ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

La société Santéclair, Société Anonyme dont le siège social est situé au 7 Mail Pablo Picasso – 44000 Nantes, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 428 704 977, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

• Le Syndicat CFDT F3C,

Représenté par XXXXXXX- Déléguée Syndicale,

• Le Syndicat CGT

Représenté par XXXXXXXX - Délégué Syndical,

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – DEFINITION 3

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 3

3.1– Critères d’éligibilité au télétravail 3

3.2 – Conditions de mise en place 4

3.3 – Volontariat 4

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 4

4.1 – Avenant au contrat de travail 4

4.2 – Période d’adaptation 5

4.3 – Réversibilité du télétravail 5

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE REALISATION 6

5.1 – Durée et horaires de travail 6

5.2 – Lieu du télétravail 6

5.3 – Charge de travail et modalités de contrôle du temps de travail 7

5.4 – Confidentialité 7

5.5 – Matériel et technologie 7

5.6 – Frais professionnels 8

5.7 – Sécurité et problèmes informatiques 9

5.8 – Protection de la vie privée 9

5.9 – Protection de la santé et de la sécurité 9

ARTICLE 6 – FREQUENCE DU TELETRAVAIL 10

6.1 – Conseillers santé et Assistants administratifs 10

6.2 – Autres Postes 10

ARTICLE 7 - CONDITIONS DE TRAVAIL 11

ARTICLE 8 – DUREE ET RENOUVELLEMENT DU TELETRAVAIL 11

ARTICLE 9 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 11

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD 12

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 12

ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE 12

PREAMBULE

Les évolutions en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail offrant aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier activité professionnelle et vie privée et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Ce mode d’organisation du travail, qui correspond à une attente exprimée par les collaborateurs, s’inscrit également dans la démarche de qualité de vie au travail initiée par la Société.

Ce meilleur équilibre est facteur de performance et donc d’une amélioration du service rendu à nos clients.

L’objet du présent accord est de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer.

Les dispositions du présent Accord s’inscrivent dans le cadre de la législation en vigueur, à savoir : L’Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, la Loi du 22 mars 2012, ainsi que l’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la Loi de ratification du 29 mars 2018.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ci-après dénommés « le Salarié ».

ARTICLE 2 – DEFINITION

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa I. » (Code du travail, article L1222-9).

Le caractère régulier du télétravail exclut de cette définition les salariés qui sont amenés à travailler de façon occasionnelle en dehors des locaux de l’entreprise au moyen des technologies de l’information. Pour autant, un certain nombre de garanties leurs sont applicables et sont précisées dans le présent accord.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1– Critères d’éligibilité au télétravail

Les parties reconnaissent que la réussite du dispositif repose sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, et sur la confiance réciproque établie entre le Salarié et sa hiérarchie.

Le bénéfice d’un tel travail nécessite que les salariés concernés remplissent les conditions suivantes :

• Etre en contrat à durée indéterminée

• Compter une ancienneté suffisante dans l’entreprise (1 an à titre indicatif),

• Avoir développé une autonomie et une productivité suffisante dans l’exercice de leur fonction,

• Ne pas être investi de missions qui ne peuvent être utilement exercées qu’en travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise (accueil physique par exemple).

Le télétravail peut être ouvert à toutes les fonctions qui, par nature, permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée par le Salarié.

L’activité du salarié doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise sans préjudice du fonctionnement du service.

Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent Accord sur recommandation du médecin du travail.

3.2 – Conditions de mise en place

La mise en place du télétravail est conditionnée à un principe d’acceptation mutuelle entre le Salarié et l’entreprise. Par conséquent, le télétravail ne pourra être mis en place qu’après accord express du salarié et de l’Entreprise (sous réserve des dispositions de l’article 3.3 et de l’article 9 du présent accord).

3.3 – Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il appartient ainsi au collaborateur de prendre l’initiative d’en faire la demande de manière écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager. Ce dernier devra échanger avec lui afin de s’assurer de sa motivation et de son éligibilité au dispositif.

