ACCORD D’ENTREPRISE ISSU DU 1^ER BLOC DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

(SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE)

POUR L’EXERCICE 2021 AU SEIN DE LA BANQUE BCP

Entre les soussignées :

La Banque BCP, S.A.S à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le Siège Social est situé au 16, rue Hérold, Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 433 961 174,

• Représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines,

Ramos, Directrice des Ressources Humaines,

Et d'autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives représentées respectivement par :

Le Syndicat S.N.B

• Représenté par XXX, Déléguée Syndicale.

• Représenté par XXX, Délégué Syndical ;

Le Syndicat C.G.T

• Représenté par XXX, Déléguée Syndicale ;

• Représenté par XXX, Délégué Syndical.

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule 

La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2021, prévue à l’article L.2242-1 et suivant du Code du travail, s’est ouverte le 12 novembre 2020 avec les organisations syndicales représentatives SNB et CGT.

Les négociations entre la Direction et les organisations syndicales représentatives ont porté sur les thèmes prévus par les dispositions légales au cours des réunions en date des 12, 24, 26 novembre et 3 décembre 2020.

ARTICLE I : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Banque BCP titulaire d’un contrat de travail.

ARTICLE II : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail portant sur les négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE III : Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée pour la période allant du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Il prend fin automatiquement et sans formalités à la date du 31 décembre 2021.

Article IV à X : Dispositif de rémunération variable pour l’exercice 2021

Ce dispositif est détaillé dans l’Annexe 1 du présent accord.

Article XI : Mesures issues de la négociation

Tous les thèmes obligatoires ont été abordés lors des différentes réunions.

L’ensemble des revendications des organisations syndicales représentatives a été présenté afin de donner lieu à des échanges sur le sujet.

Les sujets de revendications qui ont été négociés ne sont pas limités aux dispositions prévues dans ce présent accord ; celui-ci reprend uniquement les points sur lesquels les parties ont trouvé un accord.

• Article 11.1 : Mesures salariales

Ces mesures visent à reconnaître l’implication, les efforts, l’investissement notable et soutenu des salariés qui ont contribué à la réussite des actions menées dans le cadre de leur activité. Il est précisé que ces mesures sont attribuées indépendemment les unes des autres.

• 11.1.1 Augmentations individuelles à effet du 1^er avril 2021

Elles visent à reconnaître notamment un accroissement des compétences : 110.000 € seront dédiés aux augmentations individuelles.

• 11.1.2 Primes pour les collaborateurs du siège non éligibles au dispositif de part variable

Le versement de ces primes est conditionné par la réalisation d’une action, d’un résultat ou encore d’un effort ponctuel et exceptionnel.

- le montant de ce budget s’élève à 200.000 €.

• 11.1.3 Budget spécifique dédié au rééquilibrage des salaires Femmes / Hommes.

La Banque BCP consacrera un budget destiné à réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Ce budget sera de 80.000 €.

• 11.1.4 Accompagnement de la promotion et/ou de la mobilité (fonctionnelle et géographique)

La valorisation et l’accompagnement des collaborateurs de la Banque via la promotion et la mobilité fonctionnelle et/ou géographique est un axe clé pour le développement de l’entreprise. La promotion et la mobilité facilitent les évolutions professionnelles et le développement des compétences. Elles permettent de mettre en adéquation les aptitudes et le potentiel de chacun avec les besoins et les enjeux actuels et futurs de l’entreprise.

Ce budget sera de 190.000 € réparti de la facon suivante :

- 110.000 € au titre des augmentations individuelles ;

- 80.000 € au titre de primes.

• 11.1.5 Renouvellement du FCPE BCP pour l’exercice 2021

Sous réserve de l’autorisation préalable de l’Assemblée Générale des actionnaires, les parties conviennent de renouveler l’opération d’actionnariat réservée aux salariés de la Banque BCP participant au Plan d’Epargne d’Entreprise pour l’exercice 2021.

Les conditions relatives aux épargnants éligibles sont celles prévues par les dispositions de l’Avenant au Plan d’Epargne d’Entreprise de la Banque BCP en date du 13 février 2018 portant création d’un FCP BCP, à savoir :

• Avoir 3 mois d’ancienneté et être présent le dernier jour de la période de souscription.

• Le montant initial maximal de versement par le salarié (participation, intéressement, versement volontaire) est plafonné à la somme de 1.000 € ;

• Pour les versements effectués jusqu’à 500 €, l’abondement sera doublé (soit 200% d’abondement par tranche de 100 € jusqu’à 500 € de versement initial).

Ainsi, le versement global maximal versé par un salarié, incluant l’abondement de l’entreprise est plafonné à la somme de 2.000 €.

A titre d’exemples :

- Un salarié qui verse un montant initial de 300 € bénificera d’un abondement de 600 €, soit le versement d’un montant global de 900 € ;

- Un salarié qui verse un montant initial de 500 € bénificera d’un abondement de 1.000 €, soit le versement d’un montant global de 1500 € ;

- Un salarié qui verse un montant initial de 800 € bénificera d’un abondement de 1.000 €, soit le versement d’un montant global de 1800 € ;

- Un salarié qui verse un montant initial de 1.000 € bénificiera d’un abondement de 1.000 €, soit le versement d’un montant global de 2.000 €.

• 11.2 Avantages sociaux et conditions de travail

• 11.2.1 Reconduction pour l’année 2021 du dispositif des cadeaux d’ancienneté

Seront concernés les collaborateurs ayant 10 ans, 25 ans, 35 ans et 40 ans d’ancienneté et présents à l’effectif au 31 décembre 2021.

