ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

signé au sein de

TEAMWORK SYSTEM INFRASTRUCTURE

Entre La société : TEAMWORK System Infrastructure, SARL Altesys

Numéro de SIRET : 489 314 013 00041

Situé 1 rue Jean Carmet, 69800 Saint Priest

Représentée par XXX, Gérant

Ci-après dénommée « l’entreprise TEAMWORK»

D’une part, et

Messieurs XXXX en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique, non expressément mandatés par une organisation syndicale mentionnée à l’article L 2232-24 du Code du travail, et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles en date du 11 décembre 2019.

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Sommaire

ARTICLE 1 - Préambule 3

Article 2 – Diagnostic 4

1- Rapport 2019 de situation comparée entre les hommes et les femmes : 4

2- Analyse des indicateurs pour les 9 domaines d’action : 10

Article 3 – Stratégie d’action 12

Article 4 - Organe de contrôle et contestation 13

Article 5 - Dénonciation, Révision et Renouvellement de l'accord 14

Article 6 - Publicité 15

ARTICLE 1 - Préambule

Dans le cadre de la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », les parties ont conclu un accord portant sur les années 2020, 2021 et 2022.

Cet accord reprend le diagnostic de l’année 2019 des écarts de situations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise dans les 9 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Santé et Sécurité au travail

• Rémunération

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

L’accord établit également la stratégie d’action. Il fixe les objectifs définis en la matière et programme les actions permettant de les atteindre. Il détermine également les indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs et leur réalisation par les actions mises en place.

Ces actions doivent porter sur au moins 3 des 9 domaines cités ci-dessus, la rémunération étant obligatoirement comprise dans la stratégie d’action.

L’entreprise veillera également à diffuser avant le 1^er mars de chaque année l’index de l’égalité sur son site internet, et à en communiquer le détail au CSE ainsi qu’à l’inspection du travail.

Article 2 – Diagnostic

Rapport 2019 de situation comparée entre les hommes et les femmes :

Indicateur 1 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de l’âge

Indicateur 2 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de l’ancienneté

Il y a 151 salariés dont 130 hommes et 21 femmes : 86% d’hommes et 14% de femmes.

Indicateur 3 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et du type de contrat

Il n’y a pas d’intérimaires au sein de la société.

Indicateur 4 : Répartition des effectifs par contrat sur les 2 dernières années

Il est à noter qu’au sein de l’entreprise 2 femmes et 2 hommes sont à temps partiel.

Indicateur 5 : Répartition des effectifs au 31/12/2019 en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle sur les 3 dernières années

Indicateur 6 : Répartition des effectifs en ETP au 31/12/2019 en fonction du niveau Syntec

Indicateur 7 : Répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et salaire (tel que défini dans l’index Egalité) en 2019

Lorsque les catégories regroupent moins de 3 personnes, les personnes pouvant être identifiées, les données ont été masquées.

Indicateur 8 : Répartition des effectifs en fonction du sexe et du nombre de personnes augmentées en 2019 (tel que défini dans l’index Egalité)

Indicateur 9 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité en 2019 (tel que défini dans l’Index Egalité)

Indicateur 10 : Répartition des hommes et des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en 2019 (tel que défini dans l’index Egalité)

Indicateur 11 : Nombre d’accidents par sexe en 2019

Les accidents de travail concernent deux hommes.

Indicateur 12 : Répartition de la formation en fonction du sexe en 2019

62% des femmes et 50% des hommes ont reçu une formation ; pour une durée moyenne de 6,4 jours chez les femmes et 6,4 jours chez les hommes.

En moyenne il y a 4 jours de formation par femme présente dans l’entreprise (21) et 3,2 jours de formation par homme présent dans l’entreprise (130).

Analyse des indicateurs pour les 9 domaines d’action :

Embauche :

On constate grâce aux indicateurs 1 et 2 que les femmes représentent 14% de la population active au sein de TeamWork System Infrastructure. Ce ratio est clairement en leur défaveur.

Il faut comprendre que TeamWork System Infrastructure évolue dans le monde de l’IT et des nouvelles technologies. Les formations initiales préparant à ces métiers sont principalement constituées d’hommes. Ce qui rend le recrutement de ressources féminines difficile.

