Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail de l'établissement siège de l'UES vente-privee" chez VENTES PRIVEES - VENTE PRIVEE.COM (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ÉTABLISSEMENT RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL DE L’ÉTABLISSEMENT SIÈGE DE L’UES VENTE-PRIVEE

Entre les soussignés :

• La société vente-privee.com, SA au capital de 670 590,77 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°434 317 293, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS,

• La société Oosearch, SASU au capital de 152 371,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°501 788 368, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS,

• La société Digital Commerce, SAS au capital de 125 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le n°531 807 220, dont le siège social est situé au 249, avenue du Président Wilson 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS,

Ci-après dénommées « l’entreprise »,

Représentées par Monsieur * *, Directeur Ressources Humaines Groupe, dûment habilité pour conclure le présent accord,

D’une part,

Et,

• L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Madame X, déléguée syndicale de l’établissement siège de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur X, délégué syndical de l’établissement siège de l’UES vente-privee,

• L’Organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur X, délégué syndical de l’établissement siège de l’UES vente-privee,

Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Préambule

L’entreprise attache une grande importance à la notion de diversité (hommes/femmes, sociale, culturelle…) et ce à tous les niveaux.

Elle compte aujourd’hui près de 60% de femmes dans ses effectifs en France. Au niveau Comex, 40% de dirigeants sont des femmes et la note de l’index égalité femmes/hommes obtenue par l’UES vente-privee en 2018 est de 80/100.

Cette politique de non-discrimination, gravée dans l’ADN de l’entreprise, depuis les premiers jours a été le fil conducteur des négociations et a permis d’aboutir au présent accord.

Le présent accord est ainsi conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des sociétés de l’établissement siège de l’UES vente-privee.

Article 2 : Objet de l’accord

Une analyse des indicateurs sur les neuf domaines d’action prévus par la loi a permis d’établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes et de fixer des objectifs de progression dans les cinq domaines suivants :

• Embauche,

• Rémunération effective,

• Articulation vie privée et vie professionnelle,

• Santé et sécurité au travail,

• Conditions de travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 : Premier domaine d’action choisi : l’embauche

Article 3-1 : Analyse des effectifs de l’entreprise

L'analyse des effectifs de l’entreprise par sexe et par catégorie socio professionnelle fait apparaître la présence au 31 décembre 2018 de 1144 femmes et 775 hommes, soit une répartition de 60% de femmes et 40 % d’hommes.

Une analyse plus détaillée fait ressortir, le constat suivant :

• Les femmes sont sur-représentées dans les catégories socio-professionnelles des agents de maîtrise et employés et sous représentées dans les métiers de la Tech (IT, Data…).

En effet :

• La part des hommes chez les employés est de 27%, contre 73 % pour les femmes,

• La part des hommes chez les agents de maîtrise est de 32%, contre 68% pour les femmes,

• La part des hommes chez les cadres est de 48%, contre 52% pour les femmes.

De même, l’analyse des 5 métiers les plus représentés dans l’entreprise, fait ressortir des disparités. Les femmes sont surreprésentées dans les professions incarnant les « vertus dites féminines » comme les métiers de responsables de ventes ou chargés de production et les hommes sont plus présents dans les métiers de la Tech.

Ainsi, le métier de développeur répertorié dans la catégorie socio professionnelle des cadres, emploie seulement 8% de femmes.

Ensuite, l’analyse des effectifs par âge fait apparaître que l’âge moyen progresse dans l’entreprise : il est de 33 ans chez les cadres et les employés et 32 ans chez les agents de maîtrise. Les hommes sont un peu plus âgés que les femmes toutes catégories socioprofessionnelles confondues. Ceux-ci sont en moyenne âgés de 34 ans et les femmes de 32 ans.

Ces données confirment que de par sa jeunesse en terme d’existence et de ses métiers orientés vers le digital, l’entreprise attire beaucoup plus de jeunes que de seniors.

Article 3-2 : Les mesures dans le domaine de l’embauche

Il ressort donc de l’analyse de ces différents indicateurs qu’il est nécessaire de mettre en place des objectifs de progression afin d’attirer les femmes dans les métiers de la Tech et de rendre les métiers de la production plus attractifs pour les hommes.

S’agissant des seniors, les partenaires sociaux sont convaincus que leur présence, notamment dans l’encadrement est nécessaire pour un meilleur accompagnement des différentes transformations en cours actuellement dans l’entreprise et pour une meilleure stabilité des projets.

Les partenaires sociaux s’engagent dès lors à mettre en place les mesures suivantes :

• Améliorer les embauches et/ou les promotions des femmes sur les métiers de la Tech, notamment de développeur, en augmentant de 3% sur 3 ans (sur la période 2020 à 2022) la part relative des femmes dans l’effectif Tech, et ce en ciblant les écoles spécifiques et en réalisant des campagnes de promotions au sein de ces écoles (Ex: Rocket School).

