Accord d'entreprise "PROCÉS VERBAL D’ACCORD RELATIF AUX THÉMES DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE D’ENGIE SOLAR POUR L’EXERCICE 2022" chez ENGIE RENOUVELABLES (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

RELATIF AUX THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

D’ENGIE SOLAR POUR L’EXERCICE 2022

Entre :

ENGIE Solar ayant son siège social 1, place Samuel de Champlain- 92400 COURBEVOIE, représentée par XXXX agissant en qualité de Président,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par XXXX,

La CGT, représentée par Anissa XXXX,

Il a été arrêté et décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-14 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 17 novembre 2021, 24 novembre 2021, 1er décembre 2021, 7 décembre 2021 et 14 décembre 2021.

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent procès-verbal s’applique à l’ensemble du personnel ENGIE Solar SAS. Les mesures concernent l’ensemble des salariés de cette société.

ARTICLE 2- DUREE

Les mesures seront mises en place pour une durée déterminée de douze mois, sauf avis contraire explicitement mentionné dans les mesures ci-dessous, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

A cette dernière date, elles prendront fin automatiquement, sans se transformer en mesures à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle elles produiront effet.

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Cette année, les éléments nouveaux suivants sont proposés par la Direction, sur bases des échanges avec les représentants du personnel.

ARTICLE 3- REVISIONS SALARIALES

1. Budget et dates

Il ressort des négociations menées les dispositions suivantes :

• Le budget de revalorisation salariale au sein d’ENGIE Solar au titre de l’année 2022 est fixé à 2,5% de la masse salariale brute de base de l’année 2021¹.

• Il est précisé que ce budget sera réparti sous forme d’augmentations individuelles (AI) et qu’il couvre les augmentations classiques ainsi que les rattrapages salariaux destinés à corriger les écarts manifestes de rémunération (notamment entre hommes et femmes).

• Il est précisé que les évolutions professionnelles entraînant un changement de poste et une promotion dans l’entreprise, justifiant de ce fait un nouveau positionnement salarial, sont exclus de l’enveloppe de calcul.

Conformément aux règles du Groupe ENGIE, les salariés arrivés après le 30 juin 2021 ne seront pas éligibles aux mesures d’augmentation individuelle.

La prise d’effet des révisions salariales se fera au 31 mars 2022 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

Les changements de niveau et coefficient au sens de la grille SYNTEC ne donnent pas lieu systématiquement à des promotions : certains passages de niveaux sont purement liés à l’ancienneté dans le poste et sont couverts par la NAO.

2. Information des salariés

Chaque collaborateur sera informé personnellement de son augmentation et/ou du montant de sa prime variable par son responsable hiérarchique en amont du versement de la paie de mars 2022.

A cette occasion, chaque collaborateur se verra aussi confirmer son titre d’emploi et sa classification Syntec.

ARTICLE 4- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A titre de rappel, le mode de calcul du nombre de RTT tel que prévu par la Convention Collective SYNTEC est le suivant :

365 jours par an - 25 jours de congés payés annuels - 104 jours de repos hebdomadaires - x jours fériés chômés = Y jours. Le nombre de jours de RTT est égal au nombre jours travaillés dans l’année – Y jours.

Lors des NAO au titre de l’année 2019, les parties ont ainsi décidé d’augmenter de deux jours le nombre conventionnel de RTT pour l’ensemble des salariés.

L’augmentation du nombre de RTT a ainsi évolué de la manière suivante :

• 2019 & 2020: 10 RTT pour les salariés en positions 1&2 et 11 RTT pour les salariés en positions 3 ;

• 2021 : 12 RTT pour les salariés en positions 1&2 et 13 RTT pour les salariés en positions 3 ;

Pour s’inscrire dans cette continuité, il a été convenu d’octroyer de nouveau un RTT supplémentaire :

• 2022 : 13 RTT pour les salariés en positions 1&2 et 14 RTT pour les salariés en positions 3.

En octroyant depuis 2019, 3 RTT supplémentaires, les parties se sont ainsi placées au-delà des dispositions conventionnelles Syntec.

La dotation en JRTT sera effectuée en janvier pour toute l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre 2022).

Il est rappelé qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est décompté au prorata temporis.

