Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité femmes-hommes pour la société ArcelorMittal Construction France" chez ARCELORMITTAL CONSTRUCTION FRANCE (Siège)

Accord sur l’Egalité « Femmes – Hommes »

Pour

La Société ArcelorMittal Construction France

Entre les soussignés :

La Société ArcelorMittal Construction France (AMCF), SAS sise Site 1 – 55800 Contrisson, immatriculée au RCS de Bar Le Duc sous le numéro 485 720 627

Représentée par :

Monsieur agissant en qualité de Directeur Général d’ArcelorMittal Construction France

Et

Monsieur agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’ArcelorMittal Construction France

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives du personnel suivant :

CFE-CGC

CGT

FO

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 9-16-31/10, le 12/11/2019 et le 21/01/2020.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE .............................................................................. 4

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION .................................................................... 5

TITRE 1 – L’EMPLOI ...................................................................................................... 5

ARTICLE 3 – COMMUNICATION EXTERNE ............................................................ 5

3.1 – Sensibilisation du milieu scolaire ..................................................................... 5

3.2 – Sensibilisation externe ...................................................................................... 6

ARTICLE 4 – OBJECTIFS DE RECRUTEMENT ....................................................... 6

4.1. Stages .................................................................................................................. 6

4.2. Alternance ............................................................................................................ 6

4.3. Embauches .......................................................................................................... 7

ARTICLE 5 – ANALYSE DE LA MIXITE ..................................................................... 7

TITRE 2 – L’EQUITE PROFESSIONNELLE .............................................................. 7

ARTICLE 6 – GROUPE DE TRAVAIL « COMPARANTS » ..................................... 8

ARTICLE 7 – POSITIONNEMENT PROFESSIONNEL .............................................8

ARTICLE 8 – REMUNERATION .................................................................................. 9

ARTICLE 9 – FORMATION PROFESSIONNELLE ................................................. 10

TITRE 3 – L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE 10

ARTICLE 10 – ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE .................................. 11

10.1 – Congé de maternité et congé d’adoption .................................................... 11

10.2 – Congé parental .............................................................................................. 12

10.3 – Congé paternité ............................................................................................. 12

10.4 – Absence pour enfant malade ....................................................................... 13

ARTICLE 11 – GESTION DU TEMPS ..................................................................... 13

ARTICLE 12 – EQUITE DE TRAITEMENT DANS LE CADRE DU CONGE

PARENTAL A TEMPS PARTIEL ............................................................................... 13

ARTICLE 13 –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ...................................14

ARTICLE 14 – SENSIBILISATION DES ACTEURS ............................................... 14

ARTICLE 15 – COMMUNICATION SUR LE PRESENT DISPOSITIF ...................15

TITRE 5 – MISE EN OEOEUVRE DE L’ACCORD ....................................................15

ARTICLE 16 – COMMISSION NATIONALE DE SUIVI DE L’ACCORD ............... 15

ARTICLE 17 – COMMISSIONS LOCALES DE SUIVI EGALITE FEMMES /

HOMMES ...................................................................................................................... 16

ARTICLE 18 – DUREE – DENONCIATION - REVISION ........................................ 16

18.1 – Durée.............................................................................................................. 16

18.2 – Révision .........................................................................................................17

18.3 – Dénonciation.................................................................................................. 17

ARTICLE 19 – DEPOT - PUBLICITE ...................................................................18

ANNEXE 1 ................................................................................................................. 20

ANNEXE 2 ................................................................................................................. 22

PREAMBULE

Les dispositions d’Egalité professionnelle Femmes / Hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi et plus encore dans le cadre de la responsabilité sociétale que reconnaît l’Entreprise à travers le statut social qu’elle offre à ses salariés.

L’égalité entre les femmes et les hommes relève d’une problématique culturelle qui fait appel aux représentations que la Société en général se fait du rôle respectif des femmes et des hommes. Les changements de mentalité peuvent toutefois être accélérés par des politiques sociales qui les soutiennent.

Les employeurs ont une part de responsabilité dans l’accompagnement de ces changements de mentalité, même si le périmètre de leur influence se limite à la Sphère professionnelle.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du code du travail portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, et s’appuyant sur les éléments du rapport annuel de situation comparée femmes/hommes ;

Les dispositions du présent accord se substituent à celles existantes.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Cet accord s'applique à la société ArcelorMittal Construction France, dont le siège social est sis : Site 1 – 55800 CONTRISSON

TITRE 1 – L’EMPLOI

Les Partenaires sociaux et la Direction admettent que la problématique de l’égalité professionnelle dépasse l’Entreprise, compte tenu des référentiels culturels et sociétaux. En effet, par tradition, en France, les filières techniques attirent plutôt les hommes, tandis que les femmes s’orientent plutôt vers les filières support.

