ACCORD INTERGENERATIONNEL

DU 01 AVRIL 2022

ENTRE

La société BCA EXPERTISE SAS dont le siège social est situé au 14 rue Sarah Bernhardt à ASNIERES, représentée par ……, Directrice Générale adjointe en charge du Développement Humain

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de L’Entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux suivants :

• CFE-CGC : représentée par;

• CFDT : représentée par;

• CGT : représentée par ;

• FO : représentée par;

• UPEAS : représentée par.

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Table des matières

PREAMBULE 3

Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord 3

Article 2 - Réalisation du diagnostic préalable 4

Article 3. Détermination des domaines d’action et objectifs 4

3.1. Objectif chiffré global en faveur de l'insertion durable des jeunes 4

3.2. Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des salariés qualifiés de seniors 5

Article 4. Engagement en faveur de la formation et de l’intégration durable des jeunes. 5

4.1. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans L’Entreprise. 5

4.1.1. Parcours d’intégration des jeunes recrutés 5

4.1.2. Désignation d’un référent 6

4.2. Modalités d'accès à la formation professionnelle des jeunes 7

4.3. Modalités de recours ou de développement des contrats en alternance ainsi que les modalités de recours aux stages conventionnés 7

4.4. Mobilisation d'outils existants dans L’Entreprise et permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi 8

Article 5 - Tutorat & Accompagnement des Experts en Formations (EEF) 8

Article 6 - Engagement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors de 55 ans et plus et de l’aménagement des fins de carrière 10

6.1. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés seniors âgés de 55 ans et plus 10

6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité 10

6.2.1. Temps partiel bonifié 11

6.2.2. Aménagement du poste de travail 12

6.2.3. Suivi médical renforcé 12

6.2.4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 12

6.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle 13

Article 7 - Engagement en faveur de la formation et de l’emploi des salariés qualifiés de seniors 13

7.1. Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 13

7.1.1. Point carrière à 45 ans (ou entretien de deuxième partie de carrière) 13

7.1.2. Focus projet professionnel à 55 ans 14

7.1.3. Point échéance professionnelle à 65 ans 14

Article 8 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois 15

8.1. Niveaux de salaire équivalents 15

8.1.1 Offrir le même salaire pour le même poste à qualification et expérience équivalentes. 15

8.1.2. Permettre l'accès aux postes de L’Entreprise indifféremment aux femmes et aux hommes 16

8.2. Garantir une politique de recrutement et de promotion basée sur des critères objectifs et un accès identique à la formation 16

8.3. Favoriser l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle, équitablement pour les femmes et les hommes 16

Article 9 – Développement du nombre de travailleurs en situation de handicap 16

Article 10 — Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d'évaluation 17

Article 11 — Durée de l'accord 17

Article 12 — Formalités de dépôt 17

Article 13 — Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation 17

PREAMBULE

Par le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

BCA Expertise avait signé avec les partenaires sociaux un accord de méthode GPEC en date du 25/05/2010, puis un accord d’entreprise renforçant l’égalité entre les hommes et les femmes en date du 14/12/2011. Un accord d’entreprise pour les salariés seniors avait été signé le 26/11/2009, puis renouvelé le 25/10/2012 et converti en accord intergénérationnel le 05/09/2013.

En 2016, un nouvel accord intergénérationnel a été signé par les syndicats représentatifs au sein de BCA Expertise, accord qui a fait l’objet de 3 renouvellements avec une échéance au 31/03/2022. En 2022, BCA Expertise et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre cette démarche.

Cet accord intergénérationnel abordera les engagements en faveur des jeunes, des seniors, la transmission des savoirs, ainsi que la qualité de vie au travail pour les salariés seniors.

Il s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées par BCA Expertise dans un souci d’amélioration et de développement des dispositifs déjà existants.

Cet accord est décliné conçu de trois axes en matière :

• D’intégration durable des jeunes

• De recrutement, du maintien dans l’emploi et des mesures d’accompagnement des seniors

• De transmission des savoirs et des compétences

Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de favoriser :

• L’embauche et l’intégration professionnelle des jeunes,

• L’embauche, le maintien dans l’emploi et les mesures de maintien dans l’emploi des seniors,

• L’interaction entre ces deux populations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de BCA Expertise titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée et qui sont âgés de :

• Moins de 27 ans, sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié en situation de handicap (moins de 30 ans)

• 55 ans et plus.