Une information sur le nombre de JRTT sera effectuée auprès des salariés en janvier 2022.

Concernant le télétravail, les parties ont convenu de débuter des négociations dans le cadre du futur socle social au sein de la nouvelle entité ENGIE Renouvelables, en déclinant les orientations définies par le Groupe et en veillant à être au plus près des exigences opérationnelles.

ARTICLE 5- TITRES RESTAURANTS

Les parties ont convenu d’augmenter la valeur du titre-restaurant à 10 €.

Conformément au barème URSSAF applicable, la part employeur s’élèvera à 5,55€ et la part salariée sera de 4,45€.

La Direction proposera un changement de prestataire, à savoir EDENRED utilisé dans la majorité des entités ENGIE en lieu et place de CHEQUE UP. Ce changement de prestataire n’aura aucun impact pour les salariés.

La Direction a entendu la revendication sur la généralisation de tickets restaurant pour tous les collaborateurs, en substitution au RIE de t1. Ceci a été porté auprès de la Direction Générale du Groupe (DRH, Corporate, t1) et a été refusé : Les sociétés du Groupe localisées à t1 doivent utiliser le RIE et, sauf cas exceptionnel, ne sont pas autorisées à y déroger via des tickets-restaurant. Des assurances ont été données quant au changement de prestataire cantine pour en améliorer la qualité.

Article 6- Epargne salariale

Un nouvel accord d’intéressement couvant les exercices 2021- 2022 et 2023 a été conclu le 28 juin 2021. De nouveaux critères et un nouveau pourcentage de redistribution de l’enveloppe d’intéressement ont alors été définis avec les partenaires sociaux.

Les parties se sont entendus sur la mise en place d’un abondement en cas de placement de l’intéressement et/ou du supplément d’intéressement sur le Plan d’Epargne Groupe (PEG) ou le PERCO.

Ainsi l’intéressement ou le supplément d’intéressement sera abondé de 100% dans la limite de 800€/ an sur l’un des deux plans.

En outre, les parties ont convenu de poursuivre les négociations dès le mois de janvier 2022 sur l’épargne salariale dans le cadre du futur socle social de la Société ENGIE Renouvelables.

ARTICLE 7- DON DE JOURS

Parce que les aléas de la vie peuvent toucher tout à chacun, les parties ont convenu du principe d’un dispositif de solidarité permettant de faire des dons de jours entre salariés de la Société.

Les cas visés sont ceux prévus par les dispositions de la loi du n° 2018-84 13 février 2018 à savoir, l’assistance à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties ont convenu d’ajouter un cas supra-légal : le décès d’un conjoint ou d’un enfant.

Les parties se réuniront début 2022 pour définir les modalités du don de jours et les formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise dédié.

ARTICLE 8- PRIME EXCEPTIONNELLE D’ARRIVEE DANS ENGIE RENOUVELABLES

La Direction a décidé la mise en place d’une prime exceptionnelle d’arrivée dans ENGIE Renouvelables de 750€ brut par collaborateur, au titre des efforts consentis sur les 6 derniers mois pour faciliter l’opération de transfert et le changement organisationnel décidé.

Cette prime sera versée aux collaborateurs effectivement présents dans l’effectif au 01/01/2022, au pro rata temporis passé dans l’entreprise en 2021.

Sont éligibles tous les collaborateurs en CDI, CDD, alternance, stage.

Sont exclus les collaborateurs en situation de départ du Groupe (licenciement, préavis, rupture conventionnelle, démission notamment).

Cette prime sera versée en Février 2022.

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Par ailleurs, les éléments suivants discutés lors des NAO passées sont reconduits :

ARTICLE 9- REMUNERATION VARIABLE

Le versement de la rémunération variable au titre de l’exercice 2021 se fera sur la paie de mars 2022.

La rémunération variable est évaluée selon les performances individuelle et collective des collaborateurs.

La performance individuelle (80% du bonus) s’apprécie annuellement selon des objectifs mesurables et atteignables définis avec le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’appréciation. Une péréquation globale est par ailleurs assurée au niveau d’ENGIE Solar pour s’assurer de l’harmonisation des pratiques entre managers.

La performance collective (20% du bonus) s’apprécie annuellement selon les objectifs mesurables et atteignables définis par la Direction Générale.

