nouveau amené à travailler définitivement de nuit. Elle serait suspendue dans le cas où le salarié serait de nouveau amené à travailler temporairement de nuit.

De la même manière, après 5 ans d’ancienneté en équipe de nuit au sein de MANN+HUMMEL et moins de 15 ans, tout salarié peut, avec l’accord de la Direction, passer en équipe du matin ou de l’après-midi

Ce changement d’horaires de travail peut aussi être proposé par l’entreprise, et est alors réalisé avec l’accord du salarié.

En cas de changement d’horaires, le salarié répondant aux conditions évoquées ci-dessus bénéficie d’une prime de compensation dégressive sur 2 ans dans les conditions suivantes :

• Indemnité permettant le maintien en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la première année de sa nouvelle affectation

• Indemnité permettant le maintien de 50% en brut de l’intégralité de sa majoration salariale due au titre du travail de nuit antérieur pendant la deuxième année de sa nouvelle affectation

L’indemnité de compensation sera définitivement supprimée à la fin de la 2^ième année.

Les parties conviennent que le présent article ne serait pas applicable en cas de modification des horaires de travail pour motif économique, pour motif disciplinaire ou en cas de modification des horaires de travail pour raisons de santé (invalidité, inaptitude au travail de nuit…).

Article 2 – Adaptation et aménagement des postes de travail

1. Réduction du risque vibration :

La société s’engage à suivre trimestriellement le nombre d’heures de fonctionnement des chariots présents dans le périmètre flux entrants et flux sortants.

Objectif : Suivre l’évolution du nombre d’heures de fonctionnement des chariots sur ce périmètre.

Article 3 – Amélioration des conditions de travail

3.1 Amélioration de la conception des postes de travail et des postes modifiés/réaménagés

La société MANN+HUMMEL France a mis en place une évaluation globale des postes de travail en fonction de leur pénibilité. Cette échelle est constituée sur 3 niveaux :

• 5 - poste évalué comme très pénible, à améliorer en priorité.

• 3 - poste évalué comme acceptable, à améliorer si possible.

• 1 – poste très satisfaisant, apte pour tous publics y compris handicapés

Elle mesure 8 critères :

• Postures

• Approvisionnement

• Accessibilité

• Signalisation et commande

• Environnement physique

• Aspect du poste

• Effort / Gestuelle

• Charge nerveuse

Objectif : avoir au moins 88% de l’ensemble des postes de travail cotés 1 ou 3. Pour les nouveaux postes, la date du passage en production est la date de passage OE/OF.

Les critères suivants ne seront pas mesurés dans cet objectif en raison des contraintes techniques particulières sur ces postes qui ne permettent pas de solution technique sur certains critères :

• Soudeuse vibration sur les critères liés aux postures

• Soudeuse Miroir - pour les critères liés aux postures

• Soudeuse rotation - pour les critères liés aux postures et à la gestuelle

• Conditionnement des filtres - Emballage non négociable en terme de dimension avec le fournisseur

• Conditionnement client (Imposé par le client et non ergonomique) pour les critères liés aux postures et à la gestuelle

• Bruit provenant de l''environnement et non pas du poste coté pour le critère lié à l’environnement physique

Article 4 – Développement des compétences et des qualifications

4.1 Développement des compétences en ergonomie en conception des postes de travail :

La société MANN+HUMMEL France formera d’ici 3 ans l’intégralité Pilotes Procédés à une formation complémentaire sur l’ergonomie des postes de travail en conception.

Objectif : faire suivre aux Pilotes Procédés une formation complémentaire sur l’ergonomie en conception d’ici 3 ans

Indicateur lié à cette mesure : Nombre de personnes formées par an sur nombre de personnes totales à former

4.2 Formation des opérateurs

L’ensemble du personnel de production (UAP) sera formé aux 6 réflexes ergonomiques d’ici à fin 2020.

Objectif : Former 100% de la population visée (personnel UAP) d’ici à fin 2020.

Indicateur lié à cette mesure : nombre de personnes formées / sur nombre de personnes totales à former.

Article 5 - Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D4161-2 du code du travail

5.1 Reclassement des femmes enceintes en équipe de nuit :

Considérant que, selon le ministère du travail, le travail de nuit chez les femmes enceintes provoque des risques pour la santé de la salariée et de son fœtus (prématurité, fausse couche…), toute femme enceinte qui déclare sa grossesse sera replacée pour le temps de sa grossesse sur un poste en équipe du matin ou d’après-midi. Des solutions basées sur le volontariat seront privilégiées en ce qui concerne le choix de l’équipe du matin ou de l’après-midi.

Pendant la durée de cette grossesse, la majoration heures de nuit sera intégralement maintenue pour la salariée.

A l’issue de cette grossesse ou du congé maternité, la salariée retrouvera son poste de nuit ou un poste équivalent en équipe de nuit.

Objectif : 100% des femmes de nuit ayant signifié à l’employeur leur état de grossesse sont reclassées en équipe du matin ou de l’après-midi selon les conditions indiquées ci-dessus.

Indicateur lié à cet objectif : nombre de femmes ayant déclaré leur état de grossesse en équipe de nuit par mois

5.2 Aménagement de postes pour les femmes enceintes en équipe :

Dans le cas où l’état de grossesse d’une salariée en équipe nécessiterait, après avis du médecin du travail, des aménagements de poste (temps partiel, travail en journée…), les parties conviennent que les salariées concernées continueraient de bénéficier de leurs avantages (prime d’équipe, etc.).

De la même manière les parties rappellent que les femmes enceintes sont prioritaires pour bénéficier d’aménagements de postes nécessités par leur état de santé après avis du médecin du travail.

TITRE II – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

CHAPITRE 1 – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

Article 1 - Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC) :

Malgré l’abrogation de l’article L 2323-57 du Code du Travail par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1, l’entreprise continue d’établir chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.

Son rôle est :

• d’établir un diagnostic global

• d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation

• d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.

CHAPITRE 2 – DOMAINES D’ACTION

Article 1 – Recrutement

1. Campagne de sensibilisation des écoles :

Les partenaires sociaux constatent qu’un des obstacles au recrutement de femmes au sein de la société MANN+HUMMEL France est le faible nombre de femmes présentes dans les formations initiales des salariés de MANN+HUMMEL France, notamment sur les postes techniques (BTS Plasturgie, Ecoles d’Ingénieurs, etc.).

Afin d’attirer un personnel plus féminin dès la formation initiale, MANN+HUMMEL France s’engage, par exemple, à :

• Communiquer auprès des étudiant-es sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers,

• Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités en relation avec MANN+HUMMEL France à la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,

• Se tenir informé de l’évolution du pourcentage hommes femmes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous-représenté,

• Inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus avec des établissements d’enseignement supérieur.

Objectif : Effectuer 3 actions en faveur de la promotion de la politique de mixité sociale de MANN+HUMMEL France par an

Indicateur chiffré : Nombre d’actions effectuées par an.

Article 2 – Formation des effectifs

2.1 Diagnostic :

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, la mobilité interne, l’accès à la promotion, MANN+HUMMEL France a mis en place dans son précédent accord une mesure pour ramener un égal accès à la formation. Les partenaires souhaitent maintenir cet objectif ambitieux.

2.2 Egal accès à la formation :

MANN+HUMMEL France s’engage à favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la formation.

Objectif : MANN+HUMMEL s’engage à atteindre un taux de formation des femmes (nombre de salariées ayant bénéficié d’une formation sur le nombre total de salariés) équivalent à la proportion des femmes.

Par exemple, si les salariées représentent 30% de l’effectif au 31 décembre 2017, elles doivent alors constituer au moins 30% du nombre d’actions de formations effectuées dans le au cours de l’année 2017.

Indicateur lié à cette mesure : % de femmes ayant bénéficié d'une formation à comparer au % de femmes dans l'entreprise.

2.3 Formation et frais de garde :

Les frais de garde d’enfants (âgés de 12 ans ou moins) pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

Lorsque le lieu de formation n’est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires liés aux temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif.

