ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ACCORD D’ENTREPRISE DU 18/10/2019

Entre les soussignés :

• La Société LA REDOUTE, dont le siège social est situé 110 rue Blanchemaille à Roubaix (59100), représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la direction »,

d’une part,

et,

• Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :

o CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX

o CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

o CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXX

o CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXX

o FO, représentée par XXXXXXXXXXXXXX

D’autre part.

Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :

Préambule

Dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et des demandes des collaborateurs, les représentants de la direction et des organisations syndicales représentatives ont décidé de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.

Le télétravail au sein de La Redoute se décline sous trois formes, à savoir le télétravail flexible, régulier et occasionnel.

Le présent accord s’inscrit clairement dans une démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par La Redoute et a notamment pour but de permettre aux collaborateurs une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Ainsi, sont attendus de l’application de cet accord, les bénéfices suivants :

Pour le collaborateur :

• Une amélioration de la qualité de vie au travail,

• Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail,

• Une diminution de l’impact des temps de trajet.

• Une prise en compte : - Des contraintes d’ordre médical

• Des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence

Pour La Redoute :

• Une plus grande souplesse et flexibilité dans l’organisation du travail par l’autonomie conférée dans l’exercice des missions confiées,

• Une évolution des pratiques managériales et organisationnelles, fondées sur la confiance et la performance,

• Le déploiement du plan de déplacement d’entreprise et la réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise,

• Un renforcement de l’attractivité de l’entreprise et de la fidélisation des collaborateurs.

Les présentes dispositions sont prises notamment en application de celles issues de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012, ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL 5

1.1. Définition 5

1.2. Lieu de télétravail 5

1.3. Horaires et charge de travail 6

TITRE 2. LE TELETRAVAIL FLEXIBLE 8

2.1. Fréquence, nombre de jours télétravaillés et modalités d’exercice 8

2.2. Conditions d'éligibilité 8

2.3. Modalités d’acceptation et de mise en œuvre 9

2.3.1. Procédure 9

2.3.2. La réversibilité 10

2.3.3. La suspension 10

2.3.4. Le réexamen 10

TITRE 3. REGIME DU TELETRAVAIL REGULIER 12

3.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés 12

3.2. Conditions d'éligibilité 12

3.3. Modalités de mise en place du télétravail régulier 13

3.3.1. Avenant au contrat de travail 13

3.3.2. La période d’adaptation 13

3.3.3. La réversibilité 14

3.3.4. La suspension 14

TITRE 4. REGIME DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 15

TITRE 5. DISPOSITIONS COMMUNES 16

5.1. Santé et sécurité 16

5.2. Egalité de traitement 16

5.3. Mise à disposition et utilisation des équipements 17

5.4. Confidentialité et protection des données 17

5.5. Droit à la déconnexion 18

5.6. Dispositions générales 18

5.6.1. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 18

5.6.2. Constitution d’une commission de suivi 18

5.6.3. Interprétation 19

5.6.4. Révision 19

5.6.5. Dépôt et publicité 19

ANNEXE 1 : LISTE DES METIERS NON CONCERNES 21

ANNEXE 2 : CHARTE 22

ANNEXE 3 : AVENANT TYPE - TELETRAVAIL REGULIER 28

TITRE 1. CADRE DU TELETRAVAIL

Définition

Selon l’article L 1222- 9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail chez La Redoute consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité à domicile, ou tout autre lieu adapté choisi par le collaborateur et validé par son manager conformément aux conditions définies ci-après, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail.

Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile principal du salarié, ou tout autre lieu adapté choisi par le salarié qui répond aux conditions légales et réglementaires, notamment de sécurité et disposant d’une connexion internet haut débit.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique. Il appartient par ailleurs au salarié de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail, entrainant ipso facto un réexamen de la possibilité de télétravail.

Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement consacrée au télétravail. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail et respecte les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales.

En cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le télétravailleur doit être à même de revenir sur le lieu de travail habituel à la demande de son manager.

Horaires et charge de travail

Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du salarié. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur en télétravail doit dédier le temps télétravaillé à son activité professionnelle. 

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et de rendre compte de la progression de son activité à la demande son manager.

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, plus particulièrement :

• Pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables.

