Accord d'entreprise "LA FORMATION PROFESSIONNELLE" chez CREDIT AGRICOLE DE NORMANDIE - CAISSE REG CREDIT AGRIC MUT NORMANDIE (Siège)

ACCORD

RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie

Entre les soussignés :

La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL NORMANDIE, dont le Siège est situé à CAEN, Esplanade Brillaud de Laujardière, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail :

• CFDT :

Représenté par XXX

agissant en qualité de Délégué Syndical

• UNSA :

Représenté par XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale

• SNECA/CGC :

Représenté par XXX

agissant en qualité de Délégué Syndical

• SUD :

Représenté par XXX

agissant en qualité de Délégué Syndical

tous dûment mandatés par leurs organisations

D’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le projet du Groupe Crédit Agricole s’appuie sur une raison d’être : « Agir chaque jour dans l’intérêt de nos clients et de la société ». Il est décliné au sein de notre Caisse Régionale selon 3 piliers : le pilier Client – business, le pilier Territoire et sociétal et le pilier Humain.

A ce titre, le développement des compétences pour renforcer l’employabilité des salariés, la gestion de leur parcours et la construction des étapes de leur carrière sont donc des enjeux majeurs pour notre Caisse Régionale, dans un contexte social en forte évolution et dans un environnement impacté par les transformations digitales et réglementaires.

La formation professionnelle a été rénovée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », complétée par de nombreux décrets d’application publiés par la suite.

C’est dans ce cadre qu’un nouvel accord de branche sur la formation professionnelle a été conclu le 21 décembre 2018, lequel a fait l’objet d’un avenant le 1^er décembre 2020, ayant vocation à s’appliquer du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2023.

Dès lors, les dispositions du présent accord d’entreprise s’inscrivent dans le cadre légal et conventionnel rappelé ci-dessus.

Tout d’abord, il est réaffirmé le rôle essentiel de la formation professionnelle au sein de la Caisse régionale.

Le Crédit Agricole Normandie s’engage, dans le cadre de sa stratégie d’entreprise, à permettre à ses salariés de se mettre à niveau et d’élargir leurs compétences pour relever les défis de professionnalisme, d’innovation et de conquête.

Les objectifs prioritaires de la formation professionnelle au Crédit Agricole Normandie traduisent cette ambition et se déclinent selon quatre axes :

• renforcer le professionnalisme et l’employabilité de chaque collaborateur dans l’entreprise,

• accompagner le développement de la performance collective

• anticiper la gestion des personnes et des emplois

• maîtriser les évolutions technologiques, d’outils, de métiers et d’environnement.

Cette stratégie se décline tout au long de la vie professionnelle des salariés.

Ainsi, pour chaque salarié nouvellement embauché, la Caisse Régionale a mis en place des parcours de formation et d’intégration comprenant une procédure d’accueil, un parcours de formation composé d’un tronc commun à tous et d’une formation personnalisée assurant un socle de compétences fondamentales spécifiques au métier.

Compte tenu des enjeux importants de la formation professionnelle dans le développement de la Caisse régionale, les signataires du présent accord reconnaissent les rôles respectifs des parties concernées : la Caisse régionale qui s’engage à promouvoir et à donner accès à tous les salariés, tout au long de leur vie professionnelle, aux dispositifs de formation adéquats, et les salariés eux-mêmes qui doivent être acteurs à part entière de leur développement professionnel et de la gestion de leurs compétences.

Par ailleurs, consciente que l’adaptation des compétences des salariés et l’entretien de leurs capacités d’apprentissage tout au long de la vie professionnelle sont des facteurs clés du maintien dans l’emploi, la Caisse Régionale s’assurera qu’au moins 90% des 50 ans et plus ont bénéficié d’au moins une action de formation au cours des trois dernières années. Cet indicateur de suivi sera mis en place par le service Développement des compétences.

Dans ce cadre, les parties réaffirment leur attachement à garantir au sein de la Caisse Régionale Normandie l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour maintenir un niveau de formation élevé pour chacun des salariés, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction.

