UES SERGIC

Accord sur le Télétravail

Entre les soussignés,

• La Société SERGIC INVEST SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 344 870 753, au capital de 2 733 056 euros et dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,

• La Société SERGIC SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 428 748 909, au capital de 24 236 056 euros et dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,

• La Société SERGIC CORPORATE SAS, anciennement Magellan Immobilier, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 407 671 460, au capital de 1 500 000 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,

• La Société SERGIC ENTREPRISES SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro
  377 956 636, au capital de 877 256 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,

• La Société SYNDIC ONE SASU, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 820 918 258, au capital de 300 000 euros dont le siège est à ROUBAIX (59100), 87 rue du Fontenoy,

• La Société KLEVALTO SASU, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 790 608 715, au capital de 7 500 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,

• La Société MAGELLAN IMMOBILIER CONSEILS SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 841 833 387, au capital de 100 000 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,

• La Société SERGIC RESIDENCES SERVICES SAS, anciennement S.E.R.S.E., immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 410 634 620, au capital de 1 000 000 euros dont le siège social est à ROUBAIX (59 100) 87 rue du Fontenoy,

• La Société CCGA SAS, immatriculée au RCS de LILLE sous le numéro 326 625 290, au capital de 41 000 euros dont le siège est à ROUBAIX (59 100), 87 rue du Fontenoy,

• La Société INVESTAS PATRIMOINE & IMMOBILIER SAS, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 492 844 683, au capital de 337 500 euros dont le siège est à WASQUEHAL (59290), 6 rue Konrad Adenauer,

Sociétés de l’Unité Economique et Sociale SERGIC (ci-après désignée UES SERGIC), représentées à la signature des présentes par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et juridique,

d’une part,

ET

• Union Départementale des Syndicats du Nord Force Ouvrière, représentée à la signature des présentes par XXXXX, agissant ès qualité de déléguée syndicale ;

• Fédération des Services C.F.D.T., représentée à la signature des présentes par XXXXX, agissant ès qualité de déléguée syndicale ;

d’autre part,

PLAN

A – Principes généraux 3

Article 1 – Objet – Champ d’application 3

Article 2 – Durée de l'accord 4

Article 3 – Interprétation 4

Article 4 – Suivi et révision de l’accord 4

Article 5 – Dénonciation 4

Article 6 – Publicité 4

B – Critères d’éligibilité au télétravail 5

Article 1 – Critères tenant au salarié 5

Article 2 – Critères tenant au poste 5

Article 3 – Conditions matérielles 6

C – Modalités d’organisation 7

Article 1 – Jours de télétravail 7

Article 2 – Gestion des effectifs en télétravail 7

D – Mise en place du télétravail 8

Article 1 – Procédure de mise en place 8

Article 2 – Période d’adaptation 9

Article 3 – Réversibilité 9

E – Télétravail occasionnel 11

Article 1 – Définition du télétravail occasionnel 11

Article 2 – Procédure de mise en place 11

F – Travail délocalisé 12

Article 1 – Définition du travail délocalisé 12

Article 2 – Modalités du travail délocalisé 12

ETANT EXPOSE AU PREALABLE

Les parties signataires se sont réunies et ont étudié les conditions de la mise en place du télétravail au sein de l’UES SERGIC, notamment suite aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le télétravail, nouveau mode d’organisation du travail, doit permettre dans une certaine mesure d’apporter plus de flexibilité des conditions de travail grâce aux technologies de l’information et de la communication, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et le service apporté au client.

Afin de mettre en place ce dispositif à titre expérimental durant la période du 1^er octobre 2018 au
31 mars 2019, un accord à durée déterminée a été conclu le 26 octobre 2018. Cette période a été l’occasion d’initier un déploiement du télétravail au sein de l’UES SERGIC de manière équitable et homogène à toutes les entités juridiques du Groupe. Elle a par ailleurs été une réelle opportunité pour optimiser les modes d’organisation (exemple : dématérialisation) et étudier financièrement les modalités de mise à disposition de matériel (ordinateur, téléphone, etc.…) afin de favoriser l’accès au télétravail.

