Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail-Phase expérimentale" chez ALPES - ALLIANCE POUR L EMPLOI ET LA SOLIDARITE (Siège)

Accord collectif relatif au télétravail Phase expérimentale

PREAMBULE :

La crise sanitaire liée au COVID-19 a imposé la mise en œuvre du télétravail pour l’ensemble des salarié·e·s de l’Association ALPES. Cette expérimentation contrainte a démontré que ce nouveau mode d’organisation du travail permettait de maintenir en partie la qualité du service auprès des publics.

A partir de cette expérimentation et dans un souci d’amélioration des conditions de travail des salarié·e·s, les parties signataires se sont accordées pour mettre en place un Accord collectif relatif au télétravail. Une première phase expérimentale se déroulera du 1^er avril 2022 au 31 décembre 2022.

Le télétravail répond à plusieurs finalités recherchées par l’Association ALPES :

• Une amélioration de la qualité de vie au travail, en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• Une modernisation de l’organisation, en innovant dans les modes de travail et en permettant l’évolution des pratiques managériales, qui se traduit par davantage de confiance et de responsabilisation.

• Une démarche de développement durable par la réduction des émissions de CO2, via la réduction du nombre de déplacements domicile-lieu de travail.

• Une fidélisation des salarié·e·s attaché·e·s à leur qualité de vie au travail.

• Une adaptation à des situations exceptionnelles (conditions climatiques, crise sanitaire, …) afin d’assurer la continuité de l’offre de services de l’Association ALPES.

Il est rappelé qu’au regard de la Loi, le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Au sein de l’Association ALPES, le télétravail est une nouvelle modalité d’organisation du travail. Le recours au télétravail s'effectue exclusivement (hors obligation par les autorités) sur la base du volontariat. Les salarié·e·s dont le poste de travail est compatible avec le travail à distance peuvent faire du télétravail. Les demandes des salarié·e·s à bénéficier du télétravail doivent impérativement être validées par l'employeur.

1. CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salarié·e·s de l’Association ALPES (Maison de l’Emploi, PLIE et Mission Locale).

Il définit les conditions de recours et les principes de mise en place du travail à distance, notamment les critères d'éligibilité et les modalités de mise en œuvre.

2. PRINCIPES

2.1 Définition du télétravail

Conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ses 3 caractéristiques principales sont ainsi définies :

• Le caractère volontaire de ce mode de travail,

• La localisation du·de la salarié·e hors des locaux de son employeur,

• L'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Il est précisé que le télétravail au sein de l’Association ALPES peut être effectué selon 3 modes d’organisation : le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel :

• Est entendu par régulier, le télétravail avec récurrence (exemple : un jour fixe par semaine).

• Est entendu par occasionnel, le télétravail ponctuel.

• Est entendu par exceptionnel, le télétravail lié à des conditions indépendantes de la volonté du·de la salarié·e et de la structure (exemple : crise sanitaire, conditions climatiques, …).

2.2. Volontariat du·de la salarié·e

L'accès au télétravail repose sur le volontariat du·de la salarié·e et la demande est à son initiative. Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le·la salarié·e et l’employeur.

2.3. Réversibilité

Afin de permettre aux salarié·e·s et à l’employeur de s'assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d'adaptation au télétravail de 3 mois est prévue, pendant laquelle le·la salarié·e ou l’employeur pourra y mettre fin en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail, ni un droit ou un avantage acquis.

À tout moment, le·la salarié·e ou l’employeur pourra y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

2.4. Egalité de traitement – Santé et sécurité - Maintien des droits et obligations

Le·la salarié·e en télétravail bénéficie de l’ensemble des droits individuels et collectifs applicables dans la structure, notamment la couverture accident du travail et maladie.

Le·la salarié·e en télétravail demeure soumis·e au Règlement Intérieur de la structure. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salarié·e·s en télétravail. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

2.5. Protection des données

Le·la salarié·e en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la structure, et s’assure également de la confidentialité, de l’intégrité, et de la disponibilité des données qui lui sont confiées dans le cadre de son activité professionnelle.

Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel mis à disposition par l’employeur.

2.6. Respect de la vie privée

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du·de la salarié·e en télétravail.

Les plages horaires de travail en télétravail sont identiques à celles réalisées dans les locaux de la structure.

3. ELIGIBILITÉ

L’accès au télétravail doit être compatible avec les obligations de service et le bon fonctionnement des équipes au sein de chaque établissement.

Il est ouvert aux salarié·e·s répondant aux critères d’éligibilité définis ci-dessous.