• 11.2.2 Octroi de jours de congés

Afin de reconnaitre les efforts consentis par l’ensemble des salariés dans le contexte de crise sanitaire exceptionnelle liée à la COVID19, il est accordé un jour de repos payé, réparti de la façon suivante :

- Pour l’ensemble des salariés de la Banque BCP : le jeudi 24 décembre 2020 ;

- Pour les salariés qui travaillent du mardi au samedi : le samedi 26 décembre 2020.

Article XII : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, il est expressément convenu que le présent accord fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dans une version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’homme de Paris.

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Il sera enfin porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sur MyNet dans l’espace « Relations Sociales et Qualité de Vie au Travail ».

ARTICLE XIII : Publicité de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales.

Le jour de sa signature, le texte du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à la Direction et mis en ligne sur MyNet, espace Relations Sociales et Qualité de Vie au Travail, site intranet de la Banque BCP.

Fait à Paris, le

En six exemplaires originaux.

Pour la Banque BCP,

• XXX, Directrice des Ressources Humaines,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

Le Syndicat S.N.B

• XXX, Déléguée Syndicale ;

• XXX, Délégué Syndical ;

Le Syndicat C.G.T

• XXX, Déléguée Syndicale ;

• XXX, Délégué Syndical.

NOTIFICATION DE L’accord ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) POUR L’ANNEE 2021

Reçu un exemplaire original de cet accord d’entreprise

Paris, le

Apposition des signatures et de la mention manuscrite « Reçu en main propre le…»

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Le Syndicat S.N.B

• Madame XXX, Déléguée Syndicale ;

• Monsieur XXX, Délégué Syndical ;

Le Syndicat C.G.T

• Madame XXX, Déléguée Syndicale ;

• Monsieur XXX, Délégué Syndical.

ARTICLES IV A X – ANNEXE 1 - REMUNERATION VARIABLE 2021

EN SYNTHESE

POUR LES COLLABORATEURS EN AGENCE

• 10% maximum du salaire de base brut annuel pour les collaborateurs éligibles.

• Partie collective : 50% pour tous les collaborateurs y compris CC Pro et CGP

50% IPGR (Indice de Performance Globale Relative)

• Calcul adossé sur

50% objectifs

• Un critère satisfaction client et des critères risque / conformité discriminant sur la partie collective

• Partie individuelle = 50%

PROJET DE REMUNERATION VARIABLE 2021

4. Rémunération variable pour les commerciaux – versement au plus tard le 31 mai 2022

Pour 2021, il est proposé le dispositif suivant :

4.1. Critères du dispositif et suivi

La rémunération variable est essentiellement adossée à l'atteinte d’objectifs et au positionnement établi grâce à un indicateur la performance globale relative. Les critères retenus ont, dans tous les cas, un fort impact sur le développement du fonds de commerce, sur le P.N.B. net du risque de la BANQUE BCP, sur la qualité perçue par les clients et la conformité.

Chaque collaborateur entrant dans le champ d’application de la rémunération variable sera suivi et accompagné par son manager hiérarchique  notamment au travers d’entretiens a minima quadrimestriels ayant pour but de l’aider à optimiser sa contribution aux résultats et sa quote-part individuelle.

Champ d'application

En bénéficient les collaborateurs éligibles au dispositif de la rémunération variable (CDI et CDD) ayant plus de six mois d'ancienneté au 31/12/2021 dans la Banque et présents à cette date.

Tout collaborateur absent, pendant une durée supérieure à un mois, consécutif ou non, pour quelque motif que ce soit autre que les congés payés et notamment pour congés maladie, maternité, parental, adoption, maladie professionnelle ou accident du travail, congés sabbatique ou création d'entreprise, verra sa rémunération variable calculée prorata temporis.

Par souci de simplicité, les mutations seront considérées effectuées au 1^er jour du mois constatant la mutation. La rémunération variable des collaborateurs mutés d'une agence à l'autre pour une durée continue supérieure à un mois, sera calculée en fonction des performances des agences ou services où ils auront travaillé au prorata du temps passé. La répartition entre les collaborateurs de l'agence tiendra compte du prorata du salaire de base brut annuel perçu durant la période de travail au sein de chaque agence.

Tout collaborateur ayant quitté l’entreprise avant le 31/12/2021 à l’exception des départs en retraite, ne percevra pas de rémunération variable.

L'exercice de mandats de représentant du personnel n'impactera pas la rémunération variable des collaborateurs concernés.

Montant de la rémunération variable totale

Le montant de la rémunération variable peut atteindre 10% au maximum du salaire de base brut annuel de chaque collaborateur éligible.

Le versement d’une rémunération variable collective et individuelle est par ailleurs conditionné à la réalisation d’un résultat net positif pour l’exercice 2021, pour la Banque BCP.

4. Rémunération variable attribuable aux collaborateurs travaillant au sein d'une agence

   1. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux collaborateurs travaillant au sein d'une agence (hors Directeurs d’Agence et Directeurs d’Agence Adjoints).

Le montant maximum de la rémunération variable d’un collaborateur travaillant en agence peut atteindre 10% du salaire de base brut annuel. Ce taux résulte de l’addition du calcul de la rémunération variable collective et de la rémunération variable individuelle.

1. Modalités de calcul de la rémunération variable collective

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable à une agence, pour la partie collective, peut atteindre 5% du total des salaires de base bruts annuels des collaborateurs affectés à l’agence y compris les CCPro et CGP (hors Directeur d’Agence et Directeur d’Agence Adjoint) il sera calculé comme suit :

• Condition de déclenchement : atteindre les objectifs des critéres disciminants.

