Accord collectif

sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de l’U.E.S. CERFRANCE Somme

Entre

L’Unité Economique et Sociale (UES) CERFRANCE Somme représentée par , Président de l’Association de Gestion et de Comptabilité (A.G.C.) de la Somme, signataire de l’U.E.S. CERFRANCE Somme, agissant es-qualité,

d'une part,

Et

Le Syndicat CFDT S3C Picardie, représenté par , agissant en qualité de délégué syndical de l’UES CERFRANCE Somme,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du Code du travail.

Préambule :

Les entreprises et les représentants du personnel de l’U.E.S. CERFRANCE Somme, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, ils ont déjà conclu deux accords triennaux et un accord annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables depuis le 1^er janvier 2012.

Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’U.E.S. CERFRANCE Somme, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’U.E.S. CERFRANCE Somme.

Article 3 : Étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les indicateurs sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’UES CERFRANCE Somme de 2013 à 2017.

Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté sur quatre ans que :

• l’effectif global a évolué de 275 à 362 collaborateurs. La proportion hommes/femmes a, quant à elle, évolué d’un point (71% de femmes et 29 % d’hommes au 31 décembre 2017 contre 72 % de femmes et 28 % d’hommes au 31 décembre 2013).

• Mouvements de personnel :

. 65 collaborateurs (dont 65% de femmes et 35 % d’hommes) ont quitté l’entreprise,

. 153 collaborateurs (dont 66 % de femmes et 34 % d’hommes) ont intégré l’entreprise,

. 74 collaborateurs (dont 80 % de femmes et 20 % d’hommes) ont changé de fonction.

• la formation représente un pourcentage supérieur à 3 % de la masse salariale, conforme aux préconisations du réseau CERFRANCE.

• la répartition de la promotion professionnelle qui respectait globalement la proportion de l’effectif sur les 3 années (moyenne 72 % pour les femmes et 28 % pour les hommes) change en 2017 : 66 % pour les femmes et 24 % pour les hommes.

• la représentation Hommes/femmes varie selon les filières :

La filière Services adhérents clients marque une progression de 3 points en faveur des hommes sur 3 ans (en 2017 : 74 % de femmes et 26 % d’hommes).

La proportion de femmes dans la filière Services internes a diminué de 2 points et atteint 77% en 2017.

La parité au sein de la filière Management est quasiment atteinte en 2017 : 54% de femmes et 46% d’hommes (contre 48 % de femmes et 52 % d’hommes en 2013).

• le travail à temps partiel est passé de 32 à 27 % de l’effectif. Dans le même temps, le pourcentage des femmes concernées diminue de 41 à 35 % et celui des hommes de 10 à 8 % sur la période.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir, dans la mesure du possible, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en tenant compte de ce constat.

Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’UES CERFRANCE Somme a mis en œuvre les mesures suivantes prévues par les accords triennaux (2012/2014 et 2015/2017) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des 13 décembre 2011 et 19 décembre 2014 ainsi que par l’accord annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 13 décembre 2017 :

Article 5-1 : Rémunération effective

5-1-1 Action :

Selon les disparités constatées, octroi d’un budget global annuel minimum de 0,10 % de la masse salariale de base (sur une période d’un à trois ans) à des mesures correctives. Ces actions correctives concernent les emplois repères ou fonctions pour lesquels l’écart de salaire entre les hommes et les femmes est d’au moins 10%,

5-1-2 Réalisation :

Une enveloppe de 0,10 % de la masse salariale a été consacrée annuellement à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes.

Les actions correctives ont concerné les fonctions pour lesquelles l’écart de salaire mensuel de base moyen entre les hommes et les femmes était d’au moins 10 %.

Quatre catégories ont été privilégiées :

• Assistants comptables :

	Au 31/12/11	Au 31/12/12	Au 31/12/13	Au 31/12/14	Au 31/12/15	Au 31/12/16	Au 31/12/17	Au 31/12/18 (projection)
Ecarts salarial en faveur des femmes	10%	12%	11%	9%	5%	7%	6%	5%
Ecarts en année(s) d’ancienneté en faveur des femmes	9	10	9	11	9	11	11	10
Nb de collaborateurs (H-F)	57	53	55	56	59	63	68	69

• Comptables :

	Au 31/12/11	Au 31/12/12	Au 31/12/13	Au 31/12/14	Au 31/12/15	Au 31/12/16	Au 31/12/17	Au 31/12/18 (projection)
Ecarts en faveur des hommes	20%	18%	22%	8%	12%	4%	1%	1%
Ecarts en année(s) d’ancienneté en faveur des hommes	8	8	10	0	-4	-6	-13	-13
Nb de collaborateurs (H-F)	30	30	28	35	36	40	44	45

• Comptable Conseil :

	Au 31/12/11	Au 31/12/12	Au 31/12/13	Au 31/12/14	Au 31/12/15	Au 31/12/16	Au 31/12/17	Au 31/12/18 (projection)
Ecarts en faveur des hommes	-2%	3%	5%	9%	7%	11%	10%	12%
Ecarts en année(s) d’ancienneté en faveur des hommes	-1	-1	-4	-6	-3	-5	-5	-3
Nb de collaborateurs (H-F)	26	28	26	25	27	28	34	32

• Conseillers spécialistes 

	Au 31/12/11	Au 31/12/12	Au 31/12/13	Au 31/12/14	Au 31/12/15	Au 31/12/16	Au 31/12/17	Au 31/12/18 (projection)
Ecarts en faveur des hommes	12%	13%	25%	-	10%	13%	4%	13%
Ecarts en année(s) d’ancienneté en faveur des hommes	12	10	10	0	7	5	6	6
Nb de collaborateurs (H-F)	9	10	7	7	9	11	13	15

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de cette mesure qu’elles souhaitent reconduire dans le cadre du présent accord.

