Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES" chez NEOPOST SERVICES

ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES

Entre les soussignés,

Neopost Services, société anonyme au capital de 2 500 000 euros dont le siège social est situé au 1 boulevard des Bouvets 92747 NANTERRE Cedex, RCS Nanterre 488 197 831, ci-après dénommée « la Société », représentée par Monsieur Jérôme VIGIER, agissant en qualité de directeur général.

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales ci-après désignées, représentées par Mesdames et Messieurs les délégués syndicaux :

FO : Mademoiselle Isabelle DELVAL DUPUY

CFDT : Mademoiselle Christine GEMIGNANI

CFE/CGC : Monsieur Thierry ADAM

CGT : Monsieur Eric SCACHE

Il a été convenu les dispositions suivantes dans le contexte rappelé en préambule.

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, pour sa croissance et pour son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes les autres considérations pouvant être liées, notamment au sexe de l’individu.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-8 à L 2242-10 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle dans le cadre de la négociation annuelle d’entreprise. L’objectif de ces dispositions est notamment de renforcer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de supprimer les discriminations fondées sur le sexe.

La négociation doit porter notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi, et sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Suite à l’accord du 1^er novembre 2014 arrivant à échéance le 31 octobre 2017, les organisations syndicales et la direction de Neopost Services ont engagé des négociations.

Il apparaît dans des rapports produits tous les ans à l’attention des représentants du personnel, par la direction des ressources humaines de l’entreprise, que les inégalités qui pouvaient subsister entre les hommes et les femmes dans le domaine des rémunérations, de l’accès aux promotions internes et de la formation professionnelle, ont été ajustées.

Il apparaît cependant toujours nécessaire aux parties de marquer leur volonté commune de formaliser ici ce qui est, depuis plusieurs années, la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et de continuer à chercher des améliorations en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Afin de favoriser et promouvoir l’égalité entre hommes et femmes au sein de l’entreprise, les parties conviennent d’articuler le nouvel accord « Egalité hommes/femmes » autour des thèmes suivants :

-égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : accès à l’emploi, promotion professionnelle, formation professionnelle et évolutions de carrière.

-égalité dans la gestion des rémunérations effectives

-facilitation de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Neopost Services rappelle les principes de non-discrimination qui doivent s’appliquer pour toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation, etc.) qui sont prises en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, âge, appartenance ou non appartenance supposée ou réelle à une ethnie ou une race, religion, handicap, apparence physique, opinion politique ou syndicale, orientation sexuelle, situation de famille ou grossesse, état de santé, etc.).

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION –PERSONNEL VISE

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Neopost Services et se substitue à tout accord ou partie d’accord et/ou usage professionnel ou d’entreprises antérieures en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 – COMMISSION EGALITE HOMMES/FEMMES

Pour rappel, l’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L. 2323-57 du Code du travail.

Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :

-d’établir un diagnostic ;

-d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation ;

-d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Le rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise, contenu dans la base de données économique et sociale, et visé à l’article L.2323-8 du Code du travail est une base de discussion lors de la commission sur l’égalité hommes/femmes qui se tient chaque année. Il est présenté aux organisations syndicales lors de la commission annuelle sur l’égalité hommes/femmes et lors des négociations annuelles obligatoires, et sert de base à la discussion sur le présent accord.

Il est rappelé qu’une commission égalité hommes/femmes est instituée chez Neopost Services. Elle est force de proposition en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La commission a pour objectif de :

- repérer les écarts de traitement entre les hommes et les femmes,

- en rechercher les causes ;

- participer à la réflexion sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elle est composée de :

- 1 représentant de la direction des ressources humaines ;

- 1 représentant des cadres de l’entreprise ;

- Délégués syndicaux de l’entreprise ;

- 2 représentants des salariés non-cadres de l’entreprise.

Les critères présentés en commission « Egalité hommes/femmes » sont ceux du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que les indicateurs décidés dans ce présent accord.

Ces critères sont les suivants :

- analyse des effectifs : effectifs hommes/femmes, effectifs par catégorie hommes/femmes, effectif par tranche d’âge hommes/femmes, effectif par ancienneté hommes/femmes ;

- analyse des mouvements : embauches et départ hommes/femmes ;

- analyse de la rémunération : rémunération mensuelle moyenne hommes/femmes, rémunération mensuelle moyenne par catégorie hommes/femmes. Les éléments de rémunération concerneront notamment le salaire de base (sur des équivalents temps plein) et les éléments variables, le cas échéant;

- analyse de la formation : nombre et pourcentage de collaborateurs formés hommes/femmes.