A cet effet, pour fluidifier le management à distance dans le cadre du télétravail flexible, le télétravailleur et son manager évoqueront plus précisément les modalités horaires de télétravail lors de l’entretien de mise en place du télétravail. L’horaire de travail applicable sur les journées de télétravail sera alors formalisé en tenant compte des règles en vigueur dans l’entreprise et du temps de travail contractuel du salarié. Des propositions multiples seront présentes sur le formulaire d’entretien pour garantir le respect du régime horaire applicable.

Durant les horaires définis, le télétravailleur qui demeure à disposition de l’employeur, doit exécuter ses missions habituelles et être immédiatement joignable sur l’un des outils mis à disposition.

Le télétravailleur s’engage à respecter strictement les horaires définis avec son manager (lors de l’entretien managérial ou par avenant pour le télétravail régulier).

Dans l’hypothèse où les tâches à accomplir ne pourraient pas être réalisées conformément aux horaires définis, le collaborateur doit contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Aussi, le collaborateur doit solliciter l’accord écrit de son manager en vue de déroger à l’horaire préalablement convenu et toute heure supplémentaire doit être expressément autorisée.

• Pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures.

Néanmoins pour garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité soient arrêtés d’un commun accord lors de l’entretien de mise en place du télétravail en tenant compte des horaires habituels de travail.

En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager au plus tard durant la première heure télétravaillée et fournir le justificatif afférent.

Pour l’ensemble des collaborateurs soumis au régime du télétravail flexible ou du télétravail régulier, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien annuel ou des entretiens relatifs à la charge de travail pour les cadres au forfait.

TITRE 2. LE TELETRAVAIL FLEXIBLE

Fréquence, nombre de jours télétravaillés et modalités d’exercice

Le télétravail peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) dans la limite de 3 jours par mois. Pour les femmes en situation de grossesse, cette limite est portée à 4 jours par mois à compter du 4^ème mois de grossesse.

Dans l’hypothèse où le métier ne serait que très partiellement exécutable à distance, le manager peut, lors de l’évaluation de l’éligibilité métier, réduire le nombre de jours télétravaillés jusqu’à 1 par mois.

Concernant les modalités d’exercice, les journées de télétravail ne peuvent pas être successives. En outre, le télétravail ne peut pas conduire, en considérant les autres causes d’absence, à une présence sur site inférieure à 3 jours par semaine.

Les jours de télétravail doivent être déclarés via l’outil de gestion des temps (Kelio) et validés par le responsable hiérarchique préalablement à leur réalisation. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés doit également être respecté avant toute demande de jour de télétravail. De manière exceptionnelle et avec l’accord du manager, il est possible de déroger à ce délai de prévenance.

Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique peut refuser la journée de télétravail sollicitée sans que cela ne génère de report. Le motif du refus est précisé sur Kelio.

Enfin, afin de garantir une journée de présence en commun, chaque Direction ou service peut arrêter une journée durant laquelle le recours de télétravail n’est pas autorisé.

Conditions d'éligibilité

Le présent accord s’applique aux salariés de la société La Redoute qui remplissent cumulativement les conditions suivantes :

• Être titulaire d'un CDI à temps complet :

• Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, compte tenu du soutien managérial renforcé indispensable à leur apprentissage.

• Possibilité que le poste soit exercé au moins de façon partielle et régulière à distance. Il est précisé, que certains métiers énumérés en annexe et ceux nécessitant une exécution des missions dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail,

• Disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise,

• Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail qui répond aux exigences réglementaires et techniques édictées par le présent accord,

• Accepter la Charte du Télétravailleur,

• Justifier de la bonne réalisation de la formation dédiée par e-learning ou tout autre format qui s’y substituerait.

Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle de chaque collaborateur sera appréciée conformément aux critères édictés à l’article 2.3.1. du présent accord.

En tout état de cause, il est précisé que l’activité en télétravail ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le collaborateur concerné.

3. Modalités d’acceptation et de mise en œuvre

   1. Procédure

Le télétravail reposant sur la notion de volontariat, tout collaborateur susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit avant tout formuler une demande de mise en œuvre du télétravail par courriel à son manager et son HRBP.

