Accord d'entreprise "Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l'emploi des salariés handicapés pour l'année 2021" chez CEH II - MERCK PERFORMANCE MATERIALS (Siège)

MERCK PERFORMANCE MATERIALS S.A.S.

Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l’emploi des salariés handicapés pour l’année 2021

Référence NA0 2021

Conclu entre :

MERCK PERFORMANCE MATERIALS S.A.S, société par actions simplifiée, au capital de 21.311.308 Euros, dont le siège est sis rue du Flottage – 60350 TROSLY-BREUIL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne, sous le numéro 429 980 568, représentée par :

• Monsieur , agissant en qualité de Président ;

Et

• La CFDT, organisation syndicale représentée par son délégué syndical Monsieur , dument habilité aux présentes :

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle portant sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail et l’emploi de salariés handicapés, s’est engagée suivant le calendrier fixé conjointement lors des échanges du 24/11/2020, 14/12/2020 et 14/01/2021 pendant lesquels les documents d’information ont été communiqués au délégué syndical.

Au terme des réunions tenues les 24 novembre 2020, 14 décembre 2020 et 14 janvier 2021 un accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes.

1. Evolutions pour 2021

   1. Evolutions des salaires et primes en 2020

Mesure d’augmentation générale

Cette mesure concernera uniquement les salariés ayant un coefficient inférieur
à 400. Les salaires mensuels bruts de base seront augmentés de 0,50 % avec un talon de 15€ bruts mensuels au 1^er janvier 2021, pour une activité à temps complet.

Mesures d’augmentations individuelles – budget « mérite »

Concernant les salariés ayant un coefficient inférieur à 400, l’enveloppe consacrée au 1^er avril 2021 sera de 1,10 % pour les augmentations individuelles.

Concernant les salariés ayant un coefficient supérieur ou égal à 400, l’enveloppe d’augmentations individuelles sera de 1,60 %

Fonctionnement de l’AI pour les coefficients supérieurs ou égaux à 400, selon les règles du CRC 2021 avec talon mini incompressible en fonction de l’OIP :

• Si OIP = A, l’AI mini sera = 0.5X1.60 = 0,80% (50% du nominal) ;

• Si OIP = AA, l’AI mini sera = (1,25-0,5) X 1.60 = 1,20% (125% du nominal – 50% du nominal) ;

• Si OIP = B, l’AI mini sera = ((0.75-0,5) X 1.60)) = 0,40% (75% du nominal-50% du nominal) ;

Mesures d’augmentations individuelles – budget « égalité professionnelle, promotions & ajustements »

L’enveloppe consacrée au 1^er avril 2021 sera de 0,40%

Versement du 13ème mois

L’intégralité du demi 13^ème mois sera versée sur les paies de novembre 2021 ;

Revalorisation de la prime de vacances de 1,30%

Le montant de la prime de vacances sera augmenté de 1,30% au 1^er mai 2021, ce qui la porte à 2102€ (vs 2076 euros en 2020).

Revalorisation des autres primes de 1,30%

Les primes prévues aux accords sur le temps de travail au laboratoire Contrôle Qualité et au temps de travail du pilote seront également revalorisées de 1,30% au 1^er mai 2021.

2. Grille de salaire des opérateurs (anomalie avec coef 225) :

La grille des opérateurs (Coeff 175-190-205) a suivi à la fois les augmentations liées au point UIC et à nos AG. Avec le temps les minis de ces coefs se sont rapprochés des mini du coef 225 (jeunes bac+2) ce qui génère une perte de sens pour les jeunes bac+2. Besoin de restaurer une cohérence d’ensemble dans la grille salariale tout en restant connecté au marché.

Engagement de la Direction de trouver une solution corrective en créant un groupe de travail en 2021 pour restaurer cette cohérence sans impacter négativement les salariés actuels (Antoine Bailly, Isabelle De Araujo, Sylvie Dominois et Emmanuel Viguier).

3. Compte Epargne Temps (CET)

Engagement de la Direction de mettre en place un accord de compte épargne temps en 2021.

4. Intéressement et épargne salariale

Engagement de la Direction de mettre à jours les accord PEE et PERCO (qui devient PERECO) en lien avec le CET.

Engagement Direction d’ouvrir le débat pour savoir si on peut abonder 1 ou 2 premières tranches à plus de 20%.

5. Télétravail

Engagement Direction à mettre un en place un accord en 2021.

6. Evolution de l’emploi dans l’entreprise

7. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de rémunération, de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Egalité professionnelle et écart de rémunérations Femmes/Hommes

Soucieuse de réduire les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes, la Société procédera à l’analyse des informations relatives aux rémunérations de l’ensemble du personnel.

Lors des négociations, l’appréciation des rémunérations Hommes/Femmes a été abordée. Elle n’a fait l’objet d’aucune remarque.

Si des inégalités devaient être constatées, le budget égalité professionnelle, promotion & ajustement serait utilisé aux fins de réduire ces disparités.

Afin de garantir l’égalité professionnelle lors de l’accès à l’emploi, ou en matière de formation professionnelle, la Société s’engage à ne prendre en compte que les compétences et qualités professionnelles des candidats lors des demandes de formation professionnelle.

Analyse des changements de coefficient :

Analyse des dernières évolutions de salaire :

Afin de promouvoir la mixité de ses emplois, la Société continuera à n’utiliser comme seuls critères de recrutement que l’expérience, les formations et la qualification des candidats.

8. Qualité de vie au travail

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à la question de la qualité de vie au travail, il a été convenu d’apporter un soin particulier à la sensibilisation des Managers.

