Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez ADECCO GROUPE FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société Adecco Groupe France, SAS, au capital de 1.038.060€ immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 451 148 209 dont le siège social est situé 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne, représentée par XXXXXXXXXXXX

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFTC, XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFDT, XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

L’article L2242-17 du code du travail, issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, prévoit que l’employeur doit engager annuellement une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation porte sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

L’accord national interprofessionnel du 9 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle précise ainsi que l’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de la qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués afin de les articuler de façon dynamique, la qualité de vie au travail nécessitant qu’aucune forme de discrimination n’existe.

Sous l’impulsion de ces dispositions, le Groupe Adecco est engagé dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble des filiales. Le Groupe Adecco reconnaît ainsi que la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle constituent des leviers indispensables du bien-être au travail des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu un accord en date du 31 décembre 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles souhaitent par le présent accord continuer à promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle des salariés en définissant un cadre lisible des engagements. Nous mettrons un effort particulier sur les trois points suivants : écart de rémunération, promotion professionnelle et formation.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 23 novembre 2018, 3, 17 et 21 décembre 2018, ont convenu des dispositions suivantes :

Article liminaire

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Les salariés permanents de la société sont couverts par un régime de prévoyance et un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. Cet item n’a donc pas été soumis à la négociation entre les parties.

CHAPITRE PRELIMINAIRE – DIAGNOSTIC ET OBJECTIFS

Le Groupe Adecco souhaite créer une véritable culture de l’égalité professionnelle. A cette fin, il est nécessaire d’avoir :

• une connaissance des lois et de leurs évolutions ;

• une connaissance de la situation des femmes et des hommes de la société en donnant les chiffres, en les comparant et en les analysant ;

• des outils efficaces ;

• une sensibilisation importante des collaborateurs ;

• des mesures concrètes

Tout en se fixant des objectifs, réalistes et adéquats afin de lutter contre les inégalités.

DIAGNOSTIC

Le diagnostic a été établi sur la base des caractéristiques suivantes :

1. L’embauche

2. La formation

3. Le déroulement de carrière

4. Les conditions de travail

5. La rémunération

6. L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

7. La politique Handicap

8. Le droit à l’expression

9. Le droit à la déconnexion

1. L’EMBAUCHE

• Légère progression des CDI en 2017 (+1%)

• Les embauches des femmes sont majoritaires sur les métiers RH, administratifs, juridiques, communication vs pour les hommes, métiers vente.

• Parité sur les métiers finances/gestions et SI

• En 2016, à noter, l’effort sur les embauches de niveau K où la moitié des recrutements ont concerné des femmes

En 2017, à noter une progression des embauches des femmes avec 45 embauches sur 83 CDI, avec une proportion supérieure sur les niveaux G et I (18 et 11) vs les hommes

• Sur l’ensemble des salariés embauchés en 2016, la rémunération fixe de base moyenne est défavorable aux femmes de 5%

• A niveau identique la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes dans 7 cas sur 9 (6 / 9 en 2017). Les salaires à l’embauche présentent le même profil.

• En 2017, la filière communication (effectif 14) présente une médiane de rémunération féminine plus élevée.

L'importance du nombre de CDD dans la catégorie C est en lien avec le développement de la politique alternance (les contrats d'alternance s'inscrivent dans la catégorie C).

Concernant les emplois non cadres, on note que ces postes sont principalement occupés par des femmes. Cependant, on note :

• un équilibre Femmes/Hommes sur les cadres supérieurs (H/I)

• La nomination de 4 cadres supérieures / dirigeantes (J/K/L) en 2018

Hormis pour les niveaux D et J, les salaires fixes moyens à l’embauche sont inférieurs pour les femmes dans 6 niveaux par rapport à ceux du personnel en place, tandis que ce constat se fait dans 2 niveaux pour les hommes.

• Sur les niveaux D, les salaires moyens à l’embauche sont supérieurs pour les hommes

• De par l’effectif faible dans les niveaux C à F, il est difficile de faire des observations.

• Pour autant, chez les cadres, les femmes semblent globalement moins bien positionnées à l’embauche

• Le nouveau référentiel des compétences Groupe communiqué en septembre 2018 : méthode des 5D basée sur les compétences et non genrés

• Recruter sans discriminer :

  • Formations organisées à l’attention de la population RH en septembre et novembre 2018. Un atelier destiné aux managers est en cours d’élaboration par le service Dvpt RH– Savoir recruter, incluant la notion de non-discrimination (Décembre/Janvier).

  • Un email « Recruter sans discriminer : mobilisons-nous! » invitant l’ensemble des salariés à suivre le module e-learning a été envoyé à l’ensemble des collaborateurs AGF en septembre 2018. Objectif 100% des collaborateurs formés.

  • Offres d’emploi diffusées sans le genre

Suite à la collecte de ces données, les enjeux et objectifs majeurs constatés sont les suivants :

• Continuer la féminisation des niveaux les plus élevés dans la classification dans le cadre de la politique de mixité

• Continuer la politique de mixité et de recrutement sans discrimination au travers des offres d’emploi et de la communication

• Adopter une politique salariale d’embauche égalitaire

2. LA FORMATION

• L’investissement dans le développement des compétences des collaborateurs AGF augmente chaque année (680k€ en 2012 vs 882k€ en 2017)

• Formations axées sur le savoir être (managérial, développement personnel), plutôt que sur le savoir faire, en lien avec culture managériale

• 31 sur environ 640 collaborateurs n’ont pas bénéficié d’actions de développement depuis 3 ans

• Il ressort que les femmes, quelque soit le niveau ont un accès inférieur à la formation vs les hommes, principalement pour les niveaux non cadres

• Le nombre d’heures de formation moyen des temps partiels est systématiquement moindre – 16,1h en moyenne

• 96 salariés sur 530 présents n’ont pas bénéficié d’actions de formation en 2016 et 2017

• Absence de discrimination lié au genre

• L’accès à la formation est fortement corrélé au niveau : plus le niveau est haut, plus le parcours de formation est conséquent

Accès à la formation

Ratio heures de formation/heures travaillées:

• Entre 0,4% et 0,6% pour les NC

• Entre 1,1% et 1,5% pour les cadres G, H

• Autour de 2,6% pour les cadres J et K

Le tableau montre l’écart en points de pourcentage entre le poids de la «direction-catégorie-genre» dans le total des heures de formation d’AGF et le poids de ce même segment dans le total des heures travaillées CDI d’AGF.