Toutefois, dans le cadre de la responsabilité que l’entreprise se reconnaît dans le changement des mentalités, elle se fixe une mission d’information et de communication externe aux partenaires habituels ou potentiels des actions de recrutement.

ARTICLE 1.1 – COMMUNICATION EXTERNE

L’Entreprise s’attachera à assurer la mixité dans les communications, notamment visuelles, diffusées à l’extérieur de l’Entreprise. En particulier, concernant la communication de recrutement, l’image et le vocabulaire seront choisis afin de ne pas être discriminants.

Les représentants du personnel veillent au bon respect de non-discrimination.

L’Entreprise renforcera ses messages de sensibilisation à l’intention de ses partenaires dans le recrutement : cabinets, agences d’intérim, Pôle Emploi, etc.…, sur sa volonté de mixité et ses objectifs de recrutement. Les agences d’intérim seront soumises aux mêmes objectifs, qui sont d’assurer des recrutements à hauteur de 50% pour le personnel féminin sur les postes compatibles avec la législation (notamment le port de charges). Une liste de l’ensemble des partenaires touchés par cette communication est annexée à cet accord.

Sur chaque site, l’Entreprise développera des partenariats avec toute association ou organisme susceptible d’apporter son concours à la promotion des métiers de l’Industrie susceptibles d’attirer du personnel féminin.

Les intervenants de l’Entreprise auprès d’organisations extérieures seront également chargés de représenter cette politique.

ARTICLE 1.2 – OBJECTIFS DE RECRUTEMENT

Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs. En fonction des métiers représentés, ces objectifs seront forcément différents d’une catégorie socioprofessionnelle à l’autre. Il s’agit cependant de provoquer un changement dans l’état d’esprit accompagnant le recrutement.

Il est rappelé ici que, lors du processus de recrutement, le critère déterminant sera la compétence au regard du poste à pourvoir, et non le sexe, l’âge, le handicap, ou tout autre critère discriminant.

1.2.1. STAGES

Dans la continuité des actions de sensibilisation à l’attention du milieu scolaire, la politique de recrutement passe bien évidemment par l’intégration de jeunes filles en stage.

L’Entreprise favorisera l’intégration de stagiaires féminines plus particulièrement dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, à savoir les métiers de production et de maintenance. L’’objectif est d’accueillir 50% de personnel féminin sur les postes compatibles avec la législation (notamment le port de charges).

1.2.2 ALTERNANCE

Une attention particulière sera portée aux contrats spécifiques servant de tremplin à l’emploi : Contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et tout autre contrat d’insertion permettant de favoriser l’accès aux métiers à du personnel féminin. L’alternance fera l’objet d’une attention toute particulière dans le cadre de ces objectifs de recrutement. L’objectif est d’accueillir 50% de personnel féminin sur les postes compatibles avec la législation (notamment le port de charges).

1.2.3 EMBAUCHES

Les recrutements sous CDD seront soumis aux mêmes objectifs que les recrutements de salariés de la même catégorie. Ces objectifs seront partagés avec les agences d’intérim en cas de recours à ce type de contrat. L’objectif est d’accueillir 50% de personnel féminin sur les postes compatibles avec la législation (notamment le port de charges).

TITRE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par l’équité de traitement dans différentes composantes du statut professionnel : positionnement professionnel (poste, responsabilité, classification), rémunération et formation professionnelle (accès au maintien dans l’emploi et au développement de carrière).

La société ne constate pas de différences significatives de salaire, et classification entre les femmes et les hommes, à classification et ancienneté donnée, parmi l’ensemble des salariés.

ARTICLE 2.1 – POSITIONNEMENT PROFESSIONNEL

Les parties s’entendent pour affirmer qu’être une femme ou un homme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. Aussi, le poste, la classification, le niveau de responsabilité, la progression professionnelle doivent être déterminés de manière équitable.

L’Entreprise s’engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, mutation, etc.…

De la même façon, le congé maternité ou d’adoption ne peut pas avoir d’impact sur la carrière professionnelle de la salariée.

Tout(e) salarié(e) estimant être défavorisé(e) ou souhaitant s’assurer de son positionnement professionnel pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines afin qu’une analyse de sa situation soit menée. Le Responsable Ressources Humaines

• Élaborera un diagnostic sur la base des éléments déterminant le positionnement du (de la) salarié(e) : description de poste, cotation de poste, ….

