ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES

Entre :

la Société Endel, société par actions simplifiée, au capital de 27 480 000 €, inscrite au RCS de Nanterre, dont le siège social est situé 165, boulevard de Valmy à Colombes (92700)

d’une part,

et :

les organisations syndicales représentatives :

C F D T

C F E - C G C

C G T

F O

d’autre part.

Préambule

Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail, définit les principes permettant la mise en œuvre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein d’ENDEL SAS. Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions en vigueur au sein d’Engie, notamment celles prévues par l’Accord Social Européen.

La GPEC est une démarche d’ensemble, en soutien du développement de l’entreprise et de ses salariés. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (métiers, compétences).

La GPEC comporte une double dimension :

• Collective : intégrer les Ressources Humaines comme un axe à part entière de la stratégie de l’entreprise, afin de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme. Il s’agit concrètement pour l’entreprise de disposer en temps voulu et sans à-coups du personnel qualifié nécessaire au maintien et au développement de sa réussite.

• Individuelle : permettre à chaque salarié(e) d’être acteur de son projet professionnel avec le concours de sa hiérarchie et des Ressources Humaines, de le sécuriser en développant son employabilité et en saisissant les opportunités d’emploi.

Le présent accord vise, grâce à un dialogue social constructif et responsable, à engager des actions d’anticipation afin d’atteindre les objectifs suivants :

• Donner un cadre de dialogue à l’analyse des impacts de la stratégie de l’entreprise sur l’emploi et les compétences du personnel

• Formaliser l’engagement volontaire des parties à travailler sur l’anticipation des évolutions de l’environnement des secteurs d’intervention de l’entreprise et de son cœur de métier et de ses spécialités,

• Définir les outils et dispositifs qui garantissent une adaptation continue des salarié(e)s aux évolutions des marchés et des technologies de l’entreprise,

• Valoriser les dispositifs accessibles à chaque salarié(e) tout au long de son parcours dans l’entreprise, pour lui permettre de préparer et sécuriser son parcours professionnel, avec un souci permanent de maintien, d’adaptation ou de développement de ses compétences.

• Inscrire la réflexion et les dispositifs de préservation de l’emploi dans une logique de solidarité interne.

• Gérer de manière préventive les évolutions de la pyramide des âges,

• Intégrer les dimensions de responsabilité sociale de l’entreprise

Fortes de l’expérience acquise au cours des dernières années, les parties ont souhaité innover en formalisant les rites par la mise en place d’un calendrier-type commun à toutes les entités de l’entreprise et affirmer le rôle de l’ensemble des acteurs.

En particulier, les parties ont souhaité rappeler l’importance du rôle du salarié en tant qu’acteur de son évolution professionnelle et de sa carrière. A cet effet, les parties conviennent de l’intérêt d’ une communication large des dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord, et de la nécessité de relever les modalités d’accompagnement de la mobilité pour choix personnel.

Le rôle de la filière RH et de la ligne managériale est essentiel, notamment dans l’identification et la gestion des compétences à travers les Revues de personnel (People Review) et entretiens professionnels. Ils doivent créer les conditions de réussite et contribuer à l’évolution des comportements en matière d’acquisition de compétences.

Les parties ont également entendu offrir aux salariés dont les emplois sont considérés en décroissance ou transformation la perspective d’une évolution vers des métiers en croissance par la mise en place d’un dispositif de passerelles métier.

Enfin, consciente que la réussite de cet accord passera par l’information et la mobilisation de chacun des acteurs, la direction s’engage à prévoir des moyens spécifiques pour faciliter la mise en œuvre du présent accord.

– PARTIE 1 : Mise en place d’une démarche GPEC –

CHAPITRE 1 : La politique RH d’ENDEL

1. Conforter le positionnement d’ENDEL comme entreprise socialement responsable

La sécurisation des parcours professionnels ainsi que le développement de l'employabilité de nos salariés sont des axes forts de notre responsabilité sociétale. Par cet accord, les parties entendent affirmer leur volonté de mettre à disposition des managers, de la filière RH et des salariés, des outils et des moyens visant à faciliter les évolutions ou les reconversions professionnelles.

Extrait des missions d’ENDEL :

• Garantir la sécurité, la santé et la qualité de vie au travail de ses salariés

• Favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi de salariés handicapés

• Favoriser l'insertion professionnelle des jeunes (alternants, jeunes diplômés)

• Mener une politique équilibrée en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des seniors

• Assurer le lien entre les générations en valorisant l’expérience de ses salariés à travers le tutorat.

• Veiller à l'égalité de traitement Hommes/Femmes

ENDEL inscrit ses actions dans le cadre des engagements et accords collectifs d’Engie ainsi que du label diversité obtenu en 2014, et renouvelé en 2017.

2. Accompagner les évolutions stratégiques

Dans ce cadre, ENDEL se fixe l’objectif d'adapter les ressources et les compétences en sécurisant les parcours professionnels.

Cette logique d'anticipation répond aux orientations stratégiques actualisées à intervalles réguliers. A la date de la signature de l’accord, la stratégie de l’entreprise est la suivante :

Forte de sa position de leader des services au nucléaire, de son expertise en maintenance industrielle et engagée dans la transition énergétique et digitale, ENDEL souhaite renouer avec une croissance durable et rentable de son activité et vise d’ici 2020 à :

• Tripler son acitivité dans les industries de process,

• Garantir les performances opérationnelles de ses clients,

• Apporter des solutions innovantes de conception, réalisation et maintenance au cœur des processus industriels,

• Exporter ses savoir-faire de pointe au bénéfice de ses clients.

  3. Accompagner le développement des salariés

La gestion des salariés doit permettre à chacun de trouver une source d'épanouissement professionnel et personnel au sein de l'entreprise.

Dans ce cadre, figurent parmi les missions de l’entreprise les éléments suivants :

• Identifier et développer les potentiels,

• Valoriser la mobilité interne avec des mesures d'accompagnement incitatives ;

• Assurer l'implication de la ligne managériale dans le développement des salariés.

1.4 Entretenir un dialogue social constructif

L’accord signé répond à l’objectif d’un dialogue social harmonieux car il :

• Clarifie le processus d'information des partenaires sociaux sur les orientations stratégiques de l'entreprise et ses impacts prévisibles sur l'emploi et les compétences ;

• Associe les partenaires sociaux au suivi de la mise en œuvre de l'accord, et en particulier au suivi des dispositifs d'accompagnement ;

• Confirme le rôle primordial des partenaires sociaux aux côtés du management dans l'accompagnement de la dynamique GPEC.

CHAPITRE 2 : Le rôle des acteurs

2.1 Le management

Le management établit les orientations stratégiques de l’Entreprise, évalue leurs impacts directs et indirects sur les effectifs et sur l'évolution des métiers et propose des plans d'actions sur le court, moyen et long terme.

Il porte la responsabilité de la communication de ces éléments aux salariés et de la mise en œuvre de ces plans. En effet, il doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité.

En outre, le manager met en place un environnement de travail favorable à la santé et à la sécurité de ses équipes ainsi qu'à leur motivation. Il leur confie des missions et des responsabilités exigeantes, clairement définies, en apportant à chacun son appui et un retour constructif. Il respecte ses engagements et construit dans la durée une relation de confiance, basée sur l'écoute et la considération mutuelle.

Il a la responsabilité de l'évaluation individuelle des salariés. Ainsi, il s'exprime sur leur potentiel, identifie leurs axes de progrès et constate le développement de leurs compétences.

Dès lors, le management joue un rôle essentiel dans l'accompagnement individuel des salariés. En effet, si ces derniers doivent être pleinement acteurs de leur carrière à chaque étape, l'investissement du manager dans la mise en place, le déploiement, et le suivi des actions de développement des salariés est un élément indispensable à leur réussite. L'exigence, la bienveillance et la communication par l'échange direct sont autant de composantes de cet accompagnement.

2.2 La filière RH

La filière RH accompagne le management dans l'identification des impacts des orientations stratégiques retenues sur les effectifs et sur l'évolution des métiers. Elle participe pleinement à l'élaboration du plan d'actions en découlant et a la charge de son déploiement. De même, elle assiste le management dans l'accompagnement des salariés.

La filière RH est un acteur majeur dans la mise en œuvre de la GPEC.

Elle est au confluent des besoins du management, du partage avec les IRP et des attentes des salariés.