• Encourager la mixité dans les métiers déséquilibrés suivants et effectuer un rééquilibrage de 4% sur 3 ans :

  • Commercial (responsables ou chargés de comptes, managers commerciaux, Strategic Account Manager, Key Account Manager…),

  • Production commerciale (Trade, E-merchandiser, coordinateur commercial, assistant commercial, Coordinateur DATA…).

• Améliorer le nombre de recrutement des seniors notamment dans les postes de management et à responsabilités, en augmentant la part des séniors (45 ans et plus) d’au moins 2% sur 3 ans.

Article 4 : Deuxième domaine d’action choisi – La rémunération effective

Article 4-1 : Analyse de la rémunération effective

L’analyse de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par CSP au 31 décembre 2018, fait ressortir une répartition équilibrée de la rémunération entre les femmes et les hommes dans les catégories socioprofessionnelles des employés et agents de maîtrise.

Il y a cependant un déséquilibre chez les cadres, où la rémunération mensuelle moyenne des femmes cadres est sensiblement inférieure à celle des hommes, avec un écart d’environ 1040 euros.

Cet écart s’explique en partie par la sous-représentation des femmes dans les métiers de la Tech, qui sont généralement des métiers mieux rémunérés.

Article 4-2 : Les mesures dans le domaine de la rémunération effective

Afin d’atteindre une égalité salariale et réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les postes identiques, la Direction et les organisations syndicales s’engagent à mettre en place lors des négociations annuelles obligatoires une enveloppe d’augmentation spécifique de 5% de l’enveloppe d’augmentation de la masse salariale brute.

Cette enveloppe sera dédiée au rattrapage de cet écart notamment dans les métiers de la Tech et sur d’autres postes identiques et à compétences égales.

Les conditions d’utilisation de cette enveloppe feront l’objet de discussions lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 5 : Troisième domaine d’action choisi : articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 5-1 : Analyse des mesures existantes

L’entreprise s’est préoccupée très tôt du bien-être de ses collaborateurs en prenant des engagements forts en faveur de l’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle.

Ainsi dès 2010, l’entreprise a mis en place une politique de parentalité et a participé à la création de la crèche « les papillons du Landy» qui se trouve à proximité du siège social afin d’avoir un ancrage local.

Le premier contrat prévoyait la réservation de 13 berceaux.

Le partenariat a ensuite évolué vers l’ouverture de places en crèche en réseau afin de permettre aux salariés des sites logistiques d’avoir accès aux crèches à proximité de leur domicile.

L’entreprise réserve aujourd'hui 36 berceaux au sein du réseau.

En créant ce partenariat privilégié, les collaborateurs peuvent également profiter des solutions de garde occasionnelle au sein des crèches.

Le partenaire offre également une fois par an, une conférence ouverte à tous les collaborateurs sur des sujets autour de la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, et ce dès 2012, l’entreprise a signé la Charte de la Parentalité en Entreprise au Ministère des Solidarités et de la Cohésion Sociale.

Cet engagement passe notamment par :

• Une sensibilisation des responsables RH et des managers aux enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité en interne.

• Un aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes.

• Le respect du principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des salariés-parents en prévenant et en éliminant les pratiques discriminantes pour les salariés - parents au sein des processus RH.

L’entreprise participe ainsi à l’équilibre de vie en permettant à chacun de concilier, au quotidien, sa vie familiale avec sa vie professionnelle.

Article 5-2 : Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Convaincus des bienfaits des mesures existantes en faveur de la parentalité, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à poursuivre cette politique en prenant l’engagement de ne pas diminuer le nombre de berceaux mis à disposition des collaborateurs.

De même, la Direction et les organisations syndicales s’engagent à tenir compte des responsabilités familiales pour favoriser des méthodes de travail qui permettent de rendre compatible l’exercice des responsabilités familiales et professionnelles en adoptant les mesures ci-dessous :

• Communication auprès des managers afin de leur demander de privilégier des réunions débutant après 9h et se terminant avant 18h.

• Rappeler aux managers et aux collaborateurs les règles liées au droit à la déconnexion.

• Possibilité de bénéficier du travail à distance pour « enfants malades ». Cette mesure fera l’objet de discussions lors des négociations sur le travail à distance à venir.

• Octroyer un accompagnement spécifique au retour du congé de maternité : chaque collaboratrice pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien spécifique dans le mois précédent son retour avec le N+1 et un responsable des ressources humaines afin de valider les conditions de la reprise.

Article 6 : Quatrième domaine d’action choisi : les conditions de travail

L’égalité professionnelle passe également par une meilleure prise en considération des conditions de travail des collaborateurs et par une amélioration constante de leur bien-être et de leur qualité de vie au travail.