• Et procèdera à une restitution en compagnie du salarié et de son responsable N+1 pour en faire un bilan et prendre des mesures correctrices qui seraient validées à cette occasion.

La Direction des Ressources Humaines assure le rôle de conseil et support aux responsables hiérarchiques :

dans la phase de constitution des équipes lors de réorganisations,

lors de l’évaluation des candidat(e)s internes et externes.

ARTICLE 2.2 – REMUNERATION

Dans le cadre de l’engagement sociétal de l’Entreprise et par respect de la Loi, il n’y aura pas de discrimination en matière de salaire entre femmes et hommes.

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience et son parcours professionnels et ses performances individuelles, sur la base des entretiens annuels réalisés avec le responsable N+1.

La salariée en congé de maternité ou le parent en congé d’adoption bénéficie, dès lors que cette absence est supérieure à huit semaines sur l’année de référence de la politique salariale d’une augmentation au moins égale au budget d’augmentation (hors promotions) défini lors des Négociations Annuelles Obligatoires, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles allouée dans sa classification, conformément à la loi.

La personne en congé parental à temps complet (de 1 à 3 ans), bénéficie chaque année d’une augmentation correspondant au budget d’augmentation (hors promotions) défini lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles allouée dans sa classification.

Tout(e) salarié(e) estimant être défavorisé(e) ou souhaitant s’assurer de son positionnement salarial pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines afin de mener une analyse de sa situation. Le Responsable Ressources Humaines établira un diagnostic sur la base d’un panel de comparants, mais aussi de l’historique personnel du demandeur. En cas de constat d’un écart de rémunération non justifié, une action correctrice sera immédiatement appliquée par un rattrapage salarial

ARTICLE 2.3 – FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérennité de l’emploi d’une part et la progression de carrière d’autre part.

Dès lors, il est essentiel que les femmes ne soient pas défavorisées dans le bénéfice d’actions de formation, que ces actions soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel, ou qu’elles soient demandées par la salariée dans une optique d’évolution professionnelle.

L’Entreprise s’engage à ce que les moyens financiers et humains apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient répartis de façon adaptée entre les femmes et les hommes en fonction des besoins.

Les actions de formation des salarié(e)s en retour de congé parental seront notamment renforcées, dans le cas d’une évolution de poste, ou dans le cas d’un retour sur un poste similaire au poste précèdent.

TITRE 3 – L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET

PERSONNELLE

L’impact des absences pour des raisons liées à la parentalité, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’une salariée, doit être limité par les mesures décrites ci-après.

Par ailleurs des études démontrent que le frein aux carrières des femmes est en partie dû à la conception sociétale de la répartition des tâches dans la sphère familiale. Cependant, l’Entreprise n’a le pouvoir d’agir que sur la sphère professionnelle. Elle peut néanmoins, ce faisant, provoquer des changements indirects.

L’Entreprise souhaite tenir compte, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, de périodes données, telles que le congé parental par exemple, en offrant, lorsque cela est compatible avec le temps de travail et la mission, l’aménagement, à durée déterminée, de l’organisation du travail.

ARTICLE 3.1 – ABSENCES LIEES A LA PARENTALITE

3.1.1 – CONGE DE MATERNITE ET CONGE D’ADOPTION

Les parties rappellent que le congé maternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour :

la détermination de l’ancienneté et des droits liés à celle-ci ;

la répartition de l’intéressement et de la participation ;

le calcul des congés payés légaux.

Pour mémoire, le 13ème mois, la prime St Eloi, la prime Vacances peuvent être inclus dans l’assiette de calcul des IJSS versées par la Sécurité Sociale pendant le congé. Il n’y a donc pas de perte de rémunération, dans la limite du plafond de sécurité sociale.

A l’occasion d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, la personne concernée bénéficie de plusieurs entretiens :

Un entretien spécifique avec le Responsable hiérarchique en amont du congé permet de préparer l’absence de la personne. Il permet d’anticiper la date de départ en congé de maternité ou d’adoption, d’aborder en commun les modalités d’avancement du travail avant le départ, de s’engager mutuellement sur la réalisation des tâches et les modalités d’exécution de l’activité professionnelle. Lors de cet entretien, il sera également abordé les moyens, si la personne le souhaite, de maintenir un lien avec l’entreprise pendant son absence (copie des messages au service, envoi du journal interne, ...) ;

L’entretien annuel d’évaluation a lieu avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption. En cas de départ anticipé, l’entretien peut avoir lieu pendant le congé à une date convenue entre les parties ;

Un entretien a lieu avec le Responsable hiérarchique dans les semaines précédant la reprise afin d’envisager, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, les conditions de la réintégration du (de la) salarié(e), dans le poste d’origine, ou, à titre exceptionnel, lorsque le poste a disparu, dans un emploi similaire dans les mêmes conditions de travail avec une rémunération au moins équivalente. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation Professionnelle sont déterminés.

