Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez SAMU SOCIAL INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Samusocial International,

Association régie par la loi du 1^er juillet 1901,

Dont le siège est situé 35, avenue Courteline, 75012 Paris

Représentée par son Président,

ci-après dénommée "le SSI",

D'UNE PART,

ET

L’ensemble des salarié(e)s consulté(e)s pour la ratification de l’accord.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Le présent accord qui se substitue en toutes ses dispositions à l’accord d’entreprise du 7 septembre 2007, dénoncé par le SSI auprès de la CFTC, le 15 mai 2019, a, notamment, pour objet de permettre à sa mise à jour du fait des évolutions législatives et règlementaires.

A cette occasion, les parties ont souhaité :

- mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en négociant la mise en place du télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cette mise en place répond à un double objectif de performance pour l'Association et d'amélioration de la qualité de vie des salarié(e)s en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

- prévoir la possibilité de recourir à des contrats à durée déterminée à objet défini, en application des dispositions des articles L 1242-1 et suivants du Code du Travail

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des Salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et à durée déterminée.

ARTICLE 2 : CONTRAT DE TRAVAIL

2.1 – Période d’essai

La durée maximale correspondant à la période d’essai est définie comme suit :

• pour les emplois non cadres, un mois, renouvelable une fois,

• pour les emplois cadres, trois mois, renouvelable une fois

2.2 – Rupture du contrat

2.2.1 - Préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’une des deux parties contractantes, la durée du délai-congé, à l’issue de la période d’essai, est fixé à :

• un mois pour les emplois non cadres ; elle est portée à deux mois à partir de deux années d’ancienneté

• trois mois pour les emplois cadres

2.2.2 – Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, le/la Salarié(e) peut prétendre au versement d’une indemnité dans les conditions déterminées par les dispositions du Code du Travail.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL

3.1 - La durée du travail au sein du SSI est actuellement, pour les salarié(e)s à temps complet, de 35 heures.

3.2 - Définition du temps de travail effectif

La durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c’est-à-dire celui pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Sont ainsi a priori exclus du décompte du temps de travail effectif les temps suivants :

• les temps de trajet domicile-lieu de travail ou domicile-lieu du premier rendez-vous et vice-versa

• les repas, lorsque le/la salarié(e) dispose de toute liberté pendant ce temps

• les pauses

• les temps d’astreinte à domicile

• les congés

• le co-investissement formation

• le chômage partiel

• les absences pour maladie, accident, congé parental, congé formation et tout autre type de congé pendant lequel le contrat de travail est suspendu

ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 – NON CADRES ET CADRES BENEFICIANT D’UNE AUTONOMIE LIMITEE (cadres intégrés)

4.1.1 – Définition

Les cadres intégrés sont les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminé.

4.1.2 – Horaire de travail

Les salarié(e)s visés à l’article 4 travaillent du lundi au vendredi de 9h à 13 h et de 14h à 17h, soit 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, des horaires différents pourront être aménagés en fonction des particularismes propres à chaque catégorie de salarié(e)s concerné(e)s et à certains types d’activités.

Des horaires individuels pourront être mis en place si l’activité du SSI l’exige.

4.1.3 – Heures supplémentaires

• Repos compensateur de remplacement

Les éventuelles heures supplémentaires nécessitées par les besoins du service, feront l’objet d’un décompte hebdomadaire et donneront lieu obligatoirement à repos compensateur de remplacement.

La durée de ce repos compensateur sera égale aux heures supplémentaires effectuées, avec prise en compte des majorations prévues légalement. Le repos compensateur ne peut être pris que par journée complète lorsque 7 heures de repos sont acquises.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans les 2 mois de son acquisition et avant échéance de l’année en cours. Chaque jour de repos pris comptera pour 7 heures.

Les jours de repos compensateur de remplacement seront fixés au minimum un mois par avance et seront subordonnés à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Si l’Association doit modifier ces dates, le/la salarié(e) devra en être informé(e) avec un préavis minimum de 3 jours.

- repos compensateur légal

Toute heure travaillée au-delà de 41 heures, pour les heures effectuées dans la limite du contingent annuel règlementaire, au cours de n’importe quelle semaine, donnera lieu, en sus du repos compensateur de remplacement, à un repos compensateur égal à 50% du temps travaillé.