Article 2 - Réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans L’Entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

• La pyramide des âges,

• La répartition par catégorie d’emploi des jeunes et des seniors dans L’Entreprise,

• Les prévisions de départ à la retraite,

• Les perspectives de recrutement,

• Le bilan du précédent accord en vigueur dans L’Entreprise

Le diagnostic est annexé au présent accord.

Article 3. Détermination des domaines d’action et objectifs

Les parties signataires, soucieuse de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors entendent s’engager tout particulièrement en matière de :

• Formation et d’insertion durable des jeunes dans l’emploi,

• Formation et d’emploi des seniors,

• Transmissions des savoirs et des compétences.

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir au sein de L’Entreprise :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans L’Entreprise et la mixité des emplois,

• L’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Dans ces domaines d’actions, les parties signataires conviennent de fixer les objectifs suivants :

3.1. Objectif chiffré global en faveur de l'insertion durable des jeunes

Population visée : salariés de moins de 27 ans (moins de 30 ans si salarié en situation de handicap reconnu).

Dans le cadre d’un démarche volontaire, L’Entreprise prévoit de recruter, au cours de la première année de l’accord (1^er avril 2022 au 31 mars 2023) 40 jeunes de moins de 27 ans en contrat à durée indéterminée.

Cet objectif sera réexaminé chaque année pendant la durée du présent accord. Lors du bilan annuel, l’objectif de l’année en cours sera communiqué aux partenaires sociaux.

Lors de la deuxième et troisième année d’effectivité de l’accord, le recrutement de 30% de salariés de moins de 27 ans restera la cible en lien avec les besoins de L’Entreprise.

Cet indicateur sera suivi annuellement à partir des indicateurs chiffrés de la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) de BCA Expertise.

3.2. Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des salariés qualifiés de seniors

Population visée : salariés de 55 ans et plus

Se donnant comme volonté le maintien dans l’emploi de seniors jusqu’à la fin de sa carrière, l’objectif chiffré retenu est le maintien de la part des salariés de 55 ans et plus supérieure à 10% de l’effectif total de L’Entreprise.

Indicateur de suivi : part des salariés de 55 ans et plus dans l’effectif inscrit de L’Entreprise.

L’Entreprise saisit toute opportunité de recruter des salariés de 55 ans et plus selon les besoins et les expertises recherchées.

Article 4. Engagement en faveur de la formation et de l’intégration durable des jeunes.

4.1. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans L’Entreprise.

4.1.1. Parcours d’intégration des jeunes recrutés

Dans le cadre du programme intégration des nouveaux arrivants, BCA Expertise s’engage à remettre à chaque salarié nouvellement embauché un livret d’accueil. Ce livret, régulièrement actualisé, permet de faciliter l’intégration des jeunes dans L’Entreprise ainsi que leur bonne leur compréhension de son fonctionnement.

Outre cette remise, BCA Expertise a conçu et déploie un parcours d’intégration, qui prévoit notamment :

• L’accueil sur site par le Manager ou un Référent qui assure la visite des locaux, la présentation de l’équipe... Le Manager ou Référent accompagnera le nouvel arrivant pendant sa période d’intégration.

Cet accueil doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables.

• La journée d’intégration qui se déroule sur 2 journées et est programmée chaque trimestre au siège de L’Entreprise.

• Une journée d’intégration dédiée aux alternants et aux contrats de professionnalisation est également réalisée au siège social de L’Entreprise.

En complément, le processus d’intégration de BCA Expertise prévoit notamment :

• Une ou plusieurs formation(s) d'intégration selon le métier exercé,

• Pour les salariés du siège, une journée sur le terrain afin de favoriser la bonne compréhension des besoins du réseau ainsi qu’une journée de formation sur l'environnement de l'expertise (clients, règles métiers, outils utilisés…),

• Pour les salariés du réseau, le Responsable Ressources Humaines ou l’Assistante Ressources Humaines, prend contact avec le nouvel embauché pour s'assurer de la conformité de son matériel (informatique, téléphonique, technique...) et de ses accès informatiques.