L’ensemble de cette prise en charge ne peut dépasser 80€ par jour et par salarié-e.

Cette mesure s’applique également en cas de :

• Déplacement professionnel en dehors du lieu de travail habituel

• Validation des Acquis de l’Expérience

• Bilans de compétences

2.4 Formation en intra ou en e-learning :

Afin de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation, l’entreprise s’engage à développer les formations réalisées en intra (sur le lieu de travail) ou sous forme de e-learning.

Objectif : MANN+HUMMEL s’engage à avoir au moins 20% de l’ensemble des formations externes de la société réalisées soit sur le lieu de travail soit sous forme de e-learning.

Indicateur lié à cette mesure : nombre de formations par an réalisées sur le lieu de travail ou sous forme de e-learning / nombre total de formation externes réalisées.

Article 3 – La promotion professionnelle

L’entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

Objectif : Afin d’offrir un déroulement de carrière pour les femmes identique à celui des hommes, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un taux de promotion des femmes (nombre de salariées promues sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.

Ainsi par exemple, si la proportion de femmes au sein de MANN+HUMMEL France au 31 décembre 2017 est de 30%, la part des femmes dans le total des promotions de la société doit être au moins égal à 30%.

Indicateur lié à cet objectif : % de femmes ayant bénéficié d'une promotion à comparer au % de femmes dans l'entreprise.

Article 4 – Conditions de travail

4.1 Absence de rentrée scolaire

Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire, après accord avec leur hiérarchie.

Cette absence sera limitée à 2 heures maximum. La première heure n’entrainera pas de perte de congé, de modulation ou de salaire. La deuxième heure nécessite la pause d’une heure de RTT salarié, de modulation, ou de repos compensateur.

Article 5 – Rémunération effective :

5.1 Egal accès aux augmentations individuelles

L’entreprise s’assure que les critères d’attribution des augmentations individuelles sont exclusivement fondés sur la performance et le positionnement du salaire par rapport au marché du travail.

Objectif : Afin d’offrir un égal accès aux augmentations individuelles des femmes par rapport à celui des hommes, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre un taux d’augmentation individuelle des femmes (nombre de salariées augmentées hors augmentations générales sur nombre de femmes inscrites à l’effectif) au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.

Ainsi par exemple, si la proportion de femmes au sein de MANN+HUMMEL France au 31 décembre 2017 est de 30%, la part des femmes dans le total des augmentations individuelles de la société doit être au moins égal à 30%.

Indicateur lié à cet objectif : Nombre d’augmentations individuelles au 31 décembre.

5.2 Maintien des augmentations lors du congé maternité :

Les parties rappellent que conformément à l’article L1225-26, à la suite d’un congé maternité, la salariée bénéficie des garanties d’évolution de la rémunération : « [la] rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ».

Afin de compléter ce dispositif, les parties conviennent qu’à la suite du congé maternité, les salariées de MANN+HUMMEL France, si elles sont évaluées au moins au niveau des attentes de leur emploi, bénéficient, à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale :

• à la moyenne des augmentations individuelles correspondant, à sa catégorie professionnelle

• ou, si cela est plus favorable, à la moyenne des augmentations individuelles dont elle a bénéficié au cours des trois années précédant l’année de prise dudit congé

Objectif : faire bénéficier de cet avantage à l’ensemble des personnes y ayant droit

Indicateur lié à cet objectif : Nombre de femmes ayant bénéficié de ces garanties/ Nombre de femmes pouvant bénéficier de ces garanties

Article 6 – L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

6.1 Accompagnement du départ et du retour de congé maternité

Dans le cadre des congés maternité, les salariées bénéficient d’un entretien avec leur responsable avant et après le retour du congé maternité (ou parental lorsque le congé maternité est prolongé d’un congé parental d’éducation).