2.3 Les salariés, acteurs de leur carrière

La sécurisation des parcours professionnels repose sur une volonté conjointe du management et des salariés (formation, mobilité professionnelle et/ou géographique). Si la responsabilité de l'entreprise est engagée en matière d'employabilité, l'implication du salarié est indispensable. En effet, l'ensemble des actions visant au maintien dans l'emploi, à l'adaptation des compétences ainsi qu'à l'acquisition de nouvelles compétences, que ce soit dans une optique de promotion ou de mobilité dictée par des contraintes conjoncturelles, structurelles ou personnelles, supposent une implication active des salariés concernés ainsi que la mise en œuvre de moyens adaptés par l'Entreprise (notamment les actions de formation favorisant le maintien dans l'emploi).

Ainsi, la volonté des salariés d'être acteurs de leur évolution professionnelle au sein de l'Entreprise, et leur dynamisme tout au long du processus, est une composante essentielle au succès de notre démarche de GPEC.

2.4 Les IRP

Les représentants du personnel, à travers différentes instances dédiées ou non, ont un rôle important dans la démarche GPEC, tant en matière d'analyse des informations relatives aux orientations stratégiques de l'entreprise dont ils sont les destinataires privilégiés, que par les propositions qu'ils peuvent formuler pour l'élaboration des plans d'actions en découlant.

• Le CCE

Ainsi, l'information et la consultation portant sur les orientations stratégiques de l'entreprise, visée à l'article L.2323-7-1 du Code du travail, est effectuée annuellement auprès du Comité Central d’Entreprise ENDEL.

Le CCE, doté d’une commission GPEC, appréhende les enjeux de l’entreprise et se positionne comme force de proposition en matière d’anticipation et d’évolution des métiers et compétences de l’entreprise et de ses salariés.

• Les Commissions GPEC d’établissement

Au sein de chaque Comité d'Etablissement (CE), indépendamment de toute condition de seuil d'effectif, est mise en place une Commission GPEC.

La commission GPEC d’établissement est composée de membres du Comité d’Etablissement (CE), élus ou détenteurs d’un mandat désignatif (représentant syndical). Lors du choix des membres, le Comité d’Etablissement veillera à assurer une représentativité en termes de connaissance des métiers existant au sein du périmètre afin de favoriser les échanges les plus complets et constructifs sur ces sujets.

Le rôle de la commission consistera à analyser les enjeux en matière de GPEC en lien avec la stratégie des régions.

La commission GPEC bénéficie d'une présentation pour information des orientations stratégiques d’ENDEL par le président du CE, une fois l'avis du Comité central recueilli, complétée par une présentation GPEC ciblée au périmètre du CE, contenant des éléments de stratégie et de besoins associés en matière d'emploi et de compétences, et du plan d'actions afférent.

La commission GPEC peut poser toute question portant sur l'analyse présentée et peut formuler toute proposition relative au plan d'actions en découlant. Elle assure le suivi des activités sous vigilance et rapporte régulièrement de ses travaux (présentation GPEC et suivi) au Comité d'établissement par la voie d'un rapport.

Cette commission se réunit deux fois par an, à l’initiative de la Direction.

En cas de déclenchement d’une phase dite de Gestion Active de l’Emploi, ses membres se verront allouer un crédit d’heures mensuel de 4 heures, et la Commission sera réunie une fois par mois durant toute la période de GAE.

• La Commission GPEC du CCE

Conscientes du rôle prépondérant des partenaires sociaux dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et soucieuses de donner une dimension concertée à la dynamique d’ENDEL en la matière, les parties ont décidé de maintenir la Commission GPEC instituée au niveau du CCE.

Cette commission est composée d’élus du CCE, et des Délégués Syndicaux Centraux (DSC). Y participent pour le compte de la Direction, le Directeur du développement social et le Directeur du développement RH.

Le CCE veillera à assurer une représentativité en termes de connaissance des métiers existant au sein du périmètre afin de favoriser les échanges les plus complets et constructifs sur ces sujets.

La Commission a pour objet l'appréhension des transformations à venir des différents métiers de l’Entreprise et la compréhension des adaptations nécessaires à la sécurisation des parcours professionnels. Il s'agit d'une instance de réflexion prospective sur la politique de l'emploi et des compétences dans l'entreprise.

Elle est destinataire de la présentation relative aux orientations stratégiques de l’Entreprise et peut poser toute question et formuler toute proposition. Par ailleurs, la Direction lui présente annuellement une version consolidée des présentations GPEC délivrées aux Commissions GPEC d’établissement, ainsi qu'une synthèse globale.

Les objectifs de cette commission sont les suivants :

• Favoriser la prévention des écarts entre les besoins en compétences et les ressources,

• Identifier les publics prioritaires et éligibles à d’éventuelles mesures spécifiques,

• Faire le point sur les projets GPEC engagés,

• Proposer et contribuer à l’évolution des outils existants et à l’élaboration des outils nouveaux,

• Analyser les flux d’emploi et la pyramide des âges,

• Analyser l’évolution des métiers et contribuer à leur valorisation,

• Proposer les priorités et formuler des préconisations.

CHAPITRE 3 : Les rites

La GPEC a pour ambition d’anticiper sur le moyen terme l’évolution des métiers au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.

La volonté des parties est d’ancrer les rites RH communs à l’entreprise pour structurer de façon pérenne la démarche de GPEC.

Le succès de la démarche repose sur l’implication de différents acteurs : Direction Générale ; Pôles et Directions opérationnelles ; en s’appuyant sur un calendrier commun coordonné destiné à permettre une vision transverse la plus affinée possible.

3.1 Le processus d’information et de consultation annuelle sur la stratégie et ses impacts sur l’emploi

L'information et la consultation annuelle du Comité Central d’Entreprise ENDEL (CCE) sur les orientations stratégiques de l’Entreprise prévue par le cadre législatif, intervient lors d’une réunion de l'instance en début d’année civile.

3.2 Les présentations GPEC en Direction Régionale.

Il appartiendra ensuite aux Directions Régionales de relayer aux commissions GPEC instituées au niveau des Comités d'établissement les éléments soumis au CCE pour avis, et de présenter leurs propres orientations stratégiques déclinées de celles de l'entreprise en fonction de leurs activités spécifiques, les impacts identifiés sur les emplois et les compétences et le plan d'actions en découlant.

Ces présentations peuvent comporter les éléments suivants :

• Déclinaison des orientations stratégiques de l’Entreprise au niveau de la Direction d’Etablissement.

• Contexte économique

• Etat des lieux des emplois et des compétences au sein du périmètre

• Identification des impacts RH prévisibles en matière d'emploi et de compétences

• Positionnement des métiers au sein de la typologie d'évolution :

• Métiers/Emplois en croissance

• Métiers/Emplois en adaptation

• Métiers/Emplois en décroissance

• Plan d'actions identifié pour anticiper ces impacts

Une attention particulière devra être portée aux périmètres reposant sur un nombre restreint de clients ou d’activités.

Dans leur présentation GPEC, les Directions d’Etablissement doivent identifier, le cas échéant, les activités dites « sous vigilance », pour lesquelles un risque sur l'emploi à court terme est présent et qui par conséquent nécessitent un suivi spécifique des actions envisagées.

En introduisant cette notion les parties souhaitent être transparentes sur l’identification des situations difficiles que rencontrent les unités opérationnelles de l’entreprise. Le partage de ces situations avec les instances du personnel, centrales et locales, favorisera l’anticipation de plans d’actions.

Cette mise sous vigilance peut avoir lieu à chaque fois qu’un risque sur l’emploi sera identifié, que cet impact soit immédiat ou plus lointain, que l’origine soit le client (perte de contrat) ou le marché (crise conjoncturelle).

La typologie d'évolution des métiers

Dans une approche de type GPEC, les tendances d'évolution reflètent l'impact sur les métiers et les compétences des évolutions stratégiques, économiques, technologiques. Ainsi, les métiers peuvent être en croissance, en adaptation ou en décroissance

• Métiers en croissance : il s'agit des métiers qui sont directement en ligne avec l'évolution de la stratégie de l'entreprise, pour lesquels les besoins et les effectifs sont amenés à croître. Ces métiers peuvent soit déjà exister au sein de l’entreprise, soit émerger du fait d'une évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques.

• Métiers en adaptation : les métiers en adaptation sont des métiers pour lesquels les besoins et les effectifs sont stables, et dont les compétences requises sont amenées à évoluer.

• Métiers en décroissance : les métiers en décroissance pour lesquels les besoins et les effectifs vont décroitre à court et moyen terme, du fait de la stratégie de l'entreprise, des évolutions du marché et de la nécessaire adaptation des compétences.

