accord d’entreprise portant sur les négociations obligatoires 2020-2023

ENTRE :

Le Groupe hospitalier Diaconesses Croix Saint- Simon

Ci-après dénommé « le GHDCSS »,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes :

D’AUTRE PART,

preambule

Depuis le 1^er janvier 2016, le Législateur a redéfini les thèmes de négociations obligatoires en les regroupant en trois grands blocs de négociation portant :

• sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

(Loi REBSAMEN du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi)

Les parties au présent accord sont convenues d’engager des discussions sur les items relatifs à la rémunération, à la durée effective et l’organisation du temps de travail, ainsi qu’à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Elles ont, aussi, fait le choix d’y intégrer des dispositions relatives à la prévention de la pénibilité au travail.

Les parties sont aussi convenues de négocier un accord d’intéressement durant l’année 2021 ainsi que le volet Gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences (GPEC) dans les trois années suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Les dispositions relatives seront alors actées dans un accord spécifique.

Le présent accord comporte l’ensemble des mesures issues de deux phases de négociations distinctes :

D’une part, l’accord comporte les mesures issues des négociations menées par la Direction Générale et les Organisations Syndicales à l’occasion de neuf réunions, les 14 mars 2017, 17 mai 2017, 30 mai 2017, 15 juin 2017, 14 septembre 2017, 2 octobre 2017, 8 novembre 2017, 28 novembre 2017 et 14 décembre 2017.

Ces mesures, entérinées par la signature de l’accord NAO 2017-2019, ont été reconduites durant l’année 2020 et ont ainsi continué à s’appliquer à l’ensemble des salariés.

D’autre part, afin de négocier de nouvelles mesures, la Direction Générale et les Organisations Syndicales se sont réunies à l’occasion de six réunions, les 25 juin 2020, 8 juillet 2020, 21 juillet 2020, 4 décembre 2020, 10 décembre 2020 et 16 décembre 2020.

table des matières

Préambule 2

Table des matières 3

Objet et champs d’application 5

Objet de l’accord 5

Champs d’application 5

Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au GHDCSS et principe d’égalité de traitement 5

Rémunération et partage de la valeur ajoutée 6

Mesures salariales collectives 6

Indemnités et primes fonctionnelles 6

Prime décentralisée conventionnelle de 5% 9

Mesures salariales collectives formulées par les organisations syndicales 10

Promotion (suppression des coefficients inférieurs à 312) 10

Indemnité de départ 11

Absences rémunérées 11

Mesures salariales collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord 12

Durée effective et organisation du temps de travail 15

Modalités d’organisation du temps partiel 15

Rappel des durées minimales dérogatoires prévues par l’accord de branche 15

Rappel des garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation 16

Rappel des dispositions relatives aux heures complémentaires 16

Rappel des recours aux avenants de complément d’heures par année civile 17

Mesures formulées par les organisations syndicales 17

Travail à temps partiel 17

Temps de travail et heures supplémentaires 18

Congés supplémentaires 19

Mesures collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord 20

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 21

Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 21

Accès à l’emploi ou à l’embauche 21

Accès à une demande de formation professionnelle 21

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 22

Mesures assurant le droit à la déconnexion 23

Définitions 23

Mesure de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques 23

Mesures formulées par les organisations syndicales 24

Reprise d’activité à l’issue d’un congé parental ou un congé maternité 24

Absences autorisées 24

Don de jours……………………………………………………………………………………………………………………………..27

Maladie 28

Titres de transport 28

Modalités des repas 30

Formation professionnelle 30

Effectifs dans les services de soins 31

Qualité de vie au travail au Groupe Hospitalier……………………………………………………………………………..31

Mesures collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord 31

Prévention de la pénibilité 33

Actions en faveur de la prévention de la pénibilité 33

Adaptation et aménagement de poste de travail 34

Aménagement de fin de carrière 34

Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité 34

Mesures formulées par les organisations syndicales 35

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 35

Réduction du temps de travail en fin de carrière 35

Mesures collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord 36

Droit syndical et dialogue social 36

Mesures formulées par les organisations syndicales 36

Diffusion des communications et tracts syndicaux sur intranet 36

Réponses écrites aux courriers des IRP, OS, et/ou salarié 37

Partage du crédit d’heures entre élus titulaires et suppléants 37

Temps d’information syndicale 37

Congé de formation économique, sociale et syndicale 37

Mesures collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord 38

Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord 39

Durée et révision de l’accord 41

Publicité de l’Accord 42

Article 1 : Objet et champ d’application

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord vise, au sein du GHDCSS, à définir des actions concrètes destinées à :

• Poursuivre l’amélioration des conditions d’emploi, de formation et de travail des collaborateurs

• Promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Favoriser la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion

• Définir les conditions d’exercice du travail à temps partiel

• Poursuivre les actions de préventions qui découlent des situations de pénibilité.

En outre, le présent accord prévoit les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de ces dispositions, en y associant des indicateurs de suivi chiffrés.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du GHDCSS : le personnel médical et le personnel non médical.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au GHDCSS et principe d’égalite de traitement

Les éléments caractéristiques de la population du GHDCSS ont été étudiés, et ont porté sur une population du Groupe appréciée au 31 décembre 2019.

A l’image du secteur sanitaire, l’effectif du Groupe Hospitalier, est caractérisé par :

• une forte proportion de femmes : 77% du personnel du GHDCSS,

• un fort taux d’encadrement soignant féminin : plus de 80% des personnels soignants sont des femmes,

• un taux d’encadrement féminin élevé : les femmes représentent près de 70% des cadres,

• une proportion élevée de femmes dans le personnel médical : près de 58% du corps médical,

• un comité de direction mixte,

• près de 82% des embauches tous métiers confondus sur l’année concernent des femmes, contre 18% pour les hommes,

• un taux de formation des femmes et des hommes en cohérence avec le pourcentage d’hommes employés au GHDCSS,

• un pourcentage important de femmes prenant des congés liés à des évènements et contraintes liés à la vie familiale (congé maternité ou congés parentaux).

Au vu des constats partagés, dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de favoriser une meilleure homogénéisation de la répartition des hommes et des femmes dans toutes les filières et classification du Groupe.

En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, le recrutement, la gestion de la rémunération, celle de la mobilité et du parcours professionnel doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties au présent accord considèrent que dans la mesure où il n’existe pas au sein du Groupe Hospitalier d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes, il n’y a pas lieu de conclure des négociations spécifiques sur ce sujet.

article 3 : Remunération et partage de la valeur ajouteé

La Direction Générale souhaite clarifier les mesures salariales collectives en vigueur au sein du GHDCSS ; celles-ci venant en complément des dispositions conventionnelles précisées à l’Annexe I de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, et de celles inscrites dans les accords d’entreprise et leurs avenants applicables au GHDCSS.

1. Mesures salariales collectives

   1. Indemnités et primes fonctionnelles

1. Prime spécifique au service de Réanimation

En application d’un engagement unilatéral de la Direction Générale à compter du 1^er janvier 2021,

	Conditions / Observations
Modalités de rémunération des IDE (Jour)	Mise en place de 3 paliers de compétences : chaque niveau est validé par l’encadrement à l’occasion d’un bilan de suivi d’intégration à 3, 6 puis 12 mois : Niveau 1 : Prime Réanimation de 26 points par mois, après validation de la formation interne d’adaptation de 3 mois, Niveau 2 : + 10 points par mois, après validation des compétences Niveau 3 : + 10 points par mois, après validation des compétences Sous réserve d’avoir validé les 3 mois de formation interne d’adaptation au poste prévus par le précédent accord, les salariés présents au 1er janvier 2021 seront considérés comme ayant validé les 3 paliers de compétences visés ci-dessus.
Modalités de rémunération des IDE (Nuit)	Mise en place de 3 paliers de compétences : chaque niveau est validé par l’encadrement à l’occasion d’un bilan de suivi d’intégration à 3, 6 puis 12 mois : Niveau 1 : Prime Réanimation de 26 points par mois, après validation de la formation interne d’adaptation de 3 mois, Niveau 2 : + 10 points par mois, après validation des compétences Niveau 3 : + 10 points par mois, après validation des compétences Sous réserve d’avoir validé les 3 mois de formation interne d’adaptation au poste prévus par le précédent accord, les salariés présents au 1er janvier 2021 seront considérés comme ayant validé les 3 paliers de compétences visés ci-dessus.
Modalités de rémunération de l’alternance jour & nuit	Versement d’un complément de rémunération au titre de l’alternance jour & nuit : Prime fonctionnelle de 11,13 points par vacation travaillée en alterné