Au cours de l’année 2020, les actions identifiées dans le cadre de la QVT ont été poursuivies, avec notamment des accompagnements individuels pour les managers et les collaborateurs selon les besoins et situations.

La démarche sera également poursuivie sur l’année 2021 en fonction des besoins des secteurs.

Demande de temps partiel :

Le Responsable des Ressources Humaines examinera avec les Managers les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au travail à temps partiel des collaborateurs, en conciliants leurs souhaits et le bon fonctionnement des services. La demande est à formuler par écrit par l’intermédiaire du Manager. Celui-ci dispose d’un mois pour motiver sa réponse.

Demande de congé parental :

La Société s’engage à ce que ni le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constituent un frein à l’évolution de carrière.

Ainsi il est convenu le maintien du salaire des collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté durant les congés paternité (dans les mêmes modalités que le congé maternité).

Garantie d’évolution salariale pour la salariée au retour du congé maternité :

Afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau national, la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale instaure la garantie d’évolution salariale pour les salariées de retour de congé de maternité.

Si des augmentations ont lieu durant l’absence de la salariée, la Société s’engage à ce que celle-ci bénéficie à son retour d’un rattrapage salarial (au moins équivalent à l’augmentation générale si elle ne l’a pas eu avant son départ).

Horaires de travail et droit à la déconnexion :

Les parties signataires du présent accord souhaitent promouvoir des règles de collaboration qui soient respectueuses des contraintes d’ordre personnel des salariés. La conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ne repose pas uniquement sur une question d’horaires. C’est dans cette optique que la Société encourage un usage raisonné des téléphones portables et ordinateurs professionnels. Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Par ailleurs, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement ou à tout le moins, durant la durée légale quotidienne et hebdomadaire de repos. Las Managers veilleront à na pas solliciter les collaborateurs durant les périodes de repos.

L’utilisation professionnelle des téléphones portables et ordinateurs mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.

L’employeur peut contacter le salarié hors temps de travail qu’en cas de situation particulière (danger, urgence, astreinte, etc.).

Cette disposition devient permanente.

Proposition de services au niveau de la plateforme de Lamotte :

La Société, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, s’engage à soutenir les initiatives proposées par la plateforme industrielle de Lamotte, notamment par l’adhésion au site web covoiturage mis en place sur la plateforme de Lamotte pour faire se rencontrer les covoiturant et covoituré.

9. Insertion professionnelle et maintiens dans l’emploi des salariés en situation de handicap

L’entreprise s’engage à aménager les postes, dans la mesure du possible, afin de maintenir dans l’emploi les collaborateurs ayant une reconnaissance QTH.

10. Situation des salariés âgés

Jours d’aménagement de fin de carrière à partir de 55 ans (selon les modalités de la convention collective).

Le taux d’accès à la formation pour l’année 2020 ne fait pas ressortir de disparité selon l’âge des collaborateurs.

Les collaborateurs de 55 ans et plus ont les mêmes conditions d’accès à la formation que les autres collaborateurs de l’entreprise.

En 2021, nous continuerons à porter une attention particulière à l’anticipations des plans de succession des collaborateurs devant partir à la retraite dans les
3 prochaines années.

Les collaborateurs qui sont en droit de liquider leur retraite dans les 3 prochaines années pourront solliciter un entretien avec leur manager et/ou le responsable RH pour évoquer au cas par cas les perspectives de fin de carrière.

11. Complémentaire Santé / Prévoyance

La Société aspire à ce que les salariés puissent bénéficier du maintien des garanties durant le congé de maternité ou de paternité. Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité/paternité conservent une couverture identique à celles des collaborateurs actifs.

Pour assurer l’équilibre de la Mutuelle de MPM, le CSE a décidé d’opter pour une augmentation de 20% de la cotisation mutuelle des retraités pour anticiper l’évolution de l’équilibre du système pour les retraités et les préparer à l’étape d’après. Aucune augmentation n’a été appliquée pour les salariés.

12. Droits syndicaux

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties continueront à organiser régulièrement des moments d’échange destinés à l’expression des salariés, durant lesquels peuvent notamment être abordées des questions relatives aux pratiques professionnels, l’organisation ou les conditions de travail.

Une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sue les actes quotidiens du vivre ensemble. Ces réunions d’équipe auront pour objectif d’encourager des moments de convivialité et de favoriser les échanges informels, gage de cohésion sociale.

Sensibilisation aux risques psychosociaux

La Société estime que la mise en place d’actions en faveur de la prévention des risques psychosociaux reste une priorité. La préservation de la santé des salariés est primordiale. C’est dans ce cadre que l’équipe HSE continuera de proposer des actions de sensibilisation aux risques psychosociaux. Cela se traduira notamment par des ateliers de formation des managers afin de les familiariser avec les signes pouvant traduire un mal-être au travail ainsi que les différentes conduites à tenir en de tels cas.

Remonté des informations

Le CSE et la commission CSSCT sont des partenaires privilégiés de la Direction et mettent tout en œuvre pour tendre vers un environnement de travail agréable pour les collaborateurs de la Société. Afin de pouvoir maintenir un climat social sain, le CSE et la commission CSSCT feront remonter à la Direction les remarques et doléances émanant des réunions d’expressions des salariés.

13. Durée, notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021 inclus. Les dispositions rendues permanentes par cet accord s’appliqueront cependant pour une durée indéterminée.

Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet.

Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salariés représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.

Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne par la société conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Trolsy Breuil, Le 9 février 2021

Président Délégué syndical
Merck Performance représentant la CFDT
Materials SAS