En outre, la Direction des Ressources Humaines s'engage à

• Mettre en place une procédure d'accueil informatisée, avec l'envoi d'un mail aux nouveaux entrants contenant l'ensemble des documents qui leur sont nécessaires, y compris le livret d'accueil,

• Diffuser une note d’accueil présentant les nouveaux arrivants à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise,

• Développer autant que faire se peut la pratique du rapport d'étonnement, document qui permet au nouvel entrant, après la validation de la période d’essai, de faire part à la Direction de ses remarques éventuelles sur le fonctionnement et l'environnement de travail,

• Réaliser un entretien à 3 mois et à 6 mois suivant l’intégration du jeune.

Indicateur de suivi :

• Nombre de jeunes de moins de 27 ans ayant reçu le livret d'accueil,

• Nombre de jeunes recrutés de moins de 27 ans ayant suivi leur séminaire d’intégration

• Taux de réalisation des entretiens :

  • A 3 mois

  • A 6 mois

4.1.2. Désignation d’un référent

Afin de faciliter l’intégration du nouvel embauché, celui-ci sera accompagné par un référent/parrain de proximité. L’Entreprise s’engage à ce que 100% des nouveaux embauchés, quelle que soit sa Direction de rattachement, bénéficient de cet accompagnement.

Le référent est désigné par le Responsable Ressources Humaines. Le critère de proximité géographique est pris en compte pour le choix du référent de proximité.

Idéalement, le référent sera présent le jour de l’arrivée du nouveau collaborateur. Deux moments d’échange sont, au minimum, prévus dans l’année dont un au cours de sa période d’essai, étant convenu qu’à tout moment selon le besoin, le nouvel embauché peut solliciter un échange avec son référent.

Un référent ne peut pas encadrer plus de deux jeunes embauchés. Un support d’accompagnement du référent est mis à sa disposition afin de faciliter sa mission.

Indicateur de suivi :

• Nombre de jeunes recrutés ayant bénéficié d’un référent

• Nombre de nouveaux jeunes embauchés ayant eu au moins deux temps d’échange avec son référent.

4.2. Modalités d'accès à la formation professionnelle des jeunes

Quel que soit le type de contrat de travail, BCA Expertise confirme qu'un parcours de formation concourt à l'acquisition de compétences clés pour une bonne prise de fonction.

La formation étant un levier de progression professionnelle et/ou d’adaptation au changement L’Entreprise se fixe pour objectif que chaque jeune de moins de 27 ans suive au moins une formation dans l’année qui suit son intégration pour la 1^ère année, puis une formation par an.

Indicateur de suivi :

• Nombre de formations suivies.

• Heures de formation délivrées annuellement

• Nombre de périodes d'essai de jeunes de moins de 27 ans transformées positivement

4.3. Modalités de recours ou de développement des contrats en alternance ainsi que les modalités de recours aux stages conventionnés

L’Entreprise développe depuis plusieurs années une politique de recours à l’alternance qui offre l’opportunité de proposer aux alternants des missions dans la durée en lien avec leurs projets professionnels.

Ces alternants qui bénéficient d’une formation solide sont ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d’être recrutés en CDI.

En comparaison avec les « contrats » de professionnalisation, les « périodes » de professionnalisation permettent une plus grande souplesse d'organisation et de gestion.

En complément, la Direction souhaite encourager et développer la conclusion de contrats d'alternance. L’Entreprise se fixe pour objectif d'atteindre 1% de l'effectif en contrats d'alternance.

Par ailleurs, BCA Expertise souhaite présenter les métiers de l'expertise automobile auprès de lycéens afin de les inciter à s'orienter vers les formations recevables pour l'entrée en expertise automobile.

Enfin, L’Entreprise considère que les stages conventionnés (minimum niveau 3ème, 1ère année BTS, post BTS) constituent une étape essentielle de professionnalisation des jeunes. Dès lors, elle se fixe pour objectif de conclure un minimum de 30 stages écoles conventionnés par an durant la période de l'accord.

Afin de garantir la bonne intégration et de tirer le maximum d’enseignement de ces périodes de professionnalisation les parties conviennent, pour les périodes d’une durée de 6 mois ou plus, d’un temps d’échange RH au cours du 1^er mois, puis trimestriel.

Indicateurs de suivi

• Nombre de stagiaires école conventionnés par an

• Nombre de stagiaires écoles embauchés issus des visites lycées effectuées

• Proportion d'alternants dans les effectifs

4.4. Mobilisation d'outils existants dans L’Entreprise et permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

Consciente que l’accès au logement constitue est un élément essentiel dans la capacité à rester dans emploi, consciente également de la difficulté à se loger, BCA Expertise maintient son partenariat avec le groupe Action Logement ou tout autre acteur du 1% logement afin de faciliter l'installation dans un nouveau lieu de vie (mobilipass…).