	Conditions / Observations
Modalités de rémunération des ASD (Jour)	Mise en place de 2 paliers de compétences : chaque niveau est validé par l’encadrement à l’occasion d’un bilan de suivi d’intégration à 3 puis 12 mois : Niveau 1 : Prime Réanimation de 26 points par mois, après validation de la formation interne d’adaptation de 3 mois, Niveau 2 : + 10 points par mois, après validation des compétences Sous réserve d’avoir validé les 3 mois de formation interne d’adaptation au poste prévus par le précédent accord, les salariés présents au 1er janvier 2021 seront considérés comme ayant validé les 2 paliers de compétences visés ci-dessus.
Modalités de rémunération des ASD (Nuit)	Mise en place de 2 paliers de compétences : chaque niveau est validé par l’encadrement à l’occasion d’un bilan de suivi d’intégration à 3 puis 12 mois : Niveau 1 : Prime Réanimation de 26 points par mois, après validation de la formation interne d’adaptation de 3 mois, Niveau 2 : + 10 points par mois, après validation des compétences S’ajoute une prime de nuit de 10 points par mois au titre de la « nuit intensive » (en raison du ratio d’effectif). Cette prime cesse d’être versée dès lors que le ratio d’effectif est atteint. Les ASD présents au sein du service réanimation avant que le ratio d’effectif ait été atteint bénéficieront d’une garantie de rémunération venant compenser la perte de la prime au titre de la nuit intensive (10 points). Sous réserve d’avoir validé les 3 mois de formation interne d’adaptation au poste prévus par le précédent accord, les salariés présents au 1er janvier 2021 seront considérés comme ayant validé les 2 paliers de compétences visés ci-dessus.
Modalités de rémunération de l’alternance jour & nuit	Versement d’un complément de rémunération au titre de l’alternance jour & nuit : Prime fonctionnelle de 11,13 points par vacation travaillée en alterné.

	Conditions / Observations
Modalités de rémunération des masseurs kinésithérapeutes affectés au service de réanimation	26 points/mois	Après 3 mois de formation interne d’adaptation au poste validés par l’encadrement

Ces primes cessent d’être versées en cas de changement d’affectation.

2. Prime d’aide à l’installation en Orthopédie

En application d’un engagement unilatéral de la Direction Générale,

Personnels concernés	Montant brut (au prorata pour les temps partiels)	Conditions / Observations
Brancardier affecté au Bloc Opératoire	28 points/mois	Après 6 mois de formation interne d’adaptation au poste validés par l’encadrement

Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.

3. Prime fonctionnelle d’Endoscopie

En application d’un engagement unilatéral de la Direction Générale,

Personnels concernés	Montant brut pour 1 ETP (au prorata pour les temps partiels)	Conditions / Observations
Aide-soignant de jour affecté aux salles opératoires d’Endoscopie	14 points/mois	Sous réserve d’un temps de formation interne d’adaptation au poste validé par l’encadrement

Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.

4. Prime de dépôt de sang

En application d’un engagement unilatéral de la Direction Générale,

Personnels concernés	Montant brut pour 1 ETP (au prorata pour les temps partiels)	Conditions / Observations
Infirmier de jour affecté aux Salles de Surveillance Post-Interventionnelle (SSPI) en charge du dépôt de sang	80€ /mois	Sous réserve d’un temps de formation interne d’adaptation au poste validé par l’encadrement
Encadrement de nuit en charge du dépôt de sang	80€ /mois	Sous réserve d’un temps de formation interne d’adaptation au poste validé par l’encadrement

Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation ou d’arrêt de participation à l’activité de dépôt de sang.

5. Prime spécifique de spécialité

En application d’un engagement unilatéral de la Direction Générale,

Personnels concernés	Montant brut pour 1 ETP (au prorata pour les temps partiels)	Conditions / Observations
Secrétaire médical(e) affecté(e) à un service d’hospitalisation (complète ou ambulatoire) ou au service d’Imagerie Médicale	20 points/ mois

Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation.

6. Prime Référent Caisses-Admissions

En application d’un engagement unilatéral de la Direction Générale,

Personnels concernés	Montant brut pour 1 ETP (au prorata pour les temps partiels)	Conditions / Observations
Agent administratif affecté au service des Caisses Admissions	34 points/ mois	Agent désigné Référent et assurant la coordination d’une activité définie par l’encadrement

Cette prime cesse d’être versée en cas de changement d’affectation ou d’arrêt de participation à cette mission.

2. Prime décentralisée conventionnelle de 5%

En application des dispositions conventionnelles, la Direction Générale et les Organisations Syndicales s’entendent sur les modalités de versement de la prime décentralisée de 5%.

A défaut d’accord, la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951 (Annexe III A3.1) prévoit un dispositif de versement avec un abattement en fonction de l’absentéisme maladie (hors accidents du travail et maladies professionnelles).

1. Analyse de la situation en matière d’absentéisme

Les partenaires sociaux expriment chaque année le souhait que la prime soit distribuée sans abattement.
La Direction Générale du GHDCSS propose quant à elle de lier le versement de cette prime à une étude de l’absentéisme, élevé dans notre établissement et entraînant un surcoût important de remplacement.

A l’étude des données chiffrées remises pour l’analyse de l’absentéisme, les parties ont constaté
une augmentation du nombre de jours d’absentéisme pour « Maladie », entre les années 2018 et 2019, donc du taux d’absentéisme « Maladie » (+ 1.3 points).

Cette évolution négative du taux d’absentéisme « Maladie » reflète mal les efforts collectifs pourtant réalisés au sein du GHDCSS dans ce domaine. Les parties décident de reconduire les mesures relatives aux modalités de versement de la prime décentralisée.

2. Bénéficiaires

La prime décentralisée est attribuée à tous les salariés du GHDCSS, à l’exclusion de l’ensemble
des médecins, pharmaciens et biologistes exclus de l’application de la convention collective.

3. Versement de la prime

Il est convenu que pour la durée du présent accord, la prime décentralisée de 5% sera versée aux salariés visés à l’article précédent sur la base des salaires bruts perçus, sans qu’il soit fait application de
l’article A3-1-4 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, alinéa 2, qui précise « qu’en cas d’absence, il est instauré un abattement de 1/60^ème de la prime annuelle par jour d’absence ».

La prime décentralisée fait l’objet d’un versement semestriel sur les paies de juin et de décembre chaque année.

1. Mesures salariales collectives formulées par les organisations syndicales

Au terme de la négociation, les parties au présent accord sont aussi convenues des autres mesures salariales collectives suivantes :

3. Promotion (suppression des coefficients inférieurs à 312)

Cfdt :

Suite à la NAO précédente, la Direction Générale a acté la suppression des coefficients inférieurs à 312 pour la filière logistique.

Nous demandons donc la suppression de l'ensemble des coefficients inférieurs à 312 et l'application du coefficient directement supérieur et permettant le respect au minimum du salaire minimum conventionnel.

Mesure retenue :

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, dès lors que les personnels classés à un coefficient (de base et compléments métier) inférieur à 312, ceux-ci sont placés au coefficient 312.

4. Indemnités de départ

1. Indemnité de licenciement

Cfdt :

Conformément à l'engagement de la Direction Générale lors de la négociation de l'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail des services de soins et portant dérogation à certaines dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012, entrée en vigueur le 2 décembre 2012, l'indemnité de licenciement pour les salariés dont le coefficient est inférieur ou égal à 312 est calculée sur la base d'un demi mois de salaire par année d'ancienneté.

Toutefois, il sera fait application des dispositions légales si elles sont plus favorables.

Mesure retenue :

L’indemnité de licenciement pour les personnels dont le coefficient est égal à 312, est calculée sur la base d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, dans la limite de six mois.

Toutefois, il sera fait application des dispositions légales si celles-ci sont plus favorables.

5. Maintien de salaire

1. Maintien de salaire en cas de juré d’assises

Cfdt :

Lorsqu'un salarié est appelé à être juré d'assises, une indemnité pour perte de salaire est versée. Elle correspond au nombre d'heures de session multiplié par le SMIC horaire brut.

Nous demandons le maintien du salaire lorsqu'un salarié est appelé à être juré d'assises.

mesure retenue :

Dès lors qu’un salarié est appelé à être juré d’assises, la rémunération est maintenue déduction faite de l’indemnité pour perte de salaire perçue par le salarié.

2. Maintien de salaire durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Cfdt :

Nous demandons au GHDCSS de maintenir le salaire brut du salarié concerné.

mesure retenue :

A l’instar de la salariée en congé maternité, la rémunération du salarié est maintenue à 100% durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pris dès lors que les formalités administratives auprès de la CPAM sont remplies.

3. Maintien de salaire durant le congé de deuil de l’enfant

CFDT :

Selon la loi, le congé de deuil pour enfant est porté à 15 jours, pris pour partie en charge par la sécurité sociale, la CFDT demande la prise en charge du complément par le GH.

MESURE RETENUE :

Pour rappel, le salarié a droit à une autorisation d’absence rémunérée pour le décès d’un enfant de 7 jours au lieu de 5 auparavant, en cas de :

• Décès d’un enfant âgé́ de moins de 25 ans ;

• Décès d’un enfant, quel que soit son âge, si l’enfant était lui-même parent ;

• Décès d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé demeure d’une durée de 5 jours pour les enfants de plus de 25 ans.

Le salarié bénéficie en plus, d’un congé spécifique de deuil d’une durée de 8 jours, fractionnables, en cas de :

• Décès de son enfant âgé́ de moins de 25 ans ;

• Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Ce congé pourra être pris dans le délai d’un an à compter du décès. Le salarié devra informer l’employeur au moins 24h avant le début de chaque période d’absence.

