Accord d'entreprise "UN ACCORD DE SUBSTITUTION SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez AIR LIQUIDE BIOGAS SOLUTIONS EUROPE
Cet accord signé entre la direction de AIR LIQUIDE BIOGAS SOLUTIONS EUROPE et les représentants des salariés le 2022-09-22 est le résultat de la négociation sur le temps de travail, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03822011523
Date de signature : 2022-09-22
Nature : Accord
Raison sociale : AIR LIQUIDE BIOGAS SOLUTIONS EUROPE
Etablissement : 48773529200038
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-09-22
ACCORD DE SUBSTITUTION
SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ AIR LIQUIDE BIOGAS INTERNATIONAL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
AIR LIQUIDE BIOGAS SOLUTIONS EUROPE, Société Anonyme dont le siège est à Paris (75007), 6 Rue Cognacq Jay, immatriculée sous le n°487 735 292,
Représentée par Monsieur [...], Directeur Général, dûment mandaté
Ci-après dénommée “ALBGSE”,
ET
AIR LIQUIDE BIOGAS INTERNATIONAL, Société par actions simplifiée unipersonnelle dont le siège est à Paris (75007) ,6 Rue Cognacq Jay, immatriculée sous le n°844 431 387,
Représentée par Monsieur [...], Président,
Ci-après dénommée "ALBGI",
ET
La CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT),
Représentée par Monsieur [...] en sa qualité de Délégué syndical de la Société Air Liquide Biogas Solutions Europe
Ci-après dénommée “L’organisation syndicale”
Ci-après dénommées ensemble “les Parties”,
P R É A M B U L E
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail d’Air Liquide Advanced Business en date du 7 décembre 2015.
Il tient compte des évolutions qui ont eu lieu dans l’organisation depuis cet accord, notamment au travers de l’accord sur le télétravail à domicile au sein de la société ALBGSE en date du 28 avril 2022 ainsi que celui relatif à l’organisation de l’OCC en date du 30 août 2022 visant à définir de manière spécifique les conditions de travail et de rémunération du personnel assurant la permanence de fonctionnement des infrastructures de la Société et travaillant au sein du Centre de Gestion des Opérations à distance (Operations Control Center ou “OCC”).
Il s’inscrit aussi dans le cadre de la transformation de l’organisation qui fait suite à un recentrage stratégique de l’activité ayant conduit à un projet d’apport partiel d’actifs (APA) vers la société Air Liquide BioGas International (ALBGI), afin de séparer des activités de production de biométhane se traduisant par le transfert dans une structure juridique distincte (ALBGI) des salariés affectés majoritairement à ces activités, ainsi que les équipes Core Team.
Cet accord a pour objectif de répondre de manière concrète et significative aux attentes d’évolution du statut et des avantages sociaux des salariés sur certains aspects liés au temps de travail, qui participent des éléments globaux du package de rémunération au sein de l’entité. L’objectif est aussi de donner de la visibilité aux salariés transférés quant aux garanties associées, demandes exprimées par le CSE dans l’avis rendu à l’occasion de la consultation sur le projet d’APA en date du 8 juillet 2022, notamment s’agissant du statut collectif applicable immédiatement après transfert au sein de la société ALBGI pour les salariés concernés.
Contrairement aux accords repris à l’identique dans l’accord de transition négocié parallèlement, les Directions des sociétés susvisées ainsi que l’ Organisation Syndicale ont souhaité redéfinir les conditions associées à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicables à partir du 1er janvier 2023, l’accord temps de travail existant chez ALBGSE demeurant applicable aux salariés transférés jusqu’au 31 décembre 2022. Les dispositions du présent de cet accord participent des éléments spécifiques revus dans le cadre d’un accord de substitution, tel que prévu aux articles L.2261-14 et L. 2261-14-2 du Code du travail associé à ce transfert collectif.
A titre indicatif, il est rappelé qu’au moment du transfert, la direction s’est engagée à appliquer, par le biais d’un engagement unilatéral, l’ensemble des dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques dans l’attente de la confirmation de son application du fait de son activité principale.
Les parties ont souhaité définir, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part les intérêts économiques et stratégiques de l’entreprise, notamment visant à proposer des conditions de travail participant de l’approche “Total Reward” stimulantes et favorisant l’épanouissement pour les salariés dans le long terme et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, d’emploi et d’environnement de travail.
Les discussions menées dans le cadre de la négociation du présent accord ont permis à la Direction et aux Organisations syndicales de s’accorder sur ce qui suit :
OBJET
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des articles L.2261-14 et L. 2261-14-2 du Code du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la société ALBGSE qui feront l’objet d’un transfert de leur contrat de travail dans la société ALBGI, que ceux-ci aient été embauchés avant ou après la signature du présent accord.
Il s’appliquera également aux salariés qui seront engagés au sein de la société ALBGI après le transfert, ce durant la période de validité de celui-ci telle que prévue à l’article 9.1 du présent accord, ce afin de disposer au sein de la société ALBGI d’un statut collectif unique.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord annulent et remplacent les usages et engagements unilatéraux en matière de temps de travail qui cesseront donc d’être applicables aux salariés visés ci-dessus, au moment de son entrée en vigueur.
DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail s’entend du travail effectif commandé par l’employeur et tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Ainsi, et conformément aux dispositions légales, celui-ci est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
REGLES GENERALES LIEES A LA DURÉE DU TRAVAIL
Durées maximales de travail / repos
En application des dispositions légales en vigueur, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail.
Pour les salariés non autonomes, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que celui-ci ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Les durées maximales de travail suivantes doivent être respectées, sauf dérogation particulière :
Durée quotidienne de 10 heures (L3121-34 du code du travail) ; toutefois, conformément aux dispositions de l’article D 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures.
Durée hebdomadaire de 48 heures.
Congés payés
Droit à congés payés
Les salariés à temps plein présents toute l’année ont droit à 25 jours de congés payés (CPL), 2 jours de fractionnement (CPF), 2 jours de pont (PON), et, le cas échéant, àdes jours d’ancienneté (CPA), jours d’âge et jours de congés supplémentaires, conformément aux dispositions détaillées en Annexe 1.
Période de congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-11 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La période de prise des congés payés sera également appréciée sur l’année civile. Elle inclut la période de congés payés obligatoire édictée à l’article L. 3141-13 du code du travail allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Ainsi la période d’acquisition et la période de prise de congés se confondent et le principe d’anticipation de la prise de congés est autorisé de fait sur l’année civile.
Le congé ne dépassant pas 10 jours ouvrés doit être continu et pris pendant la période obligatoire susvisée.
Le report de congés sur l’année suivante est également admis dans la limite de 5 jours ouvrés.
En effet, les jours de congés doivent être pris dans l’année, sauf report à la demande du manager sur l’année suivante, dans la limite de 3 jours ouvrés. Ces jours devront être pris ou placés sur un compte report avant le 31 mars de l'année suivante. A défaut, ils seront perdus.
Journée de Solidarité
La journée de solidarité, telle que prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail, est fixée au lundi de Pentecôte. Ce jour- là, l’entreprise sera fermée et les collaborateurs se voient déduire un jour de fractionnement (CPF).
Jours de pont (PON)
Deux jours de pont sont fixés par la direction chaque d'année, le plus souvent entre un jour férié et un jour habituellement chômé dans l’entreprise. Ils sont offerts par la Direction.
DURÉES DU TRAVAIL APPLICABLES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ALBGI
La durée du travail au sein de la société ALBGI est gérée selon quatre modalités distinctes :
le régime légal applicable aux salariés stagiaires et titulaires de contrats en alternance, dont les modalités d’application résultent des dispositions légales et réglementaires en vigueur ;
le décompte du temps de travail en heures sur une base annuelle (annualisation du temps de travail), dont les dispositions sont détaillées dans l'article 6 ci-après ;
l’organisation spécifique au centre de gestion des opérations à distance (“OCC”) fonctionnant en service continu, dont les dispositions sont décrites dans un accord d’organisation du travail ad hoc ;
la gestion de la durée du travail exprimée en jours sur la base d’un forfait annuel en jours, pour les techniciens et cadres dits « autonomes » en matière d’organisation de leur temps de travail, dont les dispositions sont détaillées à l'article 7 ci-après.
RÉPARTITION DU TRAVAIL SUR L'ANNÉE, ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, la durée du travail est appréciée sur une base annuelle, avec l’octroi de jours de récupération du temps de travail (RTT).
Les salariés pourront bénéficier d’horaires individualisés.
Les modalités ci-après définies s'appliquent à l’ensemble des salariés de la société ALBGI qui ne sont pas soumis à l’une des autres modalités d’organisation évoquées à l’article 5 ci-dessus.
Durée de travail hebdomadaire et attribution de Jours de récupération du temps de travail (RTT)
La durée hebdomadaire de travail sera de 37 heures, ouvrant droit à l’attribution de RTT.
Seules les heures de travail effectif réalisées hebdomadairement au-dessus de 35 heures ouvriront droit à RTT.
Les absences non assimilées à du travail effectif auront ainsi pour effet de réduire proportionnellement le nombre de RTT acquis.
Les absences seront sans incidence sur les droits précédemment acquis.
Calcul de la durée du travail
La durée annuelle de travail sera déterminée selon les modalités suivantes :
| Exemple de calcul | |
| Nombre de semaines travaillées | |
365 jours
= X jours ouvrés |
365 — 104 —25 — 8 = 228 jours ouvrés |
X ¡ours/ 5 jours—— nombre de semaines travaillées (Y) |
228/5 = 45.6 semaines travaillées |
| Nombre de ¡ours de repos | |
| Yx (37 —35)/7.4 | 45.6*2/7.4 = 12.32 12 RTT |
En cas d’entrée et sortie en cours de période, un décompte prorata temporis sera effectué.
Horaires individualisés
Les horaires de travail des salariés sont répartis sur les 5 jours de la semaine du lundi au vendredi. Les salariés pourront organiser leur temps de travail en respectant les plages fixes suivantes :
Plages fixes de présence : 9h — 12h,
14h — 16h30 (16h le vendredi)
Le temps de repas sera au minimum de 45 min.