Cependant, s’agissant d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail est subordonné à l’accord du manager. Ainsi, outre la vérification des critères susmentionnés, un entretien individuel sera organisé afin d’apprécier l’éligibilité et l’aptitude individuelle du collaborateur.

L’aptitude individuelle sera évaluée eut égard aux critères suivants :

• L’autonomie dans l’organisation du travail et la bonne gestion du temps de travail,

• La capacité à préserver la confidentialité des opérations et des données exploitées,

• La communication efficace tant avec le manager que les collègues de travail et plus largement, l’ensemble des interlocuteurs professionnels,

• La capacité à rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis,

• L’autonomie dans l’installation et la connexion du poste de travail informatique à domicile.

Ainsi à la suite de l’entretien, il sera notifié au collaborateur :

• Soit une acceptation,

• Soit un refus motivé en fonction des éléments objectifs et factuels ci-dessus mentionnés ou tout autre élément objectif et factuel de nature à remettre en cause l’éligibilité ou l’aptitude individuelle au télétravail.

  2. La réversibilité

Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre sans délai à l’initiative du salarié ou du manager.

Lorsqu’elle est à l’initiative du manager, celle-ci est notifiée par un écrit motivé. Lorsque la réversibilité est initiée par le collaborateur, ce dernier explique par écrit les causes de sa demande.

Le manager peut sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :

• Le salarié ne respecte pas ou plus la Charte des droits et devoirs du Télétravailleur,

• La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,

• Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,

• Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus au règles édictées par le présent accord.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.

La suspension

Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque manager a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants :

• Période d’activité plus intense nécessitant une présence sur site (clôture de paie, bilan comptable, black Friday, nombreuses absences dans le service, nouvelle organisation du service…),

• Impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable,

• Problématiques d’ordre matériel.

D’une manière plus générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le collaborateur ou son équipe doit faire face.

Dans cette hypothèse, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

Le réexamen

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouveau poste avec l’organisation du télétravail.

De la même manière, en cas de changement de domicile ou de lieu de télétravail, il sera à nouveau examiné la compatibilité du nouveau lieu de télétravail avec les contraintes techniques du télétravail.

Pour ce faire, le télétravailleur s’engage donc à informer expressément son manager de tout changement de domicile ou lieu de télétravail.

TITRE 3. REGIME DU TELETRAVAIL REGULIER

Cette forme de télétravail est mise en place à la Redoute pour répondre :

• à un besoin d’aménagement de poste préconisé par le médecin du travail compte tenu de contraintes d’ordre médical,

• permettre d’attirer, fidéliser des collaborateurs géographiquement éloignés.

Le télétravail régulier est formalisé par avenant au contrat de travail dans des conditions convenues par les parties. Un avenant type est annexé au présent accord.

3.1. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail peut être mis en place dans la limite d’un à deux jour(s) fixe(s) par semaine, choisi(s) d’un commun accord entre le salarié et son manager. Il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.

De façon exceptionnelle et en raison d’une situation médicale particulière, un nombre de jours de télétravail supérieur peut être arrêté d’un commun accord entre le salarié, son manager et sur préconisation du médecin du travail.

De plus, afin de garantir une journée de présence en commun, chaque Direction ou service peut arrêter une journée durant laquelle le recours au télétravail n’est pas permis.

3.2. Conditions d'éligibilité

Le télétravail régulier s’applique aux salariés de La Redoute pour lesquels un aménagement de poste est préconisé par le médecin du travail compte tenu de contraintes d’ordre médical ou dont le domicile est éloigné et avec un accord exprès du supérieur hiérarchique, matérialisé par un avenant au contrat de travail.

De plus, le salarié doit remplir cumulativement les conditions suivantes :

• Être titulaire d'un CDI à temps complet ou à temps partiel :

• Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, compte tenu du soutien managérial renforcé indispensable à leur apprentissage.

• Possibilité que le poste soit exercé au moins de façon partielle et régulière à distance. Il est précisé, que certains métiers énumérés en annexe et ceux nécessitant une exécution des missions dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au télétravail,

• Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail qui répond aux exigences réglementaires et techniques édictées par le présent accord,

• Accepter la Charte du Télétravailleur.

L’aptitude individuelle de chaque collaborateur sera appréciée librement par les parties lorsque le principe de la mise en place du télétravail régulier sera évoqué.