Outre les objectifs prioritaires rappelés ci-dessus, le présent accord a pour principal objet d’intégrer les évolutions législatives posées par la loi du 5 septembre 2018 à notre dispositif d’entreprise.

ARTICLE 1 – LES ACTIONS DE FORMATION AU TRAVERS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LES DISPOSITIFS SPECIFIQUES DE FORMATION

1.1 Le plan de développement des compétences :

1.1.1 Objectifs généraux

Le plan de développement des compétences constitue la modalité principale d’accès à la formation des salariés. Il réunit toutes les actions de formation qui sont à l’initiative de l’employeur.

La Caisse régionale s’engage à travers son plan de formation à :

• faire converger les orientations de l’entreprise, les besoins individuels de formation des salariés et les souhaits qu’ils auront exprimés

• s’appuyer sur des outils de diagnostic, notamment l’entretien d’appréciation annuel et l’entretien professionnel prévu par le présent accord

• s’inscrire dans une présentation globale de la gestion des ressources humaines permettant l’identification des métiers et des compétences requises

• anticiper les évolutions dans une démarche d’élaboration pluriannuelle de la préparation des mobilités

• préparer les grandes transformations des organisations et/ou les impacts de la transformation technologique.

Une attention particulière sera portée :

• aux salariés dont l’emploi viendrait à être remis en cause par des évolutions d’organisation ou technologiques

• aux salariés nouvellement embauchés, en adaptant les dispositifs d’intégration à l’entreprise, en favorisant le transfert des savoirs en particulier par le tutorat et en développant leur expertise

• aux managers, en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier et en leur proposant des moyens de formation adaptés

• aux populations qui n’ont pas suivi de formation depuis 3 années

• aux salariés en deuxième partie de carrière

• aux formations favorisant le maintien dans l’emploi des seniors

• et à l’évolution de la réglementation imposant des formations obligatoires pour exercer certains métiers.

1.1.2 Catégories du plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences est présenté en distinguant 2 catégories :

• Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;

• Les autres actions de formation.

Les actions de formation répondent à 3 objectifs :

• L’adaptation des salariés à leur poste de travail ;

• Le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies, de la règlementation et des organisations ;

• Le développement des compétences : c’est-à-dire l’acquisition de savoirs, de savoirs faires, ou de savoirs êtres non exigés dans l’exercice courant de son emploi, en vue notamment d’une mobilité fonctionnelle ou d’une promotion.

1.1.3 Temps de travail

Les actions de formation prévues au plan de développement des compétences seront réalisées sur le temps de travail.

Il est rappelé que les révisions des cours professionnels ainsi que des formations certifiantes et diplômantes relèvent d’un investissement personnel indispensable et sont réalisées hors temps de travail.

1.2 Les dispositifs spécifiques de formation

1.2.1 L’action de professionnalisation 

L’action de professionnalisation a pour objet de mettre en place un parcours de formation en alternance pour les nouveaux embauchés en CDI, en qualité de conseillers commerciaux. Ces nouveaux embauchés suivent un parcours de formation « école des ventes et de l’expérience client » alternant période de formation et période en agence, afin d’acquérir les compétences nécessaires à leur poste.

L’opérateur de compétence OCAPIAT reconnait la CR Normandie comme organisme de formation sur ce parcours en alternance.

1.2.2 Les contrats d’alternance au sein de la Caisse régionale Normandie

• Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de type particulier par lequel la Caisse régionale s’engage à assurer, outre le versement d’un salaire, une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie par la Caisse régionale et pour partie dans un Centre de Formation d’Apprentis (CFA).

• Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat d’insertion qui s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi d’au moins 26 ans. Il permet d’accomplir une formation en alternance, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

ARTICLE 2 - LES OUTILS DE DIAGNOSTIC ET D’EXPRESSION DES BESOINS INDIVIDUELS

Les salariés de la Caisse régionale peuvent exprimer leurs besoins de formation au travers :

• de l’entretien d’appréciation annuel

• de l’entretien professionnel

• de l’inscription aux cours professionnels

• des entretiens ponctuels avec leur manager

• des entretiens ponctuels avec la Direction du Développement des Ressources Humaines

• de courriers argumentés adressés au service Développement des Compétences pour les démarches spécifiques (CPF,CPF de transition professionnelle, bilan de compétences, VAE).

