ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES BIMEDIA

ENTRE :

L'UES BIMEDIA composée des sociétés BIMEDIA, BURALOG, SRD, SRD MP et DIGITAL POINT DE VENTE représentée par dûment mandaté en sa qualité de

Président Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

D'UNE PART,

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par de Délégué syndical, Ci-après dénommées ensemble « les parties ». Il a été convenu ce qui suit :

/ en qualité D'AUTRE PART,

PREAMBULE

La Direction a mis en place le télétravail au sein de l'UES BIMEDIA par accord conclu le 1 ^er mars 2016. Cet accord a cessé de produire ses effets depuis le 31 mars 2017

Les parties ayant constaté le succès de ce mode d'organisation, elles ont décidé de le renouveler par la conclusion d'un nouvel accord encadrant ses modalités de mise en oeuvre.

Les représentants du personnel ont été consultés sur les modalités définies par le présent accord et ont rendu leur avis.

Les parties rappellent que le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui permet de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle du fait de l'autonomie donnée aux salariés dans l'accomplissement de leurs tâches.

ARTICLE 1. DEFINITION ET CHAMP D'APPLICATION

Article I.I. Définition du télétravail

Le télétravail à domicile constitue une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué

hors des locaux de l'entreprise : au domicile du salarié, lieu de résidence habituelle et principale du salarié, de façon volontaire, dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.

Le télétravail à domicile est également le fruit d'un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur : il doit donc s'agir de la résidence habituelle du salarié à l'exclusion de toute résidence secondaire.

L'adresse du domicile du salarié devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

En conséquence, sont exclues toutes formes de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise et qui ne s'effectueraient pas au domicile du salarié.

Article 1.2. Champ d'application du présent accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés de l'UES BIMEDIA en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Les parties conviennent expressément que toute nouvelle entité juridique qui viendrait être comprise dans l'UES BIMEDIA intégrerait automatiquement le périmètre d'application du présent accord.

ARTICLE 2. MISE EN ŒUVRE

Article 2.1. Bénéficiaires et conditions de passage en télétravail

Sont éligibles au télétravail, l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont la période d'essai est validée. Le passage en télétravail sera conditionné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

Article 2.2. Principe du volontariat et modalités d'acceptation

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour chacun des salariés concernés.

Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord pourra demander à son employeur le bénéfice du télétravail.

Cette demande devra être formalisée par un écrit, soit par courrier remis en main propre, soit par courriel, demande à laquelle la Direction apportera une réponse écrite motivée indiquant l'acceptation ou le refus d'accorder le bénéfice du télétravail au salarié.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat.

Article 2.3. Période d'adaptation

Afin de permettre à chacun des salariés concernés d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer qu'ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 2 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

15 jours avant l'issue de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son N+l afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période.

A l'issue de cet entretien, si le salarié et la Direction jugent le bilan positif, le télétravail se poursuivra pour une durée d'un an renouvelable par accord exprès des parties.

A contrario, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l'entreprise.

Article 2.4 : Réversibilité du télétravail

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

2.4.1. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande du salarié

Tout salarié pourra, à sa demande, bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, la Direction s'engageant à porter à la connaissance des télétravailleurs tout poste disponible de cette nature.

Cette demande devra être formalisée par un écrit, soit remis en main propre, soit par courriel.

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2.4.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de la Direction

La Direction pourra également demander de façon motivée au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de l'entreprise.

Cette décision sera formalisée par écrit, soit par courriel soit par courrier remis en main propre.

Dans ces circonstances, le télétravail prendra fin au bout de 2 semaines à compter de la remise de l'information au salarié. De nouveau, le salarié bénéficiera d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 2.5. Formalisme

Un maximum de quatre jours mensuels de télétravail pourront être pris selon une périodicité fixée 2 mois en amont par un calendrier prévisionnel soumis à validation du manager.

Ces quatre jours ne sont pas cumulables, ne peuvent être accolés à une période de congés payés, et sont limités à deux jours par semaine sauf cas exceptionnels.

Afin d'accompagner la parentalité, toute personne ayant à charge un enfant en bas âge pourra bénéficier d'un jour de télétravail supplémentaire par mois jusqu'au 1 an de l'enfant.