Le manager apportera ensuite une réponse dans un délai d’1 mois maximum à compter de la date de dépôt de cette demande. L’Entreprise étudiera la demande au regard des conditions fixées dans l’article 3.1 du présent accord. A défaut de réponse de la part de l’employeur, la demande du salarié sera réputée refusée. En cas de refus, l’Entreprise explicitera les raisons de sa décision au salarié.

Dans certaines circonstances visant à assurer la continuité d’une activité, le télétravail pourra être mis en œuvre de manière temporaire par l’entreprise. Dans ce cas, les dispositions relatives au volontariat ne s’appliquent pas.

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 – Avenant au contrat de travail

En cas d’accord réciproque, celui-ci sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

Cet avenant prévoit :

• La date de début et de fin de la situation de télétravail ;

• L’adresse du lieu de réalisation du télétravail ;

• L’organisation de l’alternance entre période de travail réalisée au domicile et période de travail en entreprise ;

• La période durant laquelle le Salarié peut être contacté par l’entreprise ;

• Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de ce matériel ;

• Les frais éventuels pris en charge.

4.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chaque partie de s’assurer du bon fonctionnement organisationnel et technique du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée dès la mise en place du télétravail.

Cette période permet à la Société de vérifier que le télétravail du Salarié est en pratique compatible avec les nécessités de bon fonctionnement du service auquel il appartient, et à ce dernier de vérifier que cette nouvelle modalité d'exercice de son activité lui convient. A l'issue de cette période d’adaptation, les parties feront un bilan et décideront d’un commun accord si elles souhaitent poursuivre le télétravail ou non jusqu’au terme

Pendant cette période, chaque partie pourra mettre fin au télétravail de manière unilatérale et par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. L’arrêt du télétravail, par l’entreprise ou par le Salarié, devra être notifié à l’autre partie par courrier remis en main propre, courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception (la demande du salarié devra être adressée au service Ressources Humaines).

4.3 – Réversibilité du télétravail

Au cours de la période de télétravail, des raisons opérationnelles (situation de télétravail devenue incompatible avec l’exercice d’une mission réalisée par le Salarié, réorganisation de l’entreprise) au niveau de l’entreprise ou des raisons personnelles inhérentes à la vie du salarié peuvent ne plus permettre à ce dernier de réaliser son activité professionnelle dans le cadre du télétravail.

La Société pourra mettre fin à l'expérience de télétravail du Salarié notamment en cas de :

• nécessité opérationnelle de réorganisation de ses activités et/ou de ses modalités de fonctionnement du fait notamment de difficultés financières ;

• mobilité du Salarié à un poste nécessitant une présence sur site ;

• dégradation conséquente de la productivité ;

• non-conformité du domicile du salarié aux règles d’hygiène et de sécurité.

Par conséquent, avant le terme de la période de télétravail, l’entreprise comme le Salarié pourront décider de mettre un terme à cette modalité d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 1 mois (sauf accord des parties pour un délai plus court) débutant à partir de la notification par le Salarié ou par l’entreprise de l’arrêt du télétravail.

A l'expiration de ce délai, le Salarié sera donc rétabli dans les mêmes conditions contractuelles que celles précédant son passage en télétravail.

L’arrêt du télétravail, par l’entreprise ou par le Salarié, devra être notifié à l’autre partie par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception (la demande du salarié devra être adressée au service Ressources Humaines).

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE REALISATION

5.1 – Durée et horaires de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail applicables dans l’entreprise et dans le respect des horaires de travail qui ont été communiqués au salarié concerné.

Le Salarié devra ainsi se conformer aux plannings définis par l’entreprise.

Sont décomptées comme du temps de travail effectif toutes les périodes pendant lesquelles le Salarié est connecté de façon effective au serveur ou à l’outil de disponibilité. Le Salarié se déconnecte lorsqu’il ne travaille pas effectivement. A noter que les salariés auront exactement les mêmes applications que sur un poste physique localisé à Santéclair.