3.1 Critères d'éligibilité liés aux activités et aux postes de travail

Dans le cadre du télétravail, les activités suivantes sont éligibles :

- Les travaux rédactionnels,

- Les travaux informatiques,

- Les appels téléphoniques avec les salarié·e·s de la structure, les publics, les entreprises, et les partenaires,

- Les visioconférences avec les publics, les entreprises, et les partenaires, ainsi que les réunions internes et externes.

Les tâches opérationnelles nécessitant une présence physique sont exclues du télétravail.

Au regard des taches de travail confiées et des prérogatives fixées par l’employeur :

• L’emploi repère « agent d’hygiène et de maintenance des locaux » n’est pas éligible au télétravail.

• L’emploi repère « Chargé d’accueil et d’animation » n’est pas éligible au mode de télétravail régulier.

3.2 Critères d'éligibilité liés aux· salarié·e·s

Sont éligibles les salarié·e·s :

▪ En CDI et en CDD, hors période d’essai

▪ Avec une ancienneté d’un mois dans la structure

▪ A temps complet ou à temps partiel dès lors que le planning de travail hebdomadaire du·de la salarié·e est établi sur 4.5 ou 5 jours ouvrés par semaine

▪ Disposant d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leurs missions :

- Autonomie dans l'organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans avoir besoin d'une collaboration étroite et permanente avec leur responsable direct, ou d’autres collaborateurs

- Autonomie dans l'utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité.

3.3 Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail du·de la salarié·e

Dans l'hypothèse où le·la salarié·e travaille à distance, certaines conditions liées au lieu d’exercice de son activité professionnelle doivent être remplies :

▪ Espace de travail du·de la salarié·e

Le·la salarié·e doit disposer d'un espace dédié et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.

▪ Equipements informatiques

Le·la salarié·e doit disposer d'une connexion internet compatible avec les activités éligibles au télétravail.

3.4 Eligibilité dérogatoire pour le télétravail

Dans le cadre du télétravail exceptionnel (intempéries, pandémie, pic de pollution extrême, grève de transport, etc..), le télétravail pourra être ouvert à des salarié·e·s qui ne remplissent pas l’un des critères visés aux articles 3.1 et 3.2.

3.5 Assurance

Le·la salarié·e fournira à l’employeur une attestation d’assurance, certifiant qu’il·elle a bien déclaré sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance.

3.6 Télétravail et arrêt maladie

Le télétravail ne peut pas être exercé pendant un arrêt maladie.

3.7 Télétravail durant les périodes de congés scolaires

Afin d’assurer les missions de l’Association ALPES, un taux de présence physique par établissement et par équipe s’impose tout au long de l’année civile. En conséquence, le télétravail ne sera pas réalisable pendant les périodes de vacances scolaires.

3.8 Présence sur site en fonction du temps de travail

Pour les salarié·e·s à 35 heures ou 39 heures par semaine et travaillant sur 5 jours ouvrés par semaine (soit 10 demi-journées par semaine), chaque salarié·e pourra prendre 1 jour ouvré de télétravail dès lors qu’il·elle travaille 4 jours ouvrés complets sur site (pas de possibilité d’exercer 2 demi-journées de télétravail sur 2 jours différents la même semaine).

Pour les salarié·e·s à 35 heures par semaine et les salarié·e·s à temps partiel qui travaillent sur 4.5 jours ouvrés par semaine (soit 9 demi-journées par semaine), chaque salarié·e pourra prendre une demi-journée ouvrée de télétravail dès lors qu’il·elle travaille 4 jours ouvrés complets sur site par semaine (la demi-journée de télétravail doit s’exercer le même jour que la demi-journée non travaillée).

Il ne peut donc pas y avoir de télétravail sur une semaine si un ou plusieurs de jours de RTT, congés, arrêt et/ou absence sont pris.

4. MODALITES D'ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Chaque salarié·e volontaire au télétravail devra se positionner sur le mode d’organisation retenu (régulier ou occasionnel) en tenant compte des critères d’éligibilité définis dans l’article 3 du présent Accord. Une note de service sera transmise à l’ensemble des salarié·e·s pour formaliser son choix.

4.1 Lieux de télétravail

Le télétravail est possible :

▪ Á domicile

▪ Ou dans un tiers lieu remplissant les conditions définies au point 3.3.

4.2 Nombre de jours en télétravail et répartition

4.2.1 Concernant le télétravail régulier

Le télétravail régulier correspond à :

• 1 jour ouvré fixe hebdomadaire pour les salarié·e·s à 35 heures ou 39 heures par semaine et travaillant sur 5 jours ouvrés par semaine.