3.3 La présentation GPEC globale.

Les présentations GPEC d’Etablissement feront l'objet d'une consolidation pour la société ENDEL : stratégie, impacts, plans d'actions et éventuelles activités « sous vigilance ».

Cette consolidation sera présentée aux membres de la Commission GPEC du CCE dans le trimestre qui suit les commissions locales.

Un tableau de synthèse des travaux des Commissions GPEC d’établissement (dates de réunion, activités sous vigilance identifiées, existence d'un rapport au CE...) pourra être diffusé aux membres de la Commission GPEC du CCE.

3.4 Le suivi des activités sous Vigilance

Dans le trimestre suivant la consolidation, les Directions d’Etablissement ayant identifié des activités « sous vigilance » réuniront leur Commission GPEC d’établissement afin de partager le suivi de la situation et des actions spécifiques mises en place.

Ces présentations de suivi seront ensuite consolidées au niveau de la société et seront restituées à la Commission GPEC du CCE.

3.5 Le calendrier typique des rites

CHAPITRE 4 : Les outils

L'entreprise réaffirme son engagement à accompagner le développement de ses salariés en cohérence avec l'évolution des métiers et ses orientations stratégiques.

Pour se faire, la direction propose de mettre davantage en avant certains dispositifs existants et plus particulièrement ceux qui concourent à une meilleure connaissance des compétences des salariés et de leurs souhaits d'évolution.

Le cycle RH constitue le cadre de référence. Il s'articule autour des étapes suivantes :

• Recrutement et intégration

• Evaluation et développement

• Evolution professionnelle

Dans le cadre de ce cycle RH, un certain nombre de principes sont rappelés ci-après :

• La mobilité interne constitue un pilier de la politique ressources humaines. En ce sens, elle est donc largement favorisée par les procédures de recrutement appliquées au sein de l’entreprise, et d’’Engie. Tout recrutement est réalisé dans le respect des règles d'éthique et dans le respect de la diversité. L'ensemble des acteurs intervenant dans le processus de recrutement est sensibilisé aux principes de non-discrimination.

• L'intégration d'un salarié est une étape essentielle dans le process du recrutement : un recrutement est d’autant plus réussi que l'intégration associée est préparée, construite et appropriée.

• L'entretien individuel est réalisé tous les ans. Pour les cadres, l'entretien est mené sur la période de décembre à février. Pour les non cadres, l'entretien doit être effectué au plus tard à la fin du second trimestre afin que les souhaits de formation puissent être pris en compte, après validation, dans l'élaboration du plan de formation.

• La direction d’ENDEL définit les axes prioritaires de formation dans le cadre d'une note d'orientation annuelle ou pluriannuelle.

Parmi les temps forts du cycle RH, la direction souhaite ancrer davantage dans la dynamique GPEC les rites suivants :

4.1 La Revue de personnel (People Review, dénomination dans One HR)

Ce rite, essentiel pour contribuer au développement des salariés, se structure autour d'un échange entre le RRH et la ligne managériale.

Il vise à :

• Identifier les potentialités au sein des ressources de l'entreprise ;

• Evaluer les possibilités d'évolution des salariés ;

• Favoriser systématiquement la promotion interne ;

• Mettre en place des plans d'actions individuels pour accompagner l'évolution des salariés ;

• Préparer des plans de succession.

Les People Review ont lieu tous les ans. Elles permettent à l'instar des entretiens annuels et professionnels d'alimenter le plan de formation.

4.2 Les Entretiens Professionnels

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, un salarié peut s'exprimer sur son projet dans le cadre de l'entretien professionnel.

L'objectif de cet entretien, mené par le manager ou la filière RH, est de faire le point sur les compétences, les besoins ou attentes en termes de formation, d'évolution et/ou de mobilité du salarié.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à dispenser une information spécifique aux salariés relative aux conditions d’utilisation du Compte Personnel de Formation (cf. annexe 3).

Il est rappelé que le salarié formule également des souhaits de formation lors de l’entretien annuel d’appréciation (EAA).

– PARTIE 2 : Mobilité et Gestion de l’Emploi –

CHAPITRE 1 : La mobilité

La mobilité interne représente un enjeu capital pour contribuer au développement professionnel des salariés, renforcer la sécurisation des parcours professionnels et accompagner la performance de l’entreprise.

La mobilité interne offre des perspectives d’évolution de carrière, contribue à la valorisation et au développement des compétences.

ENDEL fait de la mobilité, qu’elle soit géographique ou professionnelle, un axe majeur de sa politique ressources humaines.

Les parties signataires souhaitent dans le cadre de cet accord réaffirmer les principes généraux qui doivent s’appliquer à toute mobilité :

• La mobilité est ouverte à tous

• A compétences égales, priorité aux candidatures internes

La mobilité interne s’appuie sur un dispositif de communication des postes disponibles et ce conformément aux dispositions en vigueur dans le cadre de la politique mobilité d’Engie.

Des outils de communication spécifiques à ENDEL peuvent venir compléter ce dispositif.

En matière de mobilité (qu’elle soit interne à ENDEL ou intra-groupe), il convient de distinguer 2 types de situations :

• Les mobilités liées aux choix personnels du salarié.

• La mobilité intervenant dans un contexte susceptible de fragiliser/impacter l’emploi du salarié ;

1.1 Les mobilités liées à des choix personnels.

1.1 a) Le dispositif de mobilité pour choix personnels

S’engager dans une démarche active de mobilité, c’est :

• Consulter les offres d’emplois internes

• Postuler en créant un dossier complet sur OneHr (cv, lettre de motivation)

• Se rendre aux entretiens de recrutement et valoriser son parcours et ses compétences

Le salarié candidat à une mobilité interne peut bien entendu solliciter son manager et/ou son RRH afin d’être accompagné dans sa démarche.

Il peut également effectuer les premières démarches en toute confidentialité, c’est-à-dire : se porter candidat et participer à un 1^er entretien.

A l’issue du 1^er entretien, si les parties décident de poursuivre le processus de recrutement, le salarié devra s’assurer que son manager en soit informé.

ENDEL réaffirme son engagement à ce que chaque salarié qui postule sur une offre interne soit informé de l’issue de sa candidature dans le processus de recrutement.

Dans le cas où sa candidature ne peut être retenue, le salarié sera informé des motifs qui ont présidé à cette décision.

La mobilité géographique et/ou professionnelle repose sur l’accord du salarié et doit répondre à un besoin de l’entreprise.

La mobilité relevant de ce dispositif est encadrée par les principes directeurs suivants :

• Les éléments de qualification, de rémunération et de conditions de travail seront communiqués au salarié avant sa prise de décision et son changement de fonction.

• L’ancienneté acquise au sein du groupe est reprise.

• Il n’y a aucune période d’essai.

• De manière exceptionnelle, dans le cas de situations qui le nécessiteraient, une période de détachement peut être envisagée en accord avec les parties (entité d’origine, entité d’accueil et salarié) à condition que celle-ci ne soit pas préjudiciable au bon fonctionnement de l’entité d’origine. Cette période de détachement ne peut excéder 3 mois. Pendant cette période, le salarié reste contractuellement rattaché à son entité d’origine. A l’issue de cette période, si la mobilité n’est pas confirmée le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire sur le lieu géographique d’origine.

• Le détachement fait l’objet d’une convention tripartite s’il y a lieu vers une entité juridique différente.

• Dans le cadre d’une mobilité individuelle au sein d’une même entité juridique, un avenant au contrat de travail formalise les nouvelles conditions d’emploi.

  2. b) L’accompagnement des mobilités individuelles pour choix personnels

En cas de changement de lieu de travail impliquant un changement de résidence principale sur le territoire métropolitain, et dans le cadre d’une mobilité interne à ENDEL :

• Logement : le salarié bénéficiera en priorité des dispositifs du 1% logement conformément à la réglementation en vigueur

• Voyage de reconnaissance : un voyage de reconnaissance (2 jours sur place en complément du temps passé pour effectuer le trajet A/R, indemnisé sur la base des dispositions en vigueur au sein d’ENDEL (accord d’entreprise ou note interne) pour le salarié, et son conjoint, sera pris en charge, par l’entité d’accueil (remboursement sur la base du tarif le moins élevé et sur présentation d’un justificatif ; les voyages en train sont à privilégier ; la location d’un véhicule catégorie B sera prise en charge par l’entité d’accueil)

• Frais de déménagements : En cas de déménagement l’entité d’accueil prend en charge les frais de déménagement du mobilier sous réserve de présentation au préalable de 3 devis émanant d’entreprises de déménagement.