Dans le cadre du déploiement de cet accord, la Direction s’engage à étudier des dispositifs complémentaires permettant de simplifier l’accès au logement pour les jeunes salariés (baux tri partites, caution…).

Dans le cadre de l’aide à la mobilité de tous les salariés y compris les jeunes, BCA Expertise a mis en place des aides à la mobilité géographique permettant, la prise en charge des frais de déménagement ou d'accompagnement financier lors des déplacements sur l'ensemble du territoire français.

Indicateurs de suivi

• Nombre de jeunes collaborateurs ayant demandé à bénéficier des mesures de mobilité

• Nombre de jeunes collaborateurs accompagnés financièrement par L’Entreprise dans le cadre d'une mobilité géographique.

Article 5 - Tutorat & Accompagnement des Experts en Formations (EEF)

5.1. Tutorat et EEF 

Le tutorat est réglementé dans la Convention Collective de l'Expertise Automobile, il fait donc partie intégrante du métier d'expert en automobile. Avant d'accéder au titre d'expert en automobile, il est obligatoire d'exercer la profession en tant qu'expert en formation, sous la tutelle d'un expert diplômé, qui tient le rôle de maître de stage.

A noter : Le tutorat doit être présent dans l’ensemble des filières. Consciente de l’importance de la transmission des savoirs et compétences, les parties souhaitent maintenir leurs efforts en faveur du développement du tutorat.

Concernant la Filière Expertise (DDE) BCA Expertise s'engage à maintenir au moins 5% seniors dans la fonction de maîtres de stage sont des salariés seniors pour toute la durée de l'accord.

Dans l'optique d'une transmission de compétences entre les générations, les seniors peuvent également être amenés à exercer, sur la base du volontariat, d'autres types d'activités transverses qui concourent également à leur développement personnel et à la reconnaissance de leurs compétences, notamment :

• Le soutien à l'innovation

• L’enseignement

• Formateur interne

• La capitalisation et la pérennisation du savoir-faire (rédaction de procédures)

• La participation aux évolutions technologiques (prise en compte des fondamentaux du métier dans l'évolution des outils)

Dans ce cadre, BCA Expertise se fixe pour objectif qu’au moins deux (2) salariés seniors évoluant au sein de la filière Expertise participent aux examens blancs.

A compter de 2022, dans le cadre du suivi des EEF, un nouveau process d’accompagnement sera déployé, sous le pilotage du responsable formation, à savoir :

• Annuellement (janvier), pour chacun des 4 territoires :

  • Temps d’échange collectif hors hierarchie avec les Experts en Formation ayant été admis au DEA en fin d’année N-1,

  • Temps d’échange collectif hors hierarchie avec les Experts en Formation non admis au DEA en fin d’année N-1

  • Temps d’échange collectif hors hierarchie avec les Maîtres de stage

  • Temps d’échange avec les Directeurs de Territoire pour faire le point, pour chacun des EEF non admis, sur les raisons de la non obtention du diplôme et l’accompagnement à éventuellement prévoir pour le mettre en situation de réussite.

• Juin : Temps d’échange avec les Directeurs de Territoire avant le passage du DEA blanc

• Septembre : Temps d’échange avec les Directeurs de Territoire après le passage du DEA blanc pour mise en place d’un accompagnement spécifique si besoin.

En complément, s’agissant du temps consacré à la « Préparation et épreuves du diplôme d’expert » (code D), afin de permettre à l’Expert en Formation de se préparer dans les meilleures conditions possibles, la Direction propose de revoir comme suit :

• 1ere Présentation du diplôme : inchangé : l’expert en formation bénéficie de 5 jours « D – Préparation et Epreuves Diplôme Expert » pour la préparation personnelle (tournées en double, révisions spécifiques, carrosserie, …).

• 2ème Présentation et suivantes : le nombre de jours dont dispose l’expert en formation est porté de 3 jours à 5 jours

Il est ici précisé que ce code D "Préparation et Épreuves du Diplôme Expert" est exclusivement réservé aux Experts en Formation de niveau STB et STC et que seul le manager, en lien avec le maître de stage, à la main sur ce motif de présnece dans le SIRH.

