Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez A.L.V.A (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société ALVA, dont le Siège social est situé 3 Rue des Chevaliers 44412 REZE :

Représentée par XXX, XXX, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET,

Les membres du CSE titulaires : XXX

D’AUTRE PART,

Préambule

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment :

- Le droit à la déconnexion

- Les règles de vie collectives

- Le télétravail

- La prévention des Risques Psycho sociaux (RPS)

- L’amélioration du bien-être des salariés

- L’encouragement de la mobilité

- La promotion de la formation

- La sécurité »

La Direction et les représentants du personnel s’accordent sur le développement du schéma directeur ci-dessus. La QVT représente un grand nombre de sujets ; Le présent accord représente donc une 1^ère étape, susceptible d’être enrichie dans le futur par voie d’avenant. L’objectif est de réunir sur un même support des engagements quant à des dispositifs existant dans tout ou partie de l’entreprise, dans le sens d’une meilleure lisibilité. Plus généralement, le présent accord doit permettre de poser un cadre à des actions et dispositifs en réponse aux attentes des salariés, dans le sens d’un renforcement d’une culture commune et de l’image de l’Entreprise.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ALVA. Il remplace les dispositions prévues en la matière par usage ou par décision unilatérale. Il complète le cas échéant les dispositions prévues par la convention collective.

CHAPITRE 2 – DROIT A LA DECONNEXION

Face au développement des équipements professionnels connectés, le présent chapitre a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l’alinéa 7 de l’article L.2242-8 du code du travail.

Les présentes clauses synthétisent les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti.

L’importance d’un bon usage des outils informatiques est réaffirmé en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

I – DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : possibilité pour le salarié de bénéficier de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

II – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

L’utilisation d’ordinateurs, de tablettes, de téléphones portables et autres outils nomades fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle durant les temps de repos, ainsi que les jours non travaillés c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, entre 22 heures et 6 heures durant les journées travaillées. Il est bien entendu que ces dispositions doivent être adaptées en cas de travail de nuit ou d’astreinte.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles (Orages, Catastrophes naturelles, Incendies, Accidents graves de personnes, Pannes usine graves, Intempéries, Déversement accidentel, Réquisitions préfectorales).

III – LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

IV – RECOMMANDATIONS LIEES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

V – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

VI – CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION

Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen (par mail, courrier ou téléphone) en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

VII – MESURES / ACTIONS DE PREVENTION

Un guide des bonnes pratiques sera réédité et diffusé afin de sensibiliser tous les salariés concernés par l’utilisation d’outils numériques professionnels, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Les salariés concernés par l’utilisation d’outils numériques professionnels bénéficient d’une formation spécifique sur l’utilisation des outils de communication à distance. Cette formation a pour objectif notamment :

• de faire un point sur les pratiques dans l’entreprise,

• d’apporter d’éventuelles actions correctives.

Il est convenu de la mise en place d’un système d’envoi automatique d’email rappelant les principes de la déconnexion. Ce message sera envoyé à tout salarié de l’entreprise adressant, entre 22 heures et 6 heures, ainsi que le week-end et les jours fériés, un email.

VIII – INDICATEURS

Les parties à l’accord prévoient les indicateurs suivants :

• Nombre d’alertes signalées par les salariés

• Nombre d’emails automatiques de rappel des principes de déconnexion

CHAPITRE 3 – LES REGLES DE VIE COLLECTIVES

I – LA SYSTEMATISATION DES PARCOURS D’INTEGRATION

Afin de faciliter l'intégration de chaque nouveau collaborateur, le fidéliser, le rendre rapidement opérationnel et donner une image positive de l'entreprise, il est important qu'il bénéficie d'un accompagnement personnalisé. Les étapes suivantes seront mises en œuvre.