Les frais de voyage liés à l’installation du salarié et de sa famille sont remboursés sur justificatif dans la limite du tarif le moins élevé et sur présentation d’un justificatif ; les voyages en train sont à privilégier .

• Période transitoire de double résidence :

Durant cette période le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

• Versement d’indemnités de déplacement dès que l’intéressé rejoint son nouveau poste et ceci jusqu’à la date effective de déménagement dans la limite de 3 mois.

Le montant est de 83,40€ (valeur au 01/01/2017) par jour complet de déplacement. Il se décompose comme suit :

• 17,90€ par repas (2 repas par jour)

• 47,60€ pour le logement et le petit déjeuner.

Cette indemnité de mobilité couvre les frais d’hébergement provisoire qui devront être justifiés.

En cas de déplacement professionnel durant cette période, la règle de cumul est la suivante :

Le salarié qui fournit un bail percevra la part d’indemnité mobilité destinée à couvrir les dépenses d’hébergement provisoire ainsi que l’indemnité de grand déplacement auquel il a droit en application de l’accord relatif aux déplacements en vigueur à cette date.

Le salarié qui n’a pas fourni de bail perçoit uniquement l’indemnité liée à son déplacement professionnel fixé dans l’accord portant sur les déplacements.

• Remboursement sur justificatifs d’un voyage aller-retour par semaine pour rejoindre son domicile jusqu’à la date effective de déménagement et dans la limite de 3 mois.

• Indemnité de réinstallation :

Le décompte des dépenses engagées ne sera pris en compte que dans la limite du montant de l’indemnité de réinstallation soit 6 100 € + 1 100 € par personne à charge.

Indemnité de réinstallation	Sans personne à charge	Avec 1 personne à charge	Avec 2 personnes à charge	Avec 3 personnes à charge
Montant brut	6100 €	7200 €	8300 €	9400 €

Le paiement de l’indemnité de réinstallation se fera comme suit :

• Versement d’une avance égale à 75% du montant brut à la première échéance de paie suivant la mise en œuvre effective de la mobilité.

• Sur la paie du deuxième mois suivant le déménagement, reprise de l’avance et versement et soumission aux charges sociales de l’indemnité de réinstallation.

Compte tenu de la législation sur les charges sociales et de leur révision périodique, une note de la DRH rappellera chaque année les dispositions applicables notamment en termes de soumission aux charges sociales (règles Urssaf).

Il est précisé à titre indicatif qu’au jour de la signature de l’accord, les règles fixées par l’URSSAF s’agissant des dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement sont les suivantes :

Pour 2017, ces allocations forfaitaires destinées à compenser les dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement sont exonérées dans la limite de 1 466,20 € pour une personne seule ou en couple.

Ce montant est majoré de 122,20 € par enfant à charge dans la limite de 1 832,70 € (valeurs 2017).

Si l’employeur n'opte pas pour le forfait, les remboursements des frais réellement engagés par les salariés pour s’installer dans son nouveau logement seront exonérés sous réserve que les dépenses soient justifiées.

Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :

• le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,

• la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),

• la réexpédition du courrier…

En revanche ne sont pas déductibles les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable, comme le paiement d’une caution en cas de location ou les dépenses de décoration.

Cas spécifique des mobilités depuis ou vers une autre entreprise du groupe ENGIE :

Les mobilités individuelles pour choix personnel vers ENDEL depuis une autre entreprise appartenant au groupe ENGIE feront l’objet des dispositions décrites ci-dessus.

Les mobilités individuelles pour choix personnel depuis ENDEL vers une autre entreprise du groupe ENGIE feront l’objet des mesures d’accompagnement propres à la société d’accueil ou, si aucune mesure spécifique n’est prévue par l’entité d’accueil, des mesures instaurées par l’Accord Social Européen.

Cas spécifique des mobilités vers la métropole ou hors de métropole :

Toutes les dispositions ci-dessus sont applicables à l’exception des remboursements de frais de voyages et de la durée des séjours de reconnaissance qui feront l’objet d’une étude personnalisée.

1.2 Les mobilités intervenant dans un contexte susceptible de fragiliser/impacter l’emploi du salarié : La Gestion Active de L’Emploi.

Conscientes que la diversité des activités, des clients et des territoires au sein de l’Entreprise implique la survenance, ponctuellement, de problématiques d'emplois locales, et soucieuses d'y apporter un traitement adapté tout en assurant une approche uniforme, les parties au présent accord ont décidé d'instituer une démarche de Gestion Active de l'Emploi (GAE). Il s'agit d'encadrer ces problématiques locales au moyen d'un socle commun de mesures de gestion de l'emploi.

Préalablement aux réflexions qui viseraient à la mise en œuvre d’une phase de Gestion Active de l’Emploi, ENDEL s’engage à respecter quatre mesures permettant à l’ensemble de ses entités d’être pleinement associées dans la réalisation des projets et affaires :

• Sous-traitance : étudier et privilégier toutes les solutions de recours à des ressources internes à l’entreprise avant de recourir à de la sous-traitance externe.

• Intérim : limiter le recours à l’intérim aux compétences non disponibles dans l’entreprise et réduire significativement l’intérim de capacité.

• Embauche : observer la plus grande prudence en termes d’embauches afin de privilégier les actions de transversalité au sein d’ENDEL ou plus largement de mobilité interne au sein du Groupe.

• Transversalité : privilégier les échanges de ressources disponibles entre Directions Régionales (Industrie, Nucléaire). Il s’agit de procéder à la mutualisation des besoins et des ressources afin d’optimiser le fonctionnement de l’entreprise.

1.2 a) Le déclenchement de la GAE

La GAE pourra être déclenchée par la Direction Générale, après information de la commission GPEC du CCE et du CCE, en cas de problématique d'emploi locale justifiant la mise en place d’un dispositif de veille emploi.

Le déclenchement de la GAE implique la mise en place, de manière concomitante ou successive, d'une série d'outils coordonnés destinés, de manière anticipative, à prévenir la perte d'emploi des salariés concernés et permettre le rétablissement de l'activité.

Ainsi, suite à la décision d'activation du dispositif de GAE, la Direction d’Etablissement, avec l’appui de la DRH centrale fixera le périmètre impacté, les emplois concernés, et la période d'application du dispositif, qui ne pourra être inférieure à 3 mois, et informera le Comité d'établissement concerné et sa Commission GPEC.

Elle mettra en œuvre les éléments suivants :

• Veille emploi

• Entretiens individuels avec les salariés concernés, destinés à les informer sur la situation, leur présenter la démarche de GAE, faire un point sur leurs compétences, recenser leurs vœux de mobilité intragroupe géographique et/ou professionnelle et les accompagner dans leurs démarches.

Les mesures d’accompagnement du salarié sont précisées en annexe 1 du présent accord (page 21)

• Mise en place de dispositifs exploratoires :

• Mobilité volontaire externe sécurisée

• Mise à disposition de compétences

• Congé pour création ou reprise d'entreprise

Les dispositifs sont présentés en annexe 2 du présent accord (page 25)

Le suivi spécifique de ces éléments sera assuré par la Commission GPEC d’établissement qui se réunira en principe sur une base mensuelle. Les comptes rendus de réunion seront adressés à la commission GPEC du CCE.

La Direction locale pourra faire le choix de s'appuyer, pour tout ou partie de la mise en œuvre du dispositif, sur l'expertise d'un Cabinet externe.

A l'issue de la période de GAE, la Direction locale et sa Commission GPEC dresseront le bilan des actions menées et des résultats obtenus, lesquels seront présentés à la Commission GPEC du CCE. A la lumière de ces éléments, il pourra être décidé de :

• Clore le dispositif de GAE ;

• Prolonger le dispositif pour une nouvelle période ;

1.2 b) Les passerelles métiers

La passerelle correspond à un changement professionnel significatif nécessitant l'acquisition de compétences.

Une passerelle décrit les proximités et les écarts de compétences requises, sans préjuger des personnes qui pourraient souhaiter s'engager dans cette voie ; c'est une opportunité de changement de carrière : elle ouvre des horizons, mais en aucun cas elle ne contraint.

La mise en œuvre de passerelles métiers

Les parties proposent d’activer le dispositif de passerelles métiers prioritairement à destination des salariés dont l’emploi est impacté.

La passerelle permettrait d’accéder à un poste au sein d’ENDEL ou d’Engie.

La dimension territoriale des passerelles métiers constituera également un critère de priorisation des travaux.

