Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION" chez CAB (LABORATOIRE DE BIO MEDICALE CAB)

ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

AU SEIN DE LA SOCIETE

Entre les soussignés

La Société CAB

dont le siège social se trouve 203 avenue d’Alsace

représentée par

agissant en qualité de

ci-après dénommée la société

d’une part,

et

L’Organisation Syndicale Représentative CFTC

Représentée par

Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

De par les dispositions de la Loi travail du 8 août 2016, modifiée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, codifiée sous l’article L 2242-17, 7° du Code du travail, le Législateur a souhaité que les entreprises initient en leur sein négociation ou mise en place d’une charte portant sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect, notamment des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

ETAT DES LIEUX DE LA REGLEMENTATION EN VIGUEUR

L’article L 2242-17, 7° stipule :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

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CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1. Objet

Le présent accord a pour objet d’adapter la Société aux profondes mutations de l’environnement digital et l’accélération de son développement, tout en prenant en considération le nécessaire accompagnement des transformations impliquées par le digital sous toutes ses formes, tant dans le fonctionnement de la Société qu’envers les sources extérieures (clients, fournisseurs…) ; dans le même ordre, les modes de management doivent être adaptés, ainsi que les conditions de travail des salariés, afin de répondre avec cohérence aux enjeux qui sont liés à ce développement.

C’est l’objet des présentes.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société, quel que soit leur statut, et notamment ceux qui, de par les missions et fonctions exercées, sont amenés à utiliser tant la messagerie électronique, mais aussi ordinateur portable, téléphone mobile, smartphone et tablettes notamment et, de manière générale, les technologies de l’information et de la communication dénommées « TIC ».

Cela vise parfaitement, tant les objets physiques comme les ordinateurs, tablettes, smartphones et autres réseaux, que les outils dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, courriers électroniques, internet, extranet, etc.).

CHAPITRE 2 : ACCOMPAGNEMENT DE LA SOCIETE PORTANT SUR L’EVOLUTION DIGITALE ET/OU LES CONDITIONS DE TRAVAIL

2.1 : Information des Institutions Représentatives du Personnel

La société présente aux Institutions Représentatives du Personnel, la vision et la stratégie qu’elle entend mener en ce qui concerne la politique digitale et numérique et ce, une fois par an pour le moins.

2.2 : Les enjeux

Les outils numériques doivent rester au service de la préservation et de l’amélioration des conditions de travail.

Il ne s’agit pas d’un mode de communication exclusif, mais qui doit être initié en particulier dans le cadre d’une relation humaine et ce, entre les collaborateurs de La Société.

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Il ne doit pas être pour les managers un mode exclusif de pilotage et conduire, sous une forme ou une autre, à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ou à leur domicile.

Il est nécessaire d’accompagner l’évolution digitale par une initiation et une formation de chaque salarié susceptible d’utiliser les outils en question.

Il s’agit d’accompagner tous les salariés, mêmes ceux qui n’utilisent pas de manière habituelle de tels outils, par une formation et ce, dans un environnement adapté.

Il s’agit là de suivre les salariés de manière continue dans ce domaine particulier, ce pourquoi la Société s’attèlera à mettre les moyens nécessaires en œuvre à ce titre.

2.3 : La diffusion de l’information

Toute information, y compris le présent accord en rapport avec le digital et l’utilisation des outils numériques au sein de la Société, fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des personnels, selon les modes de travail considérés.

Ainsi, un suivi informatif de l’ensemble des personnels sera mis en œuvre sous des formes diverses et des supports adaptés, permettant ainsi à chaque salarié, selon sa filière, d’être informé de l’évolution de la pratique numérique et, le cas échéant, des formations s’y rapportant.

La Société s’engage par conséquent à ce titre :

• à accompagner les salariés dans l’évolution professionnelle, notamment dans le cadre du numérique,

• à évoquer, lors des réunions d’Institutions Représentatives du Personnel, les projets de transformation en rapport avec le numérique et ce, pour tout sujet ayant une incidence sur les métiers et les compétences.

Il s’agit d’éviter, pour le moins :

• la fracture numérique laissant de côté l’un ou l’autre salarié,

• de conserver l’équilibre de la vie privée et de la vie personnelle, évitant l’hyper-connexion, tel qu’il sera développé ci-dessous,

• de suivre et de contrôler l’utilisation des outils numériques, et notamment l’utilisation abusive le cas échéant.