En complément de l’indemnisation réalisée par la Sécurité Sociale, le Groupe Hospitalier s’engage à maintenir la rémunération brute des salariés durant le congé de deuil d’un enfant.

2. Mesures salariales collectives formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord

Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :

• Augmentation générale

Cfdt :

Pour tenir compte de l'augmentation du coût de la vie et de la non revalorisation CCN51 salariale à hauteur du coût de la vie, nous demandons 10% minimum d'augmentation générale.

• Augmentation de la valeur du point

Cftc :

Demande d’augmentation de la valeur du point de 10% pour l’ensemble des salariés du GH.

• Prime exceptionnelle

Cfdt :

Attribution d'une prime exceptionnelle si non versement de la prime d'intéressement.

CFTC :

Attribution d’une prime exceptionnelle dans le cadre de la prime PEPA pour l’ensemble du personnel.

• Prime annuelle pour les salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté

Cfdt :

Octroi d’une prime pour les salariés ayant 30 ans et plus d’ancienneté.

• Paiement des « journées d’ancienneté »

Cftc :

Laisser la possibilité aux salariés qui le désirent, de se faire payer leurs journées d’ancienneté plutôt que de les récupérer.

• Indemnité de départ à la retraite

CFTC :

Revalorisation de la prime de départ à la retraite.

Cfdt :

L'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail des services de soins et portant dérogation à certaines dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012, entrée en vigueur le 2 décembre 2012, prévoit :

« Sauf dispositions légales plus favorables, les salariés visés à l’article 15.03.1.2 bénéficient d’une allocation de départ à la retraite dès lors qu’ils comptent – lors de leur départ à la retraite – 10 années au moins d’ancienneté au sein du Groupe Hospitalier.

L’allocation de départ à la retraite est égale, en ce qui concerne les salariés comptant :

- de 10 à 15 ans de travail effectif ou assimilé : à 1 mois de salaire pour les non-cadres, 2 mois pour les cadres,

- de 15 à 19 ans de travail effectif ou assimilé : à 3 mois de salaire,

- de 19 à 22 ans de travail effectif ou assimilé : à 4 mois de salaire,

- de 22 à 25 ans de travail effectif ou assimilé : à 5 mois de salaire,

- de 25 ou plus de travail effectif ou assimilé : à 6 mois de salaire.

Nous proposons la modification suivante :

- de 25 à 29 ans de travail effectif ou assimilé : à 6 mois de salaire

- de 30 ans ou plus de travail effectif ou assimilé : à 7 mois de salaire.

• Paiement des RTT

Cftc :

Laisser la possibilité aux salariés qui le désirent, de se faire payer une partie de leurs RTT plutôt que de les récupérer.

• Paiement des récupérations des jours fériés

Cftc :

Laisser la possibilité aux salariés qui le désirent, de se faire payer une partie de leurs jours fériés à récupérer.

• Maintien de salaire durant le mois de reclassement AT/MP

Cfdt :

Le salarié qui, dans le cadre d'une visite de reprise, est déclaré inapte par le médecin du travail n'est pas rémunéré pendant le délai d'un mois dont dispose l'employeur pour le reclasser ou le licencier.

Depuis le 1er juillet 2010, le salarié, déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, peut bénéficier pendant cette période d'un mois d'un rétablissement des indemnités journalières de la sécurité sociale (indemnités temporaires d’inaptitude) s'il ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée ; ce versement est interrompu dès que l'employeur procède au reclassement ou licencie le salarié.

Nous demandons au GHDCSS de maintenir le salaire brut du salarié concerné.

• Prime chaussures

Cfdt :

Attribution d'une prime chaussures de 100€.

Cftc :

Octroi d’une prime dite « de chaussures » pour les salariés étant obligés de mettre des chaussures autres que leur paire habituelle.

• Prime de travail en sous-sol

Cfdt :

Nous demandons le versement d’une prime de travail en sous-sol.

• Prime de réanimation (ASH)

Cfdt :

Les IDE et ASD de réanimation bénéficient d'une prime réanimation : décision unilatérale de la Direction Générale. Les seules deux ASH de ce service ont été écartées du bénéfice de cette prime.

Dans un souci d'équité, de reconnaissance, d’implication dans le service, la CFDT demande le versement de cette prime aux ASH.

• Prime secrétariat

Cftc :

Attribution de 20 points conventionnels supplémentaires pour les secrétaires médicales de consultation et du pool qui n’ont pas été incluses dans l’attribution de primes suite au projet « VARIATION SECRETAIRES MEDICALES »

• Cotisation ordinale pour les infirmiers

Cftc :

Notre demande fait suite à la lettre que la Direction Générale a envoyé aux IDE de notre établissement  En effet dans celle-ci il est indiqué que ces IDE doivent s’inscrire à leur conseil de l’ordre selon leur code de déontologie et/ou selon le décret 2016-1605 du 25 Novembre 2016.

Le décret 2016-1605 du 25 Novembre 2016 stipule que « les infirmiers en fonction et inscrits au tableau de l’ordre sont tenus de déclarer sur l’honneur au conseil départemental dont ils relèvent qu’ils ont pris connaissance du code de déontologie et qu’ils s’engagent à le respecter ».

L’article L. 4311-15 du code de la santé publique prévoit notamment que « nul ne peut exercer la profession d'infirmier s'il n'a pas satisfait à l'obligation prévue au premier alinéa et s'il n'est pas inscrit au tableau de l'ordre des infirmiers ».

L’article L4311-15 du code de la santé publique indique notamment que « la procédure d’enregistrement est sans frais ».

L’article L4312-7 de ce code de santé publique indique que « la cotisation est obligatoire ».

Considérant que de nombreuses IDE de l’établissement se sentent « prises » en otage par un conseil de l’ordre nouveau et dont elles ne comprennent pas l’utilité, qui leur impose un code de déontologie extrêmement contraignant alors même qu’elles n’ont pas statut de cadre, ni rémunérations en rapport comme les médecins, sage-femme, ou kinésithérapeute…. Nous demandons, afin d’inciter les IDE à entreprendre ces démarches et dans l’intérêt même du Groupe Hospitalier, à prendre en charge la cotisation ordinale annuelle des IDE et nous sollicitons que cette demande soit ajoutée aux NAO en cours de négociations.

• Indemnité « lumière »

CFTC :

Création d’une indemnité « lumière » de 50€ nets mensuels pour le personnel travaillant sans aucune lumière naturelle à son poste de travail.

• Augmentation des indemnités

CFTC :

Augmentation indemnités dimanche/jours fériés/nuit 25%.

article 4 : durée effective et organisation du temps de travail

4. 1. Modalités d’organisation du temps partiel

L’accord de branche du 22 novembre 2013 fixe les conditions d’exercice du travail à temps partiel au sein des établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux, à la suite de l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2003 relative à la sécurisation de l’emploi.

Dès le 1^er janvier 2018, la Direction Générale s’est engagée à appliquer pleinement les dispositions de l’accord de branche précité. Dans le présent accord, la Direction Générale s’engage à poursuivre son application.

Il est ainsi rappelé :

1. Rappel des durées minimales dérogatoires prévues par l’accord de branche

Au préalable, il est rappelé que l’article L.3123-14-1 du Code du travail fixe la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine ou à une durée équivalent à cette durée hebdomadaire lorsque le temps partiel est organisé sur le mois ou sur une période d’aménagement du temps de travail prévue par un accord collectif.

1. Liste des métiers concernés et durées minimales dérogatoires

L’accord de branche du 22 novembre 2013 autorise des durées minimales inférieures à 24 heures, variables en fonction des métiers occupés par les salariés :

• 2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :

  • tous les personnels médicaux, à l’exception des sages-femmes et des pharmaciens ;

  • les masseurs-kinésithérapeutes et les diététiciens ;

  • les psychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité

• 17 heures 30 minutes pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires

• 14 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.

Une fois par an, la Direction Générale informe et consulte le Comité Social et Economique des motifs l’amenant à proposer des contrats de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures, dans le respect des durées précitées.

2. Rappel des autres durées dérogatoires prévues par la loi

Dérogation à la demande des salariés :

Un salarié qui le souhaite peut faire une demande écrite pour travailler moins de 24 heures par semaine, dès lors que celle-ci est motivée par :

• Des contraintes personnelles

• Un cumul de plusieurs activités professionnelles portant la durée du travail à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.

Chaque année, la Direction Générale informe le Comité Social et Economique du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale.

Autres dérogations :

• Dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans,

• Contrats à durée déterminée de remplacement conclus pour le remplacement d’un salarié absent titulaire d’un contrat à temps partiel,

• Les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours,

• Les contrats aidés.

  2. Rappel des garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation

En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

Le GHDCSS organise alors la planification du temps de travail du salarié en journées complètes ou demi-journées, en fonction des nécessités du service dans lequel il est affecté.