Les salariés seront autorisés à reporter un nombre d’heures égal à 1 d’une semaine sur l’autre, sans que le cumul des reports ne puisse excéder 7 heures.
Les heures reportées à l’initiative du salarié ne constituent pas des heures supplémentaires et ne peuvent donner lieu aux contreparties qui y sont attachées. Elles sont compensées par du temps de repos uniquement.
Le décompte des durées de travail accomplies s’effectuera par auto-déclaration sur le logiciel de gestion des temps.
Organisation de la prise de repos
La période annuelle de référence est constituée par la période de 12 mois s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de RTT doivent être pris dans l’année. Ces jours ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent donc être pris impérativement au cours de l’année considérée. Ils ne pourront en aucun cas être reportés et seront perdus.
Le repos s’exercera par journée entière ou demi-journée à la convenance du salarié. Les jours non pris ne peuvent donner lieu à rémunération supplémentaire.
Le choix des RTT sera déterminé à hauteur au moins de moitié et au plus des 2/3 au choix de la Société. Au cas où l’une de ces deux valeurs ne serait pas un nombre entier, la valeur retenue serait l’entier immédiatement inférieur.
Les autres dates seront proposées par le salarié et devront faire l’objet d’une validation préalable du management.
Les salariés devront transmettre à la Direction les jours désirés avant la fin du premier trimestre de chaque année ou avant la fin de la période d’essai au travers d’une saisie sur le logiciel de gestion des temps.
Sous réserve de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 5 jours ouvrés avant la date de départ prévue ou souhaitée, tout salarié aura la possibilité de solliciter une modification des jours ainsi posés.
Les salariés seront informés du calendrier des congés décidés par la Direction au plus tard le 10 janvier de chaque d'année, via la note annuelle sur les congés.
Rémunération
Il est convenu d’un lissage de la rémunération des salariés laquelle sera calculée sur la base d’une durée hebdomadaire de travail égale à 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement, les éléments variables de rémunération étant versés selon Ieur propre périodicité.
Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période annuelle de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu durant la période, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle perçue.
Ce complément de rémunération est versé au plus tard avec le versement consécutif à l'établissement du solde de tout compte.
S’il apparaît à l’inverse que les sommes versées ont été supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation par prélèvement du trop perçu sera réalisée lors de la dernière paye.
Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-4 du Code du travail, les heures de travail accomplies au- delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse) et demandées par la hiérarchie, constituent des heures supplémentaires.
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail mise en place par le présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies, sur une semaine, au-delà de 37 heures de travail effectif et demandées par la hiérarchie.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 h par salarié.
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16 du code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale susvisée, dans la limite de 130h.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents où réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement tels que prévu à l'article L. 3132- 4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
L’autorisation pour accomplir des heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel est donnée par la hiérarchie, au moyen d’un mail adressé au(x) collaborateur(s) et copie au gestionnaire paie.
Contrepartie(s) aux heures supplémentaires accomplies dans le contingent annuel
Les heures supplémentaires donnent lieu par principe à une majoration de salaire au taux légal.
Toutefois, avec l'accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé par un repos compensateur équivalent, majoré au taux légal. Dans ce cas, ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront payées le mois suivant leur réalisation.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel
Des heures supplémentaires, effectuées à l'initiative et sur la demande expresse de l'entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, sous réserve de la consultation préalable des représentants du personnel.
Contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel
Droit à repos
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donnera lieu à la fois à une rémunération majorée et à une période de repos intitulée contrepartie obligatoire en repos, conformément à l’article L. 3121-11 du Code du travail.
Cette contrepartie est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies.
Le droit à repos pourra être exercé dès lors que le bénéficiaire aura acquis une période de repos équivalente à 7 heures.
Prise de repos
Le repos s’exercera par journée entière ou demi-journée à la convenance du bénéficiaire. Le repos pourra être pris dans un délai maximum de 1 mois suivant l’ouverture du droit.
A défaut d’initiative du salarié bénéficiaire dans ce délai, la société ALBGI lui demandera de prendre effectivement ce repos dans un délai de 2 mois.
La demande du salarié mentionne la date et la durée du repos.
Elle est présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de repos souhaitée.
La Direction donne une réponse dans un délai de 2 jours ouvrés. Elle peut s’opposer à la demande en raison d’impératifs de service.
Dans ce cas, une nouvelle date doit être proposée au bénéficiaire pour une prise effective sur repos dans un délai maximal de 4 semaines après la première réponse.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les bénéficiaires seront départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Demandes déjà différées,
Ancienneté,
Charges de famille.
Régime juridique
Les périodes de repos ne constituent pas du travail effectif.
En revanche, elles sont prises en compte pour le calcul des autres droits du salarié.
Les périodes de repos sont rémunérées sur la base du salaire qui aurait été versé en cas de période normale de travail.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos auquel il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité ayant le caractère de salaire, correspondant à ses droits acquis.
Ces dispositions sont applicables quelle que soit la nature de la résiliation du contrat de travail.
Cas des travailleurs à temps partiel
Les salariés dont le temps de travail est compris entre 60% et 100% accumulent des RTT au même titre que les salariés à temps plein.
