Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NAO" chez ASSOCIATION SAINT FRANCOIS (Siège)

PROCES VERBAL

DE LA NAO 2020-2021

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’Association St François

Sise 74 Allée Saint-François – BP 87147 – 29671 MORLAIX CEDEX - Représentée à l’effet des présentes par Mme ............................ agissant en qualité de Directrice, dûment mandaté à cet effet,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux,

Représentée par la déléguée syndicale Mme …………………..,

D’AUTRE PART

********************************************

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Les salaires

1. La valeur du point et coefficient

2. La prime décentralisée 

3. La subrogation

4. Les primes

2. Evolution de l’emploi

1. Les créations de poste

2. Les modalités de diffusion en interne des postes à pourvoir

3. Les critères de sélection

3. La durée et l’organisation du temps de travail

1. La durée du temps de travail

2. L’organisation du travail

3. Le temps partiel

4. Les heures supplémentaires

5. Les heures complémentaires

6. La récupération des heures

4. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes

5. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

6. La formation professionnelle

2. THEME 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

2. La qualité de vie au travail

3. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes

4. La prévoyance collective et La complémentaire santé

5. L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés

6. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

7. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

3. CLOTURE DE LA NEGOCIATION

4. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020-2021, la négociation s’est ouverte en août 2020 et a fait l’objet de deux réunions les 20/08 et 27/08.

La négociation s’est clôturée le 03/12/2020 à la suite d’une dernière réunion qui s’est tenue le même jour.

La délégation salariale était composée de deux membres titulaires du CSE, Mme ............................ et Mme ............................ et de la déléguée syndicale Mme .............................

La délégation patronale était composée de la directrice de l’établissement, Mme .............................

Le CSE a été informé de l’état d’avancement de la négociation lors des réunions du 4/09 et du 3/11.

Les échanges se sont appuyés sur les données statistiques issues de la BDES.

La négociation s’est déroulée dans l’optique de la prochaine fusion avec l’association la ………………. qui assure la gestion d’un EHPAD et d’un Foyer de vie à …………... Aussi, il a été tenu compte dans la négociation des dispositions négociées dans le cadre de la négociation de l’accord d’adaptation par anticipation.

Aussi, lors de la 1^ère réunion l’ensemble des thématiques prévues aux articles L.2242-1, L. 2242-15 et L. 2242-17 du code du travail ont été abordées.

Le nouveau thème de négociation annuelle sur les aspects de mobilités prévues par la Loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 n°2019-1428 a également été intégré à cette négociation.

1. THEME 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires

1. La valeur du point et coefficient

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

A ce jour, la direction ne dispose d’aucune information sur ce sujet.

2. Prime décentralisée

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Il est convenu entre les parties de conserver la même politique de versement de la prime et du reliquat.

Pour rappel la prime qui correspond à 5% du salaire brut est :

• Minorée à compter du 7^ème jour d’absence avec un abattement de 1/60^ème de la prime annuelle par jour d’absence

• Versée à 3 périodes : mai (période de janvier à mai), novembre (période de juin à novembre) et décembre (mois de décembre)

• le montant du reliquat, résultat de la minoration de la prime est reversé en janvier pour les salariés n’ayant subi aucune minoration au prorata de leur temps de travail.

3. La subrogation

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : un avenant a été réalisé le 1/10/2018.

4. Les primes

   1. La prime formateur

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : afin de récompenser l’investissement personnel une prime mensuelle de 54.48€ brut est versée aux personnes disposant expressément d’une qualification de formateur (ex : formateur PRAP, Formation GAPA, formation incendie).

2. La prime SEGUR

Pour le moment, la prime issue des négociations dans le cadre du Ségur de la santé concerne uniquement les établissements publics (hospitaliers et territoriales).

Par conséquent, la délégation salariale demande à la direction la possibilité de prévoir le versement d’une prime en compensation dans l’attente de sa transposition au secteur privé.