Il est rappelé que la répartition hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail est inscrite dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

3. Rappel des dispositions relatives aux heures complémentaires

Pour rappel, les heures complémentaires réalisées par le salarié à temps partiel dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle sont majorées de 10%, dès la première heure.

Les heures complémentaires réalisées au-delà du dixième de l’horaire initial et jusqu’au tiers sont majorées de 25 %.

4. Rappel des recours aux avenants de complément d’heures par année civile

Suite au recensement des souhaits des salariés, en application des dispositions de la Branche, le GHDCSS peut proposer au salarié à temps partiel un ou plusieurs avenants de complément d’heures, lui permettant ainsi d’augmenter temporairement sa durée de travail.

Les avenants de compléments d’heures proposés peuvent être conclus pour des durées variables en fonction des motifs.

Cette augmentation temporaire peut intervenir :

• en cas de remplacement d’un salarié absent :

Le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est alors pas limité.

• pour tout autre motif :

Dans ce cas, le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année civile.

Chaque année, la Direction Générale organise le recensement des salariés souhaitant bénéficier d’avenants de complément d’heures. Le recensement est porté à la connaissance de l’encadrement afin d’organiser les compléments d’heures.

Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles de bénéficier d’un avenant de complément d’heures, la Direction des Ressources Humaines est amenée à effectuer un choix sur la base des critères objectifs et équitables suivants :

• Ancienneté dans l’établissement

• Ne pas avoir bénéficié d’au moins deux avenants de complément d’heures sur l’année civile.

La Direction des Ressources Humaines informe alors le salarié qui n’a pas bénéficié de l’avenant de compléments, des critères qu’elle a retenus pour effectuer son choix.

S’inscrivant dans la consultation annuelle sur la «  politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi », le Comité Social et Economique est informé annuellement, à l’occasion de la présentation du bilan social, de la répartition des salariés à temps partiel choisi/subi, du nombre d’avenants signés par service et par emploi, du nombre d’heures correspondant à ces avenants et du motif de recours, du nombre de demandes des salariés pour bénéficier d’un avenant et des suites données en application des critères.

2. Mesures formulées par les organisations syndicales

Au terme de la négociation, les parties sont convenues des autres mesures relatives à la durée et l’organisation du temps de travail suivantes :

5. Travail à temps partiel

1. Réduction du temps partiel non choisi

Cfdt :

Nous demandons au GHDCSS de réduire le temps partiel non choisi.

mesure retenue :

La Direction générale s’engage à réduire le temps partiel non choisi. Chaque année, la Direction Générale organise le recensement des salariés à temps partiel intéressés par une augmentation de leur temps de travail.

6. Temps de travail et heures supplémentaires

1. Vacations supplémentaires

Cftc :

Suite à nos nombreuses demandes/remarques et malgré l’accord de la Direction Générale donné en réunion d’IRP, nous constatons que les vacations à faire au GHDCSS ne sont, pour certaines, toujours pas proposées prioritairement aux salariés du GHDCSS.

De nombreux salariés sont demandeurs pour effectuer des vacations au GHDCSS.

Nous demandons, à nouveau, que les vacations libres à réaliser au GHDCSS soient proposées prioritairement aux personnels du GHDCSS et que la Direction Générale tienne ses engagements.

mesure retenue :

La Direction Générale précise que dans la limite du contingent conventionnel (264 heures par an, par salarié), le personnel permanent du GHDCSS réalise, à la demande de l’employeur, des heures supplémentaires pour répondre aux besoins de service.

Afin de pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou de répondre à un surcroît d’activité, le GHDCSS fait appel à des vacataires (CDD). Néanmoins, en application de l’avenant relatif au contingent d’heures supplémentaires du 16 juillet 2020, il a recours, en priorité, à du personnel permanent dans le cadre d’heures supplémentaires, qui sont alors effectuées sur des jours de repos, dans la limite de la durée maximale de travail.

2. Récupération sur un week-end de travail

Cfdt :

Possibilité de poser des récupérations sur les week-ends de travail.

Cftc :

Possibilité de poser des RTT ou récupération de jour férié sur un week-end de travail en cas de besoin.

mesure retenue :

La Direction Générale n’est, en principe, pas opposée à la mesure, sous réserve que chaque demande soit présentée minimum 15 jours à l’avance pour permettre au cadre responsable, une gestion efficace du remplacement.

7. Congés supplémentaires

1. Journée « Groupe Hospitalier »

Cfdt :

Octroi de deux journées de congé Groupe Hospitalier.

Cftc :

Octroi de deux journées de récupération supplémentaires « Journées de Groupe Hospitalier » sur la base d’une journée travaillée.

mesure retenue :

Les salariés bénéficieront d’une journée de congé dite « Journée Groupe Hospitalier », selon les modalités suivantes :

- la journée (ou la nuit) de congé supplémentaire doit être entendue comme un congé payé supplémentaire. Elle doit donc être décomptée de la même manière.

Ainsi chaque salarié ayant acquis tous ses droits légaux à congés payés, aura droit à 30 jours ouvrables de congés payés + 1 jour de congé supplémentaire = 31 jours ouvrables.

A noter que la « journée Groupe Hospitalier » est retenue au titre de la journée de solidarité.

2. Jours d’ancienneté

Cfdt :

Pour l'application de cette mesure, nous proposons les tranches suivantes :

De 10 à 19 ans d'ancienneté : 1 jour

De 20 à 29 ans d'ancienneté : 2 jours

De 30 à 39 ans d'ancienneté : 3 jours

De 40 et plus d'ancienneté : 4 jours.

Précision :

• les jours octroyés se comptabilisent en journées travaillées et non en 7h.

• ces journées peuvent être positionnées sur des jours de travail autre que sur la journée dont l’amplitude de travail est la plus courte.

Cftc :

Demande d’un jour supplémentaire, sur la base d’une journée travaillée, de récupération par tranche de 10 ans d’ancienneté dans l’établissement.

mesure retenue :

Les salariés bénéficieront des jours de bonification d’ancienneté selon les modalités suivantes :

- 1 jour de congé supplémentaire pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 20 ans et 25 ans (inclus),

- 2 jours de congé supplémentaire pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 26 ans.

La journée (ou la nuit) de congé supplémentaire doit être entendue comme un congé payé supplémentaire. Elle doit donc être décomptée de la même manière.

Ainsi, un salarié ayant une ancienneté comprise entre 20 et 25 ans, aura droit à 30 jours ouvrables de congés payés + 1 jour de congé payé supplémentaire, soit un total de 31 jours ouvrables de congés payés.

Un salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à 26 ans aura droit à 32 jours ouvrables de congés payés.

Il est rappelé que le décompte en jour ouvrable se fait du 1er jour qui aurait du être travaillé au jour de reprise.

3. Mesures formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord

Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :

• Aménagement du temps de travail des femmes enceintes et décompte des RTT

Cfdt :

La CCN51 prévoit :

"Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité.

En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail."

Le GHDCSS applique l'interprétation de la FEHAP qui consiste à supprimer le bénéfice des jours de RTT lors de cet aménagement des conditions de travail des femmes enceintes.

La CFDT ne partage pas cette position de principe ; elle n'a d'ailleurs même pas pu imaginer que les employeurs puissent avoir ce genre de position. La FEHAP et le GHDCSS ont une approche strictement juridique de cet article et non une approche humaine.

Pour la CFDT, le fait d'avoir une réduction de ce temps de travail n'implique pas d'autre modification.

Nous demandons donc l'assimilation de ce temps de réduction hebdomadaire à du temps de travail effectif ouvrant droit à jour RTT.

• Modalité de récupération des jours fériés

Cfdt :

L'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail des services de soins et portant dérogation à certaines dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012, entrée en vigueur le 2 décembre 2012, prévoit un mode de récupération des jours fériés différent selon que le salarié ait été embauché avant ou après le 1er janvier 2012.

Nous demandons que le personnel embauché après le 1er janvier 2012 bénéficie des mêmes modalités de récupération que pour le personnel embauché avant le 1er janvier 2012, comme cela a été prévu dans l’accord NAO 2015-2016

CFTC :

Récupération identique des jours fériés pour les salariés embauchés à partir de 2012 par rapport à ceux embauchés ultérieurement.

• Comptabilisation du temps de formation

Cfdt :

Comptabilisation des journées de formation selon le temps de travail effectif des salariés et non en 7h.

• Aménagement du temps de travail pour les élus locaux

Cfdt :

Tout salarié à temps plein exerçant un mandat local (conseil municipal, conseil général, conseil régional) peut demander à réduire son temps de travail à hauteur de 80% du temps complet.

L’indemnité de départ en retraite du salarié ne sera pas diminuée du fait de cette réduction du temps de travail.

Le GHDCSS prend en charge le maintien des cotisations sociales patronales et salariales au régime général des retraites et régime complémentaire de retraite sur la base d’un salaire correspondant au temps plein

Le GHDCSS s’engage au maintien à taux plein des cotisations relatives au capital décès

article 5. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

1. Mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

En application de l’article L.2242-17 du Code du travail, les partenaires sociaux ont retenu trois thèmes dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• L’accès à l’emploi ou à l’embauche

• La formation professionnelle

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

  1. Accès à l’emploi ou l’embauche

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des métiers du GHDCSS.