En complément du process d’accompagnement pré cité, pour le cas où l’Expert en Formation viendrait à ne pas obtenir son diplôme à l’issue de 3 (trois) passages, un point sera organisé en présence de l’EEF, de son maître de stage, du responsable formation voire du RRH afin d’analyser les causes et de mettre en place, le cas échéant, un accompagnement spécifique.

5.2. Maîtres de stage et valorisation des Maîtres de stages.

Chaque expert en formation est accompagné par un maître de stage qui ne peut encadrer plus de 2 EEF.

Au-delà d’être à son écoute et de son soutien, le maître de stage veille notamment à ce que le jeune en formation suive bien tous les modules de formations prévus dans son cursus, remettent bien ses rapports dans les temps, etc…

Les parties conviennent, qu’en lien avec leur hierarchie d’une part et en fonction des échéances liées à la formation de l’EEF d’autre part, la charge des maîtres de stage pourra être ajustée pour leur laisser le temps nécessaire au bon encadrement de l’expert en formation.

Ainsi, la Direction propose de revoir comme suit le nombre de jours accordé aux Maîtres de stage pour leur permettre d’accompagner au mieux les Experts en Formation :

• Pour les STT (6 premiers mois de leur intégration) : le nombre de jours pointés en code M est porté de 0 à maximum 2 jours par mois consacrés à la formation et au suivi des EEF. Un temps d’échange sera programmé à l’issue des 6 mois avec les maîtres de stage pour dresser un premier bilan de cette période d’accompagnement.

• Pour les STA : inchangé ; Le nombre de codes M reste à 2 jours par mois

• Pour les STB : le nombre de jours pointés en code M est porté de 1,5 jour à maximum 2 jours par mois consacrés à la formation et au suivi des EEF.

• Pour les STC : passage de 1,5 jours par trimestre après la présentation du diplôme à maximum 3 jours par trimestre.

S’agissant de la possibilité d’envisager une mesure de valorisation et d’encouragement des maîtres de stage, les parties conviennent de traiter ce point par voie d’avenant au présent accord, dès le chantier portant sur les classifications finalisées.

Des opportunités de tutorat sont possibles pour les autres fonctions de L’Entreprise, en particulier au niveau administratif. L’Entreprise s'engage à encourager les initiatives des salariés dans ce domaine.

Indicateur de suivi :

• Proportion de maîtres de stage âgés de 55 ans et plus

• Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus de la filière DDE participant aux examens blancs.

Article 6 - Engagement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors de 55 ans et plus et de l’aménagement des fins de carrière

Le dispositif de gestion de fin de carrière de L’Entreprise fait l’objet d’une réflexion permanente sur son évolution afin de combiner divers intérêts (régimes de retraites, régime sociaux, souhaits des salariés de préparer leur retraite…)

6.1. Objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés seniors âgés de 55 ans et plus

Dès lors, pendant la durée de cet accord, BCA Expertise s'engage à maintenir en poste 10 % de salariés seniors, âgés de 55 ans et plus.

Cet objectif sera suivi annuellement à partir des indicateurs chiffrés de la BDESE.

6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Bien que les salariés de BCA Expertise ne sont pas concernés par les facteurs de risques retenus par la réglementation, L’Entreprise a mis en place des mesures concourant à prévenir les risques de pénibilité.

Ainsi, elle met à disposition des salariés un numéro vert (par l'intermédiaire de son organisme de prévoyance) afin qu'ils puissent exprimer leurs problèmes professionnels ou personnels.

Ils peuvent également bénéficier, comme l’ensemble des collaborateurs, du dispositif via le prestataire WorkPlaceOption (REHALTO) ou tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer.

BCA Expertise s'engage à maintenir l'ensemble de ces actions visant à favoriser l'amélioration des conditions de travail pendant la durée de cet accord.

6.2.1. Temps partiel bonifié

Dans la continuité de l'accord Senior, les salariés seniors âgés de 55 ans et plus peuvent bénéficier d’un passage à temps choisi avec une bonification du salaire.

Dans l’objectif de pouvoir mettre en œuvre ses engagements en matière de GEPT, la Direction demande à chaque salarié souhaitant bénéficier de l’accord de formuler sa demande en y joignant son relevé prévisionnel de départ à la retraite.