Après échange avec le Conseil d’administration le 30/09 dernier sur cette requête, la direction informe qu’elle n’a pas reçu de réponse favorable au versement par anticipation de la prime compte tenu de l’impact financier pour l’établissement. En effet, le Conseil d’administration est favorable sur le principe du versement d’une prime néanmoins il souhaite obtenir les fonds supplémentaires de la part des financeurs avant de procéder à un quelconque versement.

• Pas d’accord obtenu sur cette thématique

  3. La prime grand-âge

La directrice précise que cette prime ne concerne que le personnel des établissements de la fonction publique hospitalière et territoriale. Cette dernière est instituée par décret Institué par un décret du 29 septembre 2020 pour la FPT et le 30 janvier FPH.

• Pas d’accord obtenu sur cette thématique

  4. La prime chaussure

Les parties conviennent de revaloriser la prime chaussure à hauteur de 35€ au lieu de 30€.

Le remboursement est fait sur justificatif uniquement.

Cette disposition rentre en application au 1/01/2021.

5. La prime de remplacement au pied levé

Les parties s’accordent sur le fait de verser une prime de remplacement au pied levé lorsque la modification du planning intervient à moins de 24h00.

Il peut s’agir d’un changement de jour de travail ou d’un changement d’horaire.

Si les conditions ci-dessus sont respectées le salarié percevra :

• 11.94€ brut s’il s’agit d’un jour sur semaine

• 23.97€ brut s’il s’agit d’un jour le week-end

Cette disposition rentre en application au 1/01/2021.

6. La prime ASG

Les parties s’accordent à verser la prime ASG de 90€ brut mensuelle à tous les titulaires de l’attestation de validation de la formation ASG, qu’ils exercent ou pas en PASA.

Cette disposition rentre en application au 1/01/2021.

7. La prime pour mission de référence

Les parties sont favorables au versement d’une prime pour les salariés exerçant une mission de référence en plus de leur travail habituel (exemple : responsable incontinence etc.), ceci dans le but de récompenser l’investissement des salariés impliqués.

Néanmoins, cela suppose un travail de fond afin :

• de répertorier l’ensemble des missions de référence dans la maison,

• de répertorier le nombre de personnes concernées,

• de les formaliser en précisant les tâches à accomplir et les résultats attendus,

• définir le montant,

• etc.

Ce point devra être étudié en lien avec les établissements de Gouarec

• Pas d’accord obtenu sur cette thématique

2. Evolution de l’emploi

   1. Les créations de poste

Est prévu la création d’un poste de pool de nuit à 60% pour assurer les remplacements des congés annuels du personnel de nuit.

La direction réfléchit à la possibilité de renforcer en personnel le Week end au 1^er étage.

2. Les modalités de diffusion en interne des postes à pourvoir

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : la procédure est la suivante

Diffusion d’une note sur le tableau d’affichage du personnel comprenant :

• L’intitulé du poste

• La précision H/F

• Le nombre d’heure mensuelles et l’ETP

• Le service concerné

• Les modalités pour porter candidature

• Le délai pour transmettre les candidatures

• Le profil recherché (savoir/savoir-faire et savoir être)

A noter que le personnel en CDI à temps partiel reste prioritaire lors des augmentations de temps de travail.

3. Les critères de sélection

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : la Direction tient compte de l’investissement du salarié dans ses fonctions et dans la vie de l’établissement (participation aux groupes de travail, réunions de service etc.). Le critère d’ancienneté n’arrive qu’en dernier, dans le cadre d’un départage en cas de candidature égale.