Il est expressément rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales du temps de travail ou le non-respect des durées minimales de repos.

Seules les heures effectuées au-delà du temps de travail contractuel du Salarié qui auraient été demandées expressément par l’employeur constituent des heures supplémentaires ou complémentaires.

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint en dehors des plages horaires prévues à son planning de travail. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. 

5.2 – Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est défini dans l’avenant au contrat de travail. Il s’agit du domicile principal du salarié. Il est toutefois admis que, par dérogation devant faire l’objet d’un accord express des parties, le Salarié puisse exercer son télétravail dans un autre lieu que celui contractuellement défini. Ce choix exceptionnel n’entrainera aucun versement d’indemnités supplémentaires, notamment en termes de frais de trajet.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le Salarié et de bon fonctionnement de l'Entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

5.3 – Charge de travail et modalités de contrôle du temps de travail

Le responsable hiérarchique adapte la charge de travail du salarié en situation de télétravail. La situation de télétravail ne doit, par conséquent, pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Salarié devra contacter immédiatement son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En tout dernier lieu, il pourra être envisagé de mettre un terme au télétravail.

5.4 – Confidentialité

Durant l'exécution de son contrat de travail, y compris pendant les périodes de suspension, le Salarié est tenu, indépendamment d'une obligation de réserve et de discrétion générales, à une confidentialité absolue à l'égard de tous les faits, informations dont Il pourra prendre connaissance, en raison de la nature de l'activité de Santéclair, de ses fonctions ou de son appartenance à l'entreprise, et qui concerneraient tant la gestion, l'activité et le fonctionnement de cette dernière que sa situation et ses projets.

A ce titre, le Salarié s’engage à ne pas effectuer ou conserver de copie à d'autres fins que la sauvegarde ou l'archivage commandé par l'exercice de ses fonctions, à ne pas divulguer ou communiquer tout ou partie de ces informations, qu'elles soient en rapport ou non avec ses fonctions et ceci par quelque moyen que ce soit (oral, écrit), sur quelque support que ce soit, et à ne pas les exploiter à des fins autres que celles prévues dans son contrat de travail, dans le cadre de l'exécution de ce contrat de travail.

Il est tenu à cette même obligation de confidentialité absolue en situation de télétravail et à cet effet, Il s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour y satisfaire. Notamment le Salarié prendra les précautions nécessaires afin que son écran d’ordinateur ne puisse pas être visible de tiers qui pourraient se trouver dans la pièce lorsqu’il est en situation de télétravail.

Cette obligation de confidentialité absolue est globale et vise plus particulièrement à protéger les informations et données de santé couvertes par le secret médical.

Cette clause de confidentialité est valable pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, et continuera à s'appliquer après la résiliation dudit contrat, peu importe les raisons ayant entraîné la résiliation.

5.5 – Matériel et technologie

Le Salarié déclare disposer, et accepter d’utiliser dans le cadre du télétravail, les équipements suivants :

• Un espace libre suffisamment spacieux ;

• Le mobilier nécessaire (bureau, chaise, éclairage…) ;

• Un abonnement Internet à haut débit ;

• Le cas échéant un forfait téléphonique permettant de réaliser des appels sortants en nombre raisonnable et sans surcoût.

Le Salarié déclare que ce lieu et ces équipements sont en conformité avec les normes applicables (exemple : normes d’électricité, incendie, isolation…) et proposant un confort suffisant (espace, hygiène…) sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelconque frais d’adaptation.

Le Salarié confirme également qu’il a souscrit une assurance pour son domicile et qu’il a informé sa compagnie assurance des conditions du télétravail objet du présent avenant. Il s’engage à remettre une copie de son contrat d’assurance à l’employeur au plus tard le jour de la signature de son avenant au télétravail.