Pour les heures effectuées au-delà de 35 heures, hors du contingent annuel règlementaire, le repos compensateur sera de 100%.

Le repos compensateur légal est obligatoire et ne pourra être remplacé par une indemnisation pécuniaire. Il pourra être pris par journée entière ou demi-journée.

Le repos compensateur légal doit être pris dans les 2 mois de son acquisition, et avant échéance de l’année en cours.

Les jours de repos compensateur légal seront fixés au minimum un mois par avance et seront subordonnés à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Si l’Association doit modifier ces dates, le/la salarié(e) devra en être informé avec un préavis minimum de 3 jours.

4.1.4 - Déplacements

En cas de déplacement impliquant un voyage aller et/ou retour en dehors du temps de travail, le/la salarié(e) bénéficie d’un jour récupération. Ce voyage n’est alors pas pris en compte au titre des heures supplémentaires. Ces jours de récupération doivent être pris immédiatement en amont du voyage aller et/ou immédiatement après le retour, sauf dérogation liée aux impératifs de service.

Afin de respecter la période de repos hebdomadaire, toute journée de weed-end travaillée à l’occasion d’un déplacement devra faire l’objet d’une récupération à prendre dans la semaine qui précède ou suit ce déplacement.

Ces dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer si le/la salarié(e) choisit ses dates de voyage afin de bénéficier d’un séjour touristique sur place.

4.1.5 – Durée maximale du travail

La durée quotidienne du travail maximale est limitée à 10 heures.

La durée hebdomadaire du travail maximale est de 48 heures et ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les salarié(e)s bénéficient d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien.

Par dérogation aux articles L3132-2 et L3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire des salarié(e)s expatrié(e)s pourra être fixé selon les usages locaux. Dans ce cas, il ne peut cumuler ces jours fériés avec les jours fériés dont il aurait bénéficié en France.

4.2 – CADRES BENEFICIANT d’UN CERTAIN DEGRE D’AUTONOMIE ET DE RESPONSABILITE

4.2.1 - Champ d’application

Les modalités ci-dessous s’appliquent aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’association du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont ainsi concernés les salarié(e)s cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.

Sont à ce titre principalement visés les salarié(e)s exerçant des fonctions de management, de prospection ou de développement, ainsi que les salarié(e)s qui, du fait des spécificités des missions de l’Association, doivent pouvoir intervenir sur le terrain.  

 

4.2.2 - Convention individuelle de forfait annuel en jours

Les présentes dispositions ont pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.

 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un(e) salarié(e) ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salarié(e)s n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans le contrat de travail ou avenant conclu avec chaque salarié(e) concerné(e), en référence au présent accord.

 

4.2.3 - Organisation de l’activité

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salarié(e)s sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

- la durée fixée par la convention de forfait individuel, inclue dans leur contrat de travail ou avenant

- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

i) Entrée ou départ en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

ii) Prise des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le/la salarié(e) en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’Association.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Les jours de repos non pris ne peuvent être indemnisés.

iii) Décompte du temps de travail

Chaque mois, le/la salarié(e) doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de récupération suite à un déplacement en mission (cf 4.1.4), de congés payés, de jours fériés travaillés ou non-travaillés …

Le décompte est établi sur un document tenu par l’employeur à partir des données fournies par chaque salarié

iv) Suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le/la salarié(e) doit respecter.

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le/la salarié(e) peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le/la salarié(e) dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

 

4.2.4 - Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par le nombre de jours moyens travaillés dans l’année (+/- 21,67 jours par mois) ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par le nombre de demi-journées moyens travaillées dans l’année (+/- 43,37 par mois).  

En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

 

4.2.5 - Entretien

Chaque année, le/la salarié(e) sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :

- sa charge de travail,

- l’amplitude de ses journées d’activité,

- les modalités d'organisation du travail,

- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,

- sa rémunération.

Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le/la salarié(e), qui peut y porter des observations.

 

4.2.6 - Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le/la salarié(e) bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Sauf en cas d’astreinte à domicile, le/la salarié(e) n’est pas tenu(e) de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, de congés et d’absence.

Si le/la salarié(e) estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le/la salarié(e) dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

 

ARTICLE 5 – CONGES PAYES ET JOURS FERIES

5.1 – Congés payés annuels

5.1.1 – Période de référence

L’organisation du travail au sein du SSI, telle que décrite dans le présent accord, étant calculée sur la base de l’année civile, la période de référence des congés payés annuels correspond à l’année civile.