Conformément à l’engagement pris par la Direction dans le cadre du précédent accord, les parties conviennent de réinstaurer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord aux dispositions initialement en vigueur, à savoir :

Temps de travail	Rémunération bonifiée	Cotisations retraites
50%	75%	Base 100%
60%	80%
70%	85%
80%	90%
90%	95%

A titre exceptionnel, les parties conviennent que les salariés bénéficiant de l’accord de 2021 pourront, s’ils le demandent, réintégrer le dispositif prévu par le présent avenant par voie d’avenant à leur contrat de travail.

Les salariés bénéficiant des accords antérieurs constituent un groupe fermé et conservent le dispositif dont ils bénéficient actuellement.

La rémunération variable fait quant à elle l'objet d'un prorata au temps de présence effectif. L’Entreprise et le salarié continueront à cotiser aux régimes de retraite sur la base du salaire à temps complet.

Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra justifier d’au moins un an d’ancienneté dans L’Entreprise et d’être âgé de 55 ans et plus.

Les parties conviennent que, lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour du temps partiel bonifié, il adresse une demande par mail à son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines (DRH et/ou RRH). Ces derniers vérifient la faisabilité en terme opérationnel. Un entretien avec la manager et le Responsable des Ressources Humaines se déroulera dans un délai de maximum 3 (trois) mois suivant la date de la demande.

Pour des raisons opérationnelles et lorsque l’intérêt de L’Entreprise le justifie, la Direction se réserve le droit de refuser une demande de temps partiel bonifié ou de la différer dans le temps.

L’acception ou le refus au collaborateur fera l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai maximum d’un (1) mois.

Un délai de six (6) mois est prévu pour la mise en place effective du temps partiel bonifié à compter de la date de la réponse faite.

6.2.2. Aménagement du poste de travail

Les salariés seniors affectés à un poste nécessitant des déplacements pourront, en fonction des contraintes d'exploitation, formuler une demande afin de bénéficier d'une diminution du secteur géographique sur lequel ils interviennent ou d'un détachement partiel ou total à leur domicile dans la mesure où cela est compatible avec les missions exercées. L’acceptation ou le refus est soumis à l’appréciation de BCA Expertise.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus ayant bénéficié du temps partiel bonifié

• Nombre de demandes de passage en temps partiels bonifiés.

6.2.3. Suivi médical renforcé

L’Entreprise s'engage à mettre en place un suivi médical renforcé pour les salariés seniors. Chaque salarié aura la possibilité de demander une visite médicale annuelle, et non tous les 2 ans, sous réserve des disponibilités des services de santé au travail.

6.2.4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

6.2.4.1. Améliorer l'information sur le système de retraite

BCA Expertise souhaite améliorer l'information sur le système de retraite. L’Entreprise propose à tous les salariés séniors de bénéficier d'un Bilan Retraite dont le coût est entièrement pris en charge par L’Entreprise.

Ce bilan permet aux salariés de :

• Calculer l'âge et le montant de leur retraite à taux plein

• De réaliser une simulation du montant de la retraite pour un départ anticipé

• De reconstituer l'historique de carrière

Par ailleurs, la législation sur la retraite évoluant constamment, L’Entreprise organise une fois par an, une réunion « information retraite » animée par un groupe de retraite complémentaire. L'objet de cette réunion est d'informer les salariés sur le fonctionnement du régime, ses évolutions récentes, les dispositifs existants pour gérer la fin de carrière...

Enfin, BCA Expertise met en place, pour les salariés seniors dont la date de départ en retraite est connue en amont ou pour tous les collaborateurs âgés de 55 ans et plus, une formation « bien préparer sa retraite ». Cette formation vise à accompagner le passage de la vie active à la retraite pour les salariés en fin de carrière.

Indicateur de suivi :

• Nombre de Bilans Retraites réalisés

• Nombre de réunions « information retraite »

• Nombre de participants à la formation « bien préparer sa retraite »

6.2.4.2. Faciliter la transition entre activité et retraite

Dans le but de favoriser la transition entre l'activité salariale et la retraite, BCA Expertise propose à ces jeunes retraités de reprendre de l'activité, sous le régime de l'auto-entreprenariat ou du CDD retraite selon les cas, si le niveau d'activité de BCA Expertise est exceptionnellement élevé.