Ainsi un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée à temps partiel de 80%, travaille chaque semaine en moyenne 28 heures (35 x 80%) + 2 heures, soit un total de 30 heures. Il est toutefois possible, dès lors qu’un salarié ne souhaiterait pas disposer de temps de repos, qu’il y renonce expressément par écrit et s’engage par conséquent à poser des jours de congés payés ou congés sans solde les jours de repos imposés par l’entreprise.
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 60% ne travaillent pas 2 heures supplémentaires chaque semaine et n’accumulent pas de temps de repos correspondant. Ils devront donc poser des jours de congés payés ou congés sans solde les jours de repos imposés par l’entreprise.
DURÉE DU TRAVAIL POUR LES TECHNICIENS ET CADRES AUTONOMES
La durée du travail des techniciens et cadres autonomes s’inscrit dans le cadre du dispositif des articles L. 3121-39 à L. 3121-48 du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, tels qu’ils résultent, notamment, du onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 et de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe du 18 octobre 1961.
Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année vise :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les techniciens dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’accord entre l’employeur et le salarié s’agissant de la forfaitisation de la durée du travail est matérialisé par écrit, conformément aux articles L. 3121-54 et L. 3121-55 du code du travail.
Nombre de jours travaillés dans l’année
La comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fera en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 213 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. Pour un exemple de calcul, se reporter à l’annexe 2.
Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année dont la formule est la suivante :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de week-end – nombre de jours de congés payés légaux (CPL) – nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours travaillés – 1 jour de congé pour fractionnement (CPF) = Nombre de jours de repos (RTT). En définitive, du fait de cette organisation du temps de travail, chaque salarié concerné bénéficie :
- de 25 jours de congés payés pour une année pleine (CPL);
- le cas échéant, des absences pour évènements familiaux légaux ou conventionnels (EVF) ;
- des jours fériés légaux (JFL) ;
- le cas échéant, des jours d’ancienneté (CPA), jours d’âge et jours de congés supplémentaires, si le salarié répond aux conditions requises mentionnées à l’annexe 1 du présent accord ; ils sont perdus s'ils ne sont pas pris au 31 décembre ;
- des 2 jours de pont chômés offerts accordés annuellement par la société (PON) ;
- des 2 jours de fractionnement (CPF) dont 1 journée de solidarité (lundi de Pentecôte) + 1 jour ouvré perdu s'il n’est pas pris au 31 décembre ;
- des jours de RTT calculés chaque année conformément à la règle édictée ci-dessus.
La période annuelle de décompte retenue est l’année civile.
Le plafond annuel de 213 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets, ou renonciation à des RTT dans les conditions précisées à l’article 7.3.
Pour le salarié au forfait jour embauché ou quittant l’entreprise en cours d’année, le forfait sera calculé prorata temporis.
Toute absence ou congé non retenu légalement comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à un recalcul des RTT au prorata du temps de travail effectif.
Renonciation à des RTT
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-45 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, avec l’accord de la Direction, renoncer à 5 de ses RTT au maximum, en contrepartie d’une majoration de salaire.
La demande du salarié pourra être présentée lors de l’année en cours sur le formulaire prévu à cet effet, celle-ci devant être présentée entre le 15 novembre et le 15 décembre.
Il est rappelé toutefois que le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.
Ce dispositif de rachat ne pourra donc avoir pour conséquence le non-respect des dispositions légales.
Pour que cette renonciation puisse être effectuée, 3 conditions cumulatives devront être remplies :
le temps de travail doit être comptabilisé en jours et non en heures ;
l’intégralité des congés payés doivent avoir été pris durant l’année en cours ;
aucun jour de repos acquis au cours de l’année considérée ne doit avoir été affecté sur un compte report (CPR ou CET-R).
Les jours travaillés du fait de la renonciation à des RTT donneront lieu à une majoration de salaire. Cette majoration sera égale à 10 % et sera payée au cours du 1er mois de l’année suivant celle de la demande.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il sera possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 7.2 du présent accord.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé dans son contrat de travail et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Entrée dans le dispositif en cours de période
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, embauchés en cours d’année, se verront appliquer un forfait prorata temporis.
Le nombre de jours à effectuer sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.
Prise des jours de repos
La période annuelle de référence est constituée par la période de 12 mois s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours détermineront eux-mêmes les journées ou demi-journées non travaillées selon les contraintes liées à l’activité et les jours de fermeture de l’entreprise décidés par la Direction, au plus tard à la fin du premier trimestre de chaque année.
Les jours de repos devront être pris dans l’année, sauf :
report à la demande du manager sur l’année suivante, dans la limite de 3 jours ouvrés. Ces jours reportés (CPR) sur l’année suivante devront être pris ou placés avant le 31 mars de ladite année. A défaut, ils seront perdus.
report dans le compte plafonné à 10 CPL reportés dans la limite du report de 5 CPL par an, jour(s) à utiliser au fil de l'année (dans le cadre du respect du forfait jour annualisé). Depuis 2021, tous les salariés peuvent demander la monétisation et le transfert des CPR dans leur Plan d'Epargne Retraite (dans la limite de 10 par an). Ils seront sollicités au courant du 1er semestre directement par Natixis InterEpargne.