• 50% pour la performance globale relative

• 50% pour l'atteinte des objectifs

PARTIE PERFORMANCE GLOBALE RELATIVE

Thèmes	Indicateurs	Poids
Rentabilité	Variation du PNB	20%	La moyenne pondérée des écarts détermine un classement final auquel est appliqué le coefficient suivant pour le calcul de la PV : 1,50 au 1er rang 1,30 du 2ème au 5ème rang 1,20 du 6ème au 10ème rang 1,00 du 11ème au 20ème rang 0,80 du 21ème au 30ème rang 0,60 du 31ème au 40ème rang 0 > 41ème rang
	Dotations nettes aux provisions	10%
Evolution du FDC	Variation du nombre net de clients actifs équipés Pro/Ent	10%
	Variation du nombre net de clients bancarisés équipés particuliers (BP et JBP équipés)	10%
	Nombre de nouveaux clients majeurs bancarisés Millennium bcp (1 mineur équipé d’un compte épargne et d’un virement permanent compte pour 0,25)	10%
Leviers de PNB	Ventes nettes IARD et prévoyance	10%
	Ventes nettes de CB Premier à DD + Platinium + Infinite	10%
	Versements de crédit conso+ variation de réserve Navegador	10%
	Excédents nets d’assurance vie +PER	10%

PARTIE OBJECTIFS

Thèmes	Objectifs	% de PV	Coefficient
Principaux leviers de rentabilité	Versements de crédits conso + variation de réserve Navegador	15%	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Total versements de crédits immobiliers	10%
	Excédents nets de collecte d’assurance vie + PER	10%
	Mobilités bancaires réglementées	10%
	Clients Particuliers BPe + JBPe	15%
	Clients Professionnels et Entreprises actifs équipés	10%
	Nouveaux clients Mbcp majeurs bancarisés Millennium bcp (1 mineur équipé d’un compte épargne et d’un virement permanent compte pour 0,25)	10%
	Transferts Millennium bcp	10%
Satisfaction clients	% de clients majeurs équipés de BAD active	10%

SATISFACTION CLIENTS / RISQUES / CONFORMITE

Le calcul de la rémunération variable pour la partie collective n’est déclenché qu’à partir du moment

où les objectifs suivants sont atteints.

Thèmes	Objectifs
Satisfaction clients	Taux de décroché des appels entrants ≥ 70%
	60% de clients éligibles, équipés de BAD active
Risques et Conformité	100% des alertes LAB traitées dans les délais

2. Répartition de la rémunération variable collective de l’agence entre les collaborateurs de l’agence y

compris CGP et CCPRO (hors Directeur d’Agence et Directeur d’Agence Adjoint).

La rémunération variable collective de l’agence est intégralement répartie entre les collaborateurs de l’agence au prorata des salaires de base bruts annuels pour 80%, et 20% en fonction de la contribution aux résultats de l’agence appréciée par le Directeur d’Agence.

1. Modalité de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux collaborateurs de l’agence (hors Directeur d’Agence et Directeur d’Agence Adjoint).

Chaque collaborateur en agence peut prétendre à une rémunération variable individuelle pouvant atteindre au maximum 5% de son salaire de base brut annuel. Cette part variable individuelle est calculée comme suit :

Métiers	Critères	Pondération	Objectif	Coefficient
CCPart	Evolution du fonds de commerce	10%	Variation du nombre net de clients BPe + JBPe	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Qualité : satisfaction des clients du portefeuille	10%	Taux de décroché des appels entrants
	«Tous vendeurs »	70%	Référentiel tous vendeurs	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	BAD active	10%	Pourcentage de clients éligibles équipés	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%

2. Modalité de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Directeurs d’Agence Adjoints.

Chaque DAA en agence peut prétendre à une rémunération variable individuelle pouvant atteindre au maximum 5% de son salaire de base brut annuel. Cette part variable individuelle théorique est calculée comme suit :

Métier	Taille d’Agences	Critères	Objectif	Coefficient
	≤ 4 ETP	> 4 < 7 ETP	≥ 7 ETP
DAA	30%	40%	50%	Performance de l’équipe	Taux de part variable de l'agence (partie collective)	1
	60%	45%	30%	«Tous vendeurs»	Référentiel tous vendeurs DAA	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	5%	5%	5%	Qualité : satisfaction clients en portefeuille	Taux de décroché des appels entrants	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	5%	10%	15%	Management	Accompagnement des équipes au quotidien. Management et gestion de l’agence en l’absence du DA.	1 : Apprécié par DA et validé par le DR

Modalités de calcul de la part variable attribuable aux Directeurs d’Agence

La rémunération variable du Directeur d’Agence peut atteindre au maximum 10% de son salaire de base annuel brut.