2. Accès à une demande de formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle dans l’évolution des qualifications et le déroulement de carrière des femmes et des hommes.

L’égalité d’accès de tous les salariés à une demande de formation professionnelle est garantie. En conséquence, chacun peut solliciter une action de formation pour le développement des compétences professionnelles. Il est rappelé que tout salarié peut mobiliser ses heures au titre du compte personnel de formation (CPF) dans ses demandes de formation.

3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Le GHDCSS s’engage à permettre une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et rappelle que les responsabilités familiales des personnels ne constituent pas un frein à leur évolution professionnelle.

Il s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, au congé parental ou autres événements liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés dans l’évolution du parcours professionnel.

Il entend aussi améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence liée à la gestion de la parentalité.

1. Aménagement du temps de travail des femmes enceintes

La Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951 (Article 05.05.6) prévoit un aménagement, dans la mesure du possible, des conditions de travail des femmes enceintes afin d’éviter toute pénibilité.

Elle octroie, en outre aux femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, le bénéfice d’une réduction de 5/35^ème de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction est, en principe, répartie sur les jours de travail.

Tenant compte de l’organisation et de la répartition du temps de travail au sein du GHDCSS, il est ouvert à la salariée le cumul hebdomadaire de ces heures dites de « maternité » afin de bénéficier d’une journée d’aménagement du temps de travail, compatible avec les nécessités de service.

2. Service d’aide à la garde d’enfant

Le GHDCSS s’engage à apporter, si possible, une aide à la garde d’enfant, en facilitant l’accès à des places de crèches gérées par la Fondation Croix Saint Simon pour les personnels du Groupe Hospitalier.

Sous réserve de l’accord de la Fondation Croix Saint Simon, une liste des crèches sera diffusée dans le livret d’accueil des salariés et/ou sur le site Intranet du GHDCSS.

3. Congés liés à la parentalité

Le GHDCSS s’engage à faciliter et accompagner la prise du « congé de présence parentale », en adaptant le planning de service en fonction des besoins.

4. Faciliter le passage à temps complet / temps partiel

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables à ce jour, le GHDCSS s’engage à faciliter le passage à temps complet / temps partiel et inversement, notamment des salariés ayant un ou plusieurs enfants en bas âge ou dans une situation familiale particulière, par exemple pour le proche aidant (Cf. définition art. 5.3.2.f), dans la limite des postes disponibles et vacants, correspondants aux domaines de compétences et à qualification égale du salarié.

5. Organisation des réunions de travail

Le GHDCSS s’engage à privilégier l’organisation de réunions de service avant 17 heures pour respecter les contraintes de la vie familiale.

2. Mesures assurant le droit à la déconnexion

Sur proposition de la CFDT, le GHDCSS a choisi d’intégrer au sein du présent accord des dispositions visant à définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’alinéa 7 de l’article L.2248-8 du Code du travail.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

4. Définitions

Au préalable, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques professionnels visés sont :

• les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.),

• les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des JRTT s’il en bénéficie.

5. Mesure de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La CFDT a fait part dès 2017 de son souhait d’ouvrir une négociation portant sur le télétravail afin d’acter sa mise en place. Dans le cadre des négociations à venir en 2021 portant sur le télétravail, les bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques doivent être définies. Il s’agit de sensibiliser les salariés ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Les propositions de mesures qui feront l’objet de discussions viseront notamment à :

• Lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

• Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

• Prévenir les risques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels

Seront également formulées dans ce cadre des propositions d’actions de sensibilisation, voire de formation auprès des salariés.

Il est envisagé d’élaborer un questionnaire individuel et anonyme sur l’usage des outils numériques et de communication professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs.

3. Mesures formulées par les organisations syndicales

Au terme de la négociation, les parties sont convenues des autres mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail suivantes :

6. Reprise d’activité à l’issue d’un congé parental ou un congé maternité

Cfdt :

Dans les deux mois qui précèdent le terme d’un congé parental à temps complet, le (la) salarié(e) sera invité (e) à participer à un entretien avec la DRH ou une personne de sa hiérarchie pour préparer au mieux sa reprise d’activité et évaluer ses besoins éventuels de formation.

Dans les trois semaines qui précèdent le terme d’un congé maternité, la salariée sera invitée à participer à un entretien avec la DRH ou une personne de sa hiérarchie, pour préparer sa reprise d’activité dans les meilleures conditions.

mesure retenue :

Par courrier, la Direction des Ressources humaines propose à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son responsable hiérarchique avant une éventuelle de reprise de poste à l’issue du congé maternité ou parental.

Cet entretien est l’occasion d’accompagner le salarié dans sa reprise d’activité sur son poste ou un poste équivalent, de faire un point sur son parcours professionnel et de réfléchir à ses perspectives d’évolution.

7. Absences autorisées

1. Décompte des jours pour évènements familiaux

Cfdt :

Octroi de 5 jours pour tous les points concernant le décès, le mariage ainsi que la naissance d’un enfant sans préjudice des jours supplémentaires donnés en fonction du lieu de la cérémonie

Demande que le décompte des jours pour évènements familiaux se fasse en jour ouvrés.

mesure retenue :

Par dérogation à l’article 11.03 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, le nombre de jours d’absence autorisés en cas de décès d’un parent (père, mère, frère ou sœur) du salarié est porté à 5.

En outre, le décompte des congés pour évènements familiaux est en jours ouvrables.

Ainsi, le décompte se fait du 1er jour qui aurait dû être travaillé au jour de reprise jusqu’à la veille de la reprise de travail.

Il est entendu qu’un jour de congé peut être déposé isolement, dans le respect de la réglementation sur les congés payés.

2. Congés pour soigner un enfant malade

Cfdt :

La CCN51 prévoit :

« Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.

Cette autorisation d'absence est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés ; elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants.

Pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans.

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. »

Nous demandons que l'autorisation d'absence soit de 10 jours par enfant et par année civile et qu'il n'y ait aucune limite d'âge pour les enfants reconnus handicapés.

mesure retenue :

En application des dispositions prévues à l’article 11.02 de la Convention Collective Nationale FEHAP du 31 octobre 1951, le nombre de jours d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade est fixé à 4 jours par an et par enfant de moins de 13 ans, sur justification médicale. Pour les enfants reconnus handicapés la limite d'âge est portée de 13 à 20 ans.

Néanmoins, sous réserve de la présentation de justificatif médical, le nombre de jours d’autorisation d’absence par enfant malade reconnu handicapé est porté à 6 par année civile.

3. Report des jours pour soigner un enfant malade

Cfdt :

Autorisation de cumuler les jours d’absence enfant malade non pris au cours de l’année avec ceux de l’année suivante.

Cftc :

Report des journées « d’enfants malades » non prises sur 2016 pour 2017.

mesure retenue :

Le report des jours d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade, dit « jour enfant malade » non pris au cours de l’année sur l’année suivante est accordé, sous réserve d’avoir épuisé ses 4 jours, par enfant, de l’année en cours.

4. Jour enfant malade et journée de grève des crèches et des établissements scolaires

Cfdt :

Possibilité de poser un jour enfant malade lorsque les crèches ou écoles sont fermées pour cause de grève.

mesure retenue :

La Direction Générale autorise, sous réserve de la présentation d’un justificatif, la possibilité de poser un jour dit « enfant malade » en cas de fermeture de crèche ou établissement scolaire pour cause de grève.

5. Attribution d’autorisations d’absence rémunérée pour le proche aidant

CFTC :

Octroi d’heures pour les « aidants » sur justificatif, dans la limite de 50 (soit 7 jours) heures annuelles.

MESURE RETENUE :

En complément du congé de proche aidant ouvert à toute personne justifiant des conditions définies à l’article L.3142-16 du Code du travail, le Groupe Hospitalier s’engage à attribuer des autorisations d’absence rémunérée dans les conditions suivantes :

Le proche aidant est celui qui apporte son aide à un proche aidé reconnu comme tel :

• présentant un handicap d’une particulière gravité, reconnu par la maison départementale des personnes handicapées,

• ou présentant une perte d’autonomie d’une particulière gravité, reconnue par le conseil départemental.

Le proche aidé peut être :

• le conjoint du salarié, son partenaire lié par un PACS, son concubin ;

• son ascendant ;

• son descendant ;

• un enfant à charge ;

• son collatéral jusqu’au 4ème degré (cousin germain, grand oncle, grande tante, petit-neveu, petite-nièce) ;

• l’ascendant, le descendant, le collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS ;

• la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Sur justificatifs de la convocation administrative ou du certificat médical, le salarié proche aidant bénéficie de 4 jours d’autorisation d’absence rémunérée par an, fractionnables, afin d’accompagner le proche aidé dans ses démarches administratives ou à un rendez-vous médical.

Cette autorisation est accordée dans la mesure où elle ne nuit pas à la continuité des soins.

Le salarié est tenu d’informer dans un délai raisonnable son responsable de son absence.