La prise des jours de repos doit être étalée de façon régulière tout au long de l’année, ce afin de ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise.
Tout salarié en forfait annuel en jours qui n’aurait pas encore programmé tous ses jours de repos ou qui n’aurait pris effectivement aucun de ces jours 4 mois avant la fin de la période de référence, se verra fixer par la Direction des dates impératives de prise des jours de repos, dans le respect toutefois de l’exercice par le salarié de son droit à renonciation tel qu’il est prévu à l’article 7.3 ci-dessus.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un logiciel de gestion des temps. Chaque salarié relevant d’un forfait annuel en jours devra avoir planifié ses jours de repos, au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Cette planification pourra être modifiée tout au long de l’année, sous réserve de validation managériale.
Les salariés bénéficiant du forfait jours ont la possibilité de travailler par demi-journées.
Les parties rappellent que ce suivi établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié passant, notamment, par la prise de repos régulière tout au long de l’année.
Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans, ce conformément à l’article D. 3171-16 du code du travail.
Garanties attachées au forfait annuel en jours
Temps de repos et obligation de déconnexion
La durée du travail des salariés concernés est en principe répartie sur 5 jours par semaine.
L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié autonome qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions et s’engage expressément à respecter :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures consécutives) ;
Et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties rappellent que ces limites, notamment celle relative au repos quotidien minimale de 11 heures, n’ont pas pour objet de définir a contrario que la journée habituelle de travail devrait être d’une durée de 13 heures (24-11 = 13), mais fixent une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail et de la semaine de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son manager direct ou le service RH afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Aussi, afin d’être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion, le salarié autonome devra respecter les modalités pratiques suivantes en vigueur dans l’entreprise :
identifier avec son manager une solution de backup pour gestion des urgences en cas d’absence ;
configurer un mail d’absence indiquant la ou les personnes à contacter en cas d’urgence ;
partir en congés sans accès à son ordinateur portable pour ne pas être sollicité durant ces périodes ;
suivre les pratiques du guide de bonne utilisation des outils numériques ;
appliquer la Charte e-mail, notamment ne pas envoyer de mail sur la plage 19h-7h et les week-ends ;
ne pas planifier de réunion avant 9h et après 18h.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre entre vie privée et vie professionnelle
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A cet effet, le salarié tiendra informé, par tout moyen, son manager direct ou le service RH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager direct et / ou du service RH, qui le recevra au cours d’un entretien dans un délai de 8 jours calendaires et formulera, par écrit, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur, ou toute personne qui pourrait lui être substituée, était amené à constater, notamment au vu du document de contrôle prévu à l’article 7.7, que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié dans un délai raisonnable.
Le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés seront transmises, une fois par an, au CSE, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Entretiens individuels
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, il sera organisé au minimum un entretien individuel annuel avec le responsable hiérarchique, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Cet entretien se déroulera en même temps que l’entretien annuel d’évaluation. Au cours de cet entretien, seront évoquées :
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération liée au forfait
Il sera également fait le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés dans l’entretien.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, il pourra être instauré, à la demande de l’intéressé, une visite médicale spécifique en vue de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et psychique.
Absences
Les absences d’une demi-journée, d’un ou plusieurs jours, indemnisées, autorisées légalement ou par la Direction, les congés légaux et conventionnels ainsi que les absences pour maladie ou accident diminuent le forfait et auront une incidence au prorata temporis en nombre entier atteint sur le nombre des jours de repos.
Les absences, sans maintien de rémunération et d’une durée inférieure à la demi-journée, donneront lieu à une diminution du salaire sur la base de fractions journalières d’un salarié soumis à l’horaire collectif.
Ces absences seront sans incidence sur la durée du forfait annuel.
Rémunération du salarié en forfait annuel en jours
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est constituée par un forfait mensuel indépendant du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Forfait et heures de délégation
Les heures de délégation dont bénéficient librement les représentants du personnel et délégués syndicaux seront utilisées sur la base du crédit légal exprimé en heures, comme pour les autres salariés.
Cependant, afin de garantir un impact proportionnel des crédits d’heures sur le forfait auquel sont tenus les techniciens et cadres autonomes, il est expressément prévu que le temps effectivement consacré à l’activité professionnelle ne devra pas être réduit au-delà d’un plafond.
Ce plafond sera calculé sur la base d’une proportionnalité entre le nombre d’heures de délégation ouvert et le nombre d’heures de travail annuel au sein de l’entreprise, le résultat étant converti en jours.
Droit à congés supplémentaires non rémunérés
Les techniciens et cadres autonomes pourront obtenir des périodes de repos sans rémunération au titre de congés supplémentaires et pour une durée maximale de 10 jours ouvrés.
Contrairement au congé sans solde légal, ces congés peuvent être pris en journée entière ou demi- journée à la convenance du salarié, et en une ou plusieurs fois et pourront être accolés à d’autres périodes de repos.
Si les délais de prévenance précisés ci-dessous sont respectés, la hiérarchie ne peut refuser une demande de congé supplémentaire dans la limité de 10 jours ouvrés/an.