En tout état de cause, il est précisé que l’activité en télétravail ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient le collaborateur concerné.

3.3. Modalités de mise en place du télétravail régulier

3.3.1. Avenant au contrat de travail

Dans le cadre d’une demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu pour une durée indéterminée ou pour la durée d’aménagement préconisée par le médecin du travail le cas échéant.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment les informations suivantes :

• Intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,

• Site de rattachement administratif,

• Adresse du lieu de télétravail,

• Durée et fréquence de télétravail (nombre de jours dans la semaine ou le mois et jours de la semaine concernés),

• Plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable par le biais des technologies de l’information et de la communication mises à sa disposition par l’entreprise,

• Rappel des droits et devoirs du salarié en télétravail,

• Durée de la période d’adaptation,

• Modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail,

• Moyens mis à disposition par l’entreprise,

• Rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera revu afin que le nouveau manager s’assure que les critères énoncés ci-dessus soient toujours satisfaits. L’accord du nouveau manager sera requis au préalable de la prise du nouveau poste.

3.3.2. La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, l’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois.

Si le salarié ou son manager souhaite mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, il en informe l’autre partie par un écrit motivé. Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté avant que le salarié ne reprenne son activité dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

3.3.3. La réversibilité

Au terme de la période d’adaptation, la réversibilité est possible à l’initiative du manager ou du salarié, dans le cadre d’un délai de prévenance de 1 mois par notification écrite et motivée. Le salarié reprend alors son activité dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

3.3.4. La suspension

Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail régulier.

De même des impératifs opérationnels peuvent nécessiter la présence du salarié sur le site un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le manager peut demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Avec l’accord du collaborateur, il peut être dérogé à ce délai.

Dans cette hypothèse, et à l’exception d’un accord exprès du manager, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

TITRE 4. REGIME DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition (Ordinateurs et téléphones portables).

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction dans les cas suivants :

• Pics de pollution,

• Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),

• Grève importante des transports publics,

• Pandémie,

• Etc...

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son Manager qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par courriel dans les meilleurs délais.

Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles  « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Article L 1222-11 du code du travail

TITRE 5. DISPOSITIONS COMMUNES

Santé et sécurité

Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de La Redoute. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de La Redoute.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace répondant à des normes d’aménagement (luminosité, aération, ergonomie et confort), d’hygiène et de sécurité suffisantes. Il est souligné que la conformité aux normes NF et la sécurité des installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur. Le télétravailleur s’engage par écrit en ce sens l’entretien de mise en place du télétravail.

Il est rappelé qu’au sens des articles L.1222-9 du Code du Travail et L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Concernant les modalités d’assurance, il est précisé qu’il est de la responsabilité du salarié en télétravail de s’assurer que son contrat d’assurance habitation couvre effectivement une activité professionnelle à son domicile.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre au service ressources humaines une attestation de couverture « multirisques habitation » en conséquence.

Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, il bénéficie :

• d’une charge de travail, de normes de production et de critères de résultats équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;

• des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise ;

• d’un accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;

• de la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ;

• d’entretiens réguliers et de politiques d'évaluation équivalentes à ceux appliqués aux autres salariés.

  3. Mise à disposition et utilisation des équipements

Il est préalablement rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue.

Le télétravailleur utilise exclusivement le matériel fourni par la Direction pour exercer ses missions à domicile.

Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel. Dans l’hypothèse où le salarié souhaitant télétravailler n’est pas équipé d’un ordinateur portable, il est mis à disposition un pool d’ordinateurs portables dédiés. Pour recourir à ce type de matériel, le télétravailleur doit réserver en amont le matériel souhaité en fonction des disponibilités. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise, et il est restitué au terme de la période de télétravail.

La ligne mobile personnelle ne doit pas être utilisée à des fins professionnelles. Aussi, pour les collaborateurs ne disposant pas d’une ligne mobile professionnelle, un système de softphone via l’ordinateur portable professionnel est utilisé. En cas de nécessité, un casque peut être fourni.

Il est entendu qu’en cas de mise à disposition d’un matériel équivalent pour l’exercice des fonctions du salarié dans les locaux de l’entreprise, il n’est pas procédé à une double attribution.