I -1 - Avant l'arrivée du ou de la salarié(e)

- Désignation d'un référent ou parrain qui accompagne la personne, durant les premières semaines de son arrivée, dans la vie de son service et de l'entreprise ;

- Etablissement du document "Parcours d'intégration" en lien avec le service RH et les Responsables de service concernés ;

- Préparation du poste de travail du futur arrivant (bureau, fournitures, …) ;

- Information du service informatique (PC, autorisations diverses, adresse mail, téléphone) ;

- Information des collègues de travail quant à la future arrivée de la personne concernée ;

- Envoi du parcours d'intégration au futur collaborateur: J – 3 si possible

I -2 - Le jour de l'arrivée

Accueil selon le parcours d'intégration (cf. annexe 1)

I - 3 - Pendant la période d'essai

- Bilan d'intégration à mi-parcours, selon le parcours d'intégration

- Bilan d'intégration en fin de période d'essai, selon le parcours d'intégration, et remise du rapport d'étonnement (cf. annexe 2).

II - LA PROMOTION DE LA CONVIVIALITE

Les moments de convivialité renforcent la cohésion et contribuent à une meilleure connaissance des uns et des autres. Les parties s’engagent sur la poursuite et/ou le développement des actions déjà entreprises au sein de chaque entité (galette des rois, buffets, pique-niques, etc.). Il s’agira d’organiser ces évènements en tenant compte de l’organisation du travail afin que chaque salarié puisse régulièrement y participer.

CHAPITRE 4 – TELETRAVAIL

I – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le critère légal, selon lequel le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise, exclut :

• Les salariés dont le travail par nature ne s'exerce que sur le terrain

• Les salariés qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'entreprise.

Il exclut également les salariés qui sont en astreinte à leur domicile car ce mode d'organisation du travail, par nature, implique que le salarié ne travaille pas sur le lieu du travail, mais soit en capacité de s’y rendre.

Il est par ailleurs entendu que l’organisation en télétravail apparaît incompatible avec l’objectif du stage ou de l’alternance, qui est de former le stagiaire ou l’alternant au sein de l’entreprise ; les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Les travailleurs handicapés sont bien entendu éligibles à une organisation en télétravail selon les modalités prévues pour les salariés.

II – CHAMP D’APPLICATION

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité développées dans le présent document, cet accord concerne les salariés de l’entreprise quelle que soit leur affectation géographique.

III – CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

En premier lieu, il est important de rappeler qu’il convient de privilégier les échanges directs entre les salariés pour une bonne organisation des services.

Sont éligibles au télétravail les emplois dont la nature est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail.

III - 1 - Critères organisationnels

La dématérialisation des tâches en télétravail :

Afin d’assurer la confidentialité et la sécurité des documents appartenant à l’entreprise ou utilisés par celle-ci, les missions accomplies en télétravail doivent être dématérialisées. Le recours aux documents sous forme papier doit être limité aux seuls documents nécessaires à l’exercice de la mission et ces documents ne doivent pas revêtir de caractère confidentiel pouvant mettre en péril l’entreprise ou les groupes, ses salariés ou ses clients et fournisseurs, ou tout tiers, en cas de perte ou de vol.

Le service :

Une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche. Il appartient à chaque chef de service de mettre en place et de communiquer sur cette organisation.

III - 2 - Critères individuels

Ancienneté minimale :

Aucune ancienneté minimale ne sera exigée pour recourir au télétravail.

Néanmoins, il sera recommandé de limiter le recours au télétravail pour les personnes en période d’essai, afin de pouvoir favoriser leur bonne intégration dans l’entreprise et mesurer leurs qualités professionnelles.

Infrastructure à domicile :

Outre le matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur doit garantir qu’il dispose d’un espace réservé à l’exercice de son travail.

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes, notamment techniques, ne s’y opposent pas.

IV – ORGANISATION DU TRAVAIL

Fort de l’expérience vécue lors de la période de crise du COVID19 et de confinement, les parties conviennent que 6 journées de télétravail pourront être effectuées par période de 4 semaines, le nombre de journées de télétravail pouvant être de 1 ou 2 par semaine au sein de chacune de ces périodes.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de journées de télétravail sera proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail.

Sous réserve du respect des critères, la mise en place du télétravail se fera à la demande expresse du salarié, le télétravail restant une faculté d’organisation. Les demandes doivent être adressées au chef de service concerné, qui, en collaboration avec le service RH, étudie les demandes. Une réponse écrite et motivée est apportée sous un mois au salarié.