Dans ce domaine aussi, l’entreprise a été précurseur en proposant les services d’une assistante sociale dans les locaux de l’entreprise.

Il avait ainsi été décidé très rapidement de mettre en place ce service pour écouter, aider, conseiller et orienter les collaborateurs souhaitant être soutenus dans toutes les démarches ou difficultés de la vie personnelle, et ce en toute confidentialité.

Dans le prolongement de ces services, et convaincu de la nécessité de mettre en place une cellule d’écoute pour les collaborateurs en difficulté, il a été déployé d’un commun accord avec les représentants du personnel et les organisations syndicales représentatives une ligne d’écoute spécifique.

Cette ligne a pour objectif de proposer à l’ensemble des salariés un accompagnement et un soutien face à des situations professionnelles complexes ou des difficultés personnelles (stress, doute, solitude, moments de vie difficiles…). 

Ce dispositif s’appuie sur une équipe de professionnels formés pour écouter et apporter des solutions opérationnelles au quotidien. Les appels sont gratuits et confidentiels pour les collaborateurs.

En outre, l’entreprise améliore également le quotidien de ses collaborateurs :

• En offrant des services de navettes : que ce soit pour se rendre aux gares en toute sécurité ou se déplacer rapidement entre les sites, l’entreprise met à la disposition de ses collaborateurs des navettes électriques entre 8h et 20h chaque jour.

• En mettant à disposition des salles de sport avec des cours collectifs et en proposant une panoplie complète d’appareils, pour faire le bonheur de tous les sportifs et non sportifs.

• En faisant bénéficier dans les locaux de l’entreprise des services d’un naturopathe, d’un ostéopathe et d’un opticien.

Enfin, le bien-être au travail passe aussi par la reconduction chaque année des « Feel good days ». Ainsi, chaque année, l’entreprise propose des activités avec des intervenants externes, telles que la sophrologie, la méditation, le yoga, le yoga des yeux, mais également des ateliers collaboratifs comme la création de bijoux, le tricot, la photographie, la chorale, etc…

Ces activités sont ouvertes à tous chaque année et ce, sur deux semaines.

Ces activités sont également reconduites chaque mois à la demande des collaborateurs en fonction des ateliers qu’ils souhaitent exercer.

Ainsi à l’unanimité des organisations syndicales, il a été convenu de reconduire l’ensemble des actions ci-dessus énumérées durant toute la durée du présent accord.

En outre, les organisations syndicales ont souhaité accorder une place importante à la gestion de l’handicap dans l’entreprise et ont émis le souhait d’avoir des ateliers autour du handicap lors des solidarity days.

La Direction ayant accédé à cette demande, il sera demandé aux organisateurs des solidarity days d’intégrer le thème de l’handicap dans le choix des activités qui seront proposées chaque année aux collaborateurs.

Article 7 : le cinquième domaine d’action choisi : la sécurité et santé au travail

Afin d’améliorer la santé et la sécurité au travail, la Direction et les organisations syndicales conviennent d’intégrer l’égalité professionnelle dans l’ADN de l’entreprise. Cela passe notamment par des campagnes de communication, de sensibilisation et de formation des managers.

En outre, les parties au présent accord conviennent de la mise en place des mesures ci-dessous :

• Afin de lutter contre les stéréotypes, l’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F, et s’assurer que les offres d'emploi seront rédigées de façon non sexuée.

• Des campagnes de sensibilisation sur le harcèlement moral et sexuel, les violences sexistes et sexuelles au travail seront également lancées.

• Des actions de sensibilisation seront réalisées auprès des managers et des équipes sur le respect des choix identitaires des personnes.

• Des campagnes de communication sur l’existence des référents harcèlement sexuel et référents égalité professionnelle.

• Des actions de de formation spécifiques pour les référents harcèlements sexuels sur leur rôle et mission.

Afin que ces messages d’informations et de préventions soient présents dans les esprits de chacun au quotidien, une page spécifique sera créée sur l’intranet de l’entreprise.

Les collaborateurs auront ainsi accès en temps réel à toutes les mesures existantes et à tous les engagements pris par l’entreprise.

Article 8 : Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.

Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 9 : Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter de la date de signature.

Article 10 : Durée de l'accord

Conformément à l’accord relatif au dialogue social du 27 février 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 11 : Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 12 : Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à La Plaine Saint-Denis, le 22 octobre 2019 en 6 exemplaires.

Pour les sociétés de l’établissement siège,

Monsieur * *

Directeur Ressources Humaines Groupe

Pour l’organisation syndicale CFDT

Madame X,

Déléguée syndicale de l’établissement siège de l’UES vente-privee,

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur X,

Délégué syndical de l’établissement siège de l’UES vente-privee

Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur X,

Délégué syndical de l’établissement siège de l’UES vente-privee