Si le salarié souhaite consacrer un temps important à cette activité et que cela correspond au besoin de L’Entreprise, des formations de maintien des compétences du salarié seront envisagées.

Indicateur de suivi :

- Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure

6.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle

La coopération intergénérationnelle chez BCA Expertise constitue un axe de réflexion important.

Les parties signataires souhaitent favoriser la collaboration entre les générations. Pour cela, il est nécessaire d'expliquer les enjeux et contraintes de chaque génération pour une compréhension mutuelle.

A cet effet, BCA Expertise souhaite proposer aux managers et séniors une sensibilisation aux spécificités de la génération des moins de 27 ans. Cette sensibilisation se fera notamment au travers du stage « fondamentaux de l'accompagnement », destiné aux managers.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés informés

Article 7 - Engagement en faveur de la formation et de l’emploi des salariés qualifiés de seniors

7.1. Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

7.1.1. Point carrière à 45 ans (ou entretien de deuxième partie de carrière)

Les salariés sont conviés, l’année de leurs 45 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière mené par Le Responsable Ressources Humaine. La base du volontariat est respectée pour cet échange.

Ce point carrière permet de recenser les savoirs faire du salarié ainsi que ses souhaits d’évolution et de détecter d’éventuels besoins de formation et d’accompagnement.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés de 45 ans conviés à un point carrière

• Nombre et part des salariés ayant participé à un point carrière

• Nombre et part des salariés ayant connu une mobilité fonctionnelle et/ou géographique dans les 12 mois qui ont suivi ce point carrière

7.1.2. Focus projet professionnel à 54 ans

Cet échange est mené par le responsable hiérarchique lors de l’Entretien Annuel ou par le RRH dans les 6 mois précédant la date anniversaire des 55 ans. Il s’agit notamment de faire le point sur le parcours professionnel, sur les souhaits d’évolution et les éventuels besoins de formation qui pourraient en découler.

Pour le cas ou cet entretien serait mené par le responsable hiérarchique, un entretien RH pourra découler de ce focus.

Dans une logique d’anticipation, les parties conviennent de l’instauration d’un suivi RH tous les 3 ans à partir de 54 ans et ce jusqu’à la retraite.

Il s’agit notamment de déceler les éventuels freins qui pourraient être liés à l’âge des salariés et de voir comment les lever.

Un point sera également réalisé un an avant le départ effectif à la retraite. Les conditions de départ à la retraite du salarié seront alors évoquées lors de cet échange.

Les parties conviennent qu’un catalogue de formations et/ou sessions de sensibilisation seront élaborer et proposer pour faciliter la transition et le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus (formation à la retraite, devenir formateur, création de micro entreprise, statut d’auto entrepreneur...)

Indicateur de suivi :

• Nombre de focus réalisés / Nombre de focus à réaliser

7.1.3. Point échéance professionnelle à 65 ans

Ce point échéance professionnelle est mené par le responsable hiérarchique 12 mois avant la date à partir de laquelle le salarié peut bénéficier de sa retraite à taux plein.

Il s’agit notamment de recueillir le souhait du salarié de prendre ou non sa retraite et à quelle échéance afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements, ainsi que la transmission des connaissances.

Indicateur de suivi :

• Nombre de points échéance professionnelle menés pour les salariés 6 mois avant la date à partir de laquelle le salarié peut bénéficier de sa retraite à taux plein.

7.2. Accès aux promotions et aux primes

Dans le cadre de l’engagement d’égalité d’accès à l’évolution professionnelle, L’Entreprise s’engage chaque année à suivre la part des promotions et des primes attribuées aux salariés de plus de 55 ans et plus au regard de leur part dans la population globale.

Indicateur de suivi :

• Nombre et part des salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une promotion

• Nombre et part des salariés de 55 et plus ayant bénéficié d’une prime

Article 8 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois

En cohérence avec ses convictions et sa stratégie RSE, la Direction s’engage à effectuer un suivi du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des salariés seniors, L’Entreprise respectera les engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre femmes et hommes.

La répartition totale de la population par sexe en 2021 équivaut à environ 40% de femmes et 60% d'hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pour objet de définir les axes de développement suivants :

• Garantir des niveaux de salaire équivalents entre femmes et hommes occupant le même poste avec les mêmes possibilités d'évolution,

• Garantir une politique de recrutement et de promotion basée sur des critères objectifs et un accès identique à la formation,

• Favoriser l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle, équitablement pour les femmes et les hommes.