Il est bien entendu que le recours au télétravail ne doit pas entraîner une désorganisation de chaque service concerné. Un planning mensuel doit être mis en place pour permettre une bonne organisation du service. Le chef de service concerné transmet ce planning en début du mois.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum, sauf circonstances exceptionnelles.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour la durée nécessaire la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Ces impératifs peuvent notamment être constitués par un pourcentage inhabituel d’absences non programmées au sein du service à la date prévue de télétravail, par un surcroît de travail, un problème technique nécessitant la présence de tous.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause l’organisation habituelle de télétravail.

Dans le sens d’une bonne organisation des services et du travail en équipe, le manager pourra refuser que les journées de télétravail soient positionnées sur une semaine durant laquelle au moins une journée, habituellement travaillée, ne l’est pas (congés, RTT, maladie, …).

Il est à noter que le télétravail ne constitue aucunement un avantage social. En ce sens, les journées de télétravail qui n’auraient pas pu être effectuées en raison des circonstances ci-dessus ne donneront pas lieu à report.

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Ils suivent l’organisation de travail applicable. Les salariés, non soumis à un forfait horaire, doivent badger durant la journée en télétravail. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse ou validation expresse de la hiérarchie. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Chaque organisation en télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, sans délai de prévenance, en indiquant le motif de la décision.

Le salarié recourant au télétravail reste bien entendu rattaché à son responsable hiérarchique, qui met en place un suivi régulier de l’activité de son collaborateur et de régulation de la charge de travail. Un point annuel est réalisé avec sa hiérarchie.

Un suivi annuel du recours au télétravail dans l’entreprise est présenté au CSE.

Les indicateurs sont définis comme suit : Nombre de demandes de télétravail par les salariés, Nombre de salariés recourant au télétravail, services concernés, nombre de jours moyens télétravaillés par personne concernée

V – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Lorsque des circonstances exceptionnelles peuvent être anticipées, notamment de grève localisée des transports, des intempéries empêchant les déplacements, la nécessité de garde ou d’accompagnement d’enfants malades à charge sur présentation d’une attestation médicale, l’impossibilité physique de se déplacer constatée par certificat médical, une organisation en télétravail pourra être demandée par le collaborateur. Il pourra en être de même afin de favoriser la reprise de l’activité suite à un arrêt de travail.

Par ailleurs, notamment en cas de pandémie, de grève des transports, des intempéries empêchant les déplacements, de pic programmé de pollution, une organisation en télétravail pourra être demandée par le manager.

Cette organisation exceptionnelle pourra comprendre un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu dans le présent accord.

Elle devra être anticipée et validée avec le manager afin de permettre un bon fonctionnement du service. Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur durée contractuelle de travail, pourront être concernés par cette organisation ponctuelle en télétravail. Elle fera l’objet d’un écrit.

VI – RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLES - VIE PERSONNELLE

Le collaborateur doit veiller à ce que sa vie personnelle ne l’empêche pas de réaliser une prestation de travail conforme à celle attendue.

Hormis pour les salariés travaillant en forfait jour, l’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié seront fixées après concertation, service par service. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie.

VII – EQUIPEMENT DE TRAVAIL – CONFORMITE DES INSTALLATIONS ELECTRIQUES – ASSURANCE

Equipements de travail :

Le télétravail implique que le collaborateur soit doté, par l’entreprise, d’un ordinateur.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

L’accès à internet, au domicile du salarié, est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Les personnes qui en feront la demande pourront bénéficier d’un accompagnement à l’utilisation des outils numériques dématérialisés (Jabber, MS Teams, …). La demande devra être réalisée auprès du service Ressources Humaines.

Conformité de l’installation électrique :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur de la conformité électrique du lieu de travail à son domicile et particulièrement que ce domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Assurance :

Le télétravailleur fournira une attestation de son assurance multirisque habitation, prenant en compte, sans exclusion, le télétravail. S’il y a exclusion, le salarié doit solliciter une extension de garantie auprès de son assureur. Après validation du devis par l’entreprise, le coût de cette extension de garantie est alors pris en charge par l’employeur. Le salarié fera le nécessaire pour maintenir en vigueur cette garantie pendant toute la durée du télétravail.