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2.4 : L’évolution des modes de management

La mise en place et l’évolution du numérique modifient les modes de management classiques et traditionnels et nécessitent donc une évolution du management à ce titre.

Plus particulièrement, les managers seront formés de manière spécifique à trouver le management opérationnel le plus adapté, en utilisant les outils numériques à bon escient.

Cela touchera notamment :

• la communication et la coopération avec les salariés et les ressources de chaque manager,

• le suivi des salariés et la responsabilisation des collaborateurs,

• le partage des connaissances et l’acquisition de nouvelles informations dans le cadre d’une motivation du personnel,

• le rôle nouveau du manager qui devra non seulement être accompagnateur dans le cadre du numérique, mais également force de proposition, et surtout garant des bonnes conditions de travail nécessaires à la motivation des collaborateurs et l’atteinte des objectifs.

2.5 : La formation

Afin d’éviter la fracture numérique, tous les salariés se verront mettre à disposition les moyens de formation adaptés, leur permettant d’acquérir un socle de connaissances commun et/ou adapté à sa propre situation professionnelle dans la Société.

Le dispositif de formation devra notamment intégrer :

• les objectifs de formation adaptés à chacun,

• un accompagnement pédagogique en rapport,

• une évaluation des résultats, permettant le suivi individualisé de chaque salarié usant des outils numériques en question.

Chaque salarié pourra solliciter du service RH une formation approfondie dans le cadre des outils numériques considérés.

Il appartiendra au service RH, en concertation avec le salarié, de définir les modalités de formation les plus adaptées, et notamment durant ou hors du temps de travail.

A l’issue de chaque formation, un bilan sera effectué, afin de permettre au salarié de connaître sa position et d’évaluer sa capacité à gérer les outils numériques.

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CHAPITRE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de la Société, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

3.1 : Les personnels concernés

Tout utilisateur des outils numériques est concerné, mais sont essentiellement visés par le droit à la déconnexion, les salariés qui, sous des formes diverses, utilisent toutes les technologies et pas seulement la messagerie électronique, dans le cadre de leur fonction et, entre autres :

• ordinateur portable,

• téléphone mobile,

• smartphone,

• tablette,

• et autres outils dématérialisés au besoin.

Il s’agit essentiellement des salariés du type cadres autonome ou tout autre salarié amené, le cas échéant, en-dehors de son temps de travail sédentaire, à utiliser lesdits outils (exemple : télétravail ou autres formes de collaborations).

3.2 : Modalités et contrôle du droit à la déconnexion

Les parties entendent rappeler, préalablement à tout autre développement, que l’utilisation des nouvelles technologies, de l’information et de la communication mises à la disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle et familiale de chacun.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion :

• le soir après 19 heures jusqu’à 7 heures le lendemain,

• les week-ends et les jours fériés,

• pendant les congés payés,

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

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Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de la Société, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.

Pour préserver ce droit à la déconnexion, le personnel et les managers s’interdisent :

• de transmettre des courriels tardifs sous une forme ou une autre durant les plages définies au paragraphe 3.2

• de privilégier l’envoi des courriels décalés, aux fins qu’ils soient transmis durant les plages de connexion aux différents salariés,

• de respecter le temps de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures) des personnels placés sous leur responsabilité.

CHAPITRE 4 – LES OUTILS DE CONTRÔLE DU DROIT A LA DECONNEXION

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des Instances Représentatives du Personnel.

En tout état de cause, il appartient au manager et au service des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé ci-dessus.

Au besoin, la Société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux les principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.

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CHAPITRE 5 : DUREE

Le présent accord fait partie intégrante de la négociation annuelle prévue par l’article L 2242-17 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la date de sa signature et, en cas de conclusion d’un accord collectif révisant la périodicité de négociation, en la portant à 3 ans, l’accord collectif triennal ainsi conclu s’appliquera également au titre de la présente négociation, tel que prévu par l’article L 2242-12, alinéa 7.

Il fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage, et par mail.

CHAPITRE 6 : SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi semestriel par des représentants désignés par le comité d’entreprise ou le CSE institué par les Ordonnances MACRON.

Pour toutes les autres dispositions non prévues aux présentes, il sera fait référence aux dispositions législatives.

CHAPITRE 7 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Colmar, le 05 avril 2019 en trois exemplaires

POUR LA CFTC POUR LA SOCIETE