Le télétravailleur doit faire un usage précautionneux du matériel mis à sa disposition et en faire un usage conforme à sa destination.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement l’assistance informatique 03 20 69 60 18 afin de remédier à la situation.

En cas de panne persistante ou d’une panne liée à la connexion internet du lieu de télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à retour à une situation normale. Dans cette hypothèse, le télétravailleur doit regagner son lieu de travail habituel ou avec l’accord de son manager, il sollicite la pose d’une journée de congés ou de RTT.

Confidentialité et protection des données

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de La Redoute.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Droit à la déconnexion

Il est préalablement rappelé qu’une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise et continue de s’appliquer. Néanmoins, sa mise à jour sera réalisée dans un délai suffisant afin de tenir compte des spécificités liées au télétravail.

En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ».

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond au temps durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Dispositions générales

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.

Le présent accord est par ailleurs conclu pour une période test d’un an qui court à compter de sa date d’entrée en vigueur, arrêtée au 1er janvier 2020.

A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Toutefois, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront 3 mois avant l’expiration du présent accord afin d’envisager l’opportunité d’une éventuelle reconduction, et des aménagements qui pourraient s’avérer opportuns en fonction de la situation de l’entreprise et des enseignements tirés de son application.

Constitution d’une commission de suivi

Les parties conviennent de constituer une commission de suivi composée de :

• Deux représentants désignés pour chaque organisation syndicale signataire,

• Deux à trois représentants de la Direction.

Il est convenu que cette commission soit réunie trimestriellement.

Interprétation

En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.

Il est précisé que le présent accord, constitutif d’un ensemble global et indivisible. Outre les dispositions légales applicables en matière de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, il est précisé que le présent accord prime sur les dispositions de l’accord de branche relatif au télétravail du 6 juillet 2015.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties concernées.

Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Il sera également déposé dans les formes requises, par le représentant de l’entreprise, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l’Emploi, et du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.

Fait à Roubaix en 4 exemplaires.

Le 18/10/2019

Pour la Direction :

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFDT CFE-CGC

CFTC CGT

FO

ANNEXE 1 : LISTE DES METIERS NON CONCERNES

Cette liste n’est pas exhaustive, elle est susceptible de modification en fonction des changements d’organisation ou d’évolution des métiers

Pour la Direction Industrielle :

Technicien support SI

Directeur de Site logistique

Directeur d'exploitation

Responsable Exploitation logistique

Responsable d’Equipe Logistique (REL)

Coordinateur Transport

Agent Logistique

Préparateur de commandes

Responsable maintenance

Coordinateur Maintenance

Pilote de flux

Chargé de coordination

Gestionnaire de stocks

Opérateurs control room

Pour la Direction Commerciale (Retail) :

Responsable magasin et Responsable Magasin Expert

Assistant responsable magasin

Conseiller de vente

Pour la Relation Client (cette exclusion est temporaire compte tenu de la réorganisation en cours, il est convenu d’opérer des tests au cours du second semestre 2020) :

Responsable d’équipe conseillers client

Conseiller relation clients et service consommateur

ANNEXE 2 : CHARTE

AMENDABLE APRES ETUDE PREALABLE AVEC LA COMMISSION DE SUIVI

Charte du Télétravailleur - La Redoute

Introduction

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans un contexte généralisé de développement de nouvelles technologies de l’information et de la communication, d’allongement des temps de transport et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail :

• contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

• participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein de La Redoute le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation des collaborateurs.

C’est l’objectif poursuivi par la mise en œuvre du télétravail chez La Redoute. L’accord d’entreprise vise à donner un cadre commun, des règles claires, transparentes à l’exercice des différentes formes de télétravail à savoir le télétravail flexible, régulier et occasionnel.

Le présent guide permet quant à lui de clarifier, les droits et obligations des salariés en matière de télétravail.

Logement

• Je déclare obligatoirement le lieu d’exercice de télétravail à mon manager et l’informe de tout changement.

• Je m’assure de télétravailler dans un emplacement dédié et propice à la réalisation du travail ; le lieu de télétravail ne doit pas forcément disposer d’une pièce exclusivement consacrée au télétravail. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle.

• Je m’engage à ce que ce lieu respecte les règles d’aménagement et de sécurité applicables et précisées dans l’accord d’entreprise.