Un bilan a été dressé à l’issue de cette période pour décider de prolonger ou non cette nouvelle organisation et pour en déterminer ses conditions. Globalement, les demandes de télétravail formulées par les collaborateurs ont majoritairement abouti à la mise en place du télétravail. A l’inverse, les managers constatent un faible nombre de demandes de télétravail formulées par leurs équipes, ceci étant expliqué par des conditions d’accès au télétravail restrictives (ancienneté insuffisante, nature du contrat incompatible, temps de travail incompatible). Les parties conviennent que les causes relatives aux raisons matérielles (l’équipement informatique) ne pourront être totalement levées qu’à l’expiration du délai de renouvellement des matériels informatiques.

En conséquence, le présent accord a pour objet de définir de manière pérenne les critères de mise en place du télétravail, les conditions matérielles requises et les modalités d’organisation permettant de maintenir la qualité de la prestation rendue au client.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

A – Principes généraux

Article 1 – Objet – Champ d’application

1. Le présent accord définit les principes généraux du télétravail pour l’ensemble des salariés de l’UES SERGIC.

2. Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

3. Aux termes du même article, « est qualifié de télétravailleur (…) tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail. »

Article 2 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du jour qui suit les formalités de publicité.

Article 3 – Interprétation

3.1 Pour tout différend concernant l’application de l’accord, les collaborateurs auront la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines qui organisera alors des entretiens avec le collaborateur d’une part et le responsable hiérarchique concerné d’autre part.

3.2 Après ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines se positionnera sur la solution à donner au différend.

Article 4 – Suivi et révision de l’accord

Chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux se réuniront afin d’échanger sur l’application du présent accord.

Le présent accord pourra ainsi faire l’objet d’une révision par voie d’avenant conclu entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales de l’entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 5 – Dénonciation

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis d’une durée de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte compétente.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 6 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Roubaix.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

B – Critères d’éligibilité au télétravail

Afin de permettre de maintenir l’efficacité, la qualité du travail fourni et le service apporté au client, il est nécessaire de définir les critères permettant la mise en place du télétravail.

Il est rappelé ici que le télétravail ne saurait être un moyen de palier à des contraintes personnelles, notamment en termes de garde d’enfant.

Les conditions d’accès au télétravail sont cumulatives.

Article 1 – Critères tenant au salarié

1.1 Sont éligibles au télétravail les salariés sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

1.2 Le collaborateur devra faire preuve d’une autonomie suffisante. Le collaborateur sera considéré comme autonome dès lors :

• qu’il sait traiter les différents sujets de son périmètre sans devoir faire appel au support de son entourage (collègues ou responsable hiérarchique) pour la réalisation des activités qui lui incombent,

• qu’il peut répondre sans support aux demandes et aux sollicitations de son environnement (exemple : Bailleurs),

• qu’en dehors de son périmètre de responsabilité, il sait analyser les situations et fournir à sa hiérarchie les éléments utiles à la prise de décision.

1.3 Le collaborateur qui souhaitera la mise en place du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur à son responsable hiérarchique confirmant que la demande de télétravail n’est pas liée à des contraintes personnelles et qu’il sera en mesure de modifier son organisation et annuler une journée de télétravail prévue en cas de nécessité.

Article 2 – Critères tenant au poste

2.1 L’exercice des missions en télétravail

• doit être possible à distance notamment via des logiciels en ligne (par exemple, e-loca, paie, fonctions middle, logiciels Saas),

• ne doit pas nécessiter une présence permanente sur le lieu de travail (par exemple, exclusion des fonctions d’hôte d’accueil h/f et responsable de site h/f SERGIC RESIDENCES SERVICES),

• ne doit pas nécessiter l’utilisation d’équipements dans les locaux de l’entreprise,

• doit pouvoir être organisé sur la semaine pour permettre le télétravail (exemples de freins à la mise en place du télétravail : documents papier, numérisation à faire,…).