L’entretien de préparation porte sur la préparation du départ en congé maternité, les éventuelles adaptations de postes rendues nécessaires…

L’entretien de retour de congé maternité porte sur les faits marquants qui ont eu lieu pendant l’absence de la salariée, les éventuelles adaptations de postes, l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Cet entretien peut être complété par un entretien avec les ressources humaines si la salariée l’estime nécessaire. En cas de demande de changement d’équipe lors du retour de congé maternité, l’entreprise s’engage à étudier la demande de la salariée concernée et à lui donner une réponse sous un délai de 15 jours.

Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu qui sera transmis au service Ressources Humaines.

Objectif : Faire bénéficier de cet avantage l’ensemble des personnes y ayant droit

Indicateur lié à cet objectif : Nombre de femmes ayant bénéficié de ces entretiens / Nombre de femmes pouvant bénéficier de ces entretiens

6.2 Service social au travail

En 2009 afin de répondre aux problèmes rencontrés par des salariés, notamment en matière d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, la société MANN+HUMMEL France a mis en place, de manière temporaire, un service social au travail.

Les parties conviennent de prolonger la mise à disposition d’une prestation d'assistant de service social sur le site de Laval pour la durée de cet accord.

6.3 Ordre des départs en congés

L’entreprise rappelle que les périodes de congés obligatoires et de fermetures sont fixées par MANN+HUMMEL France.

En dehors de ces périodes, l’ordre des départs en congés est déterminé en considérant les éléments suivants par ordre décroissant d’importance :

1/ La situation de famille :

• Présence d’enfants scolarisés à charge

• Possibilités de congés du conjoint (ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité), ou obligations en termes de gardes d’enfants en cas de salariés parents divorcés ou séparés

2/ La date de demande des congés

3/ Ancienneté du salarié dans l’entreprise

TITRE III - EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

L’anticipation des besoins en matière d’emploi, de métiers et de compétences afin de parvenir à la meilleure adéquation possible entre ces besoins et les ressources humaines de l’entreprise est l’essence même de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences implique une analyse préalable permanente, concrète et objective de la situation de l’emploi, des métiers et des compétences liées, et l’examen de l’ajustement de ces éléments avec les objectifs préalablement déterminés en termes de besoins.

A cet égard, l’anticipation repose sur une analyse, part d’un constat et prend en compte des objectifs et détermine des actions pour les atteindre.

Article 1 – L’entretien professionnel ou plan de développement dans le cadre de l’évolution des emplois et des compétences.

L’entretien professionnel est réalisé une fois au moins tous les 2 ans. Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de mener une réflexion sur son projet professionnel d’évolution dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de la société.

Le salarié qui le souhaite peut demander un entretien professionnel supplémentaire avec son responsable (dans la limite d’un entretien par an).

Il permet également au responsable hiérarchique de communiquer sur les besoins de l’entreprise et sur les évolutions de l’emploi et de définir les actions de formation visant à s’y préparer.

Dans le cas où le salarié a exprimé un souhait précis d’évolution professionnelle dans l’entreprise et que celui-ci correspond à une ouverture de poste dans l’entreprise, la direction lui proposera de postuler à ce poste (ou lui demandera les raisons de son absence de candidature) si le salarié ne s’est pas manifesté de lui-même à la fin du délai de candidature.

Article 2 – Observatoire des métiers

Le présent accord met en place un Observatoire des emplois et des compétences.

Cet observatoire est une force de proposition, une instance d’information, de réflexion et d’échanges prospectifs sur l’évolution des emplois et des compétences. Son intervention s’inscrit au sein des orientations sur la stratégie de l’entreprise.

3.1 Objectif et rôle :

L’observatoire participe à l’identification des métiers en développement, des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences, des métiers en tensions, des métiers émergents, des métiers dit sensibles (exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques), ainsi que des besoins en matières de formation, mobilité professionnelle…

L’observatoire doit être force de proposition pour contribuer à définir les mesures d’accompagnement (formation, mobilité…) des changements envisagés dans les métiers, ainsi que les mesures de communication autour des outils de la GPEC.