CONSTAT

• Le taux de formation est très favorable et non lié au genre

• Les femmes non cadres et travaillant à temps partiel bénéficient de moins d’heures de formation vs les cadres H/F et Hommes non cadres

Suite à la collecte de ces données, les enjeux et objectifs majeurs constatés sont les suivants :

• Poursuivre le développement des compétences des collaborateurs sans discrimination

• Axer les actions de développement sur les femmes non cadres et travaillant à temps partiel

3. DEROULEMENT DE CARRIERE

Ancienneté et fluidité de parcours

• Un effectif essentiellement féminin chez AGF et stable (65% en 2015, 62% en 2017)

• La moyenne d’ancienneté des femmes est supérieure à celle des hommes de près de 2 ans (1 an et 8 mois).

• Les femmes cadres affichent des profils nettement plus anciens

• Pour autant, l’accès des femmes aux niveaux de classification supérieurs suppose une ancienneté d’au moins 10 ans

- Objectif AGF : 100% de ses entretiens de performance et professionnels effectués :

• Sur 2017, réalisation de 93% des entretiens de performance et 94% des entretiens professionnels

• Talent review effectuée pour toutes les directions entre avril et juin 2018

Sensibilisation sur l’accès des femmes aux postes à responsabilité : charte de lutte contre le plafond de verre

-Mixité des plans de sucession

-Advisory board : 7 femmes et 5 hommes composent ce comité

-Programme Alpha Vega 2018 : 2017, 11 F/11H, 2018 21 inscrits (11F/10H)

CONSTATS

• Mixité dans les programmes de développement (absence de discrimination)

• Sur 100% de l’effectif présent sur AGF (femmes/hommes confondus) tous ont la possibilité de construire leur parcours de carrière au-travers de ces entretiens

• Fluidité de parcours plus forte chez les hommes que chez les femmes

• Ancienneté moyenne des femmes supérieure à celles des hommes dans tous les niveaux, sauf niveau F pour les NC

• Existence d’un plafond de verre

Suite à la collecte de ces données, les enjeux et objectifs majeurs constatés sont les suivants :

• Poursuivre et veiller à ce que les systèmes d’évaluation, les critères de promotion et les détections des potentiels soient basés sur les compétences et non pas sur le genre

• Poursuivre la lutte contre le plafond de verre : lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction

4. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Enquête effectuée à l’encontre des CDI en temps partiel (CDI) fin 2017

• Envoyée à 44 collaborateurs en CDI à temps partiel le 31/08/17,

• Taux de réponse de 69% (31 collaborateurs sur 44)

Suivi de la répartition Temps plein / temps partiel dans l’accès à la formation

• 79% des TP estiment avoir le même niveau d’accès à la formation que les autres salariés.

• Possibilité de récupérer la journée de formation sur un autre jour de la semaine

CONSTAT

• L’accès à la formation des temps partiels est difficile de par l’organisation du temps de travail et le non remplacement au poste de travail

• Les collaborateurs en temps partiels s’auto censurent sur la formation ainsi que sur la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise

Mesures liées à la parentalité

• Guide de la parentalité

• Charte de la parentalité

• Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire,

• Congés pour enfants malades, dons de jours

• Envoi d’une carte de félicitations pour la naissance d’un enfant

• Courrier envoyé aux futurs parents par le service paie pour les informer des démarches administratives

• Maternité :

  • Entretiens de départ et retour congé maternité/adoption/parental,

  • Attribution de places de parking pendant la grossesse (5 en 2017, 5 sur 11 en 2018) ;

  • Allègement des horaires de travail pour les futures mamans,

  • Absence rémunérée des futurs pères lors des visites obligatoires prénatales

Suite à la collecte de ces données, les enjeux et objectifs majeurs constatés sont les suivants :

• Favoriser l’accompagnement des collaborateurs à temps partiel

• Favoriser le temps partiel choisi

• Sensibilisation sur la parentalité pour créer un environnement de travail favorable aux salariés parents (adoption / naissance/enfants)

• Favoriser le congé paternité

5. LA REMUNERATION

• Des écarts notoires existent

• Benchmark en cours (Comp&Ben)

CONSTAT

La rémunération moyenne d’une heure payée d’une femme est de 23,89€ vs 33,12€ pour un homme.

CONSTAT

A temps de travail équivalent, le salaire de base moyen des hommes est 1/3 supérieur à celui des femmes.

6. POLITIQUE HANDICAP

   • Sensibilisation sur la mission handicap dès l’intégration des collaborateurs (Campus Intégration)

   • Suivi individuel de chaque collaborateur ayant le statut travailleur handicapé

   • Compensation du handicap : Aménagements de postes, aménagements d’horaires, etc…

   • Suivi de l’intégration pour les nouveaux collaborateurs : mesures de compensation du handicap et accompagnement du manager

   • Accompagnement dans les formalités administratives (dossier de RQTH 1ère demande ou renouvellement)

   • Enquête auprès des collaborateurs TH pour connaître leurs attentes et leur satisfaction quant à l’action de la Mission handicap

   • Accompagnement des managers

   • Création de e-learnings, classes virtuelles et webinars (Q4)

   • Communication d’indicateurs de pilotage mensuels au service RH

   • Sensibilisation sur le handicap auprès de tous les interlocuteurs clés (RH, Elus, CoDir…)

   • Organisation de la semaine sur le handicap du 19 au 23 novembre 2018

   • Journée « sport et inclusion » en juin 2018

Indicateurs

• TH déclarés 23 en 2017 vs 26 en 2018

• DOETH 2016 : 3,44 / 2017 : 4,82

• Taux emploi direct : 3,6 3,9

• Nb pers formées : 240 en 2018

• Collaborateurs accompagnés : 12 en cours, 17 achevés

CONSTAT

• La population féminine se concentre sur les niveaux les plus faibles. Le premier niveau de la grille de classification (B) ne compte pas d’homme, le plus élevé pas de femme (L).