  2. L’exercice des missions en télétravail doit 

• être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’accueil client,

• garantir la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées : certains traitements sont donc exclus, notamment en comptabilité (exemples : chèques, trésorerie).

Article 3 – Conditions matérielles

Les conditions matérielles exigées pour prétendre à la mise en place du télétravail sont les suivantes :

• avoir du matériel mis à disposition par l’entreprise : ordinateur portable, téléphone, VPN. En aucun cas, le salarié ne pourra exiger la mise à disposition de matériels en dehors d’une situation médicale le justifiant. Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser ses matériels personnels (ordinateur, téléphone, …).

• apporter la preuve d’une connexion internet à haut débit au domicile,

• bénéficier d’un lieu propice pour travailler, à domicile obligatoirement avec le respect des prescriptions suivantes : absence de nuisances extraprofessionnelles, conformité aux règles d’hygiène et de sécurité, possibilité d’installer les outils informatiques et de communication,

• bénéficier d’une assurance habitation couvrant le télétravail. Pour ce faire, le collaborateur devra informer son assurance habitation de la mise en place du télétravail au domicile et fournir une attestation de son assurance,

• bénéficier d’une installation électrique conforme. Le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de son installation électrique permettant notamment le télétravail par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

C – Modalités d’organisation

La mise en place du télétravail, si elle est un progrès pour le collaborateur, doit préserver les intérêts de l’entreprise et ne doit pas impacter le service rendu au client et la bonne marche de l’entreprise.

Il est donc défini des critères d’organisation visant à atteindre cet objectif.

Article 1 – Jours de télétravail

1. Les parties conviennent que le télétravail sera possible tous les jours de la semaine, soit les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis.

2. Les journées de télétravail seront saisies sur le logiciel de paie, ADP, via le portail accessible aux collaborateurs.

Article 2 – Gestion des effectifs en télétravail

2.1 Afin de permettre d’organiser les réunions d’agence, de service ou toute autre manifestation nécessitant la présence de l’ensemble des collaborateurs, il conviendra de conserver une journée dans la semaine où l’ensemble des équipes de l’établissement ou le cas échéant du service sera présente sur site.

2. Le télétravail n’est possible que dans la mesure où le collaborateur assure une présence au sein de son établissement 2 jours dans la semaine. Aucune journée de télétravail ne pourra donc être posée si au total 3 jours d’absence sont positionnés dans la semaine, quel qu’en soit le motif (jour férié, CP, arrêt maladie, etc…)

3. L’effectif en télétravail en même temps au sein d’un service, d’une agence ou d’une fonction dans l’agence est fixé à 50% maximum. Aussi, le collaborateur pourra être amené, sur demande de son responsable hiérarchique, à annuler une journée de télétravail si ce plafond n’est pas respecté et ne permet pas le bon fonctionnement du service et de l’accueil client.

D – Mise en place du télétravail

Le télétravail s’inscrit nécessairement sur la base du volontariat du collaborateur.

Le télétravail doit être validé par le manager en tenant compte des critères définis par le présent accord. Aucun manager ne pourra être contraint d'accepter, aucun salarié ne pourra l'imposer à la Direction.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.

Article 1 – Procédure de mise en place

1. Demande préalable à l’initiative du salarié

L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur.

Ainsi, le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit.

Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre. Une copie en sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

1.2 Entretien avec le responsable hiérarchique

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique recevra le collaborateur afin d’étudier la possibilité de mettre en place le télétravail au regard des critères de l’accord.

Une réponse écrite sera communiquée au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de sa demande.

1.3 Motivation de la décision de refus de télétravail

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, celui-ci motive sa réponse.