Le report des jours d’autorisation d’absence rémunérée non pris au cours de l’année sur l’année suivante est accordé, sous réserve d’avoir épuisé ses 4 jours de l’année en cours.

8. Don de jours

1. Don de jour de repos à un parent d’un enfant gravement malade

Cfdt :

La Loi du 9 mai 2014 permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

Ce texte autorise un salarié à "renoncer anonymement et sans contrepartie", avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une "présence soutenue".

Tous les types de jours de repos (RTT, jours de récupération ou congés payés ordinaires) sont concernés.

Nous demandons au GHDCSS d'accepter systématiquement les demandes des salariés.

mesure retenue :

En application des dispositions précitées, la Direction générale autorise le don anonyme de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

2. Don de jours à un parent endeuillé

CFE-CGC :

Demande de mise en place d’un fonds de solidarité au profit des salariés en situation de nécessité, définie par des éléments graves et objectifs (au-delà du seul cas des enfants malades) : possibilité de transférer des RTT et CA.

MESURE RETENUE :

En application des dispositions légales et réglementaires, la Direction Générale autorise le don anonyme de jours de repos à un parent ayant perdu son enfant de moins de 25 ans ou une personne à charge de moins de 25 ans.

3. Don de jours à un proche aidant

CFTC :

Possibilité pour les salariés qui le souhaitent de donner des CA/RTT/REC à des collègues « aidants »

CFE-CGC :

Demande de mise en place d’un fonds de solidarité au profit des salariés en situation de nécessité, définie par des éléments graves et objectifs (au-delà du seul cas des enfants malades) : possibilité de transférer des RTT et CA.

MESURE RETENUE :

En application des dispositions légales et réglementaires, la Direction Générale autorise le don anonyme de jours de repos à un proche aidant.

9. Maladie

1. Jours de carence et jours de repos

Cfdt :

Nous demandons la prise en charge des trois jours de carence.

Cftc :

Prise en charge par le groupe des jours de carence en cas de maladie.

mesure retenue :

Tenant compte de l’impact financier que représenterait la prise en charge des jours de carence par le GHDCSS, la Direction Générale ne peut répondre favorablement à cette demande.

Toutefois, la Direction Générale ouvre droit à la pose de jours de congés (récupérations, RTT, congés annuels) sur les jours de carence en cas d’arrêt maladie.

Les demandes doivent passer par les cadres des services et être soumises pour accord aux différentes directions concernées (Direction des Soins, Direction Logistique, Direction des Ressources Humaines …).

Cette pratique doit rester raisonnable. Toute dérive entraînerait un examen de la situation du salarié concerné par la Direction.

Il existe pour présenter une telle demande un document administratif, à compléter par le salarié et le cadre et à remettre à la Direction des Ressources Humaines.

10. Titres de transport

1. Remboursement du titre de transport en cas d’arrêt de travail

Cfdt :

Remboursement des titres de transport à hauteur de 60%. Maintien du remboursement transport lors des absences pour maladie, maladie professionnelle et AT.

mesure retenue :

Au–delà de 30 jours consécutifs d’arrêt de travail, il y a suspension du remboursement transport quel que soit le motif d’absence.

Néanmoins, le remboursement des titres de transport se poursuit en cas d’absence due à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

2. Salarié handicapé et transport

Cfdt :

Remboursement intégral de la carte Navigo pour les salariés ne pouvant utiliser les transports en commun du fait de leur handicap.

mesure retenue :

Sous réserve de la présentation de documents attestant l’obligation pour un salarié reconnu handicapé (RQTH) d’utiliser sa voiture personnelle au motif de son handicap, il est procédé au remboursement de l’abonnement Navigo selon la réglementation en vigueur.

3. Prise en charge des frais de transport lors de grèves nationales

Cftc :

Prise en charge par le GHDCSS des frais de carburant et de parking pour les salariés venant avec leur véhicule lors des grèves des transports en commun.

mesure retenue :

Pour des raisons de sécurité des personnes, les places de parking du GHDCSS sont limitées.

En revanche la Direction Générale est prête à examiner les demandes de remboursement de parking ou de frais de carburant les jours de grève.

4. Prise en charge du forfait mobilités durables

Cfdt :

Transformation des indemnités kilométriques vélo en forfait mobilités durables : prise en charge des frais de transport des salariés usant de moyens de transport écologiques (exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu)

Cftc :

Depuis le 1er janvier 2016, une indemnité kilométrique est allouée aux salariés qui se rendent sur leur lieu de travail en vélo ou vélo par assistance électrique.

• Demande de prise en charge par le GH des frais engagés pour les déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

• Demande d’aide financière de l’employeur lorsqu’un salarié achète un vélo à assistance électrique.

• Demande d’un local vélo sécurisé.

CFE-CGC :

Demande d’établir un partenariat entre le GH et un organisme de location de vélos, et proposer un « vélo de fonction » à l’image de la voiture de fonction (ou participation du GH au coût de la location vélo).

mesure retenue :

Le Groupe Hospitalier s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salariés pour leur déplacement domicile-lieu de travail dans le cadre du forfait mobilités durables s’ils les effectuent :

• à vélo, vélo électrique ;

• en trottinette, trottinette électrique ;

• en covoiturage, que le salarié soit conducteur ou passager ;

• à l’aide de services de mobilité partagée (avec des engins en location ou en libre-service tels que des scooters ou trottinettes électriques ou en auto partage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes).

Sont concernés l’ensemble des salariés du GH à temps complet, et à temps partiel, à due proportion de leur temps de travail, sous réserve de ne pas déjà bénéficier d’une prise en charge d’un abonnement de transports en commun Navigo.

Le forfait mobilités durables est versé mensuellement à l’échéance de la paie, à hauteur de 33,30 euros par mois (33,70 euros au titre du mois de décembre), pour un total annuel de 400 euros.

Le salarié prétendant au forfait mobilités durables devra justifier, par une déclaration sur l’honneur ou un justificatif de paiement, qu’il effectue ses trajets domicile-lieu de travail en vélo, vélo électrique, trottinette, trottinette électrique, en covoiturage en tant que passager ou conducteur, ou avec tout autre engin de mobilité partagée.

Concernant plus particulièrement les frais d’auto partage de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, le salarié déclarera son modèle de véhicule et attestera de la carte grise de celui-ci.

Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée.

Le forfait mobilités durables se substitue à l’indemnité kilométrique vélo (IKV) mise en place auparavant au GH.

11. Modalités des repas

1. Gratuité du repas de noël (25 décembre) et 1^er de l’an

Cfdt :

Gratuité du repas de Noel (jour/nuit) et du 1er de l’an (jour/nuit).

mesure retenue :

Les repas de Noël (25 décembre) et du Jour de l’an (1^er janvier) sont gratuits.

2. Repas du personnel de permanence sur place

Cfdt :

Octroi d’un plateau repas gratuit pour le personnel effectuant des permanences sur place.

mesure retenue :

Pour les personnels de permanence sur place (au sens de la CCN 1951), un repas gratuit est distribué.

3. Repas et week-end de travail

Cfdt :

Autorisation pour le personnel de prendre ses repas dans la salle de repos du service.

mesure retenue :

Une tolérance est accordée le week-end pour prendre les repas dans la salle de repos du service, sous réserve du respect des consignes et des limitations que pourraient fixer l’Equipe Opérationnelle d’Hygiène (EOH) du GHDCSS.

12. Formation professionnelle

Cfdt :

Reconduction du budget de 3500€ pour permettre des formations individuelles.

mesure retenue :

Un budget de 3 500 € est réservé sur les années 2021 et 2022 et 2023 pour permettre des formations individuelles. Sa reconduction est sous réserve des dispositions qui seront prévues à l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et qui auraient le même objet.

13. Effectifs dans les services de soins

Cfdt :

Pour la CFDT, l’état des lieux des organisations du temps de travail dans les services de soins fait apparaître un manque certain de personnel pour plusieurs services de soins.

Afin que les salariés puissent assumer leurs responsabilités de professionnels en adéquation avec les exigences de la Direction Générale et la sécurité du patient, il nous paraît indispensable et urgent de revoir les quotas par service, y compris pour l’unité de renfort et de remplacement.

mesure retenue :

La Direction Générale a mené une étude sur les quotas d’effectif mis en place, en 2016, dans les services de soins. Les indicateurs de charge en soin doivent faire l’objet d’une réflexion collective.

14. Qualité de vie au travail au Groupe Hospitalier

CFTC :

Demande de réalisation d’une étude sur la Qualité de vie au Travail sur l’ensemble du personnel du GH.

MESURE RETENUE :

La Direction Générale a mené des enquêtes QVT auprès de l’encadrement et du personnel de la maternité. Elle est favorable à poursuivre cette démarche dans les autres services du GH dans le cadre d’une étude plus générale sur la QVT.

4. Mesures formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord

Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :

• Journée « déménagement »

Cfdt :

Octroi d’une journée déménagement.

Cftc :

Octroi de deux journées de congé supplémentaire pour le déménagement d’un salarié.