• A niveau identique, la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes dans 7 cas sur 9 (6 / 9 en 2017). Les salaires à l’embauche présentent le même profil.

Suite à la collecte de ces données, les enjeux et objectifs majeurs constatés sont les suivants :

• Réduire l’écart de rémunération existant afin de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

• Accorder des augmentations de salaire en dehors de toute prise en considération du genre

• Faire bénéficier aux femmes, à leur retour de congé maternité/adoption, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé

7. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Existence de nombreuses mesures en vue de permettre une bonne articulation vie professionnelle et vie personnelle :

• Mise en place des CLUBS, chaque semaine :

  • Club sport : Gym, Pilates, Running, Self Défense, Sophrologie, Yoga

  • Club cuisine, jeux de société, jardinage

  • Conciergerie

  • Food truck, bar à salades, cafétaria

  • Pilote télétravail : prorogation de la charte jusqu’à fin mars 2019 et négociation d’un accord en 2019

  • Planification des réunions sur les horaires collectifs

  • Sensibilisation sur le covoiturage, speed dating, démarche RSE

Les enjeux et objectifs majeurs constatés sont les suivants :

• Poursuivre les actions menées en vue d’améliorer la situation des femmes et des hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein d’AGF et permettre à l’ensemble des collaborateurs une meilleure conciliation de leur vie familiale et de leur vie professionnelle

8. DROIT D’EXPRESSION

Supports d’expression mis à la disposition des collaborateurs AGF

• L’enquête GPTW

• L’enquête « votre avis compte » : avec pour objectif, d’écouter, de comprendre et d’accompagner

• Culture managériale = Les rituels managériaux : entretiens pro, entretiens mi- année, one to one, … Lancement baromètres sept et nov 18

• L’intranet du groupe : ADICT

• Enquête temps partiel : taux de réponse 69%

• Enquête sur l’expérience collaborateur pour tout nouvel entrant

• Ambassadeurs Adely

Les enjeux et objectifs majeurs constatés sont les suivants :

• Continuer à encourager la liberté d’expression collective et individuelle

9. DROIT DE DECONNEXION

Les 7 commandements du mail

• Règle n°1 - Du virtuel, dès que possible tu sortiras

• Règle n°2 - A l'essentiel, tu iras

• Règle n°3 - Ton destinataire, tu identifieras bien

• Règle n°4 - Tes e-mails, tu soigneras

• Règle n°5 - La dépendance, tu éviteras

• Règle n°6 - En réunion, l'écoute active tu privilégieras

• Règle n°7 - Toutes les options Outook, tu utiliseras

Les enjeux et objectifs majeurs constatés sont les suivants :

• Former et Sensibiliser les collaborateurs sur l’importance du droit à la déconnexion

• Sensibiliser les collaborateurs en vue d’une meilleure organisation du travail

• Sensibiliser et accompagner les collaborateurs à la transformation digitale et à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication

OBJECTIFS DE PROGRESSION

Le Groupe Adecco, engagé en matière de diversité, affirme trois objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes

• Intégrer de nouveaux talents issus de la diversité

• Assurer l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap

(Annexe 1)

OBJECTIFS DE PROGRESSION DE LA SOCIETE

Compte tenu du diagnostic communiqué, la société s’engage à porter une attention particulière sur trois sujets :

• La formation de tous les collaborateurs, en particulier aux niveaux les plus bas ainsi qu’aux collaborateurs à temps partiel

• La lutte contre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes.

CHAPITRE 1 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Des efforts sont encore nécessaires pour améliorer la situation des femmes et des hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein du Groupe et permettre à l’ensemble des salariés une meilleure conciliation de leur vie familiale et de leur vie professionnelle.

Article 1 - Objectifs et enjeux

• Poursuivre les actions menées en vue du bien être des collaborateurs

Article 2 : Mesures

1. Procédure d’adoption

Tout salarié engagé dans une procédure d’adoption auprès du Service d’Aide Sociale à l’enfance ou de l’agence française de l’adoption ou de tout organisme français autorisé pour l’adoption pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption.

Le salarié devra justifier, sur la base d’un justificatif administratif explicite, auprès de son manager, de l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.

2. Rentrée scolaire et fêtes de fin d’année

A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6^ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.

A l’occasion des fêtes de fin d’année, il est accordé une souplesse horaire, les collaborateurs étant autoriser à terminer exceptionnellement leur journée de travail à 16H30 les lundi 24 et 31 décembre.

La Direction s’engage à informer les salariés une fois par an sur ces possibilités.

3. Aidant familial

La Direction souligne qu’un actif sur 12 assume un double rôle : salarié d’une entreprise et aidant familial.

La Haute Autorité de Santé définit les aidants comme « les personnes non professionnelles qui viennent en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et peut prendre plusieurs formes, notamment le nursing, les soins, l’accompagnement à la vie sociale et au maintien de l’autonomie, les démarches administratives, la coordination, la vigilance permanente, le soutien psychologique, la communication, les activités domestiques, etc. »

Par décision unilatérale à durée déterminée en date du 1^er Juillet 2017, l’entreprise a mis en place le don de jours de repos entre collaborateurs.

L’entreprise s’engage à étudier :

• la possibilité de reconduire le dispositif du don de jours de repos sur la base du bilan qui sera effectué à échéance

• le développement d’une politique permettant d’accompagner les aidants au sein de l’entreprise.

D’ores et déjà, il est précisé que les salariés aidants bénéficient d’un service dédié par mail (www.aidants.klesia.fr) auprès de leur organisme de retraite complémentaires AG2R-Réunica.

4. Congés exceptionnels

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, aux congés suivants :

EVF	Jours de congés autorisés
Mariage du collaborateur	4 jours ouvrés
Mariage d'un enfant	1 jours ouvré
Décès enfant	5 jours ouvré
Décès père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur, conjoint, pacsé, concubin	3 jours ouvrés
Décès beau-frère, belle-sœur, grands-parents et petits enfants	1 jour ouvré
Naissance d'un enfant ou adoption	3 jours ouvrés
Annonce enfant handicapé	2 jours ouvrés*
PACS	4 jours ouvrés*
Enfants malades ou hospitalisés (18 ans et moins)	2 jours ouvrés * + 1 jour supplémentaire au-delà de 2 enfants
Birthday Off	1 jour ouvré*
Journée solidarité	1 jour ouvré (10 juin) *

Après un an d'ancienneté, le nombre de jours ci-dessus mentionné est majoré d'un jour ouvré sauf (*)

1.6 : Congé pour enfant malade

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à 2 jours enfant malade par année civile jusqu’à 18 ans. Un jour supplémentaire par année civile et par enfant est attribué au-delà de deux enfants.

5. Garde ponctuelle

Un partenariat a été mis en œuvre avec notre courtier afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de garde ponctuelle de garde d’enfants en cas d’arrêt de travail ou d’hospitalisation de plus de 2 jours du salarié, sous réserve pour ce dernier de pouvoir attester l’absence de toute autre solution de garde au sein de la famille.

Cette solution est applicable pour les enfants à charge de moins de 15 ans, pour 2 jours maximum, sur une amplitude horaire de 7h à 19h.

6. Télétravail

La société s’engage à ouvrir une négociation en 2019 en vue de conclure un accord sur le télétravail.

Une des propositions sera d’intégrer la priorité d’examen de la demande de télétravail de la salariée enceinte.

7. Stimulus

La société s’engage à orienter les collaborateurs vers Stimulus en cas de problématique relative aux violences conjugales des femmes et hommes.

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI

• Communication sur la rentrée scolaire en amont de la rentrée

• Communication sur les aménagements horaires en période de fêtes en amont.

• Bilan sur les congés exceptionnels pris sur une année

• Bilan sur le don de jours réalisé sur l’année

CHAPITRE 2 OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le Groupe Adecco a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques ressources humaines et commerciales en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous ses collaborateurs.

Dans ce contexte, permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et les mêmes niveaux de rémunération est un enjeu majeur pour toutes les entreprises de Le Groupe Adecco en France.

La société affirme par le présent accord les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• L’embauche,

• La formation,

• la rémunération,

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• les conditions de travail, en particulier pour les salariés à temps partiel et la parentalité,

SOUS CHAPITRE 1 - EMBAUCHE

Article 1 – Enjeux et Objectifs

• Continuer la mixité en féminisation des niveaux les plus élevés et en masculinisant les postes les moins élevés dans la classification

• Continuer la politique de recrutement sans discrimination

• Adopter une politique salariale d’embauche égalitaire

Article 2 – Mesures

1. Rédaction des offres d’emploi

La société veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées soient :

• sans indication de genre

• conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes

• un vecteur permettant autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.

De manière générale, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection applicables pour l’ensemble des candidats.

Dans le cadre du recrutement de cadres dits supérieurs (niveau K et plus), la mixité des candidatures internes ou externes devra être obligatoirement respectée.

1. Formation des managers sur le recrutement sans discrimination

La société déploie et communique sur un process interne de recrutement basé sur les compétences (méthode des 5D) ;

Cette méthode consiste à évaluer les 5 dimensions à travers les différentes étapes du recrutement (voir méthode en annexe):

• Le savoir,

• Le savoir-faire,

• Le savoir être professionnel,

• Les aptitudes

• Les motivations.

L’ensemble des managers devront se baser sur ces dimensions pour évaluer leur candidat. Pour chaque famille de métier, des pré requis pourront être attendus et évaluer lors de l’entretien par le biais de tests, mises en situations. L’intérêt est de passer d’une compétence identifiée à une compétence validée.

La participation à ces tests sera préalablement validée avec les candidats lors de la pré qualification téléphonique qui précède l’entretien physique.

Le process est en cours de déploiement au sein de la société. L’une des directions de l’entreprise fait partie du pilote.

L’objectif étant de baser 100% des recrutements sur les compétences validées des candidats.

2. Sensibilisation des managers sur l’importance de la mixité

L’atteinte de l’égalité professionnelle passe par le développement de la mixité des emplois, laquelle constitue un atout pour la performance des équipes et des organisations.

La juste représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers par rapport aux tendances du marché doit être assurée a minima. L’objectif de mixité des emplois exige une politique de communication impliquant aussi bien les hommes que les femmes et valorisant les bénéfices que chacun et chacune peut tirer de la mixité des métiers.

La société s’engage à sensibiliser les équipes sur l’importance de la mixité au sein d’une équipe.

Article 3 – Indicateurs de suivi

• 100% des managers formés au recrutement sans discrimination à horizon 2020

• Communication du nombre d’embauches effectuées chaque année (genrées, niveau)

• 100% des recrutements effectués via la méthode des 5D (annexe jointe) : bilan et communication des mises en situation

• Inclure tous les trimestres dans le bilan des effectifs rendus au CE un suivi des recrutements (par genre, niveau et département)

SOUS CHAPITRE 2 - FORMATION

Article 1 – Objectifs et Engagements

• Poursuivre le développement des compétences des collaborateurs sans discrimination et avec égalité

• Axer les actions de développement sur les femmes non cadres et travaillant à temps partiel

Article 2 – Mesures 

1. Formations pour tous les collaborateurs

Les formations sont dispensées aux hommes comme aux femmes, sans discrimination du genre et du niveau.

La société s’engage à faciliter l’accès aux formations à tous en proposant des formations intra entreprises et dans les villes où les collaborateurs travaillent

2. E-learning

La société s’engage à favoriser l’utilisation du e-learning en proposant l’accès à une salle de réunion dédiée

3. Sensibilisation des managers sur les formations à destination des collaborateurs à temps partiel et des non cadres

Compte tenu du diagnostic, la société s’engage à accompagner la formation des travailleurs à temps partiel et des non cadres en sensibilisant les collaborateurs et managers.

Article 3 – Indicateurs de suivi

• 100% des collaborateurs travaillant à temps partiel formés, et des non cadres à horizon 2020

• Nombre de permanents n’ayant pas suivi de formation proposée pendant 3 ans par niveau de classification

• Nombre d’attestations justifiant d’un refus de formation : présentation du nombre de refus par département, et par motif de refus.

• Bilan du nombre de formations dispensées en lien avec le métier sur les services volumiques

SOUS CHAPITRE 3 - DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 1 – Objectifs et Engagements

L’enjeu du présent accord est de :

• veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière des femmes

• lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction

Article 2 – Mesures 

1. L’accès des femmes aux postes à responsabilité

Chaque manager a l’obligation de prévoir dans son plan de succession au moins un homme et une femme.

En l’absence de possibilité de prévoir au moins un homme et une femme dans le plan de succession, le manager doit tout mettre en œuvre pour identifier le genre manquant.

2. Evolution de carrière

Elle est menée par des process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

Les évolutions de carrière et les postes disponibles sont accessibles et proposés dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes

Ces principes sont rappelés lors de chaque campagne d’identification des salariés pouvant bénéficier de programmes de développement.

3. Lutte contre le plafond de verre

Aujourd’hui encore la carrière des femmes est souvent bloquée dans son évolution hiérarchique et de responsabilité. Le plafond de verre, cette ligne invisible qui limite les possibilités des femmes à atteindre certains postes à responsabilité existe dans les secteurs professionnels, culturels, économiques et politique.

La lutte contre les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques est un enjeu sur lequel le Groupe Adecco travaille.

L’Advisory Board, comité de direction composé de jeunes collaborateurs et collaboratrices de toutes les sociétés du Groupe, qui a pour mission de challenger le Comité de direction, a décidé d’établir et de signer une Charte pour lutter activement contre le plafond de verre le 21 septembre 2018.

La société s’engage à communiquer sur le sujet.

4. Valorisation de la mixité : donner la parole à un genre minoritaire

Les parties réaffirment leur souhait de rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe.

Pour ce faire, la parole sera régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière.

La société s’engage à communiquer via Adict sur la mixité au sein des emplois

5. Journée de la femme et la journée de l’homme

Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place lors de la journée de l’homme (19 novembre) et lors de la journée de la femme (8 mars). Ces actions auront pour objet d’évoquer le sujet de la mixité professionnelle et plus globalement de l’égalité professionnelle.

6. Garantir la mise à jour régulière de la classification

La société s’engage à :

• S’assurer que chaque emploi ait une fiche emploi associée

• S’assurer que chaque nouvel entrant possède une fiche emploi mise à jour

• Garantir la cohérence entre le niveau et les emplois

• 100% des emplois possèdent une fiche emploi associée

• Poursuivre le travail initié avec le comité de gouvernance pour valider les emplois/niveaux et intégration du service rémunération afin d’établir le package de l’emploi et le niveau adapté au poste dans le but de réduire l’écart femmes/hommes

Article 3 – Indicateurs de suivi

• Représentation du pourcentage Femmes/Hommes identifié et ayant suivi l’un des programmes spécifique lié à la gestion des collaborateurs clés dans l’entreprise (Alpha, Vega, Alto) en faisant apparaitre leur niveau de classification.

• Préciser le nombre de personnes qui ont refusées d’être intégrées dans ces programmes (toute modification sera portée à la connaissance des IRP)

• Répartition femmes/hommes sur un poste de manager (toute personne ayant une équipe à manager)

• Répartition femmes/hommes au CODIR

• 100% fiches emploi créés au 31/08/2019 et fiches emplois mises à jour avec code emploi et niveau, et parallèlement effectuer un travail de suivi avec la commission de classification dans le cadre du CSE.

• Réalisation d’actions de communications et de sensibilisation pour la journée des droits de la femme le 8 mars

• Réalisation d’actions de communication et de sensibilisation pour la journée des droits de l’homme le 19 novembre

• Bilan des mobilités fonctionnelles opérées avec une répartition par genre et par direction

SOUS CHAPITRE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL

La société réaffirme sa volonté de faire des conditions de travail un levier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objectifs et Engagements

• Soutenir et sensibiliser sur la parentalité pour une meilleure compréhension des droits et devoirs en la matière

• Mieux accompagner les collaborateurs en temps partiel

• Favoriser le temps partiel choisi

• S’assurer que les conditions de travail restent satisfaisantes pour tous les salariés

Article 2 - Mesures

1. Soutenir la parentalité

L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de permettre de soutenir la parentalité en entreprise.

1.1 Le guide de la parentalité

L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salariés le guide sur la parentalité, reprenant toutes les informations sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité.

Cette mise à disposition se fera au moment de l’embauche, à la connaissance de la parentalité du salarié et à chaque actualisation du guide par cascading managérial.

Il est précisé qu’une mise à jour a eu lieu en décembre 2018.

1.2 Le mémo managers sur la parentalité

Dès lors qu’un collaborateur informe l’employeur de son état de grossesse, de l’adoption ou de la prise d’un congé de paternité, il est adressé au manager un mémo sur la parentalité récapitulant l’ensemble des droits et devoirs du collaborateur afin de l’aider à gérer la parentalité de son collaborateur.

1.3 Réduction horaire pour grossesse

Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :

• A partir du 3^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 10 minutes le matin et 10 minutes le soir,

• A partir du 4^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 15 minutes le matin et 15 minutes le soir.

1.4 : Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption

Avant le départ du salarié en congé maternité ou d’adoption, le manager organise avec celui-ci un entretien pour évoquer notamment l’organisation avant et pendant le congé maternité et aborder les éléments suivants :

• Son souhait de maintenir un lien l’entreprise

• Son souhait de prendre un congé parental

• Ses souhaits à son retour de congé.

Cet entretien a pour objectif de rassurer le collaborateur sur le fait qu’il ne lui sera pas demandé de travailler pendant son congé et qu’il retrouvera son poste ou un emploi similaire assorti à une rémunération au moins équivalente à son retour.

Après le retour du salarié en congé maternité ou d’adoption, le manager organise avec celui-ci un entretien afin de s’organiser et d’assurer une bonne reprise au collaborateur.

2. Le temps partiel

L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de permettre de favoriser le temps partiel choisi, d’améliorer la qualité d’emploi, et de garantir les droits et la protection des salariés à temps partiel.

Constat : l’accès à la formation des temps partiels est difficile de par l’organisation du temps de travail et le non remplacement au poste de travail. Ils s’auto censurent sur leur participation aux formations ainsi que sur la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise.

Sur 49 collaborateurs à temps partiel, 46 sont des femmes.

2.1 : L’entretien de passage à temps partiel

Lorsqu’un collaborateur passe à temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.

2.2 : Mémo manager un collaborateur à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique

Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le RH remet au manager un mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés…etc.).

2.3 : Réponse aux demandes de temps partiel

L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel.

3. Maintien de conditions de travail satisfaisantes

La société s’engage à s’assurer que les conditions de travail restent satisfaisantes.

Article 3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel

• Nombre de demandes de temps partiel choisi

• Nombre d’entretiens de passage à temps partiel réalisés

• Nombre de collaborateurs ayant pris un congé d’adoption

• Nombre d’entretiens de départ et retour de congé maternité réalisés

• Réalisation d’une enquête auprès des temps partiels (deuxième trimestre 2020)

• Mesurer le taux d’absentéisme, le taux d’absentéisme de plus de 60 jours et le turnover par Direction, genre et niveau

• Indicateurs concernant les forfait jours : nombre de forfait jours et entretien de suivi de charge menés

SOUS CHAPITRE 5 – POLITIQUE DE REMUNERATION

Article 1 – Objectifs et Engagements

Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.

Ainsi, l’enjeu du présent accord est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Mesures

1. Augmentations de salaire

Les augmentations de salaires sont accordées aux salariés en dehors de toute prise en considération de leur genre.

2. Lutte contre les écarts entre les femmes et les hommes

Pour les trois prochaines années, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une enveloppe est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette enveloppe sera d’au minimum 0,1% de la masse salariale de l’entreprise.

La société déploie la mesure d’ajustement des rémunérations en comparant les rémunérations opérées sur le marché, selon la méthode Sylvie LEYRE.

La méthodologie consiste à établir un index à partir de 5 indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération femmes/hommes dans l’entreprise, soit directement, soit indirectement :

• Ecarts de rémunération : méthode basée sur le calcul des écarts entre la médiane de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge, par catégorie sociaux professionnels ou par classification.

• Pourcentage de salariés/salariées augmentés au retour de congé maternité/adoption

• Ecart de répartition des augmentations individuelles femmes / hommes

• Ecart de répartition des promotions femmes/hommes

• Pourcentage de femmes dans les dix plus hautes rémunérations pour les entreprises

Chaque indicateur est pondéré et évalué sous forme de note. La somme des notes permet de calculer l’index.

3. Régularisation au retour de congé maternité/adoption

Sur la base des dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une méthodologie permettant aux femmes de bénéficier, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette méthodologie fera l’objet d’une communication aux collaborateurs.

Il appartiendra aux RH de sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier à l’issue de la négociation sur les salaires.

4. Maintien du salaire pour les congés paternité et congés d’adoption

Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.

Article 3 – Indicateurs de suivi

• Ecart de rémunérations base, variable et primes selon la méthode Sylvie LEYRE.

• Répartition des augmentations individuelles : engagement pris sur 3 ans de 0,1% de la masse salariale (minimum) sur l’année pour rectifier les écarts de salaire. L’enveloppe est à la main des RH.

• Répartition de promotions Femmes/hommes

• Pourcentage de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations pour les entreprises de plus de 300 salariés.

• Nombre de femmes de retour de congé maternité et d’adoption

• Nombre d’anomalies détectées et corrigées sur l’attribution des augmentations reçues suite à un congé maternité ou d’adoption

CHAPITRE 6 - MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, EMPLOI ET ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le Groupe Adecco a depuis de nombreuses années inscrit la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques commerciales et de ressources humaines en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous les salariés.

Permettre aux femmes et aux hommes, sans discrimination, d’accéder à l’emploi, de se former, de développer toutes leurs compétences, d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière est en enjeu majeur.

Il est rappelé que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

La discrimination est une atteinte à la dignité de la personne et nuit au bon développement professionnel et personnel du salarié. C’est pourquoi Le Groupe Adecco est engagé depuis de nombreuses années dans une politique de lutte contre les discriminations. Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour tous les salariés. Il passe par la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la responsabilisation de la ligne managériale.