3. La durée et l’organisation du temps de travail

   4. La durée du travail

Repos quotidien minimal	Le repos quotidien est de 11h00, il peut être réduit à 9h maximum. Les parties conviennent de déroger pour les situations suivantes jusqu’au 31/05/2021 : Pour le service infirmier : 10h45 si soir/matin – organisation à leur demande Pour les services de soin : 10h45 si coupe/matin – cela évite les séries trop longues sur le même horaire A partir du 1er juin, le ¼ d’heure de repos non pris devra être récupéré. Pour les veilleuses de nuit : repos de 9h lorsqu’une réunion est prévue à 16h00. Dans ce cas, il est prévu qu’elles récupèrent les deux heures de repos non pris qui seront à indiquer sur la fiche de suivi d’heure par le salarié. Lors d’un changement de jour ou d’horaire de la part d’un salarié (sous réserve de la validation par la direction) : Il est désormais autorisé de réaliser un soir/matin à l’initiative du salarié et donc de terminer à 21h00 et reprendre son service à 6h45 à raison de 2 fois par an.(nb qu’il en soit à l’initiative ou qu’il ait accepté un changement) Le temps de repos non pris sera à reporter sur la fiche d’heure. Exemple : un salarié qui termine la veille à 21h00 et qui démarre le lendemain à 6h45 n’aura pris qu’un repos de 9.75. Il devra indiquer sur sa fiche : + 1.25 (11-9.75). Lorsqu’il s’agit d’une demande de l’employeur pour faire un soir/matin, le temps de repos non pris sera également à indiquer sur la fiche d’heure par le salarié.
Durée quotidienne du travail	Proposition de porter la durée maximum quotidienne à 12h00 contre 10h00 =>en prévision d’une pénurie du personnel/ covid 19 et/ou/remplaçant d’été
Durée hebdomadaire du travail	Proposition de prévoir deux maximums : Maximum 48h sur 1 semaine Et/ou 44h maximum sur 4 semaines consécutives
Durée quotidienne minimum	Les parties conviennent que la durée quotidienne minimum soit de 2h00. Par exemple : si une réunion de service dure moins de 2h00 et que le salarié est venu exprès pour participer à cette réunion, il sera comptabilisé 2h.
Temps d’habillage et déshabillage	Désormais les parties conviennent à ce que le temps d’habillage et de déshabillage soit compensé par un temps de pause de 15 minutes compris dans les heures de travail et sera assimilé à du temps de travail effectif. Par conséquent, l’ensemble des salariés soumis au port d’une tenue obligatoire devront être à leur poste à l’heure de leur embauche. Exemple : un salarié devant embaucher à 6h45 devra être à son poste de travail pour 6h45 et non plus arriver dans les vestiaires à 6h45. Cette disposition entre en vigueur au 1er janvier 2021. Les parties s’accordent sur le fait d’organiser un roulement (50% en pause/50% en service) pour les pauses afin d’assurer la continuité du service de soin. Plage horaire : 10h00-10h30. En cas de besoin de modifier la période compte tenu des nécessités du service, il conviendra de solliciter l’accord du responsable de service. L’organisation sera étudiée avec chaque service.

5. L’organisation de la durée du travail

	Nbre
Annualisation du temps de travail	L’ensemble
En forfait jours	0
Travail de nuit	7
Nbre de salarié d’astreinte	5

La direction rappelle qu’un accord d’entreprise sur la mise en place des astreintes administratives et techniques a été signé le 16/07 dernier. Désormais, un cadre est d’astreinte chaque week end et jour férié et le responsable entretien 1 semaine par mois.

Les modalités de transmissions du planning annuel prévisionnel et le récapitulatif des heures

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail du 08/07/2016, chaque salarié reçoit un planning prévisionnel individuel annuel un mois avant le début de la période.

Pour rappel la période court du 1^er/06 N au 31/05 N+1

A chaque fin d’année un tableau récapitulatif des heures effectuées est transmis à chaque salarié à titre individuel.

Les modalités de changement de service

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour éviter l’usure et la routine, des changements de service pour le personnel des services soin s’opèreront chaque année.

Les nouvelles affectations sont portées à la connaissance des salariés concernés par le changement au dernier trimestre de l’année en cours par courrier, pour un changement effectif au 1^er juin de l’année N+1. Ce délai permet à chacun de s’organiser (prévoir des formations pour l’adaptation au service, organiser les congés, organiser les roulements de travail etc.).

Les salariés peuvent également transmettre leur souhait de changement à la direction.

6. Le temps partiel

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Les modalités d’évolution des temps de travail

Tout salarié peut informer la direction de son souhait d’évolution de son temps de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée.

La direction étudie par la suite les demandes et donne lieu à un échange avec le salarié concerné. La direction ne peut pas s’opposer à un temps partiel de droit tel que le congé parental à temps partiel.