Critères	Pondérations	Objectifs	Coefficient
Performance	40%	Taux de Part Variable Agence (partie collective)	1
	15%	Evolution nette des BPe + JBPe	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	10%	Evolution nette des Professionnels et Entreprises actifs équipés
Management	15%	Référentiels manageriaux individuels et collectifs	1 : Apprécié par le Directeur Régional
Risques/conformité	20%	Qualité du traitement Priscop Qualité traitement LAB Formations réglementaires réalisées à 100% Traitement MAD/RPM et alertes Preventis	1 : Apprécié par Directeur Régional et le Directeur des Risques et Conformité

Modalités de calcul de la part variable attribuable aux Animateurs de Managers

Critères	Pondérations	Objectifs	Coefficient
Performance	60%	Taux de Part Variable de la (ou des) DR (partie collective des agences)	1
	10%	Evolution des BPe + JBPe	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	10%	Evolution des Professionnels et Entreprises actifs équipés
Accompagnement	20%	Qualité de l’accompagnement terrain et notamment : Référentiels manageriaux individuels et collectifs Organisation agence Pilotage des risques / conformité Pilotage de la qualité	1 : Apprécié par Directeur Régional et le Directeur des Risques et Conformité

Modalités de calcul de la part variable attribuable aux animateurs du marché des Particuliers (hors Responsable de l’Animation)

Critères	Pondérations	Objectifs	Coefficient
Montée en compétence « tous vendeurs »	80%	«Tous vendeurs » CCPart (30% de vendeurs réguliers et 50% de vendeurs (≥ 50% sur tous les items)	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Accompagnement	20%	Qualité de l’accompagnement terrain et contributions transverses (PAC)	1 : Apprécié par le Directeur Régional

5.6.1 Modalités de calcul de la part variable attribuable au Responsable de l’Animation du Marché des Particuliers

Critères	Pondérations	Objectifs	Coefficient
Montée en compétence « tous vendeurs »	80%	«Tous vendeurs » CCPart (30% de vendeurs réguliers et 50% de vendeurs (≥ 50% sur tous les items)	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Management	20%	Mise en marché des PAC Actes mangériaux individules et collectifs	1 : Apprécié par le Directeur Régional.

Rémunération variable attribuable aux collaborateurs rattachés hiérarchiquement à la Direction de la Gestion Privée

Modalités de calcul de la rémunération Variable individuelle attribuable aux Chargés d'Affaires Gestion Privée (CAGP) hors Responsable

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de chaque CAGP. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	FDC	10%	Evolution du nombre de clients Premium GP	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Collecte	50%	Total collecte assurance vie et PER y compris Banque Privée CEIDF
	Equipement	30%	Référentiel «Tous vendeurs »	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
Risque / Conformité	10%	Gestion du risque et de la conformité	1: Apprécié par le Responsable des CAGP et validé par le Directeur du Marché de la GP

Modalités de calcul de la rémunération Variable individuelle attribuable au Responsable des CAGP

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% de son salaire brut annuel de base. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	FDC	10%	Evolution du nombre de clients Premium GP du périmètre CAGP	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Collecte	50%	Total collecte assurance vie et PER y compris Banque Privée CEIDF du périmètre CAGP
	Equipement	20%	Somme des Référentiels «Tous vendeurs » CAGP	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
Risque / Conformité	10%	Gestion du risque et de la conformité	1: Apprécié par le Directeur du Marché de la GP
Management	10%	Qualité des actes manageriaux collectifs et individuels

Modalités de calcul de la rémunération Variable individuelle attribuable au Technicien Middle Office des CAGP

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% de son salaire brut annuel de base. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectif	Coefficient
«Tous vendeurs»	50%	Référentiel « tous vendeurs »	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Crédits	40%	Versements de crédits amortissables du périmètre CAGP
Qualité & Conformité	10%	Qualité et conformité	1: Apprécié par le Responsable des CAGP et validé par le Directeur du Marché de la GP

Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable au Responsable de Secteur et Responsable de l’animation GP

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de l’animateur de la Gestion Privée.

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Collecte	20%	Total collecte assurance vie et PER des CGP et DAA du secteur GP	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
FDC	10%	Variation du nombre net de clients Premium du Secteur GP
Tous vendeurs	30%	Objectifs cumulés des référentiels « tous vendeurs » des CGP du Secteur GP.	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	10%	Nombre d’actes de vente d’intermédiation immobilier CGP et DAA signés du secteur	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Management et Animation	20%	Qualité de l’animation et du management Accompagnement des mises en marché	1 : apprécié par le Directeur du Marché de la GP
Qualité	10%	Taux de décroché des appels entrants sur les lignes des CGP, et % de clients éligibles équipés de BAD active.	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%

Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Responsables de Secteur GP

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de l’animateur de la Gestion Privée.

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Collecte	30%	Total collecte assurance vie et PER des CGP et DAA du secteur GP	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
FDC	10%	Variation du nombre net de clients Premium du Secteur GP
Tous vendeurs	30%	Taux d’atteinte des objectifs cumulés des référentiels « tous vendeurs » des CGP du Secteur GP.	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	10%	Nombre d’actes de vente d’intermédiation immobilier CGP et DAA signés du secteur	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Management et Animation	10%	Qualité de l’animation et du management	1 : apprécié par le Directeur du Marché de la GP
Qualité	10%	Taux de décroché des appels entrants sur les lignes des CGP et % de clients éligibles équipés de BAD active.	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%

Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Conseillers en Gestion Patrimoniale situés en agence (CGP)

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de chaque Conseiller. Il est calculé comme suit :

• 50% sur la partie collective des agences auxquels les CGP sont affectés (voir chapitre 5.1.2);

• 50% sur l’atteinte d’objectifs individuels.