2.1 L’entretien d’appréciation annuel

Une fois par an, chaque salarié participe à un entretien d’appréciation réalisé par son manager de proximité.

A l’occasion de cet entretien, le salarié et son manager réaliseront une évaluation du poste occupé afin de faire un point sur les besoins de formation du salarié liés à son poste.

A l’issue de la campagne d’appréciation, la RH (service Développement des compétences) adresse à chaque salarié en lien avec le Manager, un retour individualisé sur la suite donnée aux besoins de formation exprimés dans l’entretien d’appréciation.

2.2 L’entretien professionnel

Issu de la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel doit permettre un meilleur suivi de l’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification et d’emploi.

Conformément à la loi, le salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel au moins tous les deux ans consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, et tous les six ans, consacré au bilan récapitulatif de son parcours professionnel.

Par ailleurs, cet entretien professionnel est également proposé au salarié aux moments clés de sa vie professionnelle.

Dans ces échanges et réflexions, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constituera un outil privilégié pour appréhender les évolutions, définir des orientations et des parcours de formation.

2.2.1 Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objectifs de :

• Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;

• Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de formation adapté pour les préparer ;

L’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Le salarié peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation existants tels que le plan de formation, le compte personnel de formation (CPF), le CPF de transition professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel.

2.2.2 Périodicité et conduite de l’entretien professionnel

1. Pour les entretiens réguliers

Tous les 2 ans à partir de son embauche, tout salarié bénéficiera d’un entretien professionnel qui se tiendra avec son manager.

L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’appréciation (support dissocié et traçable), pourra être organisé à l’occasion d’une même rencontre mais obligatoirement en deux temps, afin de bien les distinguer.

2. Pour le bilan du parcours professionnel du salarié

Tous les 6 ans au plus tard, l’entretien professionnel aura pour objectif de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera, les entretiens professionnels réalisés au cours des 5 dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Si le salarié n’a pas rencontré un représentant du Développement des Ressources Humaines depuis 5 ans, un entretien professionnel avec ledit représentant pourra être programmé.

3. Pour les moments clés de la vie du salarié

Un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de certains moments clés de sa vie :

• à l’issue d’une période de longue absence : avec le manager ou un représentant de la Direction du Développement des Ressources Humaines,

• avant l’absence ou sur demande du salarié, de façon préalable à la reprise : avec le manager pour évoquer les scenarii de reprise,

• à l’issue d’un mandat syndical : avec un représentant de la Direction du Développement des Ressources Humaines et, le cas échéant, avec le manager.

2.2.3 La formalisation de l’entretien et son suivi :

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié (par exemple : formation, conduite de projet, mobilité, …).

L’entretien professionnel et ces propositions feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé électroniquement des deux parties et mis à disposition du salarié sur l’outil Talent.

Suite à l’entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire pourra, au besoin et à la demande du salarié, être réalisé avec un représentant de la Direction du Développement des Ressources Humaines, afin d’apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel.

2.2.4 La formation des managers conduisant l’entretien professionnel :

Les managers chargés de conduire ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement dédié de la RH et d’un guide adapté.

Cet accompagnement leur permettra de disposer des informations requises pour notamment informer leurs collaborateurs sur les dispositifs d’orientation professionnelle existants pour adapter et développer leurs compétences.

2.3 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Au-delà des dispositifs mis en place par la Caisse Régionale, les salariés peuvent bénéficier du conseil en évolution professionnelle, dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Le site institutionnel www.mon-cep.org permet à chaque salarié de trouver et contacter le conseiller qui correspond à son profil.

Ce site est notamment accessible via le lien inséré sur Facitit’RH – article « Démarches individuelles Formations ».