Un accusé de réception de la demande d’absence sera formalisé par un mail de la hiérarchie au collaborateur et au service paie.
Absence inférieure ou égale à 2 jours
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévues nécessitant une absence inférieure ou égale à 2 jours (maladie d’un enfant, problème de transport par exemple), le collaborateur informera sa hiérarchie au début de son absence et régularisera son absence à son retour. En cas de prolongation d’absence, la hiérarchie se réserve le droit de refuser l’extension du congé supplémentaire.
Absence de plus de 2 jours
La demande du salarié pourra être présentée lors de l’année en cours ou avant le début de celle-ci dans l’outil de gestion des temps prévu à cet effet mais au plus tard 1 mois avant la première absence si la durée totale de l’absence dépasse 2 jours. Les salariés pourront annuler cette demande à condition de la présenter au plus tard une semaine avant l’absence et avec l’accord de la Direction.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIÉS SENIORS
Depuis le 24 septembre 2017, les Sociétés n’ont plus l’obligation de négocier un accord dit “intergénérationnel”.
Pour autant, 2 dispositifs particulièrement appréciés par les collaborateurs ont été mis en place au sein du Groupe Air Liquide et l’entité ALBGI a souhaité en faire bénéficier à ses salariés, à savoir :
la Réduction d’Activité,
le Compte Épargne Temps Retraite.
Par la présente note, la Direction souhaite donc maintenir ces 2 dispositifs et en rappeler les contours. Il s’agit de la réduction d’activité d’une part et du compte épargne temps retraite d’autre part.
La réduction d’activité
Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier de la réduction d’activité, un salarié doit :
soit être à 3 ans ou moins de l’âge de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de la carrière),
soit avoir 60 ans ou plus.
Conditions de mise en place
L’entrée dans le dispositif repose sur la volonté du salarié qui doit en faire expressément la demande à son manager, par mail, en mettant en copie son/sa RRH.
Cette demande doit respecter un préavis d’une durée de :
2 mois si le salarié entre dans le dispositif 3 ans ou plus avant l’âge de départ en retraite à taux plein,
3 mois si le salarié entrée dans le dispositif moins de 3 ans avant l’âge de départ en retraite à taux plein.
En cas de refus de la hiérarchie de la demande volontaire de réduction d’activité compte tenu de l’incompatibilité liée au poste et à l’organisation, le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter le/la DRH. Le/la DRH proposera une solution envisageable pour les deux parties.
L’entrée dans le dispositif sera formalisée par la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
Modalités de mise en place
Le salarié peut choisir l’une ou l’autre des modalités suivantes :
Modalité n°1 : Réduire son activité de manière progressive à raison d’un jour par mois la première année (95%), deux jours par mois la deuxième année (90%) et un jour par semaine la troisième année (80%) ainsi que, le cas échéant, les années suivantes.
Modalité n°2 : Réduire son activité sur la base d’un taux unique à raison de 95%, de 90%, de 80% ou de 70% du temps annuel de travail.
Si le salarié opte pour une réduction d’activité à taux unique (Modalité n°2), il a la possibilité de demander à modifier ce taux (à la hausse comme à la baisse) uniquement à la fin de la première année et de la deuxième année.
Si le salarié ne formule aucune demande, le taux de réduction d’activité est tacitement reconduit.
Les avantages liés à la réduction d’activité
Avantage n°1 : Soutien du montant de la rémunération
L’entreprise verse un complément de salaire de manière à ce que la baisse de la rémunération soit plus faible que la baisse du temps de travail.
Ce complément de salaire varie selon que le salarié soit dans le cadre de la Modalité n°1 ou de la Modalité n°2.
| Modalité 1 : Réduction progressive | Modalité 2 : Réduction fixe | ||
| Temps de travail | Rémunération | Temps de travail | Rémunération |
| 95 % | 98 % | 95 % | 98 % |
| 90 % | 94 % | 90 % | 94 % |
| 80 % | 86 % | 80 % | 84% |
| 70 % | 73 % |
Exemple : Pour un temps de travail fixé à 80 % (Modalité n°1), la rémunération sera fixée à hauteur de 86%.
Que cela soit dans la Modalité n°1 ou dans la Modalité n°2 :
le complément de salaire est calculé de la manière suivante : salaire de base ( base : 13 mois + ancienneté), à l’exclusion de tout autre élément de salaire,
Le complément de salaire est versé jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Avantage n°2 : Maintien des cotisations retraite à hauteur d’un temps plein
Que cela soit dans le cadre de la Modalité n°1 ou de la Modalité n°2, l’entreprise prendra à sa charge le maintien des cotisations retraite aux régimes obligatoires et complémentaires sur la base d’un temps complet et ce jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.
Avantage n°3 : Soutien de la Part variable
Les objectifs pour les salariés éligibles à la part variable prendront en compte la réduction de leur temps de travail.
Le calcul de la part variable suivra les mêmes règles de maintien de rémunération que celles évoquées ci-dessus (tableau complément de salaire).
Avantage n°4 : Intéressement
Le salaire pris en compte dans le calcul de l’Intéressement est celui correspondant au temps payé. En revanche, le temps de présence pris en compte est le temps contractuel de travail.