Métiers	Critères	Pondération	Objectif	Coefficient
CGP	Qualité : satisfaction des clients du portefeuille	10%	Taux de décroché des appels entrants	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Clients équipés du portefeuille	10%	Variation du nombre net de clients BPe + JBPe
	«Tous vendeurs»	70%	Référentiel « tous vendeurs »	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	BAD active	10%	% de clients éligibles équipés	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%

Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux collaborateurs de l’Unité d’Expertise de Gestion Patrimoniale et traitements des Successions (UGPTS)

Modalité de calcul de la remunération variable collective

Le montant maximum de la rémunération variable brute collective peut atteindre 5% du total des salaires de base bruts annuels des collaborateurs affectés à l’UGPTS (hors Responsable). Il sera calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Traitement comercial des successions	50%	Taux de recyclage	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Collecte	50%	Collecte assurance vie et PER

Répartition de la rémunération variable collective de L’Unité d’Expertise de Gestion Patrimoniale et Traitements des Succesions (UGPTS) entre collaborateurs de l’UGPTS, hors Responsable

La rémunération variable collective de l’UGPTS est intégralement repartie entre les collaborateurs de l’UGPTS au prorata des salaires de base bruts annuels pour 80% et 20% en fonction de la contribution aux résultat appréciée par le Responsable de l’UGPTS.

Modalités de calcul de la rémunération Variable individuelle attribuable aux Collaborateurs de l’UGPTS, hors Responsable

La rémunération variable individuelle peut atteindre au maximum 5% du salaire brut annuel de base. Il est calculé

comme suit :

Métiers	Critères	Pondération	Objectif	Coefficient
CGP UPGPTS	Performance	90%	Référentiels « tous vendeurs »	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	Risque et conformité	10%	Gestion du risque et de la conformité	1 : apprécié par le Responsable de l’UGPTS et validé par le Directeur du marché de la GP
Technicien UGPTS	Performance	90%	Taux de recyclage des successions	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Risque et conformité	10%	Gestion du risque et de la conformité	1 : apprécié par le Responsable de l’UGPTS et validé par le Directeur du marché de la GP

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable de l’Unité d’Expertise des Successions, Gestion Patrimoniale et Personnes Protégées (UGPTS).

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	40%	Taux de rémunération variable calculé pour l'UGPTS	1
	50%	Assurance vie et PER	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Management et coopération	10%	Apprécié par le Directeur du Marché de la Gestion Privée	1

Rémunération variable attribuable aux collaborateurs travaillant au sein de la Direction du Développement (DD)

Rémunération variable attribuable aux collaborateurs travaillant au sein du Service Banque Digitale (SBD)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable au SBD peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs affectés au SBD (hors Responsable du SBD) et est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	50%	Versement de crédit à la Consommation	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	50%	Nombre de ventes brutes de contrats IARD (Auto, MRH, GAV)

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) entre les Collaborateurs de la Banque Digitale (BD) (hors Responsable du BD)

La RVD de la Banque Digitale est répartie entre les Collaborateurs comme suit par le Responsable de la BD, validée par le Responsable de l’Unité Expérience Clients, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% aux Collaborateurs de la BD en fonction de l’appréciation faite par le Responsable de la BD et validée par le Responsable de l’Unité Expérience Clients, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables	Coefficient
Performance	Ventes (80%)	Contribution objective aux versements de crédit Consommation	1
		Contribution objective aux nombres de ventes d’IARD (Auto, MRH, GAV)
		Contribution objective aux autres ventes objectivées
Qualité	Qualité et conformité (20%)	Réactivité dans le traitement des « Lead »	1 : apprécié par le Responsable de la BD et validé par le Responsable Expérience clients
		Conformité des ventes

Rémunération variable attribuable au Responsable de la Banque Digitale (BD)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable au Responsable de la BD peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base et est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs par ETP	Coefficient
Performance	80%	Taux de part variable du SBD	1
Animation et management	20%	Qualité du management individuel et collectif	1 : apprécié par le Responsable de l’Unité Expérience Client

Modalités de calcul de la rémunération variable collective attribuable aux collaborateurs de l’agence collaborateurs (hors Responsable de l’Unité Expérience Clients)

Le montant de la rémunération variable brute de l’agence collaborateurs peut atteindre 10% du total des salaires bruts de base des collaborateurs affectés à cette agence. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	20%	Clients équipés BAD active	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	20%	Clients BPe / JBPe
	20%	CB à débit différé ou CB Navegador
	20%	IARD et prévoyance
	20%	Versement de crédit à la consommation

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) entre les Collaborateurs de l’agence collaborateurs (hors Responsable de l’Unité Expérience Clients)

La RVD de l’agence Collaborateurs est répartie entre les collaborateurs comme suit , par le Responsable de de l’Unité Expérience Clients, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% en fonction de l’appréciation faite par le Responsable de l’Unité Expérience Clients, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
Performance	80%	Contribution objective à l’atteinte des objectifs	1 : apprécié par le Responsable de l’UEC et validé par le Directeur du Développement
Qualté / Conformité	20%	Qualité des ventes Conformité des équipes Traitement MAD/RPM

Modalités de calcul de la rémunération variable collective attribuable au Responsable de l’Unité Expérience Clients (UEC)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable au Responsable l’UEC peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs affectés à l’UEC et est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
Performance	45%	Taux de rémunération variable du Service Banque Digitale	1
	10%	Taux de rémunération variable de l’Agence Collaborateurs
	15%	Taux de clients éligibles équipés d’une BAD active.	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Coopération Transversalité	30%	Qualité de la coopération, de la transversalité Qualité de management des équipes Pilotage des projets	1 : apprécié par le Directeur du Développement