La mise en œuvre d'un parcours d'accompagnement dans le cadre d'une passerelle métier nécessite que le salarié se positionne réellement en acteur de sa carrière, démontre une motivation pour l'acquisition des compétences et pour le métier visé.

A chaque passerelle métier identifié sera associé un parcours d'accompagnement type, mais qui ne sera en aucun cas exclusif.

Les parcours d'accompagnement associés aux passerelles métiers s'appuieront bien entendu sur l'offre existante en matière de formation, mais d'autres dispositifs internes ou externes pourront être proposés en complément pour construire ces parcours.

Les passerelles seront élaborées selon un processus commun au sein d’Endel piloté par la Direction des Ressources Humaines.

Après validation, les passerelles métiers et les parcours d'accompagnement associés seront communiqués à la filière RH, aux managers.

L'accès aux parcours de formation liés aux passerelles métiers pourra être proposé par le manager ou le RRH au salarié. Un salarié pourra également solliciter sa hiérarchie ou son RRH pour se porter candidat à une passerelle métier.

Une analyse des compétences du salarié concerné ainsi que de sa motivation à travailler sur le poste visé sera effectuée afin de valider les prérequis nécessaires au démarrage du parcours d'accompagnement.

Lorsque l'entrée du salarié dans le parcours d'accompagnement sera validée, ce parcours fera l'objet d'une formalisation écrite pour concrétiser l'engagement des parties.

La réussite de ces dispositifs est intimement liée à la motivation et l'engagement des salariés mais également à la volonté des entités d'accueillir ces salariés et d'accorder une attention particulière à leur intégration sur une nouvelle fonction.

La Reconnaissance des Parcours de Professionnalisation dans le cadre des passerelles métiers

Les parties conviennent de reconnaître les efforts de formation entrepris par les salariés lors d'un parcours de formation associé à une passerelle métier formalisé dans une Convention Passerelle Métier.

Une prime visant à reconnaître l'acquisition de compétences pour évoluer d'un métier en décroissance vers un métier en croissance sera versée après validation du parcours de formation et mise en œuvre réussie des nouvelles compétences.

La prime allouée sera fonction de la durée globale du parcours :

Durée du parcours	< à 3 mois	De 3 à 9 mois	> à 9 mois
Montant brut	500 €	1000 €	2000 €

A titre purement indicatif, les passerelles métiers présentées sous forme de fiche mentionneront les données suivantes :

• Rappel du socle de compétences entre les métiers concernés: les caractéristiques communes : compétences, formation, habilitations, environnement de travail, activités...

• Identification des écarts et des axes de développement

• Parcours d'accompagnement « type » permettant de travailler sur ces axes de développement

– PARTIE 3 : Communication et sensibilisation –

Pour favoriser la mise en œuvre et l'appropriation des dispositions de l'accord, des outils et moyens et pour contribuer à faire vivre la démarche GPEC, la direction s'attachera à faire la promotion de l'accord dans le cadre d'une campagne d'information / sensibilisation auprès des différentes parties prenantes :

• La ligne RH,

• La ligne managériale,

• Les IRP,

• Les salariés

Cette campagne d'information et de sensibilisation sera structurée autour de plusieurs temps forts :

Un temps d’Information

1. Information et sensibilisation des parties prenantes : Président de Comité d’Etablissement, RH et IRP

• Présentation de l'accord et de ses différentes composantes au Codir d’ENDEL ENGIE, aux Comités de direction de pôle, aux CODIR Régionaux

• Présentation de l'accord et de ses différentes composantes aux CE locaux

2. Information des salariés

La réussite d'une démarche GPEC implique que chaque salarié soit acteur de sa carrière : il convient donc de permettre à chaque salarié de prendre connaissance de la dynamique mise en place et des interlocuteurs qui pourront l'accompagner dans la mise en œuvre de son parcours professionnel.

A cet effet, un document d'information générale « Itinéraire GPEC » sur le contenu et la finalité de l'accord sera élaboré afin d'être accessible aux salariés.

Ce support sera présenté aux membres de la Commission GPEC du CCE avant diffusion.

Un temps de formation

Une formation des membres des CE, des commissions GPEC et des RRH sera organisée afin de réaffirmer le rôle et le fonctionnement des commissions GPEC : rites, calendrier, interaction des commissions GPEC (CE et CCE).

– PARTIE 4 : Entrée en vigueur, dépôt et publicité –

Entrée en vigueur, durée, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Il pourra être dénoncé par la Société Endel ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires moyennant un préavis légal de trois mois et une information par lettre recommandée avec accusé de réception de chaque signataire.

Pour toutes les dispositions non prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.

Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation, étant entendu que l’évolution à venir des Instances Représentatives du Personnel ne remet aucunement en cause les principes et objectifs qu’il vise.

Toute modification du présent accord devra être effectuée dans les mêmes conditions que celles de sa mise en place.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en un exemplaire.

Deux exemplaires seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent avenant.

Une information complète et rapide sera assurée par la Direction au travers des publications internes du Groupe, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui sera approprié.

Fait à Colombes, en 7 exemplaires, le

Pour la Direction

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

Pour les Organisations Syndicales

CFDT xxxxxxxxxxxxx

CFE - CGC xxxxxxxxxxxxx

CGT xxxxxxxxxxxxx

FO xxxxxxxxxxxxx

Annexe 1 - Modalité d’accompagnement à la mobilité dans le cadre de la GAE

La mobilité interne (ENDEL et intra groupe) constitue un axe prioritaire de sécurisation des transitions professionnelles.

A ce titre, les parties ont souhaité favoriser ce dispositif prévoyant un accompagnement spécifique.

Toute mobilité au sein d’Engie sera guidée par les principes suivants :

• La reprise par la société d’accueil de l’ancienneté acquise dans les différentes sociétés du Groupe (selon stipulation des contrats de travail successifs) ;

• L’absence de période d’essai ;

• La mobilité est organisée après confirmation de l’acceptation de l’offre par le salarié et l’entreprise d’accueil.

Il est entendu que chaque salarié s’engage, tout au long du processus de reclassement, à s’investir pleinement dans celui-ci.

Toute mobilité intra-groupe (donc en dehors de la société d’origine) entrainera la rupture du contrat de travail au sein de la Société et l’embauche concomitante au sein de la société d’accueil, dans le respect des principes exposés ci-dessus.

A la demande du salarié, la mobilité pourra être assortie d’une période d’adaptation. Cette période sera d’une durée maximale de 3 mois. Il est alors retenu d’utiliser la convention tripartite de détachement (salarié, cédant, accueil) qui organise concomitamment la rupture du contrat de travail, la période d’adaptation, et le retour possible en cas d’échec, les conditions d’emploi dans le nouveau poste et les conditions du transfert administratif. Le nouveau contrat de travail n’est signé qu’à l’issue de la période d’adaptation. A tout moment, chacune des parties pourra décider de mettre un terme à la période d’adaptation, moyennant un préavis d’une durée minimale de 15 jours, à l’issue d’un entretien. Le salarié sera alors réintégré au sein de sa société d’origine.

1. Mesures visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés.

   1. Aide à la mobilité géographique avec changement de résidence

Afin de créer toutes les conditions qui permettent aux salariés d’envisager leur mobilité géographique, il est mis en place des mesures facilitant le changement de résidence.

Il est entendu entre les parties que, conformément aux dispositions applicables au sein d’Engie, en cas de mobilité intra groupe (donc en dehors de la société d’origine), le salarié bénéficie des dispositions applicables et en vigueur au sein de l’entité d’accueil en terme d’aide à la mobilité géographique. Si ces dispositions s’avéraient moins favorables que celles prévues au présent accord, ENDEL s’engage à compenser les écarts.

Est présumé être une situation entrainant la possibilité d’un changement de résidence : toute prise de poste occasionnant un éloignement géographique de 80 Km de son domicile ou 3h de trajet (A/R).

Les personnes ne remplissant pas cette condition, mais estimant devoir changer de résidence se rapprocheront du service Ressources Humaines qui appréciera la demande en relation avec la Commission GPEC.

Dans le cadre de l’éventuelle période d’adaptation (avant tout déménagement) la prise en charge des éventuels frais d’hébergement liés à cette période selon les modalités suivantes :

• Versement des indemnités de déplacement en application des dispositions mentionnées au paragraphe I. 1). c) du présent accord.