Article 5-2 : articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

5-2-1 Action :

Organisation d’un entretien d’accompagnement à la reprise du travail suite à une absence de longue durée. Cet entretien est centré sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

5-2-2 Réalisation :

Un entretien d’accompagnement à la reprise du travail suite à une absence de longue durée a été mis en place en 2013, après étude et mise au point d’un support spécifique en collaboration avec le CHSCT. L’application est effective depuis septembre 2013 :

Exercices	2013/2014	2014/2015	2015/2016	2016/2017	2017/2018
Nb de reprise du travail suite à une absence longue (au moins 3 mois)	11	10	10	17	17
Nb d’entretiens d’accompagnement à la reprise du travail réalisés	4	1	3	12	12

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’importance de cette mesure qu’elles souhaitent reconduire dans le cadre du présent accord en mettant un accent particulier sur le suivi de la réalisation.

Article 5-3 : formation

5-3-1 Action :

Faciliter la reprise d’activité par la mise en place d’un parcours systématique de formation, adapté au poste occupé, à partir des besoins exprimés lors de l’entretien d’accompagnement à la reprise d’activité. Ce parcours est réalisé dans les quatre mois qui suivent la reprise du travail par le salarié concerné. Il a pour but d’accompagner la reprise d’activité en favorisant la remise à niveau technique et technologique au regard des évolutions opérées au cours de la période d’absence.

5-3-2 Réalisation :

La mise en place d’un parcours systématique de formation après une période d’absence prolongée d’au moins neuf mois a été la suivante :

Exercices	2014/2015	2015/2016	2016/2017	2017/2018
Nb de reprise du travail suite à une absence prolongée (au moins 9 mois)	-	2	-	-
Nb de parcours de formation mis en place	-	2	-	-

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’importance de cette mesure qu’elles souhaitent reconduire dans le cadre du présent accord.

Article 5-4 : L’embauche

5-4-1 Action :

Réalisation d’entretiens d’embauche par une équipe composée d’au moins un homme et une femme afin de croiser les regards.

Indicateur annuel : nombre de candidats rencontrés individuellement par une équipe mixte au regard du nombre total de candidats rencontrés individuellement.

5-4-2 Réalisation :

La proportion de réalisation d’entretiens d’embauche par une équipe composée d’au moins un homme et une femme a été la suivante :

Années	2018 (Jusqu’au 30 novembre)
Nombre de candidats rencontrés individuellement par une équipe mixte	86
Nombre total de candidats rencontrés individuellement	119

Les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’importance de cette mesure qu’elles souhaitent reconduire dans le cadre du présent accord.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les entreprises de 300 salariés et plus doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins quatre des domaines d’action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du travail, la rémunération effective étant obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus.

En l’espèce, les quatre domaines choisis sont les suivants :

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,

• la formation,

• l’embauche.

Article 6-1 : Rémunération effective

6-1-1 diagnostic :

La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’UES CERFRANCE Somme fait ressortir des disparités salariales hommes/femmes variables selon les filières.

6-1-2 : objectif :

Compte tenu de ce constat, il est convenu de diminuer les disparités salariales en fonction des sexes.

6-1-3 Actions et indicateurs

Actions : selon les disparités constatées, octroyer un budget global annuel minimum de 0,10 % de la masse salariale de base, sur une période d’un an à des mesures correctives. Ces actions correctives concernent les emplois repères ou fonctions pour lesquels l’écart de salaire mensuel de base moyen entre les hommes et les femmes est d’au moins 10%,

Indicateur annuel : mesure de la réalisation du budget et des écarts (en %), en fin de période.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 6-2 : Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

6-2-1 Diagnostic :

La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’UES CERFRANCE SOMME en 2017 fait ressortir que :

• l’effectif se compose de 71% de femmes et de 29% d’hommes,

• 27 % de l’effectif de l’UES travaille à temps partiel,

• 35 % des femmes et 8% des hommes travaillent à temps partiel.

Ce constat révèle la nécessité pour l’UES de faciliter la bonne articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

6-2-2 Les objectifs

Compte tenu de ce constat, il est convenu d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence de longue durée (supérieure ou égale à 3 mois).