Modalités de calcul de la rémunération variable collective attribuable aux Collaborateurs travaillant au sein de l’Unité Prescription Immobilière (UPI) (hors Responsable de l’UPI)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable auc collabirateurs de l’UPI peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs affectés à l’UPI et est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Crédits immobiliers	55%	Taux d’atteinte des objectifs d’engagements de crédits immobiliers instruits par la Precription immobilière	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	15%	Taux d’atteinte des objectifs d’engagements de financements au Portugal
Equipement / Rentabilité	10%	Nombre de mobilités bancaires réglementées sur les dossiers de Prescription Immobilière
	10%	Taux d’équipement MRH sur les dossiers de la Prescription Immobilière
	10%	Taux d’équipement Cartes Bancaires à Débit Différé et Navegador

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) entre les Collaborateurs de l’UPI

La rémunéraion variable collective de l’UPI est intégralement répartie entre les Collaborateurs par le Responsable de l’UPI et validée par le Directeur du Développement, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base,

• 50% en fonction de l’appréciation faite par le Responsable de l’UPI, validée la le Directeur du Développement, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
Performance	80%	Contribution aux résultats	1
Transversalité Coopération	20%	Qualité de la coopération et de l’accompagnement du réseau	1

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable de l’UPI

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable de l’UPI. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
Performance	80%	Taux de rémunération variable moyen de l’UPI	1
Management	20%	Actes managériaux individuels et collectifs Gestion du risque operationnel Gestion du risque de contrepartie et conformité Formations réglementaires réalisées à 100% Accompagnement et mise en œuvre des projets	1

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux Collaborateurs de la Direction des Marchés des Entreprises et des Professionnels de l’Immobilier (DMEPIM)

Le versement d’une rémunération variable est conditionné à l’existence :

• Pour les collaborateurs de l’Unité d’Expertise Prescripteurs Entreprises et Professionnels de l’Immobilier (PIM), d’une variation positive du P.N.B. net du risque du marché des Entreprises et Professionnels de l’Immobilier (PIM).

• Pour les collaborateurs du marché des PIM, d’une variation positive du P.N.B. net du risque du marché des professionnels de l’immobilier.

• Pour les collaborateurs du middle office d’une variation positive du PNB net du risque sur les marchés des Entreprises et professionnels de l’immobilier.

• Pour les collaborateurs du Marché des Entreprises d’une variation positive du PNB net du risque du marché des Entreprises.

Le montant de la rémunération variable de tous les collaborateurs de la DMEPIM est minoré de 50% si l’objectif du critère ci-dessous n’est pas atteint :

Taux de révision annuel DSC DEFI= 100%

1. Rémunération variable attribuable aux collaborateurs de l’Unité d’Expertise Prescripteurs Entreprises et PIM (UEPEP)

   1. Modalités de calcul de la rémunération variable collective attribuable aux collaborateurs de l’UEPEP (hors Responsable)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable à l'UEPEP peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs affectés à l’ UEPEP (hors responsable). Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Clients	20%	Conquête de nouveaux clients actifs équipés des marchés des Entreprises et Professionnels de l’immobilier par l’UEPEP	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Rentabilité	30%	Variation P.N.B. net du risque des marchés Entreprises et Professionnels de l’immobilier
Collecte	20%	Total Collecte nette des marchés des Professionnels de l’immobilier et des Entreprises y compris DAV et collecte auprès d’institutionnels
Crédits	30%	Versements de Crédits amortissables Entreprises et Professionnels de l’Immobilier instruits par l’ UEPEP

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) de l’UEPEP (hors Responsable)

La RVD de l’UEPEP est répartie entre les collaborateurs comme suit par le Responsable de l'UEPEP, validée par le Directeur de la DMEPIM, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun  :

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% aux collaborateurs de l’UEPEP, en fonction de l’appréciation faite par le responsable de l’UEPEP, et validée par le Directeur des Marchés des Entreprises et des Professionnels de l’immobilier, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables
Performance	80%	Contribution aux résultats
Risque	20%	Gestion du risque et de la conformité

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable de l’UEPEP

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable de l’UEPEP. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	70%	Taux de rémunération variable collective obtenue par l’UEPEP	1
Management	10%	Actes managériaux individuels et collectifs	1 : Apprécié par le Directeur de la DMEPIM
Risque et conformité	20%	Gestion du risque PRISCOP Complétude et conformité des entrées en relation Formations réglementaires réalisées à 100%	1 : apprecié par le Directeur de la DMEPIM et le Directeur des Risques et de la Conformité

2. Rémunération variable attribuable aux Collaborateurs du Marché des Professionnels de l’Immobilier

   1. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux Collaborateurs du Marché des Professionnels de l’Immobilier (hors Responsable)

Le montant maximum de la rémunération variable brute collective peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs (hors responsable). Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Conquête	10%	Variation du nombre net de clients du marché des professionnels de l’immobilier	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Crédits	20%	Variation des encours moyens de Crédits du marché des professionnels de l’immobilier
Collecte	10%	Variation des encours moyens de collecte du marché des professionnels de l’immobilier
Rentabilité	40%	Variation de P.N.B. net du risque du marché des professionnels de l’immobilier
	20%	Variation des commissions nettes perçues par le marché des PIM

Répartition de la rémunération variable collective distribuable (RVD) du Marché des PIM (hors Responsable)

La RVD est répartie entre les collaborateurs comme suit par le Responsable du Marché des PIM, validée par le Directeur de la DMEPIM, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun:

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% aux collaborateurs du Marché des PIM en fonction de l’appréciation faite par le responsable, et validée par le Directeur du Marché des PIM, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables	Coefficient
Performance	80%	Contribution aux résultats du marché des Professionnels de l’immobilier	1
Risque et conformité	20%	Gestion du risque et de la conformité (conformité des entrées en relation, révision annuelle…)	1 : Apprécié par la Directeur de la DMEPIM et le Directeur des Risques et de la Conformité