Afin de permettre au salarié de réaliser l’ensemble des tâches qui lui sont confiées dans le cadre de ce dispositif de télétravail, l’entreprise fournira et entretiendra les équipements suivants :

• un token ou tout autre dispositif permettant de se connecter à distance

• un ordinateur avec les applications nécessaires

• un casque audio pour les collaborateurs réalisant des missions de front office (à ce jour les Conseillers santé)

Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le collaborateur ne pourra pas utiliser ce matériel à des fins personnelles ni pendant les périodes de suspension du contrat.

Le Salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Salarié doit en aviser immédiatement la Société en contactant le service Informatique.

Si le Salarié refuse l’ordinateur de prêt, il devra installer sur son ordinateur personnel un logiciel fourni par le service informatique au moyen d’une clé USB (à restituer dans la semaine suivante au plus tard) ou d’un lien Internet.

5.6 – Frais professionnels

Cas général

Dans le cadre du présent Accord, le télétravail est une faculté offerte aux collaborateurs, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le Salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

En revanche, la Société prendra en charge les dépenses liées à l’équipement nécessaire (Cf. Article 5.5 sur le matériel et la technologie).

Postes de travail partagés

Le télétravail peut permettre à l’employeur de réduire le nombre de postes de travail en organisant des rotations de bureaux. C’est le cas pour certains postes de travail, à ce jour de Conseillers santé et d’Assistants administratifs de la Direction des Opérations.

Dans le cas où le Salarié n’aurait pas un poste de travail attitré, il recevra une indemnité forfaitaire de 100€ mensuel en base temps plein afin de couvrir les coûts engendrés par le travail à domicile. Ce montant est proratisé en fonction du temps de travail individuel du salarié et du temps passé en télétravail.

A titre d’exemple, un salarié à temps plein qui travaille depuis son domicile 1 semaine sur 2 percevra une indemnité mensuelle forfaitaire de 50€ ; un salarié à temps plein qui travaille depuis son domicile 1 semaine sur 3 percevra une indemnité forfaitaire de 35 €.

5.7 – Sécurité et problèmes informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le Salarié devra prendre connaissance des consignes qui lui ont été remises, dont notamment la charte informatique de l’Entreprise, et s’engage à les respecter scrupuleusement. Le Salarié veillera notamment à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Si des problèmes de connexion à Internet surviennent et ne sont pas résolus dans la journée, le Salarié devra reprendre son travail dans les locaux de l’entreprise le jour suivant. Si le Salarié se retrouve dans l’impossibilité de travailler pour des raisons indépendantes de l’entreprise (panne de réseau à son domicile, matériel personnel défectueux…), les heures ne seront pas comptabilisées comme temps de travail effectif et le Salarié devra les rattraper. A défaut, le temps non effectué lui sera déduit de paie.

En cas de problème technique, le Salarié suivra la procédure habituelle de demande d’intervention informatique afin qu’une réponse lui soit apportée sur toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels professionnels qu'il utilise.

5.8 – Protection de la vie privée

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du Salarié.

La Société, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information de nature privée concernant le Salarié (adresse, téléphone). Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du Salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

5.9 – Protection de la santé et de la sécurité

Le Salarié, lorsqu’il travaille à son domicile, doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité définies au sein de l’entreprise. Le Salarié s’engage à adopter un comportement ne mettant pas en danger sa santé et sa sécurité.

Le salarié confirme que son logement est conforme aux règles d’hygiène et de sécurité et s’engage à déclarer toute dégradation ou modification du lieu qu’il affecte au télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile du Salarié. Cet accès est subordonné à une notification au Salarié qui doit préalablement donner son accord.

En cas d’accident survenant à son domicile pendant ses heures de travail, le Salarié s’engage à contacter au plus vite son médecin afin que celui-ci puisse établir les circonstances de l’accident et à informer le service des ressources humaines de la Société.

ARTICLE 6 – FREQUENCE DU TELETRAVAIL

Pour nécessité de service, le Salarié pourra être amené à travailler sur site durant des jours prévus en télétravail (formation, réunion...). Dans ce cas, il sera prévenu au moins 1 semaine à l'avance.