Avantage n°5 : Indemnité de départ à la retraite
Afin de ne pas pénaliser le/la salarié(e) au moment de son départ à la retraite, la période de temps réduit sera neutralisée pour les collaborateurs ayant opté pour la Modalité n°1 ou pour la Modalité n°2 s’agissant du calcul de l’indemnité de départ en retraite.
Si le/la salarié(e) décide de poursuivre son activité au-delà de sa date possible de départ à la retraite à taux plein, son indemnité de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles.
Le Compte Épargne Temps Retraite (CET Retraite)
Le CET Retraite peut être alimenté :
soit par des jours de “repos” : le/la salarié(e) peut placer sur son CET Retraite, à partir de 55 ans :
tout ou partie des congés payés d’ancienneté (CPA),
une partie des congés payés légaux (CPL), dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
soit par des éléments de rémunération qui seront convertis en jours de repos.
Le CET Retraite permet au salarié d’anticiper son départ à la retraite en utilisant les jours de repos disponibles dans son CET Retraite.
L’ensemble des jours cumulés dans le CET Retraite seront impérativement pris dans la période qui précède immédiatement le départ en retraite.
Modalités de conversion d’éléments de rémunération sur le CET Retraite
Eléments de rémunération transférables dans le CET Retraite
Les salariés ont la possibilité, à partir de 50 ans pour les salariés employés/ouvriers (EO) et agents de maîtrise/techniciens (AMT) et à partir de 55 ans pour les salariés ingénieurs/cadres (IC), de transférer dans leur CET Retraite les éléments de rémunération suivants :
rémunération des heures supplémentaires,
prime vacances,
parts variables sur objectif,
allocation de fin d’année,
indemnité de départ à la retraite.
Ces éléments de rémunération sont ensuite convertis en jours selon les règles décrites ci-après.
S’agissant spécifiquement de l’indemnité de départ à la retraite, pour apprécier ses droits concernant l’indemnité de départ à la retraite, le salarié pourra solliciter, au plus tôt un an avant la date de départ en retraite, un pré-calcul portant sur la conversion de cette indemnité en vue de son utilisation dans le cadre du CET Retraite.
La conversion de l’indemnité de départ à la retraite se fera sur la base de ce pré-calcul et donnera lieu, le cas échéant, à une régularisation après réalisation du calcul définitif qui sera effectué pour l’établissement du solde de tout compte.
L’entreprise fera l’avance du montant converti en jours de CET Retraite sur la base du pré-calcul.
Règles relatives à la conversion en jours des sommes versées
La conversion en jours des sommes placées se fera au regard du salaire journalier du salarié, calculé sur la base d’un temps complet, à la date de conversion.
Abondement de l’entreprise sur les éléments de rémunération transférés dans le CET Retraite
Règles relatives à l’abondement
L’entreprise procédera au versement d’un abondement dès lors que le salarié procédera au versement de l’un ou de plusieurs des éléments de rémunération listés au a) du présent article, ce dans les conditions ci-après définies.
Le versement d’un abondement est expressément exclu à l’occasion de l’alimentation de son CET Retraite ou de son CET Absence par le salarié au moyen de jours de repos et de jours de congés payés épargnés.
L’abondement ne peut être effectué que sous réserve que le collaborateur n’ait pas déjà atteint la date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein (régime de la sécurité sociale). L’abondement intervient sous forme de jours dans la limite du barème de l’article 8.2.1.3.2. et dans la limite du nombre de jours maximums autorisés de l’article 8.2.2.1..
Sauf exception de l’article 8.2.2.4 (Rachat de trimestres), cet abondement est exclusivement destiné à anticiper le départ à la retraite à taux plein du salarié et ne peut en aucun cas donner lieu à monétisation.
Barème de l’abondement
Les éléments de rémunération versés dans le CET Retraite sont convertis en jours et sont abondés selon le barème ci-dessous :
Nombre de jours épargnés (hors abondement) |
Abondement | Cumul jours épargnés | Cumul jours abondés |
Total |
| Du 1er au 100 ème jour | 40 % | 100 | 40 | 140 |
| Du 101 ème jour au 250 ème jour | 30 % | 250 | 85 | 335 |
| Du 251 ème jour au 400 ème jour | 25 % | 400 | 122,5 | 522,5 |
| Du 401 ème jour au 625 ème jour | 20 % | 625 | 167 | 792 |
Exemple 1 : Un collaborateur décide d’alimenter pour la 1ere fois son CET Retraite en transférant son AFA qui, une fois convertie, correspond à 20 jours.
Grâce à l’abondement de 40%, il disposera au total de 28 jours dans son CET Retraite.
Exemple 2 : Un collaborateur a déjà épargné 100 jours (hors abondement) dans son CET Retraite. Il dispose au total (abondement compris) de 140 jours.
Il décide de transférer son AFA qui, une fois convertie, correspond à 20 jours.
Grâce à l’abondement de 30% s’appliquant sur ces 20 jours, il ajoute (abondement compris) 26 jours supplémentaires à son CET Retraite soit un total de 166 jours.
