Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF INSTAURANT LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez ANGERIS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ANGERIS et les représentants des salariés le 2020-12-16 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le temps de travail, les congés payés, RTT et autres jours chômés, sur le forfait jours ou le forfait heures, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07520027042
Date de signature : 2020-12-16
Nature : Accord
Raison sociale : ANGERIS
Etablissement : 48204240500068 Siège

Temps de travail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-16

ACCORD COLLECTIF INSTAURANT LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

La Société ANGERIS, société anonyme simplifiée inscrite au RCS de Paris sous le numéro 482 042 405, dont le siège social est situé 87, boulevard Haussmann à Paris (75008) représentée par <>, en qualité de Président ayant tous pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée « l’Entreprise ».

D’une part

ET :

Les salariés de l’Entreprise, consultés sur le projet d’Accord,

Ci-après dénommés « les Salariés »

D’autre part

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PRÉAMBULE

Par application de l’article L2232-21 du code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’Accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Les missions spécifiques de certains salariés de l’Entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent Accord institue un dispositif de forfait annuel en nombre de jours de travail.

Le présent Accord a pour objectifs :

  • D’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’Entreprise ;

  • D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, le présent Accord inclut des stipulations qui portent notamment sur :

  • Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

  • La période de référence du forfait ;

  • Le nombre de jours compris dans le forfait ;

  • Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

  • Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

  • Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.

CHAPITRE 1 : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : SALARIÉS ÉLIGIBLES

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours pourront être conclues avec les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent Accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront néanmoins informer leur hiérarchie de leur activité mais aussi l’organiser dans des conditions compatibles avec :

  • Leurs missions ;

  • Leurs responsabilités professionnelles ;

  • Leurs objectifs ;

  • L’organisation de l’Entreprise.

ARTICLE 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

  • La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

  • Le nombre de jours travaillés dans l’année :

  • La rémunération forfaitaire correspondante ;

  • Le nombre d’entretiens ;

Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURNÉES DE TRAVAIL

Article 3.1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Article 3.2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés conventionnels liés à l’ancienneté, etc.).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (voir article 8).

Article 3.3 : Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos supplémentaires ».

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

  • Le nombre de samedi et de dimanche ;

  • Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

  • 25 jours ouvrés de congés légaux annuels (équivalent à 30 jours ouvrables) ;

  • Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

A titre d’illustration, les salariés bénéficieront de 11 jours de repos supplémentaires pour l’année 2021.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait pour moitié au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et pour l’autre moitié est fixée par l’employeur.

Le positionnement de jours de repos fixés par l’employeur, fait l’objet d’une information annuelle du personnel diffusée au début de chaque année civile.

ARTICLE 4 : DÉCOMPTE ET DÉCLARATION DES JOURS OU DEMI-JOURNÉES TRAVAILLÉS

Article 4.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’Entreprise.

La demi-journée s’entend, au titre du présent Accord, comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

  • A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L3121-18 du code du travail ;

  • Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail ;

  • A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27 du code du travail.

Article 4.2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le nombre de jours ou demi-journées travaillés par mois dans le document prévu à cet effet et précisera la nature des jours de repos dont il aura bénéficié. Ce document est en libre accès sur le réseau de l’entreprise intitulé « organisation du temps de travail ».

Article 4.3 : Contenu du document déclaratif

Le document déclaratif intitulé « organisation du temps de travail » établi par le salarié comporte :

  • le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;

  • le positionnement et la qualification de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

  • repos hebdomadaires ;

  • congés payés ;

  • congés conventionnels ;

  • jours fériés chômés ;

  • jours de repos supplémentaires dénommés « RTT » dans le langage courant de l’entreprise.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

  • de la répartition de son temps de travail ;

  • de la charge de travail ;

  • de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique

Le document renseigné par le salarié est étudié par le responsable hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu à l’article 5.7 du présent Accord.

Article 4.5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées. Cette synthèse sera mentionnée sur le support annuel d’entretien individuel.

ARTICLE 5 : ÉVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 5.1 : Prise des congés payés et repos liés au forfait

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 8 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 8 jours

Article 5.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

  • d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;

  • et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

L'employeur affichera dans l’Entreprise un document récapitulant les amplitudes quotidienne et hebdomadaire maximales de travail et intégrant les temps de repos minimal rappelé ci-dessus.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 5.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (voir l’article 6 sur le droit à la déconnexion).

Article 5.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail.

Ce suivi est notamment assuré par :

  • l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

  • la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent Accord.

Article 5.5 : Entretiens périodiques

Article 5.5.1 : Périodicité

Au moins deux entretiens par an sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel spécifique est organisé en complément (Voir dispositif d’alerte et de veille – article 5.7).

Ces entretiens formels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 5.5.2 : Objet des entretiens

L’entretien aborde les thèmes suivants :

  • la charge individuelle de travail du salarié ;

  • l’organisation du travail dans l’Entreprise ;

  • l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

  • la rémunération du salarié.

  • la durée des trajets professionnels ;

  • le respect des durées maximales d’amplitude ;

  • l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

  • une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

  • une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, les entretiens biannuels peuvent être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Les entretiens feront l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique qui consigne notamment les mesures de prévention et de règlement des difficultés remontées.

Article 5.6 : Dispositif d’alerte et de veille sur la charge de travail

Article 5.6.1 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou des durées minimales de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante alerte immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur sa situation.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 5.6.2 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

  • estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

  • estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

  • constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

  • constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 5.7 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent Accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DÉCONNEXION

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions suivantes.

Article 6.1 : Définition

Le droit à la déconnexion s’entend du droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Tout salarié de l’Entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (email) et téléphoniques (SMS, messagerie, applications), dans le cadre défini par l’Entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Article 6.2 : Action de l’Entreprise visant à favoriser un usage régulé des outils de télécommunication

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échanges et se substituer à toute autre forme d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 6.3 : Garantie du droit à la déconnexion

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 7 : RÉMUNÉRATION

Les salariés visés au présent Accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération annuelle est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie dont relève le salarié sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Chaque année, lors des entretiens annuels portant sur la charge de travail, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié respecte ce montant minimum.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

ARTICLE 8 : ARRIVÉE ET DÉPART EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Article 8.1 : Arrivée en cours de période

Le forfait de 218 jours ne s’applique qu’aux salariés ayant au moins un an de présence continue dans l’Entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué.

Le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

(218 / 365) x le nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année

+ le nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au titre de la période considérée.

Dans ce cas, l'Entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Le salarié intègre l’Entreprise le 1er octobre 2021. La période d’application du forfait comprend 91 jours calendaires.

Le forfait retenu par l’Accord est de 218 jours. Le forfait pour la période est calculé comme suit :

(218 / 365) x 91= 54

+ 6 jours ouvrés de congés payés (2 jours ouvrés de congés payés x 3 mois) = 60 jours.

Le nombre de jours non travaillés sera de 31 (91 – 60), décomposés comme suit :

  • 26 jours de repos hebdomadaires,

  • 2 jours fériés chômés,

  • 3 jours de repos supplémentaires.

Le salarié bénéficiera de 3 jours de RTT en 2021.

Article 8.2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

ARTICLE 9 : ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de travail de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) 

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10 : CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent Accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’Accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R2232-10 à R2232-13 du code du travail.

ARTICLE 11 : DURÉE DE L'ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2021.

ARTICLE 12 : SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Les Parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent Accord peut être révisé dans les mêmes conditions que celles encadrant sa conclusion et telles que prévues aux articles L2232-21 et L2232-22 du code du travail.

L’Accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des Salariés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2232-22 du code du travail.

Notamment, lorsqu’elle émane des Salariés, ces derniers doivent représenter les deux tiers du personnel et la dénonciation doit être notifiée collectivement et par écrit à l’employeur. La dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’Accord.

ARTICLE 13 : DÉPÔT DE L’ACCORD

L’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

Il en sera de même des éventuels avenants.

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

* * *

Fait à Paris, le 16 Décembre 2020

En deux exemplaires originaux

Pour l’Entreprise, <> Le président

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/