VIII – PROTECTION DES DONNEES ET SECURITE DES DOCUMENTS

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

IX – MISE EN PLACE D’UNE PERIODE TEST

L’application de ce chapitre débutera par une période de test de 6 mois.

A l’issue de cette période de test, il est convenu que la Direction fera un point avec le CSE sur l’application des dispositions prévues par le présent accord. Cette réunion se déroulera dans le mois suivant la fin de la période test. Elle donnera lieu à l’établissement d’un bilan faisant état des aspects positifs et à améliorer de la période de test. Le bilan de cette réunion fera l’objet d’une communication auprès des salariés par affichage.

Si la Direction et le CSE s’accordent sur le caractère concluant de cette période de test, le présent chapitre continuera à s’appliquer pour la durée de l’accord.

Si la Direction et le CSE ne s’accordent pas sur le caractère concluant de cette période de test, le présent chapitre cessera de s’appliquer à compter du XXX DATE D’application + 6 MOIS. Les parties se réuniront pour élaborer un nouveau projet.

X – ACCOMPAGENEMENTS DES MANAGERS

Les parties s’accordent sur la mise en place d’une formation permettant d’accompagner les responsables hiérarchiques, afin de maîtriser les techniques de management à distance. Cette formation sera proposée aux managers de télétravailleurs.

Un point sera établi auprès du CSE à la fin de la première année d’application du présent accord.

CHAPITRE 5 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

I – LA PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

La prévention du harcèlement moral et de la violence au travail s’inscrit dans le présent accord afin de marquer la volonté absolue d’ALVA de reconnaître les principes de respect de la dignité des personnes et de respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise.

Dans le prolongement de l’article 3 de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, les dispositions du présent accord viennent, le cas échéant, en complément des dispositions existant dans le règlement intérieur sont destinées à :

 

- maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement ou de violence au travail et favoriser le respect de la dignité de la personne ;

 

- contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation des collaborateurs de l’entreprise afin de prévenir les conduites de harcèlement et assurer à toute personne le droit d’être traitée en toute équité et sans harcèlement ;

- donner à tous les salariés qui pensent être victime de harcèlement des procédures générales leur assurant que leur plainte sera examinée sans retard avec la plus grande impartialité et confidentialité ;

- accompagner les salariés accusés à tort de harcèlement ou victimes de dénonciations calomnieuses.

II – LA SENSIBILISATION DES MANAGERS AUX RPS

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de sensibiliser les managers et les équipes RH aux risques psycho-sociaux. Cette sensibilisation sera portée par les orientations de formation qui seront fixées pour les années 2021 et 2022.

III – L’EVOLUTION DU SUPPORT DES ENTRETIENS ANNUELS DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La protection de la santé et de la sécurité des salariés est une préoccupation de l’entreprise et le respect des différents seuils quantitatifs de la réglementation participe à cette protection.

A cet effet, il est rappelé que l’organisation du travail en forfait annuel en jours nécessite notamment le respect :

de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail);

du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine).

Il est convenu de faire évoluer le support de l’entretien annuel des salariés concernés par ce type d’organisation du travail afin de recueillir précisément leur ressenti par rapport à leur organisation du travail et à leur charge de travail. La partie du support réservée à ce sujet figure en annexe 3 du présent accord.

IV – LA FORMATION A LA GESTION DU TEMPS DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de former les salariés au forfait annuel en jours sur la gestion du temps, afin de leur permettre de concilier au mieux leur charge de travail avec le décompte de temps de travail en jours. Cette formation sera portée par les orientations de formation qui seront fixées pour les années 2022 et 2023.

V – LE DROIT AUX ACOMPTES

Les parties signataires reconnaissent que des problèmes ponctuels de trésorerie peuvent être générateurs de stress pour les salariés. Il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à obtenir un acompte correspondant au montant net du salaire mensuel déjà acquis.