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable du Marché des PIM

Le montant de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	70%	Taux de part variable collectif attribué au marché des PIM	1
Management	10%	Actes managériaux individuels et collectifs	1 : Appréciés par le Directeur de la DMEPIM
Risque et conformité	20%	Gestion du risque Complétude et conformité des entrées en relation Qualité de la révision annuelle Formations réglementaires réalisées à 100%	1 : Apprécié par la Directeur de la DMEPIM et le Directeur des Risques et de la Conformité

3. Rémunération variable attribuable aux Collaborateurs du Marché des Entreprises

   4. Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Chargés d’Affaires du Marché des Entreprises (hors responsable et ingénieur d’affaires).

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des Collaborateurs affectés à ce marché. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Conquête	20%	Variation du nombre net de clients Entreprises actifs équipés en portefeuille (Y compris SCI)	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Collecte	10%	Excédent de Collecte nette y compris soldes moyens DAV des clients Entreprises en portefeuille
Crédits	10%	Versements de Crédits des clients en portefeuille
Rentabilité	20%	Variation du PNB net du risque des clients en portefeuille
	10%	Variation des commissions nettes des clients en portefeuille
Flux	10%	Variation des flux débiteurs des clients en portefeuille, soumis à commission de mouvement
Risque et conformité	20%	Gestion du risque et de la conformité (conformité des entrées en relation, qualité de la révision annuelle, gestion du LAB, …)	1 : Apprécié par le Responsable du marché des Entreprises et validé par le Directeur de la DMEPIM

Modalité de calcul de la rémunération variable attribuable à l’Ingénieur d’Affaires du Marché des Entreprises

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de l’ingénieur d’Affaires. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Conquête	65%	Nouveaux clients Entreprises, Professionnels et Professionnels de l’Immobilier	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Risque	20%	Gestion du risque Qualité des entrées en relation	1 : Apprécié par le Directeur de la DMEPIM et par le Directeur de la Direction des Risques et de la Conformité
Développement des Marchés des Entreprises et des Professionnels de l’Immobilier	15%	Contribution au développement des marchés des Entreprises et des Professionnels de l’Immobilier	1 : Apprécié par le Directeur de la DMEPIM

Modalité de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable du Marché des Entreprises

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable du Marché des Entreprises. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Conquête	10%	Variation du nombre net de clients actifs équipés du marché des Entreprises	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Collecte	10%	Excédent de Collecte nette y compris soldes moyens DAV du marché des Entreprises
Flux	10%	Variation des flux débiteurs soumis à commission de mouvement du marché des Entreprises
Crédits	10%	Versements de Crédits du marché des Entreprises
Rentabilité	20%	Variation du PNB net du risque du marché des Entreprises
	10%	Variation des commissions nettes du marché des Entreprises
Management	10%	Actes managériaux et montée en compétence	1 : Appréciation du Directeur de la DMEPIM
Risque et Conformité	20%	Gestion du risque Complétude et conformité des entrées en relation Qualité de la révision annuelle PRISCOP Formations réglementaires réalisées à 100%	1: Apprécié par la Directeur de la DMEPIM et du Directeur de la Direction des Risques et de la Conformité

4. Rémunération variable attribuable aux Collaborateurs du Middle Office de la Direction des Marchés des Entreprises et des Professionnels de l’Immobilier

8.4.1. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux collaborateurs du Middle Office de la DMEPIM (hors

Responsable Middle Office)

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des Collaborateurs affectés au Middle Office. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Atteinte des objectifs	Crédits	30%	Variation des encours de crédits des marchés de la DMEPIM	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Conquête et équipement	10%	Variation du nombre net de clients actifs équipés du marché des Entreprises et du nombre net de clients du marché des PIM (y compris SCI)
	Rentabilité	40%	Variation du PNB net du risque des marchés de la DMEPIM
		20%	Variation des commissions nettes des marchés de la DMEPIM

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) du Middle Office de la DMEPIM (hors Responsable du Middle Office)

La RVD du Middle Office de la DMEPIM est répartie entre les collaborateurs comme suit par le Responsable du Middle Office, validée par le Directeur de la DMEPIM, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun:

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% aux collaborateurs du Middle Office, en fonction de l’appréciation faite par le responsable du Middle Office, et validée par le Directeur de la DMEPIM, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables	Coefficient
Performance	60%	Contribution aux résultats du Middle Office	1
	20%	Contribution directe aux ventes de produits et services	1
Risque	20%	Gestion du risque et de la conformité	1 : Apprécié par le Responsable du Middle Office DMEPIM et validé par le Directeur de la DMEPIM

3. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable du Middle Office de la Direction des Marchés des Entreprises et des Professionnels Immobilier

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable du Middle Office. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
% de la Part Variable obtenue par le Middle Office de la DMEPIM	60%	Taux de part variable attribué au Middle Office	1
Management	20%	Actes managériaux individuels et collectifs	1 : Appréciés par le Directeur de la DMEPIM
Risque et conformité	20%	Gestion du risque PRISCOP Gestion de la conformité Qualité de la révision annuelle Formations réglementaires réalisées à 100%	1 : Apprécié par la Directeur de la DMEPIM et le Directeur de la la Direction des Risques et de la Conformité

Modalités du calcul de la rémunération variable attribuable aux Collaborateurs de la Direction de l’Activité Internationale