• Je m’engage à informer mon assureur de l’exercice du télétravail à mon domicile avec du matériel appartenant à mon employeur et à remettre au service ressources humaines une attestation de couverture « multirisques habitation ». En cas de modification contractuelle, j’en informe le service ressources humaines.

Horaires et charge de travail

• Je respecte l’horaire arrêté avec mon manager qui correspond à mon temps de travail habituel.

• Durant ma journée de télétravail, j’exécute mes missions de la même manière que si j’étais présent sur mon lieu de travail habituel.

• En cas de maladie ou d’accident rendant impossible le télétravail, j’informe mon manager au plus tard durant la première heure télétravaillée.

• Je rends compte de mon activité à la demande de mon manager et lui signale toute tâche qui ne pourrait pas être réalisée dans les délais impartis. Je ne réalise pas d’heures supplémentaires sans son accord préalable et écrit.

• Je reste joignable sur l’un des outils mis à disposition et immédiatement durant le créneau horaire défini préalablement avec mon manager.

• Je dois revenir sur le lieu de travail à la demande de mon manager en cas d’impératif professionnel.

• Pour la bonne organisation du service, je préviens mon manager 3 jours ouvrés avant la demande d’un jour télétravaillé via Kelio. Ma demande sera acceptée ou refusée via ce même outil par mon manager qui m’expliquera les raisons de son refus le cas échéant. Le refus de mon manager ne génère pas de droit à report particulier.

Equipements

• Pour des raisons de sécurité, je ne peux pas me servir de mon ordinateur portable personnel dans le cadre du télétravail, ni de ma ligne mobile personnelle. Seul le matériel fourni par l’entreprise peut être utilisé.

• Je prends soin des équipements qui sont mis à ma disposition par l’entreprise, qu’il s’agisse d’un emprunt temporaire ou d’un équipement qui m’est attribué de manière pérenne.

• J’utilise le matériel mis à ma disposition et l'accès aux réseaux dans un cadre strictement professionnel.

• Dans l’hypothèse où je ne suis pas équipé d’un ordinateur portable, je dois réserver en amont le matériel nécessaire. A mon retour au bureau, je restitue immédiatement le matériel emprunté.

• En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, j’avise immédiatement l’assistance informatique 03 20 69 60 18 afin de remédier à la situation. A défaut d’intervention possible à distance, je reviens sur mon lieu de travail.

Confidentialité

• Je dois respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de La Redoute et qui sont rappelées par le règlement intérieur et la charte informatique.

• J’assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui me sont confiées ou auxquelles j’ai accès dans le cadre de mon activité professionnelle, et je veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à ma disposition.

• Je m’engage à verrouiller l’accès de mon matériel informatique quand cela est nécessaire afin de m’assurer que j’en sois le seul utilisateur.

Hygiène et sécurité

• Je respecte les dispositions du règlement intérieur ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

• Je remets au service ressources humaines une attestation d’assurance multirisque pour mon lieu de télétravail.

• Je suis responsable de la conformité et de la sécurité de mon espace de télétravail.

• En cas d’accident du travail pendant une journée de télétravail, je préviens mon manager et mon HRBP au plus vite (et au plus tard dans les 24 heures) en précisant les circonstances exactes de l’accident.

Cadre du télétravail

• Dans le cadre du télétravail flexible, je peux télétravailler jusqu’à 3 jours par mois maximum (majorés à 4 en cas de grossesse à partir du 4^ème mois). Le nombre précis de journée de télétravail est arrêté par mon manager en tenant compte des spécificités de mon métier.

Dans tous les cas, mes journées de télétravail ne sont pas consécutives et ne peuvent entraîner une présence hebdomadaire sur site inférieure à 3 jours en tenant compte de mes éventuelles autres absences.

• Dans le cadre du télétravail régulier, je me réfère aux modalités prévues par mon avenant contractuel.

• Dans le cadre du télétravail occasionnel, il peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à mon initiative ou celle de la Direction dans les cas suivants : Pics de pollution, graves intempéries (neige, épisode caniculaire…), grève importante des transports publics, pandémie, épidémie, etc... Si je souhaite en bénéficier, je demande au préalable une autorisation exceptionnelle de travail à domicile à mon manager par courriel.