La demande doit être expressément effectuée auprès du service des ressources humaines dans le respect du planning de paie défini. La retenue de la somme versée sera réalisée le même mois au moment du calcul de la paie.

CHAPITRE 6 – L’AMELIORATION DU BIEN-ETRE DES SALARIES

I – LES DONS DE RTT OU DE CONGES PAYES

Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut ainsi à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :

• qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• proche aidant d'une personne souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Ces congés ne peuvent être accordés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés ouvrables. En pratique, un salarié peut donc céder la 5e semaine de congés payés et les éventuels jours supplémentaires dont il bénéficie.

II – LE MAINTIEN D’UN CONTACT REGULIER AVEC LES SALARIES EN ARRET DE TRAVAIL

Les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’arrêt de travail de plus d’un mois, le responsable hiérarchique et le service ressources humaines de la personne absente mettront en place, de manière concertée, le maintien d’un contact régulier avec ledit salarié.

Il est préférable, en effet, pendant la durée d’une absence pour arrêt de travail, de garder des liens avec certains collègues proches, avec son encadrant ou avec le service des ressources humaines. Il est intéressant d’identifier les personnes ressources pour bénéficier de leur bienveillance et de leur aide lors de la reprise du salarié.

III – LES ENTRETIENS DE RETOUR A L’EMPLOI POUR LES ABSENCES DE + DE 3 MOIS : LE « RE-ACCUEIL »

L’entretien de ré-accueil permet de ré-accueillir un salarié suite à une absence pour raison de santé (arrêt de maladie ordinaire, accident du travail, congé maternité, etc.). Il s’agit d’une étape clef pour favoriser la bonne réintégration du salarié à son poste de travail.

Les parties s’accordent sur le fait que cet entretien sera proposé à tous les salariés absents pour raison de santé de plus de 3 mois. Le salarié a la possibilité de ne pas donner une suite favorable à cette proposition, si elle l’estime non nécessaire.

IV – LA PRISE EN COMPTE DU MIEUX-ETRE AU TRAVAIL

Il s’agira de recourir, sur le lieu de travail et selon les postes de travail, à un intervenant afin de prendre en compte le mieux-être au travail. Il pourra notamment s’agir du recours à un sophrologue, à un kinésithérapeute, à un masseur, à un ergonome ou aux services de la médecine du travail. Pendant la première année de déploiement de l’accord, un test sera mis en place sur chaque site de l’entreprise.

CHAPITRE 7 – L’ENCOURAGEMENT A LA MOBILITE

I – LES REGLES DE MOBILITE INTERNE GROUPE SARIA

Le groupe SARIA a défini au travers d’une procédure qui précise les règles de mobilité interne, un certain nombre de mesures.

Prenant en compte les besoins de mobilité fonctionnelles ou géographiques, cette procédure revue régulièrement, précise les aides dont le salarié peut bénéficier en cas de mobilité :

• Voyage de reconnaissance

• Période transitoire et d’adaptation

• Aide au déménagement et à l’installation

• Modalités d’accueil, de formation et d’intégration sur le nouveau site

Les parties s’accordent pour faire une plus grande publicité des aides apportées par le dispositif public « manouvelleville.com » et pour organiser plus régulièrement des réunions d’information sur site pour les publics qui en font la demande.

II – L’ACCOMPAGNEMENT DU CONJOINT DANS LA RECHERCHE D’EMPLOI

La réussite d’une mobilité, c’est la réussite du projet professionnel mais également du projet familial et personnel.

Afin de permettre au salarié et son conjoint d’évoluer dans les meilleures conditions et de s’intégrer dans le nouveau tissus économique et social local, la société s’engage à faire bénéficier le conjoint du collaborateur de son réseau de partenaires emploi : cabinets de recrutement, agences d’intérim, confrères, réseau d’entreprises, MEDEF…

Si malgré les recherches, celle-ci devaient se révéler infructueuses dans les 6 mois suivant l’intégration du nouveau collaborateur, l’entreprise participera à la hauteur de 750 € HT à la recherche d’emploi qui sera alors confiée à un partenaire externe.