1.4 Avenant au contrat de travail

En cas d’accord sur la mise en place du télétravail, celui-ci est obligatoirement formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant au contrat précisera notamment :

• la date de mise en œuvre du télétravail,

• le lieu où sera exercé le télétravail,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• les modalités d’exécution de la période d’adaptation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint seront déterminées par le responsable hiérarchique qui en informera le collaborateur par écrit. Ces plages horaires pourront être modifiées en fonction des besoins de l’activité.

Article 2 – Période d’adaptation

2.1 Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature de l’avenant au contrat de travail, et pendant une durée de 3 mois.

Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

2.2 A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours soit respectée. Le salarié retrouvera une situation contractuelle, et des conditions de travail similaires à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

2.3 En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

Article 3 – Réversibilité

3.1 Commun accord

A l’issue de la période d’adaptation, les parties pourront également décider d’un commun accord de mettre fin au télétravail à une date qu’ils détermineront ensemble.

2. A l’initiative du manager

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :

• qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie,

• modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

  3. A l’initiative du collaborateur

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail unilatéralement sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut par courrier électronique.

L’interruption du télétravail, à l’issue de la période d’adaptation, interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Sur demande du collaborateur qui rencontrerait des difficultés particulières pour travailler à son domicile, et en accord avec le manager, le délai de prévenance hors période d’adaptation pourra être réduit.

4. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu en cas de changement de poste du collaborateur. Dans ce cadre, une étude de faisabilité serait réalisée pour vérifier la compatibilité des nouvelles fonctions avec le maintien du télétravail.

E – Télétravail occasionnel

Article 1 – Définition du télétravail occasionnel

En dehors du télétravail tel que défini ci-avant, le collaborateur pourra bénéficier de la mise en place du télétravail « occasionnel ».

Le télétravail occasionnel est ouvert dans les situations suivantes :

• travail à haut degré de concentration,

• circonstances exceptionnelles avec justificatif (ex : perturbation dans les transports, perturbations climatiques),

• adaptation du poste de travail sur demande du médecin du travail, et sous réserve de la possibilité effective d’aménager le poste en télétravail.

Article 2 – Procédure de mise en place

La procédure de mise en place du télétravail occasionnel est la suivante :

• le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande par courriel à son manager, dans la mesure du possible, au moins 5 jours avant la date envisagée ;

• le manager y apporte une réponse motivée, par courriel, dans les 48 heures, étant entendu que les critères utilisés sont les mêmes que ceux appliqués dans le cadre du télétravail défini ci-dessus ;

• en cas d’accord, les jours ainsi mobilisés devront être saisis sur ADP. Aucun avenant au contrat de travail ne sera formalisé.

F – Travail délocalisé

Article 1 – Définition du travail délocalisé

Le travail délocalisé se définit comme un travail qui s’effectue en dehors de lieu de travail habituel, sans toutefois pouvoir être apparenté au télétravail.

Il s’agit des situations dans lesquelles un collaborateur, en raison d’un rendez-vous ou d’une réunion programmée dans un autre établissement, ou à proximité, que son lieu de travail habituel, se rend dans cet établissement pour travailler avant et/ou après ce rendez-vous ou cette réunion.

Article 2 – Modalités du travail délocalisé

Le présent accord a pour vocation d’entériner cette pratique et de la rendre habituelle dans la mesure où elle évite des déplacements inutiles et favorise l’organisation de l’activité.

Le collaborateur souhaitant effectuer un travail délocalisé devra s’assurer, après obtention de l’accord de sa hiérarchie, que l’établissement dans lequel il souhaite se rendre est en capacité de l’accueillir et lui fournir un lieu où s’installer.

A Wasquehal, le 15 janvier 2020

En 4 exemplaires originaux

Pour les sociétés de l’UES SERGIC

Pour le syndicat F.O.,

Pour le Syndicat C.F.D.T

(*) Paraphe sur chaque page et signature précédée le la mention « lu et approuvé ».