• Prise en charge des frais de voyage hebdomadaire A/R du salarié. Les voyages remboursés sont ceux qui permettent au salarié de rejoindre sa résidence principale. L’utilisation du véhicule personnel sera au choix du salarié. Les frais de ces voyages seront remboursés soit sous forme d’indemnités kilométriques (conformément à l’accord d’entreprise sur les conditions de déplacement ou à la note DRH-NO-0004), soit sur la base du tarif le moins élevé. Ces voyages pourront être remplacés par un voyage symétrique des membres de la famille (conjoint et enfants)

Après confirmation de la période d’adaptation (ou en cas d’acceptation immédiate du poste avec renonciation à ladite période), la participation aux divers frais entrainés par le changement de résidence se fera sur les bases décrites ci-dessous.

1. Aide à la recherche du logement (en locatif)

La société mettra à disposition du salarié en mobilité les procédures mises en place dans le cadre de la réglementation du 1% logement (loca-pass / mobili-pass) auprès des organismes collecteurs.

Un support d’information sera remis par la DRH aux intéressés.

Si le salarié souhaite effectuer ces démarches par ses propres moyens, il lui sera octroyé une prise en charge (sur la base de justificatifs) des frais d’agence immobilière, la couverture de frais d’annonce etc…dans la limite d’un mois de loyer, plafonné à 1 500 € par famille.

En vue de la recherche de son logement, le salarié aura un crédit d’absence de 1 jour par logement proposé, dans la limite de 2 jours et ENDEL prendra en charge directement les frais de transport afférents selon les règles en vigueur dans la société. Le conjoint bénéficiera du voyage dans les mêmes conditions.

Pour les voyages de reconnaissance hors de France métropolitaine les modalités de remboursement seront accordées au cas par cas.

Les frais de repas seront pris en charge par la société dans la limite de 25€/repas et remboursés sur justificatifs.

2. Prise en compte de l’augmentation du loyer

En cas d’évolution à la hausse constatée entre le loyer dû au titre de l’ancienne résidence et le loyer dû au titre du nouveau logement en raison de la mobilité géographique, ENDEL compensera l’écart de loyer dans la limite de 400 € bruts par mois. L'écart de loyer s'entend en tenant compte des éventuelles aides au logement.

L'indemnité de différentiel de loyer est versée pour une période de 12 mois. Elle pourra se cumuler avec l’indemnité de double résidence.

Cette indemnité est versée :

• Dès le 1^er mois suivant celui du 1^er jour de l’installation dans le nouveau logement.

• Sur présentation des 6 dernières quittances de loyer de l’ancien logement + copie mensuelle des quittances de loyer du nouveau logement.

• Mensuellement dans la limite de la hausse de loyer et dans la limite de 400 € bruts par mois.

• Tant qu’un différentiel de loyer est constaté et pendant une période de 12 mois maximum.

• Avec la paie du salarié volontaire pour une mobilité interne (avec une refacturation à ENDEL en cas de mobilité intra-Groupe)

  3. Double résidence.

Durant cette période le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

• Versement d’indemnités de déplacement dès que l’intéressé rejoint son nouveau poste et ceci jusqu’à la date effective de déménagement dans la limite de 3 mois.

Le montant est de 83,40€ (valeur au 01/01/2017) par jour complet de déplacement. Il se décompose comme suit :

• 17,90€ par repas (2 repas par jour)

• 47,60€ pour le logement et le petit déjeuner.

Cette indemnité de mobilité couvre les frais d’hébergement provisoire qui devront être justifiés.

En cas de déplacement professionnel durant cette période, la règle de cumul est la suivante :

Le salarié qui fournit un bail percevra la part d’indemnité mobilité destinée à couvrir les dépenses d’hébergement provisoire ainsi que l’indemnité de grand déplacement auquel il a droit en application de l’accord relatif aux déplacements en vigueur à cette date.

Le salarié qui n’a pas fourni de bail perçoit uniquement l’indemnité liée à son déplacement professionnel fixé dans l’accord portant sur les déplacements.

Remboursement sur justificatifs d’un voyage aller-retour par semaine pour rejoindre son domicile jusqu’à la date effective de déménagement et dans la limite de 3 mois.

Cette contribution pourra se cumuler avec l’indemnité prévue au point - I)1)b –

d) Frais de déménagement

Ces frais seront directement pris en charge directement par la société sur la base de 3 devis d'entreprise de déménagement qui lui seront fournis par le salarié. Le choix sera arrêté d'un commun accord entre le salarié et la société.

e) Congé supplémentaire

Un congé de 3 jours sera accordé au salarié pour organiser son déménagement et sa réinstallation.

f) Frais d’installation

La société souhaite faciliter l'installation du salarié dans sa nouvelle résidence. A cet effet, un dispositif d’aide à l’installation est prévu :

• Indemnité dite de réinstallation de  13 500€ bruts à laquelle s’ajoute le versement d’une indemnité supplémentaire de 1100€ par personne à charge dans la limite de 3.

• Cette indemnité est destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et à ce titre est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite des justificatifs fournis, ou, en l’absence de justificatifs, dans les limites d’un forfait fixé par l’URSSAF.

• Pour cela, dans les 2 mois suivant le déménagement, le salarié devra transmettre un décompte accompagné des factures justificatives des frais engagés. Toutefois, certains frais uniquement peuvent être pris en considération. Il s’agit de l’ensemble des dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement (raccordement, branchements divers, abonnements…), à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage…) et à son aménagement, notamment peuvent être pris en compte :

• Les frais de rétablissement du courant électrique, de l’eau, du gaz, du téléphone.

• Les frais de mise en place d’appareils ménagers.

• Les frais de remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés, réparation de la plomberie, etc…).

• Les frais de réexpédition du courrier.

• Les frais de notaire et d’agence immobilière en cas de location.

• Les frais de plaque d’immatriculation et carte grise des véhicules.

Sur la base de ces principes, d’autres dépenses justifiées au cas par cas peuvent être exclues de l’assiette des cotisations. La réalité et le montant des dépenses engagées doivent dans tous les cas être justifiés au moyen de factures, état des lieux démontrant la nécessaire remise en état du logement, etc….

Le décompte des dépenses engagées ne sera pris en compte que dans la limite du montant de l’indemnité de réinstallation soit  13 500 € + 1 100 € par personne à charge.

En revanche, n'entrent pas dans les remboursements des frais d'installation, les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable comme le paiement d'une caution en cas de location ou des dépenses de décoration.

Les limites d’exonération du forfait fixé par l’URSSAF sont pour 2017 : 1 466,20 € pour 1 salarié sans enfant, 1 588,40 € pour 1 salarié avec 1 enfant à charge, 1 710,60 € pour 1 salarié avec 2 enfants à charge, 1 832,80 € à partir de 3 enfants à charge.

Une avance de 50% de l’indemnité pourra être demandée à la première échéance de paie suivant la mise en œuvre effective de la mobilité.

25% supplémentaire seront versés sur la paie du deuxième mois suivant le déménagement.

Le solde sera versé sur la paie du troisième mois suivant le déménagement.

Il est rappelé que cette indemnité est soumise à charges sociales dans les conditions précisées ci-après :

Cas d’1 salarié ayant 1 enfant à charge :

• Montant de l’indemnité de réinstallation = 13 500 € + 1100 € = 14 600 €

• Valeur limite d’exonération de l’indemnité forfaitaire de réinstallation = 1 588,40 €

Situation 1 – Le salarié n’apporte pas de justificatifs ou pour un montant inférieur à 1 588,40 €

On opte pour l’application du forfait légal :

• 1 588,40 € non soumis,

• 13 011,60 € soumis à charges sociales et imposables

Situation 2 – Le salarié apporte des justificatifs pour un montant de 3 000 €, supérieur à la valeur limite d’exonération de l’indemnité forfaitaire de réinstallation (1 588,40 €)

On opte pour les frais réels :

• La totalité de la somme justifiée, soit 3 000 €, est non soumise,

• La somme restante, soit 11 600 €, est soumise (14 600 – 3 000).

Cas particulier des doubles mobilités :

L’indemnité de réinstallation a vocation à couvrir des frais de réinstallation dans le nouveau logement.

En application des règles URSSAF et du forfait social appliqué, cette indemnité ne peut être versée qu’une seule fois pour un même logement.

Aussi en cas de double mobilité, c’est-à-dire d’une mobilité d’un salarié suivie de la mobilité d’un autre salarié, si ce dernier s’installe dans le même logement, l’indemnité de réinstallation ne pourra être versée qu’une seule fois.