ARTICLE 3 –EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES : ACCES A L’EMPLOI, PROMOTION PROFESSIONNELLLE, FORMATION PROFESSIONNELLE ET EVOLUTIONS DE CARRIERE

A – EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI, A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET AUX EVOLUTIONS DE CARRIERE

Il n’y a pas de discrimination à l’embauche liée au sexe au sein de Neopost Services, que ce soit pour une procédure de recrutement externe ou interne.

Neopost Services prend l’engagement de promouvoir l’égalité professionnelle au travers de ses recrutements interne et externe en appliquant les principes suivants :

- les annonces de recrutement passées par Neopost Services ou par le biais de ses prestataires seront non sexuées, ou préciseront « Homme/Femme » ;

- les critères de recrutement sont fondés sur les compétences, expériences, diplômes et adéquation au poste, sans discrimination liée au sexe ;

- la rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe ;

- les questions liées à la vie privée lors des entretiens de recrutement (désir d’avoir des enfants, mode de garde) sont illicites et ne sont pas pratiquées pendant les entretiens.

Objectif de progression :

Réaffirmer la politique de non-discrimination en matière de recrutement et d’attribution des promotions professionnelles.

Plan d’actions décidé :

Sensibiliser les managers sur la non-discrimination dans le recrutement et l’attribution des promotions professionnelles

Informer les collaborateurs des promotions possibles dans l’entreprise

Informer les salariés des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise

Critères de mesure :

-mesure d’égalité de traitement dans le processus de recrutement interne et externe (comprenant les prestataires extérieurs) : 100% des annonces passées ;

-100% des managers devront avoir été informés de la politique de l’entreprise en matière de non-discrimination dans l’attribution des promotions professionnelles ;

-nombre d’annonces de recrutement passées par les outils de communication dont s’est dotée l’entreprise.

B – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Neopost Services ne pratique aucune discrimination quant à l’accès à la formation professionnelle.

En effet, l’accès à la formation est essentiellement déterminé par le métier et le niveau filière au sein de ce métier, dans le cadre de parcours de formation ou des demandes au titre du compte de formation professionnelle, exprimés lors des entretiens annuels.

Ainsi, aucune considération de sexe n’est prise en compte pour accorder des formations professionnelles. Neopost Services s’engage donc à mesurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle (pourcentage de formations accordées par sexe) pour valider l’absence d’écarts d’accès à la formation, dans les populations hommes/femmes.

Indépendamment de la volonté de la direction, la répartition hommes/femmes au sein des différents métiers de l’entreprise n’est pas équilibrée. Ainsi, les populations techniques sont plus masculinisées alors que les populations administratives sont plus féminisées.

Objectif de progression :

Neopost Services veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.

Les partenaires sociaux et la direction souhaitent aider à la requalification des emplois non qualifiés ou féminisés.

Plan d’actions décidé :

Une requalification des emplois non qualifiés ou féminisées sera encouragée à travers la poursuite du déploiement de formations certifiantes.

Indicateurs chiffrés :

-Mesure d’égalité de traitement dans le déploiement du plan de formation : 100% des formations dispensées ;

-10 demandes de formations certifiantes accordées par an avec un budget réservé à cet effet.

ARTICLE 4- EGALITE DANS LA GESTION DES REMUNERATIONS EFFECTIVES

Neopost Services s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les hommes et les femmes soient embauchés au même salaire, position et coefficient pour la même fonction.

La direction de Neopost Services et les organisations syndicales sont parvenues au constat suivant :

Le rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’a pas fait ressortir de différence inexpliquée de rémunération entre les hommes et les femmes.

En effet, la gestion des rémunérations au sein de Neopost Services est basée sur un système d’évaluation des compétences et des performances via les référentiels métiers et les entretiens annuels garantissant l’absence de discrimination fondée sur le sexe.

Ainsi, l’évaluation des salariés est basée uniquement sur les compétences et les niveaux de performance individuels mesurés à l’aide de ces outils.