L’Observatoire permet une visibilité globale sur l’évolution des métiers, emplois et compétences, afin d’anticiper les changements à venir, notamment en matière de formation et de mobilité professionnelle. Ainsi, il permet de contribuer au maintien et au développement des emplois et des compétences dans l’entreprise.

3.2 Analyse collective de l’emploi et des compétences :

L’anticipation des évolutions en terme d’emplois et des compétences nécessite de dresser une cartographie des métiers de l’entreprise. Cette cartographie permet d’identifier les besoins prévisionnels de l’entreprise. Ce diagnostic repose sur un examen des ressources et des besoins de l’entreprise.

A partir de cette analyse, on identifie :

• des métiers en développement ;

• des métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences ;

• des métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage ;

• des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques ou susceptibles de le devenir ;

• des métiers émergents.

3.3 Composition :

Chaque organisation syndicale représentative au sein de MANN+HUMMEL France sera représentée par un de ses membres. Le comité d’entreprise sera également représenté par 2 de ses membres.

3.4 Organisation et animation :

L’Observatoire est organisé et animé par la Direction, les documents d’analyse sont fournis par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec les métiers.

Les membres de l’Observatoire sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.

3.5 Fonctionnement :

L’Observatoire se réunit au moins une fois par an sur convocation de la Direction. En cas de circonstances particulièrement exceptionnelles et justifiées, il peut être convenu d’une réunion supplémentaire.

TITRE IV – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La formation professionnelle constitue un outil majeur de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La formation est un levier d’adaptation de ces ressources aux besoins et un outil incontournable de développement des compétences.

Elle constitue également un vecteur important pour maintenir l’employabilité de chaque salarié.

Les parties au présent accord soulignent que l’élaboration et la construction des parcours professionnels individuels, en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise, constituent un axe primordial de la politique de formation.

La mise en œuvre des dispositions détaillées ci-après tiennent compte des pratiques et des différents outils qui existent dans l’entreprise.

Article 1 – Consultation du comité d’entreprise

La consultation annuelle des instances représentatives du personnel élues sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise en fonction des perspectives économiques et de l’évolution de l’emploi sera menée avec pertinence.

La Direction de l’entreprise veille à la bonne articulation de cette consultation annuelle avec celle portant sur les effets envisagés de la stratégie sur l’emploi et sur l’évolution des métiers et des compétences.

Article 2 – Le plan de formation

Le plan de formation constitue un élément central de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La mise en œuvre des principes précédemment mentionnés s’effectue, en fonction des besoins propres, de la taille, des spécificités et des ressources et moyens de l’entreprise, notamment par :

• Des actions de formation pour assurer l’adaptation au poste de travail

• Des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences

Article 3 – Grandes orientations de la formation pour les 3 prochaines années

Les grandes orientations en matière de formations pour les 3 prochaines années seront les suivantes :

Article 3 – le Compte Personnel de Formation

Les parties conviennent qu’à compter du 1er Janvier 2018, le CPF sera géré de façon externalisée par l’OPCA DEFI (OPCA de Branche).

Le cadre suivant est fixé, dans l’objectif d’avoir une gestion cohérente et équitable des fonds destinés au CPF (0,2% de la masse salariale).

• Si la demande de formation est co-construite entre le salarié et le manager dans le cadre de l’entretien professionnel :

  • L’action de formation sera identifiée/prévue au plan de formation de l’année

  • Le financement pourra être partagé par l’OPCA DEFI et par l’employeur (abondement supplémentaire) suivant le coût et la durée de la formation

  • Il y aura la possibilité de réaliser la formation pour tout ou partie sur le temps de travail

  • Exemple : langues étrangères, bureautique, CACES…

• S’il s’agit d’une formation « sécurité » éligible au titre du CPF, dans ce cas, l’employeur pourra mobiliser des heures disponibles du salarié pour financer cette action de formation

• S’il s’agit d’une demande individuelle et personnelle non co-construite avec la société

  • L’action sera uniquement financée par l’OCPA DEFI, et les démarches seront à effectuer directement par le salarié (demande de formation, de financement, contacts des organismes de formation…)

  • S’il y a un reste à charge car les heures acquises ne suffisent pas à financier la totalité de l’action de formation, alors ce sera au salarié d’auto financer ce reste à charge

  • La formation ne pourra être réalisée qu’hors temps de travail

  • Dans ce cas, il ne sera pas obligatoire/nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur

Article 4 – la validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience, ou VAE, permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la branche.