• 1 demi-journée ouvrée fixe hebdomadaire de télétravail pour les salarié·e·s à 35 heures par semaine et les salarié·e·s à temps partiel, qui travaillent sur 4.5 jours ouvrés (la demi-journée de télétravail doit s’exercer le même jour que la demi-journée non travaillée).

Le jour pris en télétravail ne peut être déplacé, sauf demande expresse du·de la salarié·e acceptée par l’employeur ; un délai de prévenance de 48h est nécessaire, sauf accord de l’employeur.

Si les nécessités de service l’exigent, le jour ou la demi-journée de télétravail pourra être modifié(e) ou annulé(e) à la demande de l’employeur.

4.2.2 Concernant le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel se compose d’un forfait maximum de 9 jours (décomposable en demi-journées) pour la période du 1^er avril 2022 au 31 décembre 2022.

Une demande doit être formulée préalablement auprès de l’employeur, au moins 48h avant sa mise en œuvre. La demande doit être motivée et correspondre à une journée ou une demi-journée maximum de télétravail dans la même semaine.

Pour les nouveaux salarié·e·s, le forfait télétravail occasionnel est proratisé sur l’année civile, en fonction de la date de démarrage du contrat.

Si les nécessités de service l’exigent, le jour ou la demi-journée de télétravail pourra être modifié(e) ou annulé(e) à la demande de l’employeur.

4.2.3 Concernant le télétravail exceptionnel

Cette modalité de télétravail se réalise dans des circonstances particulières, qui ne relèvent ni de la responsabilité de l’employeur, ni de celle du·de la salarié·e. Les modalités de télétravail seront définies, le cas échéant, par l’employeur après concertation du CSE.

Dans le cas d’une période de télétravail exceptionnelle, les modalités du présent Accord seront suspendues.

4.3 Temps de travail

Le télétravail ne modifie pas les horaires de travail habituels du·de la salarié·e. Les jours télétravaillés ne peuvent pas faire l'objet d'acquisition d'heures supplémentaires sans validation préalable par l’employeur.

Le·la salarié·e en télétravail est joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu'il·elle travaille sur son lieu habituel de travail. L’Association ALPES veille dans ce cadre au respect de la vie privée du·de la salarié·e.

Le·la salarié·e en télétravail ne peut pas avoir d'activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail, et doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle.

4.4 Accompagnement des salarié·e·s

L'accompagnement des salarié·e·s dans le déploiement du télétravail est l'une des conditions clés de son développement et de sa réussite.

Les salarié·e·s en télétravail pourront à tout moment alerter l’employeur sur les difficultés qu'ils ou elles pourraient rencontrer. Le CSE aura un rôle majeur à jouer dans le suivi de l’application du télétravail.

4.5 Incident technique

En cas d'incident technique empêchant le·la salarié·e en télétravail d'effectuer normalement son activité à domicile, il·elle doit en informer immédiatement l’employeur qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au salarié·e en télétravail de revenir sur son lieu de travail afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

4.6 Les équipements mis à la disposition du· de la salarié·e pour le télétravail

Sous réserve de disponibilité du matériel, la structure mettra à la disposition du·de la salarié·e en télétravail un ordinateur portable et un téléphone portable (ou applications) paramétrés par le service informatique, que le·la salarié·e en télétravail s'engage à utiliser dans le respect de cet Accord.

Le·la salarié·e en télétravail est responsable du matériel mis à sa disposition.

5. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, chaque salarié·e percevra une allocation forfaitaire de 2.50€ par journée de télétravail (plafonnée à 10€ par mois). Cette allocation forfaitaire sera versée trimestriellement, sur la base du nombre de jours de télétravail réalisés lors du trimestre écoulé.

Cette allocation forfaitaire sera mentionnée sur le bulletin de salaire.

Cette allocation couvre une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de l’activité de télétravail (frais d’électricité, chauffage, connexion et utilisation d’outils téléphoniques et informatiques, etc…).

6. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord entrera en vigueur le 1^er avril 2022 pour une durée de 9 mois.

S’agissant d’une phase expérimentale, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Si les parties signataires en conviennent, un nouvel Accord sera mis en place.

7. REVISION

Le présent Accord pourra être modifié à tout moment par voie d'avenants signés entre les parties.

8. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Le présent Accord est porté à la connaissance du personnel, par transmission par voie électronique à chacun·e des salarié·e·s, avant sa mise en application, et disponible dans le système informatique en vigueur au sein de l’Association ALPES.

Un exemplaire sera communiqué à la DREETS et un exemplaire sera conservé par chaque partie signataire.

Fait à Lambersart, le 21 février 2022, en 3 exemplaires.

Pour l’Association ALPES Pour le Syndicat SYNAMI - CFDT

Le Président La Déléguée Syndicale

Le Directeur Général