Pour faciliter les organisations il est demandé au personnel :

• D’anticiper les demandes afin de laisser un délai suffisant pour permettre à l’établissement de s’organiser.

L’idéal est d’appliquer les nouveaux temps de travail au 1^er juin, date de démarrage d’une nouvelle période. En effet, il faut garder à l’esprit qu’un seul changement de temps de travail peut impacter plusieurs personnes dans le service.

• De veiller dans la mesure du possible à solliciter un temps de travail commun (80%-100%) ceci dans le but de faciliter :

• l’organisation du travail, des plannings, des changements de service etc.

• les recrutements après le départ

L’ensemble de ces points vaut également pour les demandes de temps partiel de droit. Les évolutions doivent se faire en bonne intelligence afin que chacune des parties puissent s’y retrouver. La direction cherchant à harmoniser les temps de travail et à limiter le temps partiel subi.

Les salariés peuvent faire part de leur lors des entretiens professionnels ou individuels annuels.

7. Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires pour un salarié à temps complet, les heures effectuées au-delà de 1582 heures. Constitue ainsi, une heure supplémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle.

Par conséquent, les heures supplémentaires sont rémunérées à la fin de cycle annuel.

Par conséquent, tout temps de travail considéré comme du temps de travail effectif sera inclus dans le logiciel planning.

Est considéré comme du temps de travail effectif :

• Les dépassements d’horaires liés à une surcharge de travail…

• Les temps de réunions à l’initiative de l’employeur (réunion de service, groupe de travail etc.)

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif :

• Les temps de déplacements pour se rendre en réunion, en formation, à la visite médicale du travail.

• Le temps de repos quotidien non pris (exemple dans le cadre de soir/matin)

Aussi, à compter du 1/01/2021 les parties s’accordent sur la mise en place de la procédure suivante :

• Validation de la fiche d’heure à la direction pour informer des dépassements d’horaire, heure de réunion, déplacement etc (c’est déjà le cas aujourd’hui),

• Report des heures considérées comme du temps de travail effectif sur le logiciel planning,

• Seules les heures non considérées comme du temps de travail effectif resteront sur la fiche et pourront être récupérées au fil de l‘année.

  8. Les heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà la durée annuelle applicable au salarié à temps partiel et dans la limite dans temps plein.

Le plafond des heures complémentaires accomplies par le personnel à temps partiel est fixé au tiers de la durée du travail contractuelle.

Par conséquent, les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de cycle annuel.

La durée contractuelle peut être ponctuellement augmentée par avenant. Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant sont payées le mois réalisé au taux normal.

9. La récupération des heures

Les modalités de récupération des heures et frais liées à des formations, réunions, santé au travail sont indiquées dans le tableau en annexe (annexe n°1).

4. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes

L’indicateur réalisé en mars 2019 est incalculable.

Des indicateurs sont mis en place via la BDES.

5. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Pas de négociation sur ce point.

6. La formation professionnelle

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Le taux de cotisation reste inchangé : 2.30%.

La Direction rappelle la mise en place d’un accord d’entreprise sur la périodicité des entretiens professionnels en juillet dernier.

En matière de formation professionnelle continue les salariés peuvent bénéficier des dispositifs suivants :

Le plan de développement de compétences

Tous les ans, un plan de développement est établi et concerne l’ensemble des services de l’établissement.

Ce plan tient compte des formations obligatoires (formation incendie, hygiène), des recyclages, des besoins liés aux évolutions de l’activité et des souhaits des salariés recueillis lors des entretiens annuels et professionnels.

Le personnel ne peut se soustraire à une formation dès lors qu'elle revêt un caractère obligatoire dans la mesure où elle est nécessaire pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Des informations sur les formations proposées sont transmises au personnel. Les inscriptions se font au bureau de la référente qualité.

Dans le cas de sureffectifs, il est donné priorité aux personnes n’ayant pas bénéficié d’une action de formation l’année précédente.

Des formations diplômantes (DE IDE, AS) peuvent être également prises en charge par l’employeur si l’établissement obtient un accord de prise en charge. Dans le cas où plusieurs salariés seraient intéressés, une sélection est effectuée.