Malgré cela, nous enregistrons en 2019, 56 embauches dont 12 femmes soit 21% des recrutements ce qui est bien plus que le pourcentage de femmes présentes dans les formations initiales IT et nouvelles technologies.

De plus, ce pourcentage de femmes recrutées est plus important que le pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise ce qui nous permet d’améliorer notre proportion de femmes dans l’entreprise.

Enfin au niveau du groupe, des actions sont prises pour favoriser la présence de femmes dans les cursus scolaires et ainsi faciliter le recrutement des femmes :

• Participation à des tables rondes sur la présence des femmes dans les écoles informatiques et nouvelles technologies

• Partenariat avec des écoles de développement pour les femmes

• Intervention dans les écoles pour sensibiliser les jeunes femmes aux métiers de l’informatique et des nouvelles technologies.

Formation :

Une politique volontariste de formation a été mise en place avec le lancement en 2019 d’une université interne de formation : la TWAcademy. Cette université est ouverte à l’ensemble des collaborateurs.

Elle permet de développer aussi bien les compétences générales que les compétences spécifiques via des parcours de formation allant de l’introduction à la certification.

La Direction a communiqué à l’ensemble des salariés (hommes et femmes) qu’ils avaient droit à minima à 5 jours de formation par an.

Promotion professionnelle, Classification et Qualification :

Sur 20 postes de management (TL, RA), 4 sont occupés par des femmes soit 20%. Cela est cohérent avec le pourcentage de femmes présent dans l’entreprise (14%).

Les hommes et les femmes de la société ont accès aux postes « Cadre » dans les mêmes proportions (cf indicateur 5).

L’indicateur 3 nous montre que les contrats dits « précaires » ne concernent ni les hommes ni les femmes au sein de la société.

On constate également (grâce à l’indicateur 9) que le congé maternité n’est pas un frein à l’évolution salariale.

Via l’indicateur 6, nous observons que la répartition des hommes et des femmes dans l’échelle Syntec des coefficients est cohérente avec la proportion d’hommes et de femmes. De plus il est important de noter que 3 femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations.

Conditions de travail, Santé et Sécurité au travail et Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

On constate via l’indicateur 4 que les hommes et les femmes ont accès aux emplois à temps partiel. Il est à noter que le passage à temps partiel se fait à la demande du salarié et sur acceptation du Management. Jusqu’à présent, toutes les demandes de passage à temps partiel effectuées par les hommes et les femmes ont été approuvées.

Concernant les congés sabbatiques et congés sans solde, la Direction a donné une suite favorable à l’ensemble des demandes effectuées par les salariés.

L’indicateur 11 nous montre qu’en 2019, nous ne répertorions que 2 accidents de travail qui concernent 2 hommes. Nous expliquons cela par la plus forte proportion d’hommes dans notre structure.

Il est à noter que la société dispose d’une car policy égalitaire basée sur le poste et la sédentarité. Une partie de notre population a donc accès à un véhicule de fonction. Le choix du véhicule correspond à des gammes standard qui possèdent les équipements nécessaires à la sécurité de l’ensemble de nos salariés. De plus, 2 personnes dédiées s’occupent du suivi et de l’entretien de ces véhicules.

L’entreprise finance également pour ses salariés des places de crèches afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

De plus, en 2019 a été mise en place une politique de télétravail permettant aux salariés de bénéficier de 45 jours de télétravail par an.

Une salle de sport et une salle de sieste ont été mises en place dans la société afin de favoriser le bien-être de nos collaborateurs. Ces démarches ont été reconnues par la ville de Saint-Priest qui nous a octroyé un prix en 2019 pour récompenser notre engagement « Bien-Etre ».

Rémunération

L’indicateur 7 montre qu’il y a un très léger écart de rémunération en faveur des hommes au sein de la société. Cela peut s’expliquer par différents facteurs.

Tout d’abord l’ancienneté qui est plus faible chez les femmes que chez les hommes.

De plus, plusieurs recrutements féminins étaient des reconversions et de ce fait leur première expérience dans le milieu de l’IT.

Ensuite, en tant que société dans le secteur du service informatique, nous distinguons deux types de population : les salariés qui facturent leur prestation au client et celles qui ne le font pas.

Etant entendu que les 2 populations créent autant de valeur pour la société, il s’avère que la population service support de notre société (qui ne facture pas au client) est principalