Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez POLYCLINIQUE DE LIMOGES (Siège)

ENTRE :

La SAS POLYCLINIQUE DE LIMOGES, au capital de 10.900.000,00 € - inscrite au RCS de Limoges, sous le numéro 453 102 717, dont le siège social est situé 18, rue du Général Catroux – 87039 Limoges Cedex.

Représentée par xxxxxxxx, Directeurs, dûment habilités aux fins des présentes,

D’une part ;

ET

xxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale désignée par la Confédération Générale des Travailleurs (C.G.T.) ;

xxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné par le syndicat Force Ouvrière ;

D’autre part ;

IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT 

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

CONTEXTE 5

CHAPITRE 1 – ANALYSE DE L’EXISTANT 6

Article 1 – Identification des métiers 6

Article 2 – Typologie des métiers 6

Article 2.1 - Les métiers en tension 6

Article 2.2 – Les métiers stables 6

Article 2.3 - Les métiers en évolution 6

Article 2.4 – Les métiers sensibles 6

Article 2.5 - Les métiers émergents 6

Article 3 – Analyse des effectifs 7

CHAPITRE 2 – ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 8

Article 1 - Politique de recrutement 8

Article 2 - Politique d’intégration 8

Article 3 - Politique de perspective d’évolution professionnelle 9

Article 3.1 – Entretien d’évaluation et entretien professionnel 9

Article 3.2 – Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 9

Article 3.3 – Mobilité interne 9

Article 3.4 – Formation professionnelle 10

Article 3.4.1 - Le CIF 11

Article 3.4.2 - Le bilan de compétences 11

Article 3.4.3 - La VAE 11

Article 3.4.4 - La période de professionnalisation 11

Article 3.4.5 - Le CPF 12

Article 3.4.6 - Le plan de formation 12

CHAPITRE 3 – CONDITIONS GÉNÉRALES D’APPLICATION DE L’ACCORD 13

Article 1 – Champ d’application du présent accord 13

Article 2 – Durée de l’accord 13

Article 3 – Révision de l’accord 13

Article 4 – Dénonciation de l’accord 13

Article 5 – Dépôt légal et publicité 13

ANNEXES 15

Préambule

La présente convention est un accord conclu au titre de l’article L.2242-15 et suivants du Code du Travail relatif à la négociation triennale portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L’accord exprime la volonté des parties de mettre en œuvre par le dialogue social des actions d’anticipation et de prévention visant à adapter l’évolution des emplois et des compétences aux contraintes externes ainsi qu’aux évolutions internes, technologiques ou d’organisations par des mesures de maintien, de développement des compétences et d‘employabilité des salariés et de gestion de la pyramide des âges, afin de sécuriser les parcours professionnels.

Il est rappelé que la Polyclinique souhaite une politique en matière de ressources humaines et de gestion sociale qui s’appuie sur les principes suivants :

• L’efficacité dans la prise en charge du patient est étroitement liée à la motivation des femmes et des hommes qui y exercent,

• L’organisation du travail doit s’adapter aux changements et être compréhensible par tous,

• La motivation des salariés repose sur leur formation et sur leurs perspectives d’évolution de carrières.

Pour contribuer à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux des moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper la gestion des évolutions.

Contexte

La Polyclinique de Limoges est le seul établissement pluridisciplinaire médico-chirurgical et obstétrique (MCO) privé sur le département de la Haute-Vienne.

Afin de rester compétitif dans son secteur d’activité, elle accorde une grande importance aux compétences qui doivent être maintenues et développées au regard des évolutions organisationnelles ou technologiques ainsi qu’à la fidélisation du personnel.

Pour cela, elle a retenu 3 dynamiques prioritaires :

• Une politique de recrutement

• Une politique d’intégration

• Une politique de perspective d’évolution professionnelle

  • Entretien d’évaluation et entretien professionnel

  • Conseil en évolution professionnelle (CEP)

  • Mobilité interne

  • Formation professionnelle.

Préalablement au développement de ces 3 axes, il est opportun pour la Polyclinique d’effectuer une analyse de l’existant.

CHAPITRE 1 – ANALYSE DE L’EXISTANT

Article 1 – Identification des métiers

Le métier se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne, dans le cadre d’un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l’apprentissage ou l’expérience.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l’exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c’est-à-dire liées aux spécificités d’un métier dans l’entreprise.

La Polyclinique a réalisé une cartographie des métiers et postes présents au sein de l’établissement (annexe 1) et a rédigé un référentiel des emplois et des compétences décliné en fiches métier, poste, mission.

Il est convenu que cette cartographie et ce référentiel bénéficieront d’une révision tous les 4 ans.

Article 2 – Typologie des métiers

La Polyclinique effectuera une classification de l’ensemble des métiers présents au sein de la structure en utilisant les 5 catégories définies ci-dessous.

Article 2.1 - Les métiers en tension

Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés ; tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main-d’œuvre réduite sur le marché ; les métiers d’expertise.

Article 2.2 - Les métiers stables

Il s’agit des métiers dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

Article 2.3 - Les métiers en évolution

Il s’agit de métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.

Article 2.4 – Les métiers sensibles

Les métiers sensibles sont les métiers dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs et pour lesquels il est objectivement constaté que les départs ne seront pas remplacés.

Article 2.5 – Les métiers émergents

Il s’agit de métiers inexistants au sein de la Polyclinique mais qui pourront être rendus nécessaires à plus ou moins long terme en fonction de l’évolution du contexte dans lequel évolue l’établissement.

Il est convenu qu’une révision annuelle de cette classification sera effectuée.

Article 3 – Analyse des effectifs

En parallèle, la Polyclinique effectuera une analyse des effectifs grâce à la mise en place des indicateurs suivants :

• Le turnover du personnel en CDI ;

• Le suivi des motifs de départs (nombre de démissions, retraites, licenciements, ruptures de période d’essai…) ;

• La pyramide des âges.

Ces indicateurs sont présentés au CE chaque année à l’occasion du bilan social.

CHAPITRE 2 – ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 - Politique de recrutement

Le recrutement vise, notamment, au respect de l’égalité de traitement et de la diversité.

En ce sens, la Polyclinique s’engage à ce que le processus de recrutement interne/externe se déroule dans les mêmes conditions pour tous les candidats et qu’aucune discrimination à l’embauche ne soit pratiquée notamment sur la race, le sexe, le handicap ou l’âge.

La finalité GPEC de la politique de recrutement est de préparer à l’avenir. Ceci s’exprime en promouvant et en favorisant le développement des compétences internes ou en intégrant des compétences nouvelles dont l’établissement a besoin, non disponibles en internes et s’exerçant sur des métiers stratégiques ou en fonction de facteurs externes prévisibles (évolutions technologiques…).

Les parties sont convenues de mettre en œuvre une politique de recrutement anticipant les besoins (emplois et compétences) à l’aide d’une communication destinée à attirer les meilleurs profils recherchés, notamment en renforçant les relations avec les écoles de formation relevant de ses domaines d’activité.

Par ailleurs, la Polyclinique affirme sa volonté d’anticipation en effectuant une surveillance particulière sur les prévisions de départs à la retraite. Pour cela elle établira un plan de succession à partir de la consultation retraite annuelle pour tous les salariés dont l’âge est supérieur ou égal à 59 ans au 1^er janvier de chaque année.

La Polyclinique s’engage également à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés en adaptant leurs postes de travail ou en proposant des formations pour une reconversion professionnelle, en partenariat avec l’AIST et le SAMETH.

Enfin, une priorité sera donnée à la mobilité interne dès que le candidat remplira les conditions requises de l’offre de poste.

Article 2 - Politique d’intégration

L’intégration constitue l’une des priorités de la politique de gestion des ressources humaines. Il s’agit d’une démarche globale de fidélisation, visant une relation durable entre la Polyclinique et ses collaborateurs.

Les étapes de l’intégration aident le nouvel embauché à être accueilli et progressivement intégré dans une équipe de travail : titulaire d’un emploi spécifique, il est ainsi accompagné dans un parcours individualisé de découverte et de formation pratique à son métier :

• Entretien avec le service RH administration du personnel qui remet au salarié l’ensemble des documents administratifs (contrat de travail, fiche métier, fiche de poste, livret d’accueil, règlement intérieur, plan…) ;

• Réunion d’intégration biannuelle ;

• Tutorat au sein du service ;

• Mise en place de formations spécifiques sur certains secteurs où la formation initiale se révèle incomplète et où il est difficile de fidéliser le personnel (ex : Parcours de formation pour un IDE intégrant le bloc opératoire).

Article 3 - Politique de perspective d’évolution professionnelle

Favoriser l’employabilité et la promotion interne sont des axes majeurs de la GPEC au sein de la Polyclinique.

Pour évaluer leur performance, s’exprimer sur leur souhait de mobilité interne, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les salariés de la Polyclinique bénéficient des dispositifs ci-après.

Article 3.1 – Entretien d’évaluation et entretien professionnel

Ces entretiens représentent un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

Plusieurs indicateurs seront suivis :

• Nombre d’entretiens d’évaluation et professionnel réalisés par service;

• Nombre d’entretiens proposés et réalisés à l’issue d’une absence de longue durée.

Article 3.2 – Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré notamment par le FONGECIF, POLE EMPLOI ou CAP EMPLOI.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

Le CEP n’étant pas quantifiable puisqu’il s’agit d’une démarche appartenant au salarié sans consultation de l’employeur, la Polyclinique comptabilisera de son côté le nombre de sollicitations des salariés auprès du service RH concernant des conseils liés à leur projet professionnel.

Article 3.3 – Mobilité interne

La mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

Elle peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité géographique entre les 3 sites : Chénieux, Emailleurs-Colombier, GCS ;

• La mobilité fonctionnelle qui a pour objectif, soit de faire évoluer le salarié dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles verticales ou par des passerelles horizontales.

La direction de la Polyclinique aura le souci, dans la mesure du possible, de proposer les postes disponibles dans l’entreprise en priorité aux personnels de la Polyclinique qui peuvent y avoir accès notamment par voie de mobilité et/ou de promotion.

Dans ce cas, une information d’opportunité d’emploi, susceptible d’intéresser les collaborateurs est communiquée par voie d’affichage.

Cette politique a pour but de porter à la connaissance de tous les salariés les postes à pourvoir au sein de la Polyclinique et ainsi d’offrir la possibilité à chacun, en fonction de ses compétences et de ses aspirations, de postuler.

Les salariés « seniors » bénéficient d’une priorité, à compétence égale en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne.

Si, dans le cadre de cette mobilité professionnelle, une ou plusieurs formations s’avèrent nécessaires, elles seront mises en œuvre afin de permettre la montée éventuelle en compétence requise pour occuper le nouveau poste de travail. Cette mise en œuvre d’actions de formation devra être compatible avec le respect des délais de recrutement.

La mobilité interne se réalise, par principe, sur la base du volontariat. L’entreprise n’a pas la volonté de faire changer de postes l’ensemble du personnel de façon régulière et fréquente mais d’accroître l’implication et la motivation par le développement de la mobilité professionnelle.

Dans le cas d’une prise de responsabilité plus importante, la progression de la rémunération et la qualification sera effective à la fin de la période probatoire définie avec le responsable concerné.

Pendant la période probatoire, l’insuffisance professionnelle du salarié dans le nouvel emploi ou dans la nouvelle fonction ne peut justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement. Il peut être mis fin à la période probatoire, avant le terme de celle-ci, par l’une ou l’autre des parties, si elle estime que la période probatoire n’est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi précédent.

Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n’a demandé qu’il y soit mis fin dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, le salarié se trouve, de plein droit, confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’outil « mobilité interne », il est convenu de suivre les indicateurs suivants :

• Nombre d’appels à candidatures diffusés par année,

• Nombre de salariés ayant postulé en identifiant les salariés seniors.

Article 3.4 – Formation professionnelle

La Polyclinique accorde une attention particulière à la formation professionnelle puisque l’élaboration du plan est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de formation annuel est rédigé en tenant compte :

• Des orientations stratégiques de la Direction,

• Des obligations réglementaires,

• Des besoins recueillis auprès de l’encadrement,

• Des souhaits individuels des salariés.

Il se présente sous la forme suivante :

• Formations diplômantes,

• Formations obligatoires,

• Formations liées à l’adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi et au développement des compétences,

• Les actions DPC,

• Les congrès.

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation peut s’exprimer de différentes manières décrites ci-après.

Article 3.4.1 - Le CIF

Le congé individuel de formation est le droit pour un salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix qui doit lui permettre d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession.

Article 3.4.2 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences doit permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en vue de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité.

C’est un outil d’aide à la réorientation, de gestion du parcours professionnel permettant d’identifier des ressources personnelles du collaborateur, jusque ici peut être non utilisées, d’élaborer un projet professionnel, de favoriser par là-même le dialogue collaborateur/manager/entreprise sur les possibilités d’évolution professionnelle. En ce sens, un bilan de compétence peut être suggéré par le manager à son collaborateur, qui demeure seul décisionnaire pour entrer dans ce dispositif.

Article 3.4.3 - La VAE

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat.

Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation.

Article 3.4.4 - La période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi ou d’une certification reconnue par la Branche.

Article 3.4.5 - Le CPF

Tout salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un compte personnel de formation qui est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

L’ouverture et la mobilisation du CPF ne peuvent s’effectuer qu’avec l’accord express de son titulaire.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr

Article 3.4.6 - Le plan de formation

Le plan de formation regroupe :

• Les formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail,

• Les formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolution technologique,

• Les formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

L’analyse de la politique de formation au sein de la Polyclinique sera effectuée au moyen des indicateurs suivants :

• Nombre de salariés suivant une formation diplômante,

• Nombre d’heures dédiées aux formations diplômantes,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation quelle que soit la durée,

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation d’au moins 7 heures,

• Taux de salariés formés par catégorie professionnelle (E/EQ/EHQ/T/THQ/AM/C) et par filière.

CHAPITRE 3 – CONDITIONS GÉNÉRALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 – Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la Polyclinique de Limoges.

Les dispositions contenues dans le présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet auxquelles elles se substituent.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent pas non plus se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels ou de nouveaux accords. De nouveaux textes légaux ou conventionnels qui seraient plus favorables se substitueront et s’appliqueront de plein droit.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme.

Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 3 mois.

Article 4 – Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.

La durée de préavis précédant la dénonciation est de 3 mois. Elle est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

Article 5 – Dépôt légal et publicité

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail et à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise :

• en version dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en 2 exemplaires : une version intégrale du texte signé des parties et une version publiable (dite anonymisée) ;

• un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de son lieu de conclusion.

Il donnera lieu également à l’information du comité d’entreprise et de l’ensemble des autres représentants du personnel de l’établissement.

Il sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et sera tenu à la disposition de tous les salariés dans les bureaux de la Direction des Ressources Humaines.

A Limoges, le 21/06/2018

Fait en 4 exemplaires.

Pour la SAS Polyclinique de Limoges

Pour le Syndicat CGT Pour le syndicat FO

ANNEXE 1

ANNEXE 2 : TABLEAU ANNUEL DE SUIVI DES INDICATEURS EN LIEN AVEC LA GPEC