Les parties conviennent que les critères tels que l’investissement dans la vie de l’établissement (participations aux groupes de travail, réunions etc.) sont pris en compte pour départager les candidats. Ceci dans le but de valoriser l’investissement personnel du salarié.

En parallèle, chaque salarié peut se former à son initiative ou en complément d’un financement employeur le cas échéant via son CPF. Un classeur d’information est à disposition du personnel en salle de pause.

2. THEME 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

1. Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, les salariés ont la possibilité de :

• Solliciter à la direction des changements d’horaire ou de jour en complétant un formulaire de demande.

Les salariés doivent veiller au respect des règles liées au temps de travail et temps de repos au risque de se voir refuser la demande de changement. Néanmoins, la direction dans la mesure du possible, formule des propositions. Par ailleurs, pour éviter les déceptions, il est demandé d’anticiper les demandes.

Compte tenu de l’impact des changements de jour ou d’horaire sur le décompte d’heure annuelle, il est convenu ce qui suit :

Aucune limite n’est donnée pour les changements de jour ou d’horaire de même durée exemple : une journée de 7.5h contre une autre journée de 7.5h

En cas de changement d’horaire ou de jour de durée différente, il est convenu de les limiter à deux par mois que ce soit à l’initiative du salarié ou que le salarié ait accepté le changement.

• Récupérer des heures en semaine pour débaucher plus tôt pour se rendre à des RDV, récupération des enfants etc : durée maximum de récupération 1.5 (=1h30)

Compte tenu des organisations de services, il est convenu de ne récupérer que 0.5 (=30 minutes) pour les coupes.

Il n’est pas possible de récupérer des heures le Week-end car l’établissement fonctionne en effectif restreint.

L’accord de la direction est donné si les conditions ci-après sont réunies :

Le travail doit être terminé

Les collègues doivent être consultés et avoir donné leur accord

2. La qualité de vie au travail

La charte de la déconnexion a été réalisée et est incluse dans la charte informatique.

3. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes

Il convenu de rédiger un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Pour en assurer le suivi, des indicateurs sont mis en place via la BDES pour informer sur :

• Index de rémunération pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La part des hommes et femmes ayant un poste à responsabilité

• La part des hommes et des femmes ayant obtenu une évolution professionnelle, une formation.

4. La prévoyance collective et complémentaire sante

Un questionnaire de satisfaction sur la complémentaire santé sera transmis aux salariés de l’établissement.

5. L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : une réunion annuelle de présentation du CSE est mise en place.

6. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Le document unique des risques professionnels a été mis à jour en juillet 2020.

A ce jour, seules les veilleuses de nuit ayant accomplies au moins 120 nuits dans l’année bénéficient de la reconnaissance de « pénibilité ». En 2019, 7 salariés ont réalisé au moins 120 nuits dans l’année, soit 5.26% sur la totalité des effectifs présents en 2019.

Le taux de sinistralité étant inférieur à 0.25, il n’y a pas d’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (% < 25%)

Néanmoins, la direction entend poursuivre la dynamique de travail sur la prévention des TMS au sein de l’établissement en collaborant avec :

• Les référents HSSCT du CSE

• Les formateurs PRAP

• L’ergothérapeute

7. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties constatent que de plus en plus de salariés viennent en deux roues (vélo ou moto). Aussi, les parties conviennent d’améliorer le confort des salariés en deux roues en mettant en place un abri deux roues.

3. CLOTURE DE LA NEGOCATION

La négociation est clôturée au 03/12/2020.

4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en application lors de son dépôt et pour une durée déterminée d’un an.

5. Dépôt et publicité de l’accord

 

Le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé-Accords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Morlaix. 

 

Le présent procès-verbal figurera aux emplacements réservés aux accords d’entreprise. 

Fait à Saint-Martin-des-Champs, le 03/12/2020

En 4 exemplaires

Pour le syndicat Pour l’Association

La déléguée syndicale La Directrice

ANNEXE 1 : Tableau de récupération des heures et frais