La VAE constitue un outil permettant d’élargir le champ des compétences des salariés et de faciliter leur mobilité professionnelle par la reconnaissance de diplômes professionnels délivrés par les organismes reconnus par l’Etat.

En conséquence, tout salarié justifiant d’une durée minimale d’activité de 3 ans en rapport avec la certification demandée qui souhaite s’engager dans le dispositif de la VAE bénéficie, sur sa demande, des informations et de l’accompagnement de l’entreprise dans ses démarches.

Il peut demander, dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi, à bénéficier d’un congé de validation des acquis de l’expérience dans la limite de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par action des acquis de l’expérience.

Lorsque le projet est en relation avec l’un des métiers en développement de l’entreprise, celle-ci prend en charge les dépenses de frais de dossier qui seraient liés à la VAE. L’entreprise prend également en charge les frais de déplacement et d’hébergement liés à la VAE, dans la limite de 10 jours ouvrés, sur la base de justificatifs suivant les règles en vigueur dans l’entreprise pour les frais professionnels.

De plus l’entreprise s’engage à prendre 5 jours maximum de formation dans le cadre de l’accompagnement et de l’obtention d’une VAE sur le temps de travail.

TITRE V – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – La mobilité interne

La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

La mobilité professionnelle est un changement de poste, qui peut s’accompagner parfois d’un changement de métier.

L’entreprise rappelle que la politique de mobilité interne de MANN+HUMMEL France ne constitue pas un obstacle à la promotion ou à la mobilité de salariés sans ouverture de poste.

Les parties conviennent de suivre annuellement, dans le cadre de l’observatoire des métiers, des statistique sur la mobilité interne dans l’entreprise, à savoir la proportion de postes pourvus en interne et en externe / le nombre de postes ouverts dans l’année, ceci dans l’objectif d’établir un diagnostic.

TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES ET SUIVI DE L’ACCORD

CHAPITRE I – SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Suivi des mesures concernant les modalités de la prévention de la pénibilité et l’amélioration des conditions de travail

Les objectifs et les indicateurs définis dans le titre I du présent accord feront l’objet d’une consultation annuelle du CHSCT et après mise en place du CSE, auprès de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Cette consultation sera précédée par la remise d’une information concernant l’atteinte des différents objectifs et la mesure des différents indicateurs.

Article 2 – Suivi des mesures en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes

Les objectifs et les indicateurs définis dans le titre II du présent accord feront l’objet d’une consultation annuelle du comité d’entreprise, et après mise en place du CSE, auprès de la commission de l'égalité professionnelle.

Cette consultation sera précédée par la remise d’une information à la commission égalité du comité d’entreprise concernant l’atteinte des différents objectifs et la mesure des différents indicateurs.

Article 3 – Suivi des mesures sur le développement des compétences, l’évolution des emplois et la mobilité professionnelle

Les mesures définies dans les titres III, IV, et V du présent accord feront l’objet d’un suivi par l’Observatoire des métiers tel que défini dans le titre III.

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée du présent accord – Révision

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans entre en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L2222-5 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Article 2 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-5, R.2262-2 et R.2262-1 du Code du travail

Conformément aux articles L.2231-1 et D.2231-2 du Code du travail et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires originaux à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de son lieu de conclusion, dont un exemplaire sur un support électronique.

A l'issue du délai d'opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Louverné, le 30/03/2018, en cinq exemplaires originaux.

Pour MANN+HUMMEL France Directeur des Ressources Humaines	Pour la CGT-FO Délégué Syndicale
Directeur Général	Pour la CFE-CGC Délégué Syndical Pour la CFDT Délégué Syndical Central