Égalité de traitement

Je conserve les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, je bénéficie :

• d’une charge de travail, de normes de production et de critères de résultats équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;

• des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise ;

• d’un accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;

• de la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ;

• d’entretiens réguliers et de politiques d'évaluation équivalentes à ceux appliqués aux autres salariés.

Réversibilité

• Dans le cadre du télétravail flexible, mon manager ou moi-même pouvons mettre fin au télétravail par notification écrite. Dans ce cas, je reprends mon activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise et au sein de mon équipe de travail.

• Dans le cadre du télétravail régulier, je peux mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation dans un délai de 15 jours, par notification écrite et motivée. Au terme de ce délai, je peux reprendre mon activité dans les locaux de l’entreprise et au sein de mon équipe de travail.

Après la période d’adaptation, j’ai toujours l’opportunité de mettre fin au télétravail dans les mêmes formes, à la condition de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Droit à la déconnexion

• J’ai le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de mon temps de travail habituel.

Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, je veille pendant mes temps de repos et de congés, à ne pas utiliser les outils numérique professionnels mis à ma disposition ni à me connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

ANNEXE 3 : AVENANT TYPE - TELETRAVAIL REGULIER

(AMENDABLE PAR ACCORD DES PARTIES AU CONTRAT)

Madame / Monsieur

Le XX/XX/XXXX

Objet : Avenant au contrat de travail / Télétravail régulier suite à restrictions médicales

Madame/Monsieur,

(uniquement dans le cadre d’un aménagement du poste pour raison médicale) Nous donnons suite à notre entretien survenu consécutivement à votre rendez-vous du XX XXXX XXXX avec le médecin du travail. Suite à cette visite médicale, le médecin du travail a préconisé la mise en place du télétravail régulier.

Il est préalablement rappelé que le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Considérant vos fonctions de XX XXXX XXXX, habituellement exercées sur le site de XXXXXX, ainsi que les conditions d’exercice de vos activités professionnelles qui permettent la mise en œuvre d’un tel dispositif, nous avons le plaisir de vous communiquer le présent avenant à votre contrat de travail qui précise les modalités de votre passage en télétravail à compter du XX XXXX XXXX.

Article 1 : Durée de l’avenant de télétravail régulier

1. Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée de XX XXXX XXXX, conformément aux préconisations de la médecine du travail (uniquement dans le cadre d’un aménagement du poste pour raison médicale).

Il pourra faire l’objet d’une ou plusieurs prolongations, ceci dans les mêmes conditions de fond et de forme.

2. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes respectives, le présent avenant est soumis à une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois.

Si votre manager ou vous-même souhaitez mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, il convient d’informer l’autre partie par un écrit motivé. Un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté puis vous reprendrez votre son activité à temps plein sur votre site de rattachement habituel.

Article 2 : Modalités de réversibilité et de suspension du télétravail régulier

2.1. La réversibilité

Au terme de la période d’adaptation, la réversibilité est possible à votre initiative ou celle de votre manager, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Cette réversibilité doit être notifiée par un écrit motivé. Dans cette hypothèse et au terme de ce délai d’un mois, vous reprendrez votre activité dans les locaux de l’entreprise à plein temps et dans votre équipe de travail.

Il est par ailleurs précisé qu’en cas de changement de poste, le présent avenant sera revu afin de s’assurer de la compatibilité de ce poste avec le télétravail régulier.

2.2.La suspension

Vous pourrez être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de vos missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de la situation de télétravail régulier.

De même des impératifs opérationnels peuvent nécessiter votre présence sur le site un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, votre manager peut demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Avec votre accord, il peut être dérogé à ce délai.

Dans cette hypothèse, et à l’exception d’un accord exprès du manager, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à une aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

Article 3 - Lieu du télétravail

3.1 Configuration du lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué à votre domicile, situé au XXXXXXX ou tout autre lieu adapté disposant d’une connexion internet haut débit et qui répond aux conditions légales et réglementaires, notamment de sécurité.

Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail et doit disposer d’un espace dédié et délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Cet espace doit répondre à des normes d’aménagement (luminosité, aération, ergonomie et confort), d’hygiène et de sécurité suffisantes. Il est souligné que la conformité aux normes NF et la sécurité des installations électriques relève de votre responsabilité et vous vous engagez à les respecter.