3.1.2 – CONGE PARENTAL

Il est rappelé que le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties.

Le congé parental à temps plein n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, concernant sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés, les dispositions conventionnelles sont différentes pour les ETAM et les cadres. Il est convenu d’appliquer à l’ensemble des salarié(e)s le dispositif le plus favorable. L’ancienneté est acquise à 100% pendant les 18 premiers mois du congé parental.

Pendant le congé parental, le droit au Compte Personnel Formation (CPF) est acquis intégralement. En outre, en cas de prise d’heures de C.P.F pendant le congé parental à temps plein, la moitié des heures ainsi prises sera recréditée à la personne, sans pour autant pouvoir dépasser le plafond prévu par la loi.

Quelques semaines avant la reprise, et au plus tard au retour du congé parental, un entretien a lieu avec le Responsable hiérarchique avec le support de la Direction des Ressources Humaines, afin d’analyser les conditions de retour et de poursuite de la carrière, soit prioritairement, dans l’emploi d’origine, soit dans un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle et les actions de redynamisation de la carrière professionnelle sont déterminés. Le responsable hiérarchique définira en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques opérées pendant l’absence de la personne, et les mettra en œuvre dans un délai raisonnable de 6 mois pour permettre l’atteinte des objectifs.

Les salarié(e)s souhaitant passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental remplissent un formulaire de demande transmis par la DRH au responsable hiérarchique. Les modalités du temps partiel ainsi que les nouveaux objectifs sont formalisés par écrit.

3.1.3 – CONGE PATERNITE

Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif, tout comme le congé maternité et congé d’adoption.

3.1.4 – ABSENCE POUR ENFANT MALADE

Tout salarié, père et mère dispose d’un droit d’absence pour soigner un enfant malade dans les conditions définies par les Conventions Collectives applicables dans l’Entreprise. Une information est faite aux salarié(e)s de l’entreprise.

ARTICLE 3.2 – GESTION DU TEMPS

La Direction s’assurera que les réunions de service sont organisées pendant le temps de travail sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 3.3 – EQUITE DE TRAITEMENT DANS LE CADRE DU CONGE

PARENTAL A TEMPS PARTIEL

Le principe d’équité de traitement est réaffirmé également en ce qui concerne les salariés à temps partiel par rapport à ceux à temps plein, en ce qui concerne l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrière.

En conséquence, la charge de travail, les plannings et les objectifs professionnels sont révisés lors du passage à temps partiel afin de rester réalistes.

Un entretien peut être organisé entre le (la) salarié(e), le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines, à la demande de l’une des parties, pour valider la cohérence entre les objectifs individuels et le temps de travail.

ARTICLE 3.4 –AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction accepte le principe de la pratique d’aménagement du temps de travail sur des périodes déterminées prévues et anticipées pour des problèmes de garde alternée temporaire dans l’attente d’une décision de justice, des problèmes de baisse soudaine de revenus familiaux, des problèmes de garde d’enfant malade ou encore de problèmes d’un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Dans ce cas de figure, le salarié contacte le service Ressources Humaines pour convenir d’un RDV, par téléphone, par courrier ou encore par le truchement de représentant du personnel.

Les modalités d’aménagement, préalablement validées par le management, pourront prendre la forme :

- d’une multiplication des plages horaires ;

- d’une absence à temps partiel encadrée par une clause contractuelle fixant les dates de démarrage et de fin et les conditions d’exercice ;

- le don de jours de congés par des collègues conformément à la loi n° 2018-84 du 13 février 2018.

TITRE 4 – COMMUNICATION

ARTICLE 4.1 – SENSIBILISATION DES ACTEURS

Pour obtenir des résultats, la politique d’égalité entre les femmes et les hommes doit être connue et partagée par tous les acteurs des processus d’intégration, d’évolution et de fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cadre, le module de formation destiné aux responsable hiérarchiques intègre un volet sur la discrimination en général et l’égalité femmes / hommes en particulier.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines garante de cette politique, est partie prenante ou support dans toutes les décisions susceptibles de concerner l’équité de traitement.