CHAPITRE 8 – LA PROMOTION DE LA FORMATION

I – PROPOSER DES FORMATIONS VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre des futures formations managériales, il s’agira de s’assurer de l’intégration de la question de la QVT dans les programmes de formation, afin de démocratiser la compréhension par les encadrants de cette notion et des pratiques associées.

CHAPITRE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

I – L’EQUIPEMENT DES SITES EN DEFIBRILLATEURS

En France, chaque année, entre 40 000 et 50 000 personnes sont victimes d’une mort subite, faute d’avoir bénéficié au bon moment de l’intervention d’une personne qui aurait pu leur sauver la vie en pratiquant les gestes de premier secours et en administrant un choc électrique (défibrillation) le temps que les équipes de secours et d’aide médicale d’urgence interviennent.

Dans le cadre de notre démarche de prévention, nous avons investi dans des défibrillateurs Automatisés Externes (DAE), qui sont un dispositif médical qui aide à la réanimation de victimes d’arrêt cardiaque. Accompagné d’un massage cardiaque, le défibrillateur contribue à augmenter significativement les chances de survie.

Ainsi, à ce jour 3 équipements ont été installés à un emplacement visible et en permanence facile d’accès pour diminuer au maximum le délai de prise en charge de l’arrêt cardiaque.

L’entreprise s’engage à mettre en place sur chaque site une sensibilisation à l’utilisation des défibrillateurs tous les 3 ans à partir de la signature de cet accord.

Indicateurs : Nombre de stagiaires ayant suivi une sensibilisation chaque année d’application de l’accord.

II – LA POURSUITE DE LA DEMARCHE « VIGILANCE »

Afin de réduire le nombre d’accidents du travail, trajet, mais aussi domestiques, la société a entamé la mise en place d’une démarche mettant la vigilance et la bienveillance au cœur du dispositif.

A ce jour, 50 actions ont été menées sur les 3 sites.

La société s’engage à poursuivre ces actions afin de faire évoluer les comportements et réduire le nombre d’accidents pour mieux protéger ses collaborateurs.

CHAPITRE 10 - CLAUSES TECHNIQUES

I- DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Les modalités de suivi du présent accord sont précisées dans les chapitres précédents, selon les thèmes abordés. Les indicateurs seront présentés annuellement au CSE.

Par ailleurs, les parties devront se réunir avant le terme de la validité du présent accord afin de procéder à la renégociation de l’accord si cela s’avère nécessaire. En tout état de cause, cette réunion se basera sur l’analyse des indicateurs prévus au présent accord.

II - DEPOT ET PUBLICITE

Il sera déposé par l’entreprise, auprès de la DIRECCTE suivant les règles de dépôt des accords d’entreprise.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à REZE, le 07 juin 2021

En 4 exemplaires

Pour l’entreprise, Pour le CSE,

ANNEXE 3 :

Evolution du support des entretiens annuels des salariés au forfait-jour

Extrait du support d’entretien, relatif aux conditions d’exercice de la mission

Les conditions d’exercice de la mission du collaborateur

(Organisation du travail, charge de travail, ressenti)

I - Organisation du travail

La protection de la santé et de la sécurité des salariés est une préoccupation de l’entreprise et le respect des différents seuils quantitatifs de la réglementation participe à cette protection.

A cet effet, il est rappelé que l’organisation du travail en forfait annuel en jours nécessite notamment le respect :

de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail);

du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine)

L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ?

• Oui

• Non.

Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés et pour quelles raisons?

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II - Charge de travail

Comment définissez-vous votre charge de travail :

• Peu importante

• Raisonnable

• Importante

• Excessive

Commentaires : (notamment quelles ont été les missions particulières au cours de l’année et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail, ou au contraire ayant permis de réduire la charge de travail)

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Au cours de la période, avez-vous attiré l’attention de votre N+1 sur les difficultés dans la gestion de vos missions ou sur votre charge de travail ?

• Oui

• Non

Si oui, quelles ont été les raisons et quelles ont été les actions/démarches mises en place ?

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