Modalités de fonctionnement et utilisation du CET Retraite
Nombre de jours maximums autorisés dans le CET Retraite
Le nombre de jours maximum autorisé dans le CET Retraite est porté à 792 jours (y compris l’abondement évoqué à l’article 8.2.1.3.2.
Utilisation du CET Retraite
Le décompte des jours de CET Retraite pris sera réalisé en nombre de jours sur la base du régime de temps de travail du salarié et ces jours seront payés sur la base du taux journalier au moment de la prise.
Les jours CET Retraite ne sont pas des jours assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés et des jours de repos.
Aucune part variable ne sera due au titre des jours épargnés et des jours d’abondement du CET pris par le salarié.
Cas du départ anticipé du collaborateur
En cas de départ du salarié, notamment pour cause de licenciement, démission ou décès mais hors cas de la mutation au sein du groupe Air Liquide, les jours de CET Retraite issus de l’épargne des salariés donneront lieu à règlement sur la base du salaire journalier, tel que prévu à l’article 8.2.1.2., au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Le salarié ne pourra prétendre à un quelconque abondement, les conditions requises n’étant par définition pas remplies.
Utilisation du CET Retraite pour le rachat de trimestres
Afin d’augmenter leur durée d'assurance pour la retraite, les salariés qui le souhaitent peuvent racheter des trimestres, dans certaines conditions et dans le cadre des possibilités offertes par la réglementation.
Un salarié peut convertir les jours de son CET Retraite (abondement compris) en sommes d’argent afin de racheter des trimestres, si les deux conditions suivantes sont remplies :
ce rachat lui permet d’atteindre le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein,
le salarié prend l’engagement écrit de partir en retraite dès l’obtention du ou des trimestres rachetés.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Compte tenu du cadre légal de conclusion rappelé à l’article 1er du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, celui-ci est conclu pour une durée de 36 mois à compter de la date du transfert collectif des salariés, celle-ci étant prévue le 01/10/2022. Toutefois, par souci de simplification, les parties ont convenu d’en retarder l’entrée en vigueur au début de l’année civile suivante.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail, les accords d’entreprise de la société ALBGSE auxquels le présent accord se substitue continueront de produire leurs effets jusqu’à cette date.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel.Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Dénonciation — Révision- Adaptation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois commençant à courir à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.
La déclaration pourra être totale ou partielle.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires et/ou conventionnels applicables portant sur les dispositions du présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.
Publicité
Le présent accord sera publié dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Ainsi, il sera déposé :
en version intégrale numérisée et en version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Information du personnel
Le présent accord sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci. Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.
Fait à Sassenage, le 22/09/2022
Monsieur [...]
En qualités de Directeur Général ALBGSE
& Président ALBGI
Monsieur [...]
Délégué syndical CFDT
Annexe 1 - Les jours de congé pour ancienneté (CPA), les jours d’âge et les congés supplémentaires
Jusqu’à votre 55ème anniversaire : Vous bénéficiez de jours d’ancienneté conformément aux dispositions suivantes
AM/T après 2 ans d’ancienneté : 1 jour
AM/T après 5 ans d’ancienneté : 2 jours
I/C & coefficient 350 après 1 an d’ancienneté : 2 jours
Autres I/C après 1 an d’ancienneté : 3 jours
A compter du trimestre de votre 55ème anniversaire jusqu’à votre 59ème anniversaire:
Les membres du personnel ayant plus de 55 ans bénéficient d'un jour de congé par trimestre,
soit 4 jours par an (jours d’âge et jours d’ancienneté confondus).
A défaut d'être pris chaque trimestre, ces jours de congés sont perdus.
Exemple 1 : un salarié AM/T qui bénéficie de 2 jours d’ancienneté aura droit à la date de son 55ème anniversaire a : 2 jours d’ancienneté + 2 jours d’âge dans la mesure où le cumul des 2 types de congés est limité à 4 jours par an.
Exemple 2 : L’année de son 55ème anniversaire , un salarié né au mois d’avril aura acquis 3 jours d’âge d’avril à décembre. Compte tenu de la limite de 4 jours par an, il aura droit à : 2 jours d’ancienneté + 2 jours d’âge.
A compter de votre 59ème anniversaire :
Les membres du personnel bénéficient d'une semaine de congés supplémentaire (soit 5 jours ouvrés) à compter de l’année de leur 59ème anniversaire et au cours de chaque année civile précédant leur départ à la retraite.
A ce congé de 5 jours ouvrés se cumulent les jours de congé acquis au titre de l’ancienneté précisés ci-dessus.
L’année civile de votre départ à la retraite :
La durée du congé supplémentaire est portée à 2 semaines (soit 10 jours ouvrés) l'année civile au cours de laquelle a lieu le départ à la retraite.
Annexe 2 - Exemple de calcul du nombre de jours travaillés dans l’année dans le cadre du forfait jours (art. 7.2)
Situation d’un(e) salarié(e) cadre autonome de 35 ans, ayant deux ans d’ancienneté, et un droit à congés payés complet
Décompte annuel du nombre de jours de repos (RTT) :
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Décompte individuel du temps travaillé :
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