• Période de mobilité volontaire sécurisée

Cfdt :

Pour que les salariés ne risquent pas de perdre leurs droits (allocation chômage, etc.) lorsqu'ils souhaitent changer d'entreprise, la CFDT a revendiqué et obtenu la mise en place d'un dispositif qui permette aux salariés de tester un projet professionnel dans une autre entreprise et de bénéficier de garanties en cas d'échec (retour dans l'entreprise initiale, accompagnement spécifique).

L'accord de l'employeur est nécessaire pour bénéficier de cette période de mobilité et il peut opposer deux refus successifs.

Nous demandons au GHDCSS d'accepter systématiquement les demandes des salariés sans user de son droit d'opposition de deux refus.

• Maladie et congés annuels

Cfdt :

Les 60 premiers jours d’absence (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.

• Pose de jours de CA

CFTC :

Possibilité de poser des jours de CA jusqu’au 31 mai.

• Augmentation du montant de la prise en charge minimum du panier de base de la mutuelle

Cftc :

Prise en charge à 75% par le GHDCSS du panier de base de la mutuelle obligatoire.

• Gratuité des parkings de stationnement du GHDCSS

Cftc :

Demande d’accès libre et gratuit aux parkings du GHDCSS pour les salariés ne venant pas en transports en commun.
Demande d’accès libre pour les salariés travaillant de nuit.

• Frais liés à l’achat et l’utilisation d’un vélo ou vélo électrique

Cfdt :

Aide à l’achat d’un vélo électrique : 300 €

• Frais des trajets en taxi les week-ends et jours fériés

CFDT :

Prise en charge des trajets en taxi les week-ends et jours fériés.

• Participation à la location d’un véhicule électrique

Cfdt :

Demande de participation à la location longue durée d’un véhicule électrique : 300 €

• Mise en œuvre du CESU Petite Enfance

Cfdt :

Le GHDCSS s’engage à faire bénéficier les salariés parents d’enfants jusqu’à trois ans inclus d’une aide aux frais de garde sous forme de chèques emploi service universel (CESU).

La participation respective du GHDCSS et du salarié fera l’objet d’une annexe à ce présent accord.

Pour le salarié dont l’enfant (ou l’un des enfants) est atteint d’un handicap, nous demandons la prise en charge intégrale par la GH.

• Réservation de berceaux de crèche

Cfdt :

Nous demandons la mise à disposition de place en crèche.

• Heures « rentrée scolaire »

CFTC :

Octroi de deux heures le jour de la rentrée scolaire afin d’accompagner les enfants.

• Formation professionnelle

Cfdt :

Information de la Direction Générale sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle au GHDCSS et les objectifs du plan de formation

CTFC :

Demande d’augmentation du pourcentage versé à l’organisme de formation par le GH afin d’augmenter le nombre de formations prises en charge pour le personnel.

Abonder le compte formation.

• Qualité du repas au self

CFTC :

Augmentation de la qualité et du prix du repas au self.

article 6 : Prevention de la penibilité

1. Actions en faveur de la prévention de la pénibilité

Il est rappelé que la Direction Générale a déjà mis en place des mesures de prévention de la pénibilité au sein du GHDCSS pour les catégories d’emploi exposées aux facteurs de pénibilité, tels que définis par le Législateur. Depuis de nombreuses années, elle a entrepris une démarche participative de prévention des risques professionnels, recensant une partie des mesures et autres actions de prévention mises en œuvre dans le Document Unique d’Evaluation des Risques actualisé.

A titre d’exemple :

• L’intégration au plan des formations liées à la sécurité et à la prévention des risques

• La mise à disposition d’équipements complémentaires de protection individuelle et collective

• L’aménagement de poste de travail

• L’amélioration des conditions de travail au niveau organisationnel

• L’aménagement des nouveaux locaux de travail

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures. Elles conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Néanmoins, les partenaires sociaux ont retenu trois thèmes dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de la prévention de risques de pénibilité :

• L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

• L'aménagement des fins de carrières,

• Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

  1. Adaptation et aménagement de poste de travail

1. Faciliter le passage du travail de nuit au travail de jour

Le GHDCSS s’engage à répondre favorablement, en fonction des postes disponibles et vacants, aux demandes d’affectation sur un poste de jour, des travailleurs de nuit.

Cette demande doit être présentée deux mois avant la date envisagée pour le passage à un emploi de jour, ce délai étant nécessaire pour la mise en œuvre de la réorganisation du service.

A compter du retour sur un poste de jour, les salariés perdent les droits attachés au travail de nuit.

2. Favoriser le changement d’affectation

De manière à diminuer le temps d’exposition aux facteurs légaux de pénibilité, anticiper et prévenir les situations à risques, le GHDCSS s’engage à favoriser le changement d’affectation. A cet effet, tout salarié peut en faire la demande dès lors qu’il est soumis au plus à un facteur de risque, sur un poste de travail disponible et vacant, correspondant aux domaines de compétences du salarié et à qualification égale.

2. Aménagement de fin de carrière

1. Pour les Sages-femmes, réduire le travail d’alternance jour et nuit à partir de 45 ans

Le Groupe Hospitalier s’engage, en accord avec le professionnel, à réduire, pour les sages-femmes, de 50% le temps de travail de nuit à partir de l’âge de 45 ans, et supprimer le travail de nuit à partir de l’âge de 50 ans.

A compter du retour sur un poste de jour, les salariés perdent les droits attachés au travail de nuit.

2. Favoriser la constitution d’équipe d’âge mixte

Convaincu que le maintien des salariés âgés dans l’entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour les entreprises dans la mesure où ces salariés disposent d’une expérience, d’un savoir-faire, d’une connaissance approfondie du métier, le Groupe souligne l’importance de veiller à la constitution d’équipes d’âge mixte. La Direction Générale souhaite ainsi favoriser la mixité des âges au sein des services.

3. Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

1. Priorité d’affectation sur un autre poste en cas d’inaptitude constatée

En cas d’inaptitude à l’emploi constatée par le médecin du travail dont le lien avec un des facteurs de pénibilité du poste est établi, le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation sur un autre poste de qualification équivalente, compatible avec ses compétences et aptitudes physiques, qui serait disponible et vacant.

Si un changement d’emploi nécessite une action de formation, celle-ci sera, dans la mesure du possible, en fonction de l’évolution prévisible des emplois et des compétences, prioritairement validée au plan annuel de formation.

2. Rôle des entretiens annuels de progression (EAP)

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnels les plus exposés aux facteurs de risque, les parties signataires s’entendent sur le rôle particulier des entretiens annuels de progression des professionnels, en matière de pénibilité.

Au cours de l’entretien annuel de progression peuvent notamment être examinés :

• les conditions de travail,

• les souhaits éventuels d’aménagement du poste de travail ou de nouvelle affectation.

  2. Mesures formulées par les organisations syndicales

Au terme de la négociation, les parties sont convenues des autres mesures en faveur de la prévention de la pénibilité suivantes :

1. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Cfdt :

Partant du postulat que la santé est un capital qui doit se préserver tout au long de la vie professionnelle, la CFDT rappelle son attachement à la prévention des risques et à l’ergonomie des postes de travail. Dans ce but, le GHDCSS s’engage à mettre en place les analyses ergonomiques de toutes les situations de travail au sein de l’établissement, en collaboration avec le CMIE.

Les organisations syndicales signataires du présent accord et le Comité Social et Economique se verront communiquer, annuellement, les résultats des études réalisées et des mesures engagées.

Les mesures engagées dans ce cadre seront incluses dans le rapport annuel du Comité Social et Economique.

mesure retenue :

Le GHDCSS n’effectuera pas les analyses de tous les postes de travail. Cependant à l’issue du processus de consultation annuelle du Comité Social et Economique portant sur le bilan annuel d’Hygiène, Santé et Conditions du Travail, les parties signataires se verront adresser une fois par an le rapport annuel correspondant, incluant les études et les conclusions réalisées au cours de l’année.

2. Réduction du temps de travail en fin de carrière

Cfdt :

Le salarié à temps plein peut réduire son temps de travail à 80% ou à 90% pendant une durée maximum de deux années avant son départ à la retraite.

Il devra en faire la demande par écrit, en respectant un délai de 3 mois et en précisant sa date de départ à la retraite.

Le GHDCSS prend en charge le maintien des cotisations sociales patronales et salariales au régime général des retraites et régime complémentaire de retraite sur la base d’un salaire correspondant au temps plein.

Le GHDCSS s’engage au maintien à taux plein des cotisations relatives au capital décès.

mesure retenue :

Deux ans avant son départ à la retraite, le salarié, désireux de transformer son emploi à temps complet à temps partiel, a la possibilité de solliciter prioritairement à la Direction un passage à temps partiel, en fonction des postes disponibles et vacants, correspondant à son(ses) domaine(s) de compétences et à qualification égale.

En conséquence, le salarié à temps partiel (minimum 80%) bénéficiera, à sa demande expresse, du maintien de ses droits en matière de retraite au titre du régime général et du régime de retraite complémentaire (cotisations salariales et patronales) comme s’il poursuivait son activité à taux plein.