La communication avec le Salarié en télétravail se fera par mail (essentiellement pour les questions techniques), par téléphone (notamment pour toute urgence ou question bloquante) ou par un outil spécifique (de type messagerie instantanée).

A noter que le Salarié travaillant depuis son domicile sera informé à son retour de l’ordre du jour et du contenu des éventuelles réunions qui auraient eu lieu en son absence si celles-ci ont un intérêt pour son travail. Le Salarié peut bien sûr renoncer à une journée de télétravail pour assister à une réunion.

6.1 – Conseillers santé et Assistants administratifs

Les Conseillers santé et Assistants administratifs pourront exercer leur prestation de travail depuis leur domicile dans la limite de la moitié de leur temps de travail mensuel (soit 1 semaine sur 2).

L’activité de « front office » sera privilégiée pendant les périodes de télétravail.

6.2 – Autres Postes

Chaque Directeur étudiera l’opportunité de mettre en place le télétravail dans ses services, en fonction des besoins et de l’organisation de l’activité. Le nombre de jours consécutifs en télétravail sera limité et les salariés concernés continueront à travailler régulièrement en présentiel, selon le planning établi par le manager.

Les périodes de télétravail et de travail dans les locaux seront déterminées selon les besoins et spécificités de chaque service.

A ce jour, la fréquence préconisée pour le télétravail est maximum de :

• 2 journées par semaine pour les salariés occupant des fonctions dites « support » ;

• 1 journée par semaine pour les salariés ayant des fonctions managériales (Responsables hiérarchiques, Superviseurs).

Le choix du ou des jours de télétravail est indiqué dans l’avenant au contrat et arrêté d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et doit permettre au salarié de participer au mieux à la vie du service.

En cas d’organisation de l’activité par binômes, les membres d’un même binôme ne pourront effectuer la même journée de télétravail. Une demande exceptionnelle de changement de journée pourra être demandée sous validation du manager. Si l’un des membres du binôme est en congés, la journée de télétravail du second binôme sera automatiquement suspendue pour nécessité de présence sur site de l’un des deux.

ARTICLE 7 - CONDITIONS DE TRAVAIL

Le télétravailleur continuera de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que des avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, il sera tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Il est convenu que le télétravailleur bénéficiera de l’octroi du titre restaurant pour la journée de télétravail, dans les mêmes conditions que pour une journée effectuée sur site.

En cas de suspension du contrat de travail, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés,…), le collaborateur ne devra fournir aucune prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

ARTICLE 8 – DUREE ET RENOUVELLEMENT DU TELETRAVAIL

L’avenant au télétravail est conclu pour une durée de 1 an maximum. Les avenants sont signés avec une échéance au 31 décembre de chaque année. Un salarié peut conclure plusieurs avenants successifs. La situation de Télétravail ne peut être renouvelée par tacite reconduction. L’absence d’avenant au contrat de travail met ainsi fin de manière automatique à cette situation de télétravail.

ARTICLE 9 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de risque pandémique (afin de réduire les risques de contamination) ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des Salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces évènements. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, le télétavail pourra également être imposé par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles, dans le respect des dispositions légales.

En dehors de ces situations exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en place de façon ponctuelle sur accord entre le Salarié et l’employeur pour répondre à un besoin particulier.

En cas de recours exceptionnel au télétravail dans le cadre du présent article, aucune indemnité (frais professionnels / indemnité d’occupation de logement) ne sera versée.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord conclu pour une durée de 3 ans, renouvelable pour une nouvelle durée de 3 ans par tacite reconduction. Il prendra effet à compter du 01/09/2020.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera assuré une fois par an par la Direction et le Comité Social et Economique.

Cette réunion aura pour objectif de :

• s’assurer de l’application de l’accord,

• clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

L’entreprise réalisera un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 12 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Fait à Nantes, en 4 exemplaires, le

Pour SANTECLAIR

XXXXXXXX

Pour les organisations syndicales

Le Syndicat CFDT F3C, représenté par XXXXXXXX - Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CGT, représenté par XXXXXXXX - Délégué Syndical,