ARTICLE 3 - LES DEMARCHES A L’INITIATIVE DU SALARIE

3.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert pour tout salarié, depuis le 1er janvier 2015. Ce compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Ce compte est, selon les conditions prévues par les articles L 6323-2 et suivants du Code du Travail, et par décret, comptabilisé en euros.

Il est alimenté à la fin de chaque année, à hauteur de 500 euros par année de travail à temps complet (ou partiel) et plafonné à 5.000 euros sur 10 ans.

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50% et 100% d’un temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps complet afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.

Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50% d’un temps complet.

Conformément aux dispositions légales, certaines périodes d’absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail).

3.1.1 Les formations éligibles au CPF

L’exposé des motifs de la loi du 5 septembre 2018 rappelle que la réforme « pose les fondements d’un compte personnel de formation rénové et repensé. ». « Les règles régissant le fonctionnement du compte personnel de formation sont simplifiées (fin des différentes listes éligibles à la formation…) »

Conformément à l’article L. 6323-6 du Code du travail, les actions de formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont les suivantes :

1°/ Les actions de formation sanctionnées par les certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l’article L 6113-1 du Code du travail ;

2°/ Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L 6113-1 du Code du travail ;

3°/ Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l’article L 6113-6 du Code du Travail, comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au compte Personnel de Formation, les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.

3.1.2 L’abondement du CPF

En prévoyant les modalités de co-investissement du CPF par l’employeur lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte personnel du salarié, la loi du 5 septembre 2018 permet de concilier les projets de formation des salariés avec la politique de développement des compétences de l’entreprise.

Dans ce cadre, lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte personnel du salarié, la Caisse Régionale pourra décider d’abonder dans la limite des coûts pédagogiques pour certaines actions et publics prioritaires ; cet abondement sera mobilisé au moment de la réalisation de l’action.

Les parties conviennent que, pour être prioritaires, les formations doivent :

• Correspondre à un besoin de compétences dans l’entreprise ou à un projet personnel ayant un intérêt certain pour l’entreprise ;

• Répondre à l’un des quatre objectifs prioritaires de la formation professionnelle fixé par l’accord d’entreprise à savoir :

• Renforcer le professionnalisme et l’employabilité de chaque collaborateur dans l’entreprise,

• Accompagner le développement de la performance collective,

• Anticiper la gestion des personnes et des emplois,

• Maitriser les évolutions technologiques, d’outils, de métiers et d’environnement.

• Concerner des formations certifiantes / diplômantes – ou l’acquisition de blocs / modules de ce type de formations.

En revanche, s’agissant de formations correspondant à un projet strictement personnel, il n’est pas prévu d’abondement par la Caisse Régionale.

Les parties au présent accord conviennent également qu’une attention particulière sera portée aux salariés suivants :

• Les salariés dont la qualification est inadaptée ou insuffisante,

• Les salariés occupant des emplois impactés par des évolutions économiques ou d’organisation,

• Les salariés souhaitant préparer une évolution professionnelle au sein de l’entreprise,

• Les salariés de plus de 50 ans n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans,

• Les salariés ayant le statut de travailleur handicapé,

• Les salariés de retour d’une absence longue durée supérieure à 24 mois,

• Les salariés qui préparent une VAE.

3.1.3 Mobilisation du CPF

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de la Caisse Régionale lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Lorsque ces formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de la Caisse Régionale sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum :

• 60 jours avant le début de la formation, pour les formations d’une durée inférieure à 6 mois,

• 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

La Caisse Régionale informera le salarié de sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut acceptation de la demande.

3.1.4 Rémunération

Les heures consacrées à la formation suivie dans le cadre du CPF pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

La mobilisation du CPF hors temps de travail ne donne lieu à aucune rémunération ni allocation de formation de la part de la Caisse Régionale.

3.2 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Depuis le 1^er janvier 2017, les titulaires du CPF peuvent mobiliser leurs droits pour suivre un bilan de compétences, en étant ainsi acteurs de leurs parcours professionnels.

Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, la Caisse Régionale peut aussi proposer des bilans de compétences afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel des salariés, les besoins et les possibilités de l’entreprise. Cependant, l’accord du salarié est indispensable.

Qu’il soit réalisé dans le cadre du Plan de Développement des Compétences ou du CPF, la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

3.3 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins trois années de se voir reconnaitre officiellement les compétences acquises dans son environnement professionnel et/ou personnel, par un diplôme à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.

Les salariés qui souhaitent entreprendre une démarche de VAE peuvent être accompagnés par les services de la Direction du Développement des Ressources Humaines dans la constitution de leur dossier.

La Caisse régionale veillera à informer les salariés de plus de 50 ans sur les dispositifs de VAE.

Les salariés peuvent mobiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une VAE.

3.4 Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle a pour but de permettre à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Ce dispositif est mobilisable par les salariés pouvant justifier, sauf exception :

• Soit d’une ancienneté d‘au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;

• Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Le projet de transition professionnelle du salarié nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, dénommée « Transition Pro » pour pouvoir être réalisé et financé.

La CPIR évalue et apprécie :

• La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;

• La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;

• Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Lorsque l’action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail le salarié doit également obtenir l’accord de son employeur.

Lorsque la CPIR accepte le projet de transition professionnelle, l’accord porte également sur son financement.

En cas d’acceptation du dossier, elle prend en charge, selon ses conditions et plafonds définis, les coûts pédagogiques liés à l’action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du salarié), les frais de transport, hébergement et restauration, et la rémunération du salarié, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail.

S’agissant d’une formation de 6 mois ou plus, si elle s’effectue en une fois à temps plein, la demande du salarié doit être formulée auprès du service Développement des Compétences au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

Dès lors qu’il s’agit d’une formation de moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes, ou bien si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande du salarié doit être formulée auprès du service Développement des Compétences au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

Dans ces 2 cas, l’entreprise a 30 jours pour répondre au salarié.

L’entreprise pourra différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la marche de l’entreprise dues à l’absence du salarié.

ARTICLE 4 - LES MOYENS DE MISE EN ŒUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1 Formations en présentiel et à distance

Les actions de formation proposées par la Caisse régionale sont de deux natures :

• des sessions de formation en présentiel

• des séquences de formation à distance

Les parcours de formation peuvent être constitués uniquement de l’un ou l’autre de ces outils pédagogiques, ou alors d’une combinaison des deux (le “mix-formation”).

Les parcours de formation à distance, donnent la possibilité au salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition dans le cadre de parcours personnalisés.

Les séquences de formation à distance qui ont vocation à être réalisées sur le lieu de travail et pendant le temps de travail sont accessibles via le bureau bancaire / portail intranet / espace RH /Formation. Dans ce cadre, ces séquences devront être programmées dans les agendas. Pendant les formations, le salarié pourra s’isoler afin que la séquence de formation ne soit pas interrompue par l’activité.

4.2 L’accompagnement tutoral

Le tutorat est l’accompagnement par un salarié d’un autre salarié pour l’amener à un niveau de compétences préalablement défini.

La Caisse régionale est consciente de l’importance de la transmission des savoirs et des compétences et, dans ce cadre, considère le tutorat comme un dispositif à privilégier aussi bien pour les salariés que pour l’entreprise.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise. La Caisse régionale s’engage à communiquer afin de valoriser l’accompagnement tutoral en interne et à promouvoir l’accès à la fonction de tuteur pour les salariés séniors.

Les salariés volontaires doivent se manifester auprès du Service Développement Des Compétences qui validera leur capacité à tutorer.

Le service Développement des Compétences présentera annuellement à la commission formation les métiers et situations pour lesquels sont mises en œuvre les missions de tutorat, les dispositifs mis à disposition des tuteurs, ainsi qu’une analyse de la population des tuteurs (par âge et par genre).

4.2.1 Organisation et valorisation du tutorat

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise.