Elle sera versée au salarié ayant bénéficié le premier d’une mobilité, sauf si celui-ci adresse une demande au CSP avant le déménagement afin de verser l’indemnité au second salarié bénéficiant d’une mobilité.

g) Accompagnement du conjoint

Est considérée comme conjoint, la personne qui est unie au salarié par un mariage, un pacs ou un certificat de concubinage réalisé en mairie.

Afin de favoriser la mobilité géographique du salarié, il est proposé deux dispositifs :

• Un accompagnement à la recherche d'un nouvel emploi pour le conjoint qui quitterait son emploi du fait de la mobilité du collaborateur.

L'accompagnement à la recherche d'un nouvel emploi, pour le conjoint, dans la région de la nouvelle affectation du collaborateur sera confié à un cabinet spécialisé qui mettra en œuvre des prestations d'outplacement pour une durée de 6 mois comprenant des engagements de moyens organisés en 3 étapes :

• Phase 1 : Entretien de diagnostic avec le conjoint du collaborateur mobile

• Phase 2 : Construction validation du projet professionnel

• Phase 3 : Préparation, accompagnement et suivi opérationnel de la recherche d'emploi

Ce dispositif d'accompagnement débutera après l'éventuelle période d'adaptation du salarié si elle est concluante.

• Une indemnité en cas de nouvel emploi entrainant une baisse de rémunération.

Si le nouvel emploi du conjoint est assorti d’une rémunération annuelle brute (hors éléments variables) inférieure à celle perçue au titre de l’emploi qu’il (qu’elle) a quitté, ENDEL versera une indemnité destinée à compenser cette perte de salaire.

Cette indemnité sera versée :

• Dès le 1^er mois suivant celui du 1^er jour du nouvel emploi ;

• Pour un nouvel emploi trouvé dans les 24 mois de la date de prise d’effet de la mobilité volontaire ;

• Sur la base de justificatifs mensuels (copie du contrat de travail + copie des bulletins de paie) ;

• Mensuellement dans la limite de la baisse de rémunération et dans la limite de 200 € bruts par mois ;

• Tant que le conjoint subit une baisse de rémunération du salaire de base annuel et pendant 24 mois maximum.

• Avec la paie du salarié volontaire pour une mobilité interne (avec refacturation à ENDEL en cas de mobilité Groupe)

Cette indemnité est exprimée en montant brut et est donc soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

Cette indemnité s’applique dans les mêmes conditions et mêmes limites, dans le cas où le conjoint se retrouverait au chômage du fait de la mobilité du salarié.

2. Aide à la mobilité sans changement de résidence principale

Il sera versé au salarié en mobilité sans changement de résidence mais dont la mobilité implique un changement d’établissement de rattachement une prime de 6 000 € bruts soumise à cotisations sociales selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Cette prime sera versée selon le calendrier suivant :

• 2 000 € le mois qui suit la prise de poste.

• 4 000 € au terme du 12^ème mois.

II. Formation d’adaptation spécifique en accompagnement de la mobilité interne.

Les salariés qui bénéficieront d'une mobilité interne et dont les compétences nécessitent d'être adaptées au poste proposé pourront se voir offrir une formation de mise à niveau.

Dans la mesure où, après acceptation de la mesure de mobilité interne et entretien avec la hiérarchie, il apparaîtrait nécessaire d'assurer un complément de formation au salarié afin de renforcer son adéquation au poste, des actions de formation adaptées et personnalisées seront mises en œuvre

Ces actions individualisées permettront, selon le profil de chaque salarié concerné, d'adapter leurs compétences aux exigences techniques du poste occupé en fonction des besoins identifiés par l'entreprise dans le cadre de son développement. Ces actions ne peuvent avoir par nature pour objectif précis qu'une adaptation et non une reconversion lourde - la mobilité interne n'ayant pas pour objet de provoquer des bouleversements professionnels.

Annexe 2 - Modalités d'accompagnement aux dispositifs exploratoires dans le cadre de la GAE

1. Modalité de mise en place du dispositif de Mobilité volontaire externe sécurisée/ Mise à disposition de compétences.

   1. Le Cadre général : mobilité volontaire externe sécurisée et mise à disposition de compétences

Le présent accord vise à organiser deux modalités permettant aux salariés d'exercer une activité dans une autre entreprise : la période de mobilité volontaire externe sécurisée et la mise à disposition de compétences.

Les parties souhaitent ainsi inscrire dans le présent accord les modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée telle que prévue par la Loi de sécurisation de l'Emploi (articles L1222-12 à L1222-16 du code du travail). Ce dispositif n'a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant dans l'entreprise. La période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d'exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d'un retour possible s'il le souhaite.

ENDEL entend également mettre en œuvre par le présent accord les dispositions ouvertes par la loi dite « CHERPION » (article L.8241-2 du Code du Travail), à travers la mise à disposition de compétences. La mise à disposition de compétences est un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise.

La mobilité volontaire externe sécurisée est accessible aux salariés en CDI, ayant une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents, et qui ne sont pas en période de préavis de rupture, au jour de la demande.

Un bilan annuel des entrées et des sorties de ces dispositifs sera proposé en Commission de suivi.

2. Modalités de mise en œuvre de la mobilité volontaire externe sécurisée.

La période de mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d'exercer une activité dans une autre entreprise, dans le cadre d'un CDI ou d'un CDD, avec la sécurité d'un retour possible s'il le souhaite.

La mobilité volontaire externe sécurisée comportera une période initiale de 12 mois maximum, qui pourra être prolongée d'une période complémentaire, de la même durée que la période initiale au maximum. La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l'entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l'entreprise du salarié.

4. Processus de demande

La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé avec AR à son RRH, ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée. Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre au Responsable des Ressources Humaines, en lien avec le manager de l'instruire, en vue d'une éventuelle acceptation, report ou refus, au regard de l'impact sur l'organisation de l'entité considérée.

La Direction s'engage à répondre dans un délai de 21 jours, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d'acceptation, de report ou de refus. Ce courrier de réponse sera transmis en courrier recommandé avec AR au salarié ou par voie de remise en main propre contre décharge.

La Direction examinera toute demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée, sous réserve que les conditions de bénéfice soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus décrit. Si la Direction donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.

Cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction. En cas de report de la date de départ, le salarié disposera d'un délai de 21 jours pour confirmer s'il maintient ou non sa décision de mobilité en tenant compte de cette décision, par un courrier recommandé avec AR à son Responsable des Ressources Humaines ou remise en main propre contre décharge.

Tout report ou refus doit être motivé. Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à sa demande de période de mobilité volontaire externe sécurisée, il aura accès de droit à un Congé Individuel de Formation. Le salarié aura la possibilité de maintenir ou non sa demande de CIF au regard des conditions de financement qui lui seront accordées par le FONGECIF.

La période de mobilité volontaire externe sécurisée fera l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l'employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l'entreprise. Par ailleurs, dans ce cadre, le salarié sera sensibilisé sur la nécessité de solliciter de la part de l'entreprise d'accueil des informations sur le statut social en vigueur.

5. Cessation de la mobilité volontaire externe sécurisée

Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera le service RH par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l'entreprise.

Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe il précisera dans ce courrier sa demande de démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due. Le salarié ne sera pas non plus tenu d'exécuter son préavis.

Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec l'entité d'origine n'a pas été rompu, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur, intégrant le cas échéant les revalorisations des minimas sociaux.

A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d'essai non concluante dans l'entreprise où le salarié fait sa mobilité volontaire externe sécurisée), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourra être présentée. Cette demande fera alors l'objet d'un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par l'entreprise dans un délai maximum d'un mois par courrier recommandé avec AR ou une remise en mains propres.

En cas d'accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.

6. Le statut du salarié pendant la mobilité volontaire externe sécurisée

Pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le contrat de travail du salarié sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par son entreprise pendant cette période de suspension.

La durée de cette période sera validée pour déterminer l'ancienneté au sein de l'entreprise dans le calcul des délais d'indemnisation de la maladie (l'indemnisation restant subordonnée au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale). Cette période de suspension ne fera acquérir aucun droit à congés payés ou RTT. Le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence. La participation et/ou l’intéressement ne seront versés pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée qu’à la condition que le salarié remplisse les conditions définies par l’accord notamment quant à la durée de travail effective au cours de l’exercice de référence.

Le contrat de travail étant suspendu, la Direction des Ressources Humaines procèdera à un arrêté des comptes permettant de solder les jours de congés non pris au moment du départ. Il sera procédé également à un circuit de départ afin que le salarié puisse restituer le matériel ENDEL à sa disposition (voiture de fonction, ordinateur, cartes...).