Article 1 – Objectifs et Engagements

• Continuer à lutter contre toute discrimination

Article 2 - Mesures

1. Sensibilisation et formation des collaborateurs

Le Groupe Adecco par l’intermédiaire du Pôle de lutte contre les discriminations, met à disposition de ses salariés des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles (e-learning, module vidéo, journée de formation ), des outils d’aide à l’argumentation (guide de rédaction d’annonces, fiche de sensibilisation à l’impact des stéréotypes sur les discriminations, veille juridique, …) ou encore réalise des informations  à intervalle régulier sur ses initiatives et actualités (courrier, campagne de sensibilisation, affichage, …) via différents canaux de communication. L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet de Le Groupe Adecco.

Il est réalisé annuellement auprès de l’ensemble des salariés une campagne de sensibilisation sur les discriminations.

Lors des entretiens annuels professionnels, les salariés seront interrogés sur leur souhait de suivre une formation sur la non-discrimination.

2. Pôle Lutte contre les discriminations

Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pole de lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la direction des ressources humaines et avec l’assurance d’un traitement confidentiel de sa demande, et entreprendra des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement si la situation de discrimination est avérée.

3. Mise en place d’un Référent Harcèlement Sexuel

Le cas échéant, tout salarié s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourra contacter le référent Ressources Humaines en lien avec le Pôle de lutte contre les discriminations qui examinera la situation et avec l’assurance d’un traitement confidentiel de sa demande, et, après s’être assuré que la situation est avérée, entreprendra un plan d’actions pour cesser toute situation de harcèlement sexuel. Le référent sera chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner le salarié.

Article 3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de cas déclarés et motifs de saisine

• Nombre de cas avérés

CHAPITRE 7 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1 – Objectifs et engagements

Le Groupe Adecco réaffirme son engagement dans une politique de promotion de l’intégration et du maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette dimension handicap est prise en compte durant tout le processus de recrutement que ce soit de la communication à l’intégration dans le poste des personnes en situation de handicap identifiant le groupe comme Handi accueillant.

Article 2 – Mesures

1. Campus intégration Groupe

Les collaborateurs sont sensibilisés aux engagements du Groupe en matière de handicap dès leur intégration lors du Campus intégration Groupe.

2. Accompagnement des collaborateurs

L’accompagnement des collaborateurs permanents passe par le maintien dans l’emploi au travers de diverses actions :

• L’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives, l’aménagement de poste. 

• L’entreprise autorise les collaborateurs à prendre 2 demi-journées pour aller faire leurs démarches RQTH à la Maison départementale des personnes Handicapées de rattachement.

3. Témoignage de salariés

Les collaborateurs seront sensibilisés tout au long de l’année sur le thème du handicap.

Cette sensibilisation passera notamment par le témoignage de salariés en situation de handicap et par toutes sortes d’activités, articles dans l’intranet, e-live mag, vidéos, évènementiels.

4. Sensibilisation des managers au handicap

Il sera poursuivi des actions afin de déployer des mesures de sensibilisation et de formation destinées aux managers.

L’entreprise mettra à disposition des managers :

• Un Guide

• Un module de formation pour les sensibiliser et les aider dans le management des personnes en situation de handicap. 

5. Partenariats avec les ESAT

L’entreprise s’engage à solliciter les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et/ou Entreprise adaptée (EA) pour la réalisation de prestations d’impression, routage, buffets ou de location de salles notamment.

6. Action Logement

Grâce à l’action du service « Action Logement », les salariés permanents ayant une ancienneté de 4 mois peuvent bénéficier d’un prêt de 16 000 euros et financer jusqu’à 50% des travaux liés à une situation de handicap avec un remboursement au taux de 1% sur 15 ans maximum.

7. Référent handicap

Un référent handicap sera nommé et travaillera en concertation avec le responsable diversité du Groupe. Le référé a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, s’agissant notamment de leurs droits et des interlocuteurs privilégiés.

Article 3 – Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs pris en charge par le service pour l’accompagnement RQTH

• Suivi de l’obligation du taux de collaborateurs en situation de RQTH

• Nombre de jours pris par les collaborateurs pour leurs démarches administratives liées à la RQTH

CHAPITRE 8 - DROIT D’EXPRESSION

Sur la base de l’article L.2281-1, il est rappelé que le droit d’expression est direct et collectif. Il s’exerce ainsi en dehors de tout lien hiérarchique et permet à tout salarié d’exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits etc…

Article 1 – Objectifs et engagements

La société s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des salariés.

Article 2 – Mesures

1. Enquêtes de satisfaction : GPTW, baromètre, etc.

Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s).

L’enquête GPTW est réalisée par un institut indépendant « Great Place to Work institute », qui travaille dans le respect d’un code éthique et garantit la confidentialité du traitement des réponses.

Article 3 – Indicateurs de suivi

• Diffusion des résultats des enquêtes aux collaborateurs

CHAPITRE 9 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Le Groupe Adecco place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »¹.

De plus, la transformation digitale est un axe stratégique fort pour Le Groupe Adecco. Ses collaborateurs utilisent au quotidien les technologies de l’information et de la communication. L’entreprise est soucieuse d’anticiper les changements induits par la digitalisation des échanges.

Afin de répondre à ces deux enjeux, Le Groupe Adecco souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion.

Article 1 – Objectifs et Engagements

• Sensibiliser les collaborateurs et les managers sur l’importance du droit à la déconnexion

• Sensibiliser les collaborateurs sur l’utilisation des technologies de communication et d’information

Le présent accord fixe les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en œuvre d’activités de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques.

Article 2 : Mesures

1. Définitions générales

• Technologies de l’information et de la communication (TIC) : Toute technologie pouvant permettre au collaborateur de communiquer en tout lieu et en tout temps (courriels, messagerie instantanée, téléphone, réseaux sociaux, logiciels de visioconférence, etc.).