Le niveau d’atteinte des objectifs collectifs 2021 sera connu et communiqué par la Direction Générale au cours du mois de Février une fois les validations Groupe et R-GBU obtenues.

Les objectifs collectifs 2022 - en qualité, en poids et en valeurs, seront définis et communiqués par la Direction Générale au cours du 1^er trimestre, les éléments de guidance Groupe et R-GBU étant connus en principe en Mars.

ARTICLE 10- CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE

La Direction, en 2020, a mené une analyse approfondie sur la classification conventionnelle des collaborateurs. Cette étude a abouti à des changements pour certains collaborateurs pour les motifs suivants :

• Ajustement et mise en cohérence interne ;

• Repositionnement en lien avec une évolution de poste ;

• Repositionnement en lien avec l’ancienneté du salarié dans le poste.

Il est rappelé que la classification professionnelle prend en compte différents critères liés au collaborateur, notamment en terme de niveau de diplôme, l’expérience, l’expertise, degré d’initiative et de responsabilité dans les missions. La classification professionnelle ne prend pas directement en compte les niveaux de complexité propres à chaque poste. Il existe donc une hétérogénéité forte entre postes à niveau égal dans la classification.

La Direction a poursuivi cette analyse en 2021 et continuera, si nécessaire.

Cette mesure est reconduite sans date limite

ARTICLE 11- CONGE ENFANT(S) MALADE(S)

La Direction a octroyé dans la NAO 2020 un congé de 2 journées par année civile aux salariés parents d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans, dont la présence est rendue indispensable auprès de son (ses) enfant(s) malade(s).

Le salaire est maintenu intégralement pendant la durée de ce congé.

A ces 2 jours rémunérés, le salarié aura la possibilité de prendre 4 journées supplémentaires non rémunérées dans l’année civile, en harmonie avec ENGIE SA.

Ce congé total de 6 journées pour enfant(s) malade(s) pourra être pris en journée entière ou en demi-journée, de manière consécutive ou non.

Le salarié devra avertir l’employeur sur la prise de ces congés dans les délais les plus brefs, et présenter un justificatif médical lié à la maladie de l’enfant.

De plus, ENGIE s’est associée à WORKLIFE (anciennement Yoopies At Work) et met à la disposition des collaborateurs une solution de soutien et d’accompagnement social pour leur simplifier la vie.

ENGIE Solar s’engage à promouvoir auprès de ses collaborateurs les dispositifs existants au sein du Groupe.

Cette mesure sera reconduite pour l’année 2022.

ARTICLE 12- EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Le Groupe a signé en 2017 un accord européen sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en s'engageant concrètement à promouvoir l'égalité des chances et de traitement dans l'ensemble de ses entités, contribuant ainsi à l'évolution de la culture managériale et au développement de la diversité.

Un plan d'action prioritaire est actuellement en cours pour accélérer dans les faits la réduction des inégalités salariales entres hommes et femmes sur des responsabilités équivalentes. 

Pour cela, un index, mesure de l’égalité Femmes-Hommes, a été mis en place au niveau des entreprises, en application de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Au niveau du Groupe ENGIE, l’index professionnel Hommes – Femmes a été intégré dans l’outil « Equidiv ». Celui-ci a été déployé dans toutes les sociétés du Groupe et est indispensable pour contribuer à la réduction des inégalités Femmes-Hommes.

L’index calcule le nombre de points obtenus sur 100 par la société par rapport à 5 indicateurs légaux :

• En 2019, le nombre de points obtenus par ENGIE Solar était de 73/100.

• En 2020, le nombre de points obtenus par ENGIE Solar était de 83/100.

• En 2021, le nombre de points obtenus par ENGIE Solar était de 91/100.

Cette progression continue est le fruit des mesures (salariales, rattrapages, promotions) décidées par la Direction en 2019, 2020 et 2021.

Lors de la précédente NAO, était affichée l’ambition de dépasser 90/100 le plus rapidement possible. Cet objectif a été dépassé.

Les principales mesures passeront par l’examen des zones à écarts de rémunération significatifs, qui pourront faire l’objet de rattrapages spécifiques hors NAO.

Au-delà de l’égalité salariale, des actions devront être poursuivies pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (recrutement – formation – évolution professionnelle – accompagnement de la parentalité notamment).

