Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE L ENTREPRISE" chez BRASSERIE GOUDALE

ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE L’ENTREPRISE

Entre :

La société,

« …………………….. », ,

Représentée par Mr ……………………….. agissant en qualité de Président

Numéro SIRET : ……..

IDCC : …

Et,

Les organisations syndicales : 

L’organisation Syndicale CFTC représentée par M……………….., en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation Syndicale de la société ……………: représentée par M……………. a été réunie afin de négocier sur ces différents thèmes et a fait part de ses remarques.

PREAMBULE :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1).

Enfin, plus récemment, le Gouvernement a réaffirmé sa volonté de lutter contre les inégalités hommes/femmes par la prise de mesures précises dans le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux traités visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération hommes/femmes et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Concernant plus particulièrement le domaine de la Brasserie, les derniers chiffres publiés concernant la branche Brasserie fait apparaître les constatations suivantes :

L’effectif global de la Branche au 31/12/2018 est de 3442 salariés, la part des femmes est d’environ 27.5%.

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2019 faisait ressortir que les femmes représentent 14.16% de l’effectif total contre 85,84% pour les hommes.

Une analyse plus fine laisse apparaître une répartition différente selon les catégories, ouvriers, employés, agents de maitrise et cadres :

• Pour la catégorie « ouvriers » les femmes sont au nombre de 2 soit 2.59% de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 75, soit 97.4%.

• Pour la catégorie « employés » les femmes sont au nombre de 4 soit 100% de l’effectif total.

• Pour la catégorie « agent de maitrise », les femmes sont au nombre de 9 soit 33.33% de l’effectif total de la catégorie tandis que les hommes sont au nombre de 18 soit 66.66%.

• Pour la catégorie « cadres », les femmes sont au nombre de 2 soit 16.66% de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 10 soit 83.33%.

Concernant l’analyse des rémunérations versée aux hommes et aux femmes, la BDES fait ressortir les constatations suivantes :

Il a été observé que la parité était respectée entre les hommes et les femmes au sein des catégories, les différences observées au sein des catégories sont justifiées par les raisons suivantes :

• Ancienneté

• Spécificités des métiers

Fortes de ces constatations, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont décidé d’agir afin de maintenir la parité entre les hommes et les femmes et d’améliorer la mixité au sein de l’entreprise par la conclusion du présent accord.

Les actions s’appuieront sur les thèmes suivants :

• Embauche

• Formation

• Rémunération effective

TITRE I – L’ACCES À L’EMPLOI

Eu égard au constat relatif à la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise, évoquée en préambule du présent accord, les parties majoritaires souhaitent agir dès le stade du recrutement afin de favoriser la mixité au sein de l’effectif de la Société …………...

A – Un processus de recrutement neutre et égalitaire :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, quelque soit le type de poste proposé, la Société ……………… s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

 Indicateur de suivi :

100% des offres d’emploi en interne ou en externe sont contrôlées par le service ressources humaines avant diffusion.

Il est noté que toutes les offres d’emploi seront diffusées au préalable dans l’entreprise.

B – Développement de la mixité par le recrutement :

L’entreprise s’engage à diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre de Média de diffusion

• Nombre de candidatures reçues par sexe

TITRE II – L’ACCES À LA FORMATION

La formation continue est un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont du s’absenter longuement du fait d’un congé familial.

A – L’accès à la formation :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La Direction souhaite que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation de façon à assurer un bon déroulement de leur parcours professionnel.

C’est la raison pour laquelle, la Direction se fixe comme objectif de :

• Veiller à ce que la durée des formations suivies par les femmes soit la même que celle des formations suivies par les hommes pour chaque catégorie.

• Veiller à l’accès effectif des femmes à des actions de formation longue et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise.

 Indicateurs de suivi :

• X % de femmes ou d’hommes participant aux formations ou à certaines formations (qualifiante…).

• Nombre de femmes ayant suivi une formation longue et/ou diplômante par rapport au nombre d’hommes ayant suivi ces formations.

B – Lutte contre les discriminations :

L’entreprise s’engage à former à l’égalité et la lutte contre les discriminations en montant une formation interne pour l’ensemble des encadrants et dirigeants.

 Indicateurs de suivi :

• Nombre ou % de cadres ou encadrants formés.

TITRE III– ACTIONS DESTINEES A REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION EVENTUELLEMENT CONSTATES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.

Les parties s’entendent sur le fait que la BDES au 31/12/2019 ne laisse apparaitre aucun écart de rémunérations entre les hommes et les femmes d’une même catégorie et à qualification égale qui ne saurait être objectivement justifié.

Toutefois, la direction souhaite poursuivre l’attention toute particulière qu’elle a toujours observée en matière d’égalité de rémunération. Ainsi, dans la mesure où des différences de rémunération entre les hommes et les femmes venaient à être constatées, la direction s’engage à déployer un budget spécifique dans le cadre des négociations annuelles obligatoires qui se tiennent chaque année au sein de la société………. avec les délégués syndicaux.

L’attribution de ce budget se fera de manière collective, par comparaison de population significative. En aucun cas, ces analyses comparatives ne se feront sur des bases individuelles.

Soucieux de parvenir à une situation objectivement satisfaite les analyses de situation comparées faite par la direction en vue de la distribution du budget spécifique seront réalisées sur la base d’indicateurs comme la catégorie professionnelle, l’ancienneté dans le poste ou encore la maitrise du poste.

Indicateurs de suivi :

• Si des écarts de rémunération sont constatés analyse et bilan des mesures appliquées.

TITRE IV– SUIVI DE L’ACCORD

Afin de veiller au respect des engagements qui figurent au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :

 Chaque année, les parties conviennent d’inscrire à l’ordre du jour de la réunion du CSE, l’examen desdits engagements pour situer la pleine réalisation des objectifs et des domaines d’action adoptés.

Les organisations syndicales signataires du présent accord seront conviées auxdites réunions.

TITRE V– DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans maximum et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. A cette date, il ne continuera pas à produire effet en tant qu’accord à durée indéterminée.

Les parties se réuniront néanmoins dans les trois mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

TITRE VI – MODALITES DE DEPOT

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société …… et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la Direction, selon les dispositions légales et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Saint Omer.

Fait à …… en 4 exemplaires, le 15 octobre 2020.

Pour la société ……,

Mr ………….., Président :

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société ………….. :

La CFTC représentée par M………………….., délégué syndical :