ARTICLE 4.2 – COMMUNICATION SUR LE PRESENT DISPOSITIF

Les mesures engagées dans le présent accord seront communiquées aux salariés.

Des communications par affichage seront déployées au moins une fois par an auprès des salariés sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité dans une démarche volontariste de changement des mentalités.

TITRE 5 – MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 5.1 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

En application des dispositions de l’article L.2325-34 du Code du Travail, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du Comité Social et Economique. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du C.S.E prévues à l'article L. 2323-57.

De plus le C.S.E pourra se faire assister de l’expert qui intervient dans le cadre de l’examen annuel des comptes, pour approfondir son analyse du Rapport de Situation Comparée « Femmes / Hommes ».

Sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, une commission de suivi de l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes est mise en place.

Elle sera composée :

De représentants de la Direction ;

Du Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise signataire du présent Accord.

Les parties au présent accord conviennent que la délégation désignée par le DS sera de 3 personnes par organisation syndicale représentative au niveau AMCF, dont le DS.

Chaque Organisation Syndicale veillera autant que possible à assurer une mixité « femmes - hommes » dans sa délégation.

Cette commission assurera le suivi des plans d’actions et l’évaluation des effets quantitatifs et qualitatifs de l’Accord. A cet effet la Commission se réunira au moins une fois par an pour analyser le rapport qui lui aura été remis par la Direction et se voir présenter les indicateurs pertinents retenus.

Le temps de réunion de la commission est considéré comme temps de travail effectif.

ARTICLE 5.2 – DUREE – REVISION – DENONCIATION

5.2.1 – DUREE

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 6 ci-après.

Conformément à l'article L 2222-4 du Code du Travail, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l'échéance de son terme. A cette date, les parties conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l'éventuelle reconduction de cet accord ou la prise de mesures adaptées.

5.2.2 – REVISION

En cas de modification importante des conditions ayant présidé à sa signature, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une des parties signataires.

La demande de révision sera adressée aux autres parties signataires dès sa réception.

5.2.3 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé réception à toutes les autres parties signataires.

ARTICLE 6 – DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chaque partie. Il sera déposé à la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion suivant les formalités de dépôt en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.

A Contrisson, en six exemplaires originaux, le 04 février 2020

Pour CFE/CGC Pour CGT Pour FO

Pour la DIRECTION

Annexes

Annexe 1

Liste des indicateurs obligatoires dans le cadre du rapport de situation comparée

Entre les femmes et les hommes.

Article D2323-12 du Code du Travail

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ils contiennent également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir. Ces indicateurs sont les suivants :

I. Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise

1° Conditions générales d'emploi

a) Effectifs

b) Durée et organisation du travail

c) Données sur les congés

d) Données sur les embauches et les départs

e) Positionnement dans l'entreprise

f) Promotion

g) Ancienneté : Données chiffrées par sexe :

- Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ;

- Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

2° Rémunérations

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle.

3° Formation

Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon :

- le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an

- la répartition par type d'action :

adaptation au poste,

maintien dans l'emploi,

développement des compétences.

4° Conditions de travail

Données générales par sexe

II. Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

1° Congés

a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle

2° Organisation du temps de travail dans l'entreprise

a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle

c) Services de proximité

Concernant la notion de catégorie professionnelle, il peut s'agir de fournir des données distinguant :

a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les emplois intermédiaires ;

b) Ou les catégories d'emplois définies par la classification ;

Toutefois, l'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend ces deux niveaux de comparaison.

Annexe 2

INDEX (sur 100 points)

84

100

	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de rémunération (en %)	1	3,6	36	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de %)	1	6,1	20	20	20
3- écarts de promotions (en points de %)	1	1,2	15	15	15
4- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	0	INCALCULABLE		15	0
5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	1	0	10	10
Total des indicateurs calculables			71		85
INDEX (sur 100 points)			84		100

Index de l’égalité Femmes-Hommes » issu de la loi du 5 septembre 2018 et du décret du 8 janvier 2019

Annexe 3 Liste des partenaires externes

Annexe 4 Suivi des objectifs

STAGES

Objectif : accueillir 50% de personnel féminin sur les postes compatibles avec la législation (notamment le port de charges).

ALTERNANCE

Objectif : accueillir 50% de personnel féminin sur les postes compatibles avec la législation (notamment le port de charges).

EMBAUCHES

Objectif : accueillir 50% de personnel féminin sur les postes compatibles avec la législation (notamment le port de charges).

Communication : afficher au moins une fois par an auprès des salariés sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité dans une démarche volontariste de changement des mentalités.