A cet égard, ENGIE Solar s’inscrit dans le projet Fifty-Fifty du Groupe qui consiste à promouvoir la parité managériale avec pour objectif d'atteindre, d'ici 2030, une proportion de 50% de femmes dans la population des managers et cadres.

Cette vigilance et cette approche sont reconduites sans date limite.

ARTICLE 13- FORMATION PROFESSIONNELLE

Le développement des compétences et le maintien de l’employabilité sont des axes cruciaux dans la mise en place de la stratégie du Groupe et de celle d’ENGIE Solar en particulier.

Le Groupe a ainsi été défini en Février 2020 un objectif visant à former chaque année 100 % des collaborateurs du Groupe à horizon 2030 :

• En 2021 : 80%

• En 2025 : 85%

• En 2030 : 100%

Est considéré comme formé, un collaborateur ayant bénéficié d’au moins une formation dans l’année. Est considéré comme formation : une situation d’apprentissage qui répond à une logique de parcours pédagogique, un moment qui permet au collaborateur de progresser dans la façon de faire son travail, et/ou dans son projet professionnel, et/ou au bénéfice de son développement pour son employabilité et pour la performance de l’entreprise. Le format et la durée d’une situation d’apprentissage peuvent être très variés mais doivent inclure un descriptif de contenu pédagogique. Il peut donc être conduit en présentiel ou à distance.

ENGIE Solar s’inscrit pleinement dans ces objectifs Groupe et a, depuis 2020, construit et déployé un plan de formation en axant les initiatives sur : l’intégration des nouveaux arrivants, la montée en compétences sur les sujets techniques, le développement personnel et notamment celui de la ligne managériale nouvellement constituée (programme de co-développement).

Au niveau ENGIE Solar (sans comptabiliser le e-learning) :

• En 2019 : 15% des collaborateurs ont été formés

• En 2020 : 71% des collaborateurs ont été formés, pour en moyenne 2 jours de formation et 2,6 formations par ETP

• Sur la période S2 2020-S1 2021 : 92% des collaborateurs ont été formés, pour en moyenne 3,4 jours de formation par ETP.

Cette vigilance et cette approche sont reconduites sans date limite.

ARTICLE 14- CONGE PATERNITE

Le Projet de loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2021 prévoit l’allongement de la durée du congé paternité pour une entrée en vigueur au 1^er juillet 2021.

La Direction propose la mise en œuvre de ce nouveau cadre dès le 01/01/2021, en allongeant le congé paternité de 11 à 25 jours calendaires à prendre en deux périodes :

• 4 jours calendaires consécutifs qui suivront obligatoirement le congé de naissance : obligation de les prendre

• 21 jours calendaires : facultatif pour le salarié.

La loi prévoit, pendant la durée du congé de paternité, le versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) selon des modalités de calcul prévu à l’article R 331-5 du Code de la Sécurité Sociale. Le plafond journalier maximum en 2021 est de 89,03€/ jour.

Afin de ne pas pénaliser le collaborateur, la Direction s’engage à maintenir l’intégralité du salaire pendant toute la période de congé paternité et ainsi à compléter le montant des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.

Ces mesures sont reconduites sans date limite.

ARTICLE 15- RECONDUCTION DE DIVERSES MESURES PRISES

1. Allongement de la durée du congé maternité pour les 2 premiers enfants

Au terme des articles L. 1225-17 et suivants du Code du travail, la durée du congé maternité pour les deux premiers enfants est de 16 semaines (34 semaines pour l’arrivée de jumeaux et 46 semaines pour l’arrivée de triplés).

La Direction s’engage à allonger d’une semaine supplémentaire la durée du congé maternité de la mère pour les deux premiers enfants.

Ainsi, la durée du congé maternité sera portée à 17 semaines en cas de naissance d’un enfant, à 35 semaines en cas de naissance de jumeaux et à 47 semaines en cas de naissance de triplés.

2. Prise en compte de l’ancienneté en totalité durant le congé parental d’éducation

Au terme de l’article L.1225-54 et suivants du Code du travail, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

La Direction s’engage à prendre en compte en totalité l’ancienneté du ou de la salarié(e) durant son congé parental d’éducation.