• Urgence : Tout sujet avec un impact négatif sur le business ou le métier si cela n’est pas traité dans les délais impartis.

Définition du droit à la déconnexion et modalités d’exercice

Définition générale

• La déconnexion est un droit et non un devoir.

• Chaque collaborateur a une perception différente de la déconnexion et doit respecter la perception de ses collègues.

• Tout l’enjeu du droit à la déconnexion est que :

  • Le collaborateur ne vive pas comme une contrainte l’utilisation des technologies de l’information et de la communication ;

  • Le collaborateur arrive à atteindre un équilibre afin de concilier vie professionnelle et vie privée.

• A tous les niveaux de l’entreprise, le salarié est un acteur du droit à la déconnexion. Il appartient à chacun(e) d’en assurer le respect en faisant preuve de responsabilité dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. En effet, le droit à la déconnexion est un enjeu collectif majeur qui implique chaque acteur de l’entreprise et induit une responsabilité individuelle et collective.

  1. Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail.

Chaque collaborateur peut décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail mais doit veiller à respecter ses repos (repos journalier et hebdomadaire, congés, arrêts de travail, etc.) ainsi que ceux de ses collègues.

• Aucun collaborateur ne doit envoyer de mails ou passer d’appels pendant les week-ends, jours fériés et vacances, sauf urgence.

• Aucune réunion se doit se tenir en dehors des horaires de travail collectif du service. Aucune réunion ne doit se tenir au-delà de 18 heures.

  2. Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail

• Aucun collaborateur n’utilise les technologies de l’information et de la communication (mails, appels, sms, etc.) lors des réunions de travail pour privilégier une écoute active.

• Le collaborateur réserve des plages horaires dans son agenda pour traiter ces priorités et notamment ses mails.

  3. Le rôle de la ligne managériale

Le rôle de chaque manager en matière de droit à la déconnexion est essentiel pour faire vivre le droit à la déconnexion au quotidien et ainsi permettre à chaque collaborateur d’atteindre l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle qui lui convient.

• Le manager doit jouer un rôle d’exemplarité et de sensibilisation en matière de droit à la déconnexion. Le manager doit être le premier à appliquer les principes dégagés par le présent plan.

• Il veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner au collaborateur en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence. Le manager doit être à l’écoute de l’interprétation de chacun de ses collaborateurs quant au droit à la déconnexion.

• Le manager sensibilise régulièrement le collaborateur sur le respect du droit à la déconnexion et au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il a un rôle d’animation sur le sujet et de transmission des consignes.

• L’exercice du droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation du collaborateur.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les outils de communication sont multiples et permettent d’adopter un mode de travail de plus en plus flexible et efficace.

Le Groupe Adecco souhaite encadrer ces outils afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et d’éviter toute dérive.

Pour ce faire, La société s’engage à :

• Former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :

  • Envoi d’un guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.

  • Envoi d’une vidéo « les bonnes pra-TICS », guide d’utilisation des TIC à chaque collaborateur. Cette vidéo a pour vocation de leur faire connaitre les fonctionnalités des différents TIC pour accompagner les collaborateurs à les maitriser et à les gérer de manière efficace en vue d’une meilleure organisation du travail.

  • Envoi d’un atelier de sensibilisation sur le droit à la déconnexion : Atelier de « Détox numérique » à destination de chaque collaborateur.

Les objectifs de cet atelier sont les suivants :

• Faire prendre conscience aux collaborateurs le rôle qu’ils jouent quotidiennement et le fait qu’ils sont pleinement responsables quant à leur droit à la connexion / déconnexion.

• Sensibiliser les collaborateurs sur le fait que les TIC n’ont pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges oraux, lesquels ont vocation à renforcer le lien social et à prévenir de l’isolement.

• Sensibiliser les collaborateurs sur le respect de l’interprétation propre de chacun du droit à la déconnexion et l’importance de se mettre à la place de l’autre.

• Sensibiliser les managers sur le fait qu’il existe une possibilité de mettre en place des messages d’absences des collaborateurs en arrêt de travail afin de ne pas contraindre le salarié en arrêt à le faire.

Cette mesure sera appliquée lors du premier trimestre 2019.

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à l’issue de la réalisation des formalités de dépôt.

Article 2 : Durée de l’accord

Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité d’entreprise, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra définitivement fin le 31 décembre 2021.

Article 3 : Dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il sera en outre remis un exemplaire à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité d’Entreprise/ Comité Social Economique

Article 4 : Synthèse

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés et des instances représentatives.

Article 5 : Suivi

Le présent accord fera l’objet d’une réunion de suivi une fois par an avec la Direction et un représentant par organisation syndicale représentative au sein d’AGF, à l’initiative de la Direction.

Lors de la réunion de suivi, un suivi de l’ensemble des indicateurs sera présenté et les informations seront transmises aux membres du CSE via la BDES, cela pouvant servir de base pour que la commission égalité professionnelle et classification du CSE puisse établir un rapport qui pourra être présenté aux membres du CSE.

Egalement, chaque année aura lieu à l’issue de la campagne de révision salariale, une réunion de suivi portant sur la répartition de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette réunion sera organisée à l’initiative de la Direction avant la fin du deuxième trimestre de l’année en cours.

Article 6 : Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Fait à Villeurbanne, le 21/12/2018 en 5 exemplaires

Pour la Direction

Pour la CFTC

Pour la CFDT

ANNEXE 1 – OBJECTIFS DE PROGRESSION DU GROUPE

ANNEXE 2 : Méthode de recrutement 5D

ANNEXE 3 : Méthode d’ajustements de marché (Sylvie LEYRE)

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1. Accord National interprofessionnel du 19 juin 2013↩