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des Collaborateurs de la Direction Internationale. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Transferts	35%	Transferts vers la Millennium bcp	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si Dro ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
Conquête	45%	Nouveaux clients majeurs bancarisés Millennium bcp (1 mineur équipé d’un compte épargne avec un virement permanent, compte pour 0,25)
Collecte (VLR)	20%	Variation nette de ressources (VLR)

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) de l’Activité Internationale

La RDV de l’activité transfrontalière est repartie entre les collaborateurs comme suit par le Directeur de l'Activité Internationale, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 30% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 70% aux collaborateurs de la DI, sur la base des éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables
Performance	80%	Contribution aux résultats
Animation	20%	Qualité de l’animation

9. Rémunération variable attribuable aux Collaborateurs rattachés hiérarchiquement à la Direction du Marché des Professionnels (DMPRO)

   6. Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable au Responsable de Secteur du Marché des Professionnels

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du collaborateur affecté à la DMPRO. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Clients	20%	Variation du nombre net de clients Pros actifs équipés des CCPRO du secteur	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Crédits	10%	Total crédits amortissables des CCPRO du secteur
Rentabilité	20%	Variation du PNB net du risque des portefeuilles Pros du secteur
Tous vendeurs	30%	Total ventes du référentiel « tous vendeurs » des CCPRO du secteur	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
Management et Animation	20%	Qualité du management, de la gestion du risque et de la conformité	1 : Appréciation du Directeur de la DMPRO

7. Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable au Responsable de secteur et Responsable de l’animation du Marché des Professionnels

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des collaborateurs affectés à la DMPRO. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Clients	20%	Variation du nombre net de clients Pros actifs équipés Pro des CCPRO du secteur	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Crédits	10%	Total crédits amortissables des CCPRO du secteur
Rentabilité	20%	Variation du PNB net du risque des portefeuilles Pros du secteur
Tous vendeurs	30%	Total ventes du référentiel « tous vendeurs » des CCPRO du secteur	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
Animation	10%	Qualité des mises en marché	1 : Appréciation du Directeur de la DMPRO
Management	10%	Qualité du management, de la gestion du rique et de la conformité

8. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux collaborateurs de l’Unité d’Expertise des

Professionnels (UEPRO) hors responsable de l’UEPRO

7. Modalité de calcul de l’enveloppe de rémuneration variable collective

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 5% du salaire brut annuel de base des collaborateurs affectés à la UEPRO. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Rentabilité	30%	Variation du PNB net du risque des agences sans CCPRO affectés, accompagnées par l’UEPRO	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si Dro ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
Crédits	40%	Versements de crédits amortissables instruits par l’Unité d’Expertise
Clients	30%	Variation du nombre de clients Pro actifs équipés des agences sans CCPRO affectés, accompagnées par l’UEPRO

10.3.1.1 Répartition de la rémunération variable collective de l’UEPRO entre ses collaborateurs (hors Responsable UEPRO)

La rémunération variable collective de l’UEPRO est intégralement répartie entre les collaborateurs de l’UEPRO au prorata des salaires de base bruts anuels pour 80% et 20% en fonction de la contribution aux résultats de l’UEPRO par le Responsable de l’UEPRO.

8. Modalité de calcul de la rémuneration variable individuelle des collaborateurs de l’UEPRO

Le montant de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 5% du salaire brut annuel de base des collaborateurs affectés à la UEPRO. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Rentabilité	25%	Variation du PNB net du risque du marché des Pro des agences affectées au CAPRO	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si Dro ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
Crédits	25%	Total crédits amortissables du marché Pro des agences affectées au CAPRO
Clients	30%	Variation du nombre de clients Pro actifs équipés du marché des Pro des agences affectées au CAPRO
Accompagement réseau	20%	Qualité de l’accompagnement des DA Gestion du risque et de la conformité des agences accompagnées	1 : Appréciation du responsable de l’UEPRO, validée par le Directeur de la DMPRO

9. Modalité de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable de l’UEPRO

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	70%	Taux de part variable attribué à l’UEPRO pour la partie collective	1
Risques et conformité	20%	Gestion du risque Qualité de la conformité des entrées en relation Qualité de la révision annuelle PRISCOP	Apprécié par le Directeur la DMPRO et le Directeur des Risques et de la Conformité
Management	10%	Actes manageriaux individuels et collectifs	Apprécié par le Directeur de la DMPRO

9. Malus Conformité / Risque

Le montant maximum de la rémunération variable des collaborateurs rattachées à la DMPRO (hors Conseillers de clientèle Pro) est affecté d’un malus de 50% si les objectifs suivants ne sont pas atteints :

Taux de révision annuelle des dossiers du marché Pro DSC DEFI = 100%

10. Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Conseillers de Clientèle Professionnels situés en agence

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de chaque Conseiller. Il est calculé comme suit :

• 50% sur la partie collective des agences auxquels les CCPRO sont affectés (voir chapitre 5.1.2.)

• 50% sur l’atteinte d’objectifs individuels

Métiers	Critères	Pondération	Objectif	Coefficient
CCPRO	FDC	10%	Variation du nombre net de clients actifs équipés du portefeuille	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si DRO ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
	«Tous vendeurs »	70%	Référentiel « tous vendeurs » (parties Part et Pro)	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	Satisfaction des clients	10%	Taux de décroché des appels entrants	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si DRO ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
	Risque / Conformité	10%	Gestion du risque Gestion de la conformité Révision annuelle	1 - Apprécié par le Directeur de la DMPRO et le Directeur des Risques et de la Conformité