ARTICLE 3. CONDITIONS D'EMPLOI

Article 3.1. Maintien du contrat de travail du salarié

Le passage au télétravail à domicile ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

Article 3.2. Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, obligations et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de sociétés de l'UES BIMEDIA.

Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Enfin, le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d'évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L'évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Article 3.3. Respect de la vie privée et détermination des plaqes horaires

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

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A cet effet, l'employeur ne pourra contacter le télétravailleur que sur les plages horaires suivantes .

> pour les salariés soumis à des horaires : dans le cadre des horaires de travail , > pour les salariés soumis à un forfait en jours : de 09H à 18h00.

Une charte du droit la déconnexion rentrera prochainement en application.

Article 3.4. Fourniture du matériel, respect du matériel et protection des données

La Direction mettra à la disposition du télétravailleur le matériel nécessaire pour occuper ses missions (ordinateur portable, téléphone portable ... )

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction.

A ce titre, la Direction se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Ce matériel restera l'entière propriété de l'entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.

ARTICLE 4. ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 4.1. Eqalité de traitement par rapport aux autres salariés

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

A ce titre, il doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'entreprise d ^l appartenance du salarié.

Article 4.2. Durée du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective et des règles d'entreprise applicables, et notamment celles afférentes à la durée maximale et au temps de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux l'entreprise.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail à domicile sera limité à deux jours maximum par semaine, sauf accord particulier avec un salarié.

Par ailleurs, un entretien annuel sera organisé par la Direction afin d'évoquer les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Article 4.3. Respect du calendrier

Les jours de la semaine travaillés en télétravail à domicile doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le manager s'engagent expressément à respecter, par principe, les jours fixés d'un commun accord.

Cependant, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés par la Direction avec un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 4.4. Déclaration des journées de télétravail et modalités de contrôle du temps de travail

Pour faciliter l'organisation du service concerné, ta déclaration des journées de télétravail devra être faite à l'aide d'un planning des journées télétravaillées à domicile, établi au mois le mois et soumis à validation du manager.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. II fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.

Le télétravailleur produira tous les mois un récapitulatif des temps effectivement exercés au titre du télétravail.

ARTICLE 5. SANTE ET SECURITE

Les parties rappellent que les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres salariés des Sociétés de l'UES BIMEDIA, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur doit veiller à leur strict respect.

Article 5.1. Information et prévention

La Direction informera le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans.

Le Médecin du Travail sera informé de la teneur du présent accord. Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d'une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de son établissement.

Article 5.2. Aménaqement de l'espace de travail chez le télétravailleur

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Direction attirera son attention sur le fait que celui-ci dispose d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

La Société ne participera à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d'aménagement ou de mobilier.

Article 5.3. Visite du lieu de travail

La Direction doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du télétravailleur et en sa présence.

Article 5.4. Situation du salarié en cas d'arrêt du travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que 'es salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable et/ou le service RH de son accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail aux heures et jours de télétravail fixés entre la Direction et le télétravailleur.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant l'exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident de travail et sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux des Sociétés composant l'UES BIMEDIA pendant le temps de travail.

ARTICLE 6. INDEMNISATION DES COUTS

L'indemnisation des coûts se fera sur la base d'un forfait mensuel de 15 euros correspondant aux frais engagés pour la réalisation du télétravail : électricité, chauffage, internet, téléphone .

ARTICLE 7. ASSURANCE PARTICULIERE

Le télétravailleur devra fournir à la Société une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile.

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Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.

Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens.

ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 01 octobre 2018.

Dans la mesure où cet accord est d'une durée déterminée de 3 ans il cessera de produire effet à la date du 01 octobre 2021 .

Article 8.2. Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de d'un représentants de la Direction et de d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira au moins une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en oeuvre du dispositif du télétravail.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l'une des parties.

Article 8.3. Dépôt, formalités et information du personnel

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ,

un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la Dl RECCTE

Le présent accord sera diffusé et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Article 8.4. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle par l'employeur et l'organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des parties signataires au présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Fait à La Roche sur Yon, le 27 juin 2018

En 3 exemplaires originaux

Pour les sociétés composant l'UES BIMEDIA

Pour l’organisation syndicale CFDT

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