La période de référence d’acquisition des jours de congés payés annuels est donc comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de la même année.

5.1.2 – Droit à congés payés

Le droit à congés payés correspond à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de la période de référence.

5.1.3 – Modalités de prise des congés payés

Les congés payés acquis au cours d’une période de référence, telle que définie à l’article 4.1.1 ci-dessus, pourront être pris entre le 1^er janvier de l’année N+1 et le 31 décembre de l’année N+2.

Les salarié(e)s doivent impérativement avoir pris leurs congés avant le 31 décembre de l’année N+2. A défaut, les jours de congés acquis l’année N seront perdus. Le solde des congés payés acquis à N-2 sont les jours à prendre au-delà des 25 jours de congés acquis à N-1.

5.2 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Des congés exceptionnels sont accordés annuellement à l’ensemble du personnel, sur présentation des justificatifs, dans les cas suivants :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrés

- mariage d’un enfant :1 jour ouvré

- naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés

- décès d’un conjoint : 4 jours ouvrés

- décès d’un enfant : 4 jours ouvrés

- décès du père, de la mère, d’un des beaux-parents : 3 jours ouvrés

- décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle sœur : 1 jour ouvré

- déménagement : 1 jour ouvré

- enfant malade : 5 jours (enfant à charge de moins de 16 ans)

5.3 – Jours fériés pour les salarié(e)s expatrié(e)s

Par dérogation aux dispositions du Code du Travail, les jours fériés des salariés expatriés pourront être déterminés par les usages locaux.

ARTICLE 6 – « TELETRAVAIL »

6.1 – Définition

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le/la salarié(e) qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

6.2 - Champ d'application

Le télétravail est applicable à tous les salarié(e)s titulaires d'un contrat de travail   du SSI justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois.

6.3 - Conditions de passage en télétravail

6.3.1 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salarié(e)s entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salarié(e)s remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Ne peuvent pas être éligibles les salarié(e)s ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’Association, notamment :

• les postes nécessitant une présence sur le terrain, postes liés à la prise en charge des usagers

• postes nécessitant des équipements, logiciels etc … inhérents à leurs fonctions

6.3.2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Hors circonstances exceptionnelles, dans le cas de certains salariés en contrat à durée déterminée pour des missions précises, ou demande à l’initiative de l’Association, la possibilité d’un télétravail est limitée à un jour par semaine.

Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique, étant précisé que l’organisation doit permettre de respecter au moins deux jours de travail par semaine de présence commune à tous les salarié(e)s.

6.3.3 - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié(e).

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, conditions météorologiques extrêmes ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salarié(e)s.

6.4 - Procédure de passage en télétravail

6.4.1 - Passage à la demande du salarié

Le/la salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’Association soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’Association devra y répondre dans un délai de 30 jours. Tout refus devra être motivé. Une non réponse dans ce délai vaut acceptation de la part de l’employeur.

6.4.2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un/une salarié(e). Cette demande doit être adressée par écrit au/à la salarié(e) par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le/la salarié(e) disposera d'un délai de 30 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Une non réponse dans ce délai vaut acceptation de la part du/de la salarié(e)

Le refus du/de la salarié(e) d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

6.4.3 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la régularisation d’avenant un contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

6.5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du/de la salarié(e), soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du/de la salarié(e), c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

6.6 - Aménagement et mise en conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le/la salarié(e) doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le/la salarié(e) s'engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le/la salarié(e) sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins une semaine à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

6.7 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le/la salarié(e) organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Afin de permettre le bon fonctionnement des services, le/la salarié(e) doit être en mesure d’être joint par l’Association, dans les plages horaires suivantes : 9h/12h – 14h/17h.

6.8 - Temps et charge de travail

6.8.1 - Contrôle du temps de travail

Le/la salarié(e) en télétravail doit renseigner la fiche de temps existante.

6.8.2 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le/la salarié(e) communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le/la salarié(e) devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du/de la salarié(e) sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

6.9 - Equipements de travail

Sauf circonstances exceptionnelles, ou demandes spécifiques de l’Association, le/la salarié(e) doit faire son affaire personnelle des équipements et matériels lui permettant d’assurer normalement ses fonctions.