3. Mesures salariales formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord

Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :

• Médecine préventive

Cfdt :

Une journée d’absence rémunérée sera autorisée pour tous les salariés afin de réaliser le bilan de santé proposé et pris en charge tous les cinq ans par les Caisses Primaires d’Assurances Maladie.

En complément de cette journée, une demi-journée d’absence rémunérée par année civile est autorisée pour toute consultation ou acte de prévention médicale pour les salariés âgés de 50 ans et plus (mammographie, consultation dépendance, bilan cardio-vasculaire, ostéodensitométrie, dépistage des troubles de l’audition, etc.)

• Repos pour les travailleurs de nuit

Cfdt :

Les travailleurs de nuit qui sont âgés de 50 ans et plus bénéficient d’une nuit de repos par trimestre.

Ce repos supplémentaire s’acquiert par trimestre travaillé au prorata du temps de travail contractuel.

article 7. droit syndical et dialogue social

1. Mesures formulées par les organisations syndicales

Au terme de la négociation, les parties sont convenues des mesures portant sur le droit syndical et le dialogue social suivantes :

1. Diffusion des communications et tracts syndicaux sur intranet

Cfdt :

Reconduction de l’autorisation de diffuser les communications/tracts syndicaux sur intranet.

mesure retenue :

La Direction Générale maintient le dispositif permettant de mettre en ligne sur le site intranet du GHDCSS les tracts des organisations syndicales.

2. Réponses écrites aux courriers des IRP, OS, et/ou salarié

Cfdt :

Dialogue social et communication : Dans le cadre de courrier/courriel (IRP/OS/Salarié) adressé à la Direction Générale et/ou au service RH, nous demandons qu’une réponse soit faite sous huit jours.

mesure retenue :

La Direction Générale apporte une réponse écrite aux courriers ou courriels des élus, délégués syndicaux ou personnels qui lui sont adressés sous un mois à compter de leur réception.

3. Partage du crédit d’heures entre élus titulaires et suppléants

CFTC :

Octroi d’un temps de délégation pour les suppléants du Comité Social et Economique.

mesure retenue :

Conformément à l’article L. 2315-9 du Code du travail, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures dont ils disposent. Cette mutualisation ne peut conduire un membre  à disposer, dans le mois, de plus une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

4. Temps d’information syndicale

Cfdt :

Octroi d’un temps syndical mensuel pour l’ensemble des salariés du Groupe Hospitalier.

mesure retenue :

Il n’est pas octroyé de temps spécifique aux salariés, mais une facilité pour qu’à des moments creux, le cadre du service sollicité par le salarié, puisse accorder un temps adéquat aux salariés et compatible avec les nécessités de service.

5. Congés de formation économique, sociale et syndicale

Cfdt :

Prise en charge intégrale du salaire et des frais de formation.

mesure retenue :

Cette mesure ne s’adresse qu’aux représentants du personnel élus et représentants syndicaux.

Les congés de formation économique, sociale et syndicale sont organisés :

- soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national,

- soit par des instituts spécialisés déterminés par arrêté.

La prise en charge des frais de formation doit être assurée par les organisations syndicales d’appartenance.

Toutefois, le GHDCSS prend en charge la rémunération et les frais pédagogiques de formation (dans la limite du raisonnable) dans le cadre de ces congés, sur présentation de justificatif(s).

2. Mesures salariales formulées par les organisations syndicales n’ayant pas abouti à un accord

Au terme des discussions, les parties n'ont pas pu se rejoindre sur les propositions formulées de part et d'autre, exposées ci-dessous :

• Pouvoir disciplinaire de l’employeur

Cfdt :

Procédure disciplinaire : L'accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail des services de soins et portant dérogation à certaines dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012, entrée en vigueur le 2 décembre 2012 prévoit en son article 12 :

Cet article a été complété par l'avenant du 4 février 14 à la CCN51 :

« Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié, si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins une sanction citée ci-dessus. Quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. »

Nous demandons l'application de l'obligation d'entretien quelle que soit la sanction disciplinaire et la signature d'un avenant à l'accord d'entreprise.

• Paiement des jours de grèves nationales et négociation d'un accord d'entreprise

Cfdt :

Maintien du salaire lors des grèves nationales.

Négociation d'un accord d'entreprise

• Paiement des jours de grèves

Cftc :

Prise en charge par le GHDCSS des journées de grève prises par les salariés.

• Négociation d’un crédit d’heures supplémentaires pour les élus

Cfdt :

Négociation d’un crédit d’heure pour :

• les élus des instances représentatives,

• le représentant syndical au CHS-CT,

• les suppléants DP.

• Aménagement du temps de travail pour les élus locaux

Cfdt :

Tout salarié à temps plein exerçant un mandat local (conseil municipal, conseil général, conseil régional) peut demander à réduire son temps de travail à hauteur de 80% du temps complet.

L’indemnité de départ en retraite du salarié ne sera pas diminuée du fait de cette réduction du temps de travail.

Le GHDCSS prend en charge le maintien des cotisations sociales patronales et salariales au régime général des retraites et régime complémentaire de retraite sur la base d’un salaire correspondant au temps plein.

Le GHDCSS s’engage au maintien à taux plein des cotisations relatives au capital décès.

• Communication des divers comptes rendus de négociations sur Intranet

Cfdt :

Communication des divers comptes rendus de négociation via l’intranet GH.

article 8 : MODALITES DE MISE EN œuvre ET de suivi de l’accord

En application des dispositions prévues à l’article L.2222-5-1 du Code du Travail, il est créé un Comité de Suivi composé des parties signataires du présent accord.

A défaut de demande de révision réalisée par l’une des parties prévue à l’article 9 du présent accord, un Comité de Suivi composé des parties signataires se réunira au mois de juin 2022. La réunion sera l’occasion pour le Comité de faire le point sur le suivi de l’accord et éventuellement de proposer de nouvelles modifications.

Il est destinataire des indicateurs décrits ci-dessous :

thèmes	indicateurs
Effectifs et emploi	Effectifs non médicaux et sages-femmes budgétés par service et par emploi ETP mensuels moyens par service et par emploi (comparaison sur 3 ans) ETP mensuels moyens CDD et vacataires par service et par emploi (comparaison sur 3 ans) ETP mensuels moyens Intérim par service et par emploi (comparaison sur 3 ans) Effectif en personne physique par âge, par emploi et par sexe Effectif en personne physique par ancienneté, par emploi et par sexe Effectif en alternance jour/nuit
Rémunération et partage de la valeur ajoutée	Comparaisons des salaires moyens Masse salariale des non cadres soignants, non cadres « administratifs », des cadres soignants, et des cadres « administratifs » Nombre des bénéficiaires des primes et indemnités fonctionnelles, et montant par service Données relatives à l’absentéisme Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un maintien de salaire en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant
Durée effective et organisation du temps de travail	Effectif en personne physique selon la durée du travail (temps complet/temps partiel) par sexe Heures supplémentaires réalisées payées par service et par emploi Heures supplémentaires récupérées par service et par emploi Effectifs non médicaux à temps partiel par service et par emploi Répartition de salariés à temps partiel choisi/subi Nombre de dérogations individuelles à la durée minimale par fonction et par service Nombre de salariés ayant bénéficié d’avenant de compléments d’heures par service et par emploi Heures complémentaires réalisées payées par service et par emploi
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail	Répartition des embauches par service, par emploi et par sexe Répartition des sorties par service, par emploi et par sexe Nombre de salariés ayant suivi un stage de formation Répartition des formations qualifiantes par sexe, en fonction des modes de financement Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de temps Nombre de bénéficiaires du service d’aide à la garde d’enfant Nombre de bénéficiaires d’un congé de présence parentale Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein Nombre de salariés bénéficiant de l’IKV et du forfait mobilités durables
Prévention de la pénibilité	Nombre de salariés de nuit ayant bénéficié d’une affectation sur un poste de jour Nombre de sages-femmes ayant bénéficié d’une affectation exclusive sur un poste de jour Nombre de sages-femmes ayant réduit de 50% son temps de travail de nuit à partir de 45 ans Nombre de salariés ayant bénéficié d’un changement d’affectation en cas d’exposition aux facteurs de pénibilité Nombre de bénéficiaires d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière Nombre de reclassements réalisés suite à une inaptitude médicalement constatée, précisant les services d’affectation Nombre de formation proposées et/ou suivies au titre de la priorité de formation en cas de reclassement Rapport annuel d’hygiène, santé et conditions de travail, incluant les études et les conclusions des études réalisées.

Ces données annuelles sont à jour au 31 décembre de l’année N-1.

article 9 : DUree et révision de l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2021.

Le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans.

Il cesse donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2023.

Révision

En application des dispositions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, jusqu'à la fin du cycle électoral chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.

Au terme du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant portant révision ou, à défaut, en cas d’échec des négociations, elles seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

article 10 : publicite de l’AcCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise et les panneaux d’affichage des sites de REUILLY et d’AVRON.

Fait à Paris le 21 décembre 2020, en six exemplaires