3. Demande de réduction du temps de travail pour les salariés ayant le statut de parent isolé

Si un ou une salarié(e) a le statut de parent isolé, la Direction s’engage, si le ou la salarié(e) l’a informée en amont de ce statut, à faire droit à toute demande de réduction du temps de travail pour le ou la salarié(e) concerné(e).

Le statut de parent isolé est le suivant :

• Vivre seul au 1^er janvier de l’année en cours ;

• Supporter la charge d’un ou de plusieurs enfants à savoir assurer les dépenses d’entretien et d’éducation de manière exclusive ou principale.

La Direction s’engage à faire droit à cette demande dans les deux mois.

Ces mesures seront reconduites pour l’année 2022.

Article 16- Budget œuvres sociales du Comité Social et Economique

Le CSE ENGIE Solar disposait historiquement d’un budget initial de 20K€ auquel il a été ajouté en 2019 un budget supplémentaire de 15 K€ (Sunshine Committee) soit un budget global de 35 K€ pour l’année 2020.

La Direction s’est engagée à modifier le procédé de calcul du budget en passant d’un mode forfaitaire à un mode de calcul en pourcentage de la masse salariale brute réelle. Le pourcentage retenu pour l’année 2021 a ainsi été de 0,6% de la masse salariale brute réelle calculé sur l’année 2021, avec un plancher de 35 000€.

La notion de masse salariale s’entend comme la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de Sécurité sociale (Code de la Sécurité sociale, art. L. 242-1)², à savoir le salaire fixe et le variable et à l’exclusion des indemnités légales, conventionnelles et transactionnelles.

Cette mesure sera reconduite pour l’année 2022.

ARTICLE 17 – MOBILITE DES SALARIES

La Loi Orientation des Mobilités (24 12 2019) a mis l’accent sur le développement des transports alternatifs pour les déplacements domicile-travail, dans le cadre d’un objectif de « décarbonation» complète du secteur des transports terrestres d’ici à 2050.

Dans ce contexte, ENGIE Solar s’engage à ouvrir dans les meilleurs délais une négociation sur cette thématique et à s’aligner sur les orientations et objectifs Groupe.

Dans cette attente, l’entreprise maintient sa participation au remboursement de frais de transport en commun, à hauteur de 99% de l’abonnement, et des IKV à hauteur de 200€ par an.

Cette mesure sera reconduite pour l’année 2022.

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ARTICLE 18- DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

La Direction s’engage à revoir, dans un délai maximum d’un an, les organisations syndicales pour négocier un nouvel accord relatif aux salaires effectifs pour l’année 2023.

ARTICLE 19 – DEPOT

Le présent procès-verbal de désaccord sera adressé à Monsieur le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.

Fait en 6 exemplaires à Courbevoie, le 23/12/2021

Pour la Direction

XXXX

Pour la CFDT

XXXX

Pour la CGT

XXXX

ANNEXES

Annexe 1

Propositions de la CFDT

Au vu des circonstances exceptionnelles, cette année la CFDT porte les revendications suivantes :

• 5% d’augmentation pour les salariés non concernés par une promotion ou un rattrapage.

• Le choix de pouvoir bénéficier des Tickets Restaurants,

• La mise en place d’un outil de suivi du temps de travail horaire pour faire respecter votre temps de travail,

• La mise en place d’un plan d’action pour lutter contre les Risques Psycho sociaux,

• Le respect de la loi pour l’égalité femme homme,

• La prise en charge à 100% du congé proche aidant,

• La prise en charge à 100% du congé associatif.

Annexe 2

Propositions de la CGT

• + de RTT

• Augmentation générale = au minimum à l’inflation

• Prise en charge des repas POUR TOUS pour chaque jour travaillé (donc y compris en télétravail), avec augmentation de la partie employeur

• Rattrapage pour tous des frais de repas durant le confinement

• Abondement de l’employeur sur le plan épargne salarial

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1. La masse salariale brute de base de l’année 2021 est définie comme la somme des salaires mensuels fixes de base versés au titre de l’année civile 2020, à l’exclusion de tout bonus, prime, indemnités diverses ou accessoires de salaire.↩

2. La masse salariale issue des déclarations sociales nominatives (masse salariale DSN). Exclusion notamment des indemnités légales, conventionnelles et transactionnelles↩