6.10 - Assurances

Si le/la salarié(e) utilise du matériel appartenant à l’Association, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il/elle travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

L’Association prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant.

6.11 - Protection des données

Le/la salarié(e) s'engage à respecter la Charte informatique de l’Association ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

6.12 - Entretien annuel

Le/la salarié(e) bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

6.13 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité), le/la salarié(e) devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

6.14 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le/la salarié(e) a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

6.15 - Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le/la salarié(e) s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’Association dans le délai de 48 heures.

6.16 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

6.16-1 - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

S'il est mis fin au télétravail, le/la salarié(e) retrouve alors son poste dans les locaux de l’Association.

6.16.2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

• A la demande du/de la salarié(e)

La demande du/de la salarié(e) doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’Association devra y répondre dans un délai de 15 jours.

Le/la salarié(e) sera maintenu dans son poste sans télétravail.

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• A la demande de l'employeur

L’Association peut demander au/à la salarié(e) en télétravail de travailler de nouveau dans ses locaux, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation des services, déménagement du/de la salarié(e), logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au/à la salarié(e) par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le/la salarié(e) disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le/la salarié(e) conservera son poste dans les locaux de l’Association.

ARTICLE 7 – CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI

Du fait des spécificités de ses missions, l’Association pourra recourir, conformément aux dispositions des articles L1242-1 et suivants du Code du Travail, à des « contrats à durée déterminée à objet défini ».

Les contrats en vue de la réalisation d’un objet défini, réservés au recrutement d’ingénieurs et de cadres, pourront porter sur des missions tant en France qu’à l’étranger.

Ces contrats d’une durée comprise entre 18 et 36 mois ne peuvent être renouvelés.

ARTICLE 8 - MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL, MATERNITE

8.1 – Maladie, accident du travail

En cas d’absence au travail résultant de maladie ou d’accident, les salarié(e)s bénéficient des dispositions ci-après, relatives au maintien du salaire, selon le principe de subrogation, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :

• Justifier d’une ancienneté minimum de trois mois de travail effectif,

• Justifier dans les 48 heures de l’arrêt de travail pour maladie ou accident, par un certificat médical l’attestant,

• Pouvoir bénéficier des prestations en espèce de la Sécurité Sociale

A compter du premier jour d’arrêt de travail et pendant trois mois, ils/elles perçoivent la totalité de la rémunération nette qu’ils/elles auraient perçue si ils/ elles avaient continué à travailler. Pendant les trois mois suivant, ils/elles perçoivent 75% de cette rémunération.

Au-delà de 6 mois d’absence, l’Association ne maintient pas le salaire.

8.2 – Maternité

En cas d’absence au travail résultant de maternité, les salariées bénéficient du maintien du salaire, durant la durée légale du congé maternité, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’un minimum trois mois de travail effectif.

9 – EGALITE PROFESSIONNELLE

Le SSI s’engage à respecter le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de durée du travail et de rémunération, et à éviter toute discrimination à l’embauche ou en matière d’avancement.

10 - REFERENDUM DU PERSONNEL

L’accord, validé par le conseil d’administration de l’association est soumis à l’accord du personnel par voie de référendum dans les plus brefs délais.

Sont électeurs, tous les salarié(e)s ayant au moins deux mois d’ancienneté le jour du vote.

L’accord validé par le conseil d’administration de l’association sera considéré comme approuvé par les salarié(e)s s’il recueille au moins les deux tiers des suffrages exprimés.

11 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1^er Octobre 2019.

12 – ADAPTATION

Les parties signataires conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires et conventionnels portant sur les dispositions prévues par le présent accord, de se réunir en vue d’examiner les conséquences que pourraient avoir ces dispositions nouvelles sur ledit accord et d’arrêter les modifications nécessaires.

13 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

13.1 – Révision

L’accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, par accord des signataires, et un avenant sera conclu entre les parties signataires et notifié à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Après un délai d’un mois, les parties se réuniront afin de discuter des modifications envisagées.

13.2 – Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, qui en avisera l’autre par lettre recommandée avec avis de réception, avec un préavis de trois mois.

Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

ARTICLE 14 : FORMALITES DE COMMUNICATION ET DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’association, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Il sera affiché dans les locaux de l’association sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux.

Fait à Paris, le 10/09/2019

Annexes :

• PV de la ratification de l’accord par plus des deux tiers des salariés du SSI.