6-2-3 Les actions et indicateurs

Action : organiser un entretien d’accompagnement à la reprise du travail suite à une absence de longue durée. Cet entretien aura lieu dans les deux semaines suivant la reprise d’activité et sera réalisé par le responsable direct (N+1) ou, à défaut (absence…), par le responsable N+2. Il sera centré sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et sera formalisé sur le support standardisé. Ce support devra être adressé au Service GRH pour analyse et statistique (une relance avec suivi d’action sera réalisée par le Service RH si besoin).

Une mesure de l’accompagnement mis en place devra être effectuée dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation qui interviendra dans un délai de 6 mois à un an.

Indicateur annuel : nombre d’absences de longue durée, nombre d’entretiens réalisés et pourcentage.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 6-3 : Formation

6-3-1 Diagnostic :

La nature des activités des entreprises de l’UES CERFRANCE Somme nécessite une adaptation régulière des compétences techniques (comptables, conseil…) et technologiques (évolution des logiciels, outils…) des collaborateurs, d’autant que les évolutions législatives et règlementaires sont fréquentes.

6-3-2 : objectif :

Compte tenu de ce constat, il est convenu de mettre en place un parcours systématique de formation après une période d’absence prolongée d’au moins neuf mois.

6-3-3 Les actions et indicateurs

Action : faciliter la reprise d’activité par la mise en place d’un parcours systématique de formation, adapté au poste occupé, à partir des besoins exprimés lors de l’entretien d’accompagnement à la reprise d’activité. Ce parcours est réalisé dans les quatre mois qui suivent la reprise du travail par le salarié concerné. Il a pour but d’accompagner la reprise d’activité en favorisant la remise à niveau technique et technologique au regard des évolutions opérées au cours de la période d’absence.

Indicateur annuel : nombre de collaborateurs bénéficiaires du parcours au regard du nombre de collaborateurs ayant repris leur activité après une absence d’au moins neuf mois.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 6-4 : Embauche

6-4-1 Diagnostic :

Sur les quatre dernières années, 153 collaborateurs (dont 66 % de femmes et 34 % d’hommes) ont été embauchés en contrat à durée indéterminée suite à un ou plusieurs entretiens.

6-4-2 : objectif :

Compte tenu de ce constat, il est convenu de mettre en place une équipe de recrutement mixte pour au moins 75 % des candidats rencontrés dans le cadre des embauches en contrats à durée indéterminée ou déterminée.

6-4-3 Les actions et indicateurs

Action : réalisation d’entretiens d’embauche par une équipe composée d’au moins un homme et une femme afin de croiser les regards.

Indicateur annuel : nombre de candidats rencontrés individuellement par une équipe mixte au regard du nombre total de candidats rencontrés individuellement.

Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Article 7 : Coût prévisionnel des mesures

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût prévisionnel annuel estimé :

- au minimum à 0,10 % de la masse salariale de base,

- au coût salarial lié au temps (collaborateur et manager) consacré aux entretiens destinés à faciliter la reprise d’activité des collaborateurs après une période d’absence prolongée d’au moins trois mois,

- au coût salarial lié au temps (collaborateur et manager) consacré aux entretiens de mise en place d’un parcours de formation destinés à faciliter la reprise d’activité des collaborateurs après une période d’absence prolongée d’au moins neuf mois,

- coût salarial lié au temps consacré aux parcours de formation ainsi que le coût pédagogique associé,

- au coût salarial lié au temps consacré aux entretiens d’embauche réalisés par une équipe mixte.

Article 8 : Échéancier des mesures

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :

Actions	Date de mise en œuvre	Coût de l’action
Octroyer un budget annuel de 0,10 % minimum de la masse salariale de base, sur une période d’un an à des mesures correctives	01/01/19	0,10% minimum de la masse salariale brute de base
Organiser des entretiens d’accompagnement à la reprise du travail suite à une absence de longue durée (supérieure ou égale à 3 mois)	01/01/19	Coût salarial lié au temps (collaborateur et manager) consacré aux entretiens
Mettre en place des parcours de formation destinés à faciliter la reprise d’activité des collaborateurs après une période d’absence prolongée d’au moins neuf mois	01/01/19	Coût salarial lié au temps consacré aux parcours de formation + coût pédagogique associé.
Réalisation d’entretiens individuels d’embauche par une équipe composée d’au moins un homme et une femme afin de croiser les regards	01/01/19	Coût salarial lié au temps consacré aux entretiens d’embauche

Article 9 : Suivi de l’accord

La commission de l'égalité professionnelle, créée au sein du comité social et économique de l’UES CERFRANCE Somme, aura pour mission :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,

• l’étude de l’effet des actions,

• le suivi des objectifs et indicateurs,

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira au cours du 1^er trimestre 2020 afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Par ailleurs, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail.

Article 10 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la commission santé, sécurité et conditions de travail et du comité social et économique de l’UES CERFRANCE Somme.

Article 11 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période d’un an à compter du 1^er janvier 2019.

Article 12 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 13 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 14 : Révision de l’accord

En application des dispositions de l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 15 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité dans l’entreprise au terme du délai d'opposition.

Article 16 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Fait en quatre exemplaires originaux,

A Amiens, le 14 décembre 2018

Pour l’UES CERFRANCE Somme, Pour le Syndicat CFDT S3C Picardie,

, Président , Délégué Syndical.