8.1. Niveaux de salaire équivalents

8.1.1 Offrir le même salaire pour le même poste à qualification et expérience équivalentes.

Outre les minima conventionnels qui garantissent le même salaire de base pour un coefficient équivalent, L’Entreprise a mis en place un système de rémunération variable basé sur l'égalité de traitement .

• Bonus objectif dont le montant cible (pour une atteinte à 100%) est identique en fonction des coefficients, et qui s'applique à tous les salariés de L’Entreprise

• Bonus performance attribué par fonction

Au retour de congé maternité, L’Entreprise octroie aux femmes une augmentation salariale, correspondant à la moyenne des augmentations individuelles consenties aux salariés du même coefficient.

Indicateur de suivi :

Cette mesure sera suivie annuellement en indiquant le nombre de salariées ayant bénéficié de cette augmentation salariale.

8.1.2. Permettre l'accès aux postes de L’Entreprise indifféremment aux femmes et aux hommes

L’Entreprise, lors des mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, s'engage à :

• Poursuivre le lancement d’appels à candidature,

• Systématiser l'insertion de la mention (F/H) dans chaque appel à candidature,

• Exclure tout critère lié au genre dans le processus de désignation.

L’Entreprise, lors des embauches, s'engage à :

• Systématiser l'insertion de la mention (F/H) dans chaque recrutement externe,

• Exclure tout critère lié au genre dans le processus de désignation,

• Bannir toute forme de notion de genre lors de la diffusion d'annonces de recrutement.

8.2. Garantir une politique de recrutement et de promotion basée sur des critères objectifs et un accès identique à la formation

BCA Expertise se fixe pour objectif d'augmenter la proportion de femmes cadre à 20 % sur les 3 prochaines années.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de salariés femmes parmi les cadres.

8.3. Favoriser l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle, équitablement pour les femmes et les hommes

Tout comme le maintien de salaire est réalisé pour les femmes en congé maternité, BCA Expertise maintient le salaire des pères demandant un congé paternité à compter d'un an d'ancienneté.

Sous réserve de la prise en compte des contraintes de service, y compris pour les postes de production les demandes de télétravail peuvent être validées, avec un accueil privilégié pour les demandes de l'un des parents liés aux périodes pré- et post natales ou d'adoption.

Indicateur de suivi :

• Index égalité hommes femmes

• Nombre de femmes expert/ expert en formation

Article 9 – Développement du nombre de travailleurs en situation de handicap

L’Entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour communiquer et sensibiliser sur le handicap.

Par ailleurs, elle propose un accompagnement des salariés effectuant les démarches afin d’être reconnus comme travailleurs en situation de handicap.

Enfin, elle fournit aux salariés reconnus en situation de handicap, un véhicule adapté si cela permet d’améliorer leurs conditions de travail, et si cela est préconisé par le médecin du travail dans le cadre de ses recommandations.

Indicateur de suivi :

• Nombre de réunion de sensibilisation des équipes à l’accueil de personnes en situation de handicap

• Nombre de recours à des ESAT

Article 10 — Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d'évaluation

L'ensemble des actions, que L’Entreprise s'engage à mettre en œuvre au cours des trois prochaines années dans le cadre du présent accord fera l'objet d'un suivi particulier selon les modalités suivantes.

Les indicateurs de suivi associés à chaque domaine d'action ainsi que leur évolution seront présentés annuellement aux organisations syndicales. Ils feront l'objet d'une communication annuelle auprès du Comité Social et Economique et du Comité Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Article 11 — Durée de l'accord

Le présent accord, entrant en vigueur le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents (les articles L. 2231-6 et D-2231-2 précités), est conclu pour une période déterminée de trois (3) ans.

L'accord démarrera à compter du 1^er Avril 2022 et cessera de produire définitivement et irrévocablement ses effets à la date du 31 Mars 2025.

Article 12 — Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Article 13 — Loi applicable, adaptation, révision et dénonciation

Le présent accord est soumis au droit français et pourra faire l'objet d'une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives.

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L 2261-9 et suivants du code du travail.

En 8 exemplaires originaux, à Asnières le 14 Avril 2022

Pour L’Entreprise
Pour la CFE-CGC
Pour FO
Pour la CGT
Pour la CFDT
Pour l’UPEAS