En conséquence, l’octroi d’augmentations individuelles s’effectue dans les mêmes conditions quel que soit le sexe du salarié : les compétences et les résultats sont principalement pris en compte et viennent, soit faire évoluer dans les filières métiers, soit expliquer des augmentations au mérite.

A souligner le rôle des « commissions RH » et la « commission potentielle » mises en place au sein de Neopost Services pour valider les évolutions et garantir l’équité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs.

Objectif de progression :

Garantir l’absence de discrimination fondée sur le sexe et anticiper les écarts de rémunération.

Plan d’action dédié :

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et leur rappeler les obligations en matière d’égalité salariale.

Accorder aux salarié(e)s en congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet (dans la limite d’un an) au moment de l’attribution des augmentations, les augmentations générales décidées pour leur catégorie et à minima, la moyenne des augmentations individuelles accordées au sein de leur catégorie professionnelle (même classification, même coefficient).

Il sera possible d’accorder des augmentations individuelles supérieures à la moyenne des augmentations de la catégorie en fonction de la performance du collaborateur.

Indicateurs chiffrés :

-Mesure d’égalité de traitement dans les rémunérations et positionnement lors de recrutements : 100% des embauches

-100% des responsables hiérarchiques devront avoir été mobilisés/informés de la politique d’entreprise en matière d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes avant l’attribution des augmentations individuelles.

-Nombre de salarié(e)s revenant de congé maternité, d’adoption ou parental ayant reçus au moment de l’attribution les augmentations définies ci-dessus.

Ces informations sont présentées et commentées dans le rapport « Egalité hommes/femmes ».

ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Dans le champ de l’activité professionnelle, il est essentiel de ne pas pénaliser les hommes ou les femmes en raison de leur vie personnelle, il s’agit d’agir en faveur d’une répartition plus équilibrée entre la vie personnelle et la vie professionnelle du collaborateur.

De plus, les partenaires sociaux et la direction ont convenus de la nécessité d’encadrer de façon globale le retour des salariés au sein de l’entreprise après des absences de longue durée quelle que soit leur cause.

Objectif de progression :

Un objectif de sensibilisation de l’encadrement à la gestion du temps des équipes est choisi pour favoriser une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les partenaires sociaux et la direction ont également souhaité que soit mis en œuvre le process de réintégration afin d’améliorer le retour des salariés à l’issue de congés familiaux et en particulier les congés maternité et congés parentaux.

Plan d’action décidé :

La planification des réunions de travail devra être compatible avec les contraintes personnelles des salariés dans la mesure des horaires de travail.

Les salariés de retour de congés familiaux de plus de 3 mois bénéficieront du plan de réintégration prévu par Neopost Services.

Des jours de congés sont octroyés pour les parents d’enfants malades, en amélioration des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est prévu l’attribution de jours de congés supplémentaires avec maintien (partiel ou total), de la rémunération, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.

Ces jours de congés seront dispersés comme tels :

- si un enfant de moins de 12 ans : 3 jours à 100% et 2 jours à 50% ;

-si plusieurs enfants de moins de 12 ans : 4 jours à 100% et 1 à 50%.

Les salariés accompagnant leurs enfants lors de la rentrée scolaire, pourront décaler leur emploi du temps de 45 minutes, lesquelles seront à rattraper ultérieurement.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de retours de congés pour évènements familiaux de plus de trois mois ayant donné lieu à un plan de réintégration, les comptes rendus des plans seront transmis à la direction des ressources humaines.

100% des managers auront été sensibilisés à la planification des réunions de travail.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES

Une attention particulière sera portée par les managers et la direction des ressources humaines en termes d’information, de prévention et de contrôle et de sanction lorsque des attitudes répréhensibles seraient avérées, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au 1 novembre 2017 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 octobre 2020.

Cet accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 octobre 2020. A cette date, il ne produira plus d’effet.

ARTICLE 8 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi que du Conseil de Prud’homme de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 27 septembre 2017

Neopost Services Délégués syndicaux

Jérôme VIGIER FO : Mlle Isabelle DELVAL DUPUY

Directeur Général

CFDT : Mlle Christine GEMIGNANI

CFE/CGC : M. Thierry ADAM

CGT : M. Eric SCACHE