En cas de changement de domicile ou de lieu d’exercice du télétravail, il vous appartiendra de prévenir l'entreprise en indiquant l’adresser de ce nouveau lieu de télétravail. Tout changement de lieu d’exercice du télétravail entraîne ipso facto un réexamen de la possibilité de télétravail.

3.2 Équipement de travail lié au télétravail

Pour l’exercice de vos fonctions, vous disposerez d’un ordinateur portable professionnel et veillerez à disposer, à vos frais, des connexions nécessaires. Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit d’utiliser un ordinateur personnel.

Il est entendu que toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite.

Vous vous engagez par ailleurs à prendre soin des équipements qui vous sont confiés et, en cas de difficultés techniques, panne ou de mauvais fonctionnement, en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.

En cas de panne persistante ou d’une panne liée à la connexion internet du lieu de télétravail, le télétravail est suspendu jusqu’à retour à une situation normale.

Article 4 - Charge de travail

Vous continuerez d’exercer vos fonctions de XXXXXXX, sous la responsabilité du XXXXXXXXXX.

Il est entendu que votre charge de travail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements du temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui vous ont été confiés, il vous est demandé de contacter au plus vite votre hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Votre supérieur hiérarchique fera par ailleurs avec vous un bilan régulier portant sur les attendus et livrables de vos activités professionnelles. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Article 5 - Organisation du temps de travail

5.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Vous serez en situation de télétravail à raison de XX jours par semaine répartis comme suit : XX XXX XXX

5.2 Participation aux réunions de travail

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise et pour le bon fonctionnement du service, vous serez tenu de vous rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de votre supérieur hiérarchique pour participer aux réunions pour lesquelles une présence physique est impérative.

Il est par ailleurs entendu que vous vous engagez à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par votre hiérarchie durant vos périodes et horaires de télétravail.

5.3 Durée du travail applicable

Cadre autonome : Vous serez libre d'organiser votre emploi du temps comme vous le souhaitez sous réserve de respecter le cadre relatif à l’aménagement du temps du travail qui vous est applicable dans l'entreprise.

En tout état de cause, vous devrez organiser votre temps de travail en respectant :

• Les durées maximales de travail,

• Les durées minimales de repos.

Autres collaborateurs : Vos horaires de travail seront les suivants : XXXXXX

La réalisation éventuelle d’heures supplémentaires doit être préalablement autorisée par écrit par votre manager.

Par ailleurs, vous demeurez assujetti aux dispositions de votre contrat de travail et de l’accord relatif au temps de travail du 20 avril 2016.

Article 6 – Modalités d’exercice du télétravail chez La Redoute

Dans le cadre de l’exercice de vos missions en télétravail, vous vous engagez à observer strictement les règles issues de l’accord d’entreprise du XX XXXX XXXX, ou tout autre dispositif qui s’y substituerait, ainsi que la charte du télétravailleur qui vous a été remise. Le non-respect de ces dispositions pourrait entraîner la fin du présent avenant dans les formes et délais prévus à l’article 2.

Article 7 – Respect du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit dont vous disposez de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur vos outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de votre temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond au temps durant lequel vous demeurez à la disposition de l’entreprise.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, vous veillez pendant vos temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à votre disposition ni à vous connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Vous vous engagez à informer votre assureur du fait que vous travaillez à votre domicile avec du matériel appartenant à votre employeur et à remettre au service ressources humaines une attestation « multirisque habitation » couvrant votre lieu de télétravail.

Article 9 - Obligation de respect des consignes de sécurité et des règles de restriction à l'utilisation du matériel ou équipement

Vous vous engagez à respecter toutes les consignes de sécurité, et respecter notamment la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données et l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.

Article 10 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Vous veillerez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de votre matériel informatique afin de vous assurer que vous en soyez le seul utilisateur.

Article 11 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou accident rendant impossible le télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager au plus tard durant la première heure télétravaillée et fournir le justificatif afférent.

En cas de survenance d’un accident durant votre temps télétravaillé, vous devrez fournir au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Fait à Roubaix, le XX/XX/XXXXX

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