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu au titre d'une période de mobilité volontaire externe sécurisée est présumé, jusqu'au terme de celle-ci, vouloir réintégrer son entreprise d'origine à l'issue de cette période. De ce fait, li se trouve, au regard du projet de transformation ou de réorganisation, dans la même situation juridique que les autres salariés de l'entreprise. Dès lors il bénéficie, lorsqu'il est désigné dans des critères d'ordre ou lorsqu'un plan de départ volontaire est mis en œuvre dans la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, de l'ensemble des droits et procédures - d'origine législative et conventionnelle, attachés au plan d’adaptation des effectifs.

• Modalités complémentaires

  • Différentiel de rémunération dans le cadre d'une mobilité volontaire externe sécurisée :

Le salarié en mobilité volontaire externe sécurisée pourra bénéficier d'une indemnité plafonnée à 300 euros bruts mensuels pendant les 12 premiers mois de sa période de mobilité, si la rémunération qu’il perçoit dans le cadre de la période de mobilité est inférieure à celle qu'il percevait chez ENDEL ENGIE.

• Formations d’adaptation dans le cadre d'une mobilité volontaire externe sécurisée :

Si, pour pouvoir réaliser son projet de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié doit bénéficier d'une formation (avant ou après le départ en mobilité volontaire externe sécurisée), la Direction des Ressources Humaines pourra accorder un budget correspondant. Les formations devront être une condition clé de la réussite du projet de MVES, et il ne pourra s'agir que de formations de court ou de moyenne durée (inférieures à 3 mois), d'adaptation au poste de travail envisagé.

Le salarié souhaitant bénéficier de ces deux aides (indemnité différentielle ou formation d'adaptation) devra en faire la demande, en joignant à son courrier de demande de départ en Mobilité Volontaire Externe Sécurisée. La Direction informera le salarié sur l'éventuelle attribution de ces aides, dans le courrier de réponse portant sur l'accord du départ en Mobilité Volontaire Externe Sécurisée.

3. Modalité de mise en œuvre de la mise à disposition de compétences

Selon l'article L.8241-2 du Code du Travail, une entreprise peut mettre à disposition les compétences d'un salarié auprès d'une entreprise utilisatrice, si elle ne facture à l'entreprise utilisatrice « pendant la mise à disposition que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de ta mise à disposition ».

Le Code du Travail précise également que « dans ce cas, les articles L. 1251-21 à L. 1251-24, L. 2313-3 à L. 2313-5 et L. 5221-4 du présent code ainsi que les articles L. 412-3 à L. 412-7 du code de la sécurité sociale sont applicables ».

La mise à disposition de compétences est prévue dans le cadre du présent accord pour une durée minimale de 3 mois, et maximale de 12 mois, avec un renouvellement envisageable ou une mutation concertée dans les conditions décrites ci-dessous.

1. Processus de demande

La mise à disposition de compétences à but non lucratif est un dispositif conclu entre entreprises, hors secteur associatif, et qui requiert :

• L’accord du salarié concerné,

• Une convention de mise à disposition entre l'entreprise d'origine et l’entreprise « utilisatrice » qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par ENDEL 

• Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, ses horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

Le comité d'établissement est consulté préalablement à la mise en œuvre du dispositif de mise à disposition, et informé des différentes conventions signées. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entité d'origine est informé lorsque le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés mentionnée au second alinéa de l'article L. 4154-2.

Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice sont informés et consultés préalablement à l'accueil de salariés mis à ta disposition de celle-ci.

2. Cessation de la mise à disposition

L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que la mise à disposition est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque la mise à disposition entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail. La cessation de la mise à disposition à l'initiative de l’une des parties avant la fin de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanction ou de licenciement.

A l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein de l'entité d'origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l'entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d'un entretien de bilan avec les ressources humaines, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein d’ENDEL.

A l'issue de sa mise à disposition, le salarié peut également choisir de quitter l'entité d'origine et de continuer sa mobilité dans l'entreprise utilisatrice. Le transfert définitif peut s'opérer de deux manières :

• Démission du salarié et embauche directe de l'entreprise utilisatrice

• Novation du contrat de travail, avec l'accord exprès des trois parties (entreprise d'origine, entreprise utilisatrice, salarié) liées par la convention de mise à disposition. En cas de novation du contrat de travail, aucun préavis n'est dû par l'une ou l'autre des parties, l'ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur et aucune période d'essai ne peut être convenue entre le salarié et le nouvel employeur. Cette novation du contrat de travail entrainera la cessation d'un commun accord des relations avec le premier employeur.

3. Statut du salarié pendant la mise à disposition de compétences

Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entité d'origine; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail chez ENDEL.

Le salarié continue à être rémunéré par l’entreprise d’origine au même niveau qu’avant sa mise à disposition.

Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l1objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Le salarié mis à disposition ne pourra pas bénéficier de formations d’adaptation au poste de travail puisque l’objet même de son détachement est la mise à disposition des compétences acquises.

2. Le congé pour création ou reprise d’entreprise

   1. Eligibilité

Le congé pour création ou reprise d'entreprise pourra être accordé aux salariés en CDI, ayant une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, ayant été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents, et qui ne sont pas en période de préavis de rupture.

Le droit au congé pour création ou reprise d'entreprise ou pour exercer des responsabilités au sein d'une JEI (« Jeune Entreprise Innovante » telle que définie par l'article 44 sexies-0 A du Code général des impôts) ne peut être exercé moins de 3 ans après la précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une JEI.

Il vise à permettre aux salariés de créer ou reprendre une entreprise, individuelle ou en société, qu'elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, ou encore sous le régime auto-entrepreneur (mais hors régime microsocial simplifié, ou Société civile Immobilière) ; le salarié repreneur ou créateur doit en détenir le contrôle effectif. Il permet en outre à un salarié d'exercer des responsabilités de direction dans une JEI.

2. Durée du congé pour création ou reprise d’entreprise

La durée du congé est fixée à 12 mois renouvelable une fois à condition que le salarié en informe ENDEL par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.

3. Processus de demande

La demande doit être adressée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit impérativement préciser la date de départ prévue, la durée envisagée, l'activité de l'entreprise que le salarié prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante » dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.

4. Réponse de l’employeur

L'accord de la Direction est communiqué au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les 30 jours suivant réception de la demande. Passé ce délai, l'accord est réputé acquis. En cas de refus, la réponse de l'employeur devra être motivée.

Le départ en congé peut être reporté si le nombre de salariés simultanément déjà en congé pour création d'entreprise ou pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante, ou encore au titre du congé sabbatique, dépasse 2% de l'effectif de la société, en application de l'article D.3142-49 du Code du travail.

Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande.

La Direction peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises. Le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus de l'employeur.

5. Statut du salarié

Le salarié continue à faire part des effectifs, mais sans maintien de rémunération. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande et acceptation de l’employeur, et dans les cas suivants : perte brutale et involontaire du revenu du conjoint ; situation de surendettement.

6. Cessation du congé pour création ou reprise d’entreprise

Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de :

• Réintégrer l'entreprise. Le salarié retrouve alors son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération ;

• Rompre son contrat de travail. Dès lors, le salarié n'a pas à effectuer de préavis.

Le salarié qui réintègre l'entreprise à l’issue du congé bénéficie d'une réadaptation professionnelle en tant que de besoin, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le salarié qui n'entend pas réintégrer l'entreprise mais poursuivre la mise en œuvre de son projet de création d'entreprise, précisera dans ce courrier sa demande de démission. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

En fonction des circonstances, les parties pourront discuter, à l'issue de la période de mobilité, de la possibilité de conclure une rupture conventionnelle telle que définie par l'article L 1237-11 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande lors de l'envoi de la lettre recommandée avec /AR ci-dessus mentionnée prévenant de son souhait de ne pas revenir dans l'entreprise, et durant le laps de temps séparant le terme de la période du congé de création ou de reprise d'entreprise de la date de cessation effective du contrat de travail telle que définie à l'article L.1237-13 alinéa 2 du Code du travail, pourra bénéficier, sur sa demande, d'un congé non rémunéré couvrant ce laps de temps.

7. Aide financière

Le salarié éligible pourra bénéficier une prime à la création ou la reprise d'entreprise d'un montant de 18000 € versée au moment de la cessation de son contrat de sur présentation de l'inscription au registre de commerce ainsi que le financement d'un stage de formation à la gestion.