Cette mission de tutorat est intégrée dans l’activité courante du tuteur qui formalise, avec son manager et la Direction du Développement des Ressources Humaines, les modalités d’organisation de son temps de travail pendant le tutorat sur un support fourni par le Service Développement des Compétences.

La mission de tutorat sera prise en compte dans l’appréciation des compétences lors de l’entretien annuel. La réussite de la mission de tuteur pourra faire l’objet d’une reconnaissance d’expertise, de surplus de compétences individuelles dans l’emploi ou de la prise en compte du tutorat dans l’évolution professionnelle au sein de la Caisse régionale.

4.2.2 Les différents tutorats

La Caisse régionale propose de développer quatre types de tutorat :

1. Le tutorat classique :

Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu ayant exercé le métier du tutoré pendant au moins deux ans, à transmettre, en situation de travail, ses compétences et savoirs à un ou plusieurs salariés ainsi que la culture d’entreprise que lui confère son expérience.

Les missions de tutorat pourront être mises en œuvre, entre autres, dans les situations suivantes :

• Nouveaux embauchés CDI (tous métiers)

• Alternance (apprentis et contrats de professionnalisation)

• Mobilité siège/réseau ou réseau/siège

• Nouvelle prise de fonction (parcours métier CC Part/Pro/Agri/Gestion de patrimoine)

• Préparation à un nouveau métier par filière interne y compris nouveaux managers

2. Le tutorat croisé :

Dans cette forme de tutorat, l’accent est mis sur l’enrichissement réciproque d’un binôme où chacun est à son tour tuteur et tutoré. Il permet donc de se transmettre réciproquement des savoirs et des compétences.

3. Le tutorat inversé :

Consciente de l’apport des connaissances et compétences des jeunes embauchés, la Caisse régionale propose de mettre en place, de façon ponctuelle et en réponse à une demande, un tutorat inversé consistant à la formation des salariés âgés de 50 ans et plus par des salariés plus jeunes.

Ces formations pourront notamment porter sur les nouvelles technologies, les nouvelles pratiques sociétales ou les nouveaux savoirs théoriques acquis lors de leurs études.

4. Le tutorat d’expertise ou « tuilage » :

Dans le cadre de postes clés, la Caisse Régionale s’engage, lorsque le salarié est à moins de deux ans de la retraite et à condition que la date de départ soit communiquée de façon formelle à l’avance par le salarié, à anticiper le recrutement et le remplacement afin de pouvoir mettre en place une période de « tuilage », c'est-à-dire de transfert des compétences et des savoirs, planifiée pendant une période pouvant aller jusqu’à 6 mois.

4.3 Les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST)

Reconnue par la loi du 5 septembre 2018, l’action de formation en situation de travail complète les modalités de formation préexistantes et fait le lien entre les formations plus traditionnelles (présentiel, à distance) et les dispositifs d’accompagnement (monitorat, tutorat…).

La Caisse Régionale ayant la volonté de recourir à l’ensemble du panel des modalités de formations, afin de retenir les modalités pédagogiques favorisant l’efficacité de chaque action, elle pourra mettre en œuvre cette nouvelle action de formation, dès lors, qu’après analyse, ces modalités apparaîtront comme les plus pertinentes et efficientes au regard des objectifs à atteindre.

Conformément aux dispositions règlementaires applicables (article D 6313-3-2 du Code du Travail), la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend les étapes suivantes :

1/ L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;

2/ La désignation préalable d’un accompagnateur AFEST pouvant exercer une fonction tutorale ;

3/ La mise en place de phases réflexives, alternant avec les mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;

4/ Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Modalité de formation reconnue, les heures de formation réalisées dans le cadre des AFEST font partie intégrante du plan de développement des compétences.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS PARTICULIERES

5.1 Les frais de formation

La prise en charge par la Caisse Régionale des frais de formation est soumise aux conditions suivantes :

• Formations correspondant à un besoin de compétences dans l’entreprise ou à un projet personnel ayant un intérêt certain pour l’entreprise :

• Formations prioritaires et/ou publics prioritaires

• Formations réalisées sur le temps de travail.

La Caisse Régionale prend en charge l’ensemble des frais pédagogiques et des frais annexes à la formation (frais de transport, de repas et d’hébergement à hauteur des coûts réels, sur présentation de justificatifs et selon les règles en vigueur en sein de la Caisse Régionale).

5.2 Le passeport formation

Le passeport formation a pour objectif d’offrir aux salariés un outil de traçabilité de leurs formations et de leurs compétences. Ce document recense des informations sur la formation initiale de l’intéressé et sur sa formation continue.

Chaque salarié peut accéder à son passeport formation via le SIRH (espace salarié / formation / passeport formation).

5.3 La clause de dédit-formation

La Caisse régionale peut, en contrepartie du financement de certaines actions de formation, demander à un salarié de rester à son service pendant une durée maximale de deux ans.

Le salarié qui ne respecte pas l’engagement pris et qui souhaite donc rompre son contrat de travail est alors tenu de rembourser à la Caisse Régionale les frais de formation engagés sauf en cas de mobilité vers une entité du Groupe Crédit Agricole.

La clause s’applique en cas de démission du salarié et d’abandon de poste.

En cas de co-financement d’une action de formation par la Caisse Régionale et par le salarié qui mobilise ses droits à CPF, seule la part financée par la Caisse Régionale est susceptible de faire l’objet d’une clause de dédit-formation.

Enfin, les parties rappellent que chaque salarié soumis à une clause de dédit-formation est amené à signer un avenant à son contrat de travail prévoyant le contenu et les modalités de mise en œuvre d’une telle clause.

5.4 La commission formation

5.4.1 Rôle de la commission

Les parties rappellent qu’en application de notre accord d’entreprise relatif au dialogue social du 3 décembre 2018, il a été décidé de créer une commission dédiée du Comité du Social et Economique.

En effet, au regard des enjeux inhérents aux questions de formation, cette commission est compétente pour examiner tous les sujets ayant trait au maintien et au développement des compétences de l’ensemble des salariés.

Elle a notamment vocation à examiner le plan de développement des compétences, en particulier les actions majeures prévues, ainsi que le suivi de la mise en œuvre de ce plan.

Par ailleurs, la commission formation sera informée du nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre de l’article 2.2 du présent accord, ainsi que des actions de formation ou autres actions d’accompagnement mises en œuvre suite à ces entretiens.

Enfin, la Caisse Régionale communiquera aux membres de la commission les informations relatives aux modalités de mise en œuvre des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation, ainsi que sur la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation et sur l’abondement négocié.

5.4.2 Conditions et moyens de fonctionnement

Afin de mener à bien sa mission, la commission formation se réunit 2 fois par an, avec la faculté de tenir 1 réunion supplémentaire par an en fonction des besoins. Le temps passé en séance est considéré comme du temps travaillé sans répercussion sur le crédit d’heures.

En outre, pour favoriser les travaux et réflexions en amont de la présentation des dossiers, chacun des membres (au nombre de 8) de la commission formation bénéficie d’une ½ journée de préparation préalable à chaque réunion de ladite commission.

ARTICLE 6 - DUREE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD

6.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2021 et expirera le 30 juin 2024.

A cette échéance, il cessera de plein droit de produire ses effets.

Pendant sa durée d’application, la révision du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et règlementaires, ou de nécessité d’adaptations sur la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.

6.2 Dépôt

Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Caisse Régionale Normandie, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – unité territoriale du Calvados :

• Une version sur support électronique,

• Une version anonymisée, dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, qui sera rendue publique sur le site de Légifrance.

Un exemplaire sur support papier sera également adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen dont ressort la Caisse Régionale Normandie.

En outre, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale et fera également l’objet d’une publication sur Facilit’RH.

Fait à Caen, le 26 mai 2021

En 6 exemplaires originaux

Le Directeur Général Adjoint de la CRCAM Normandie

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Pour CFDT Pour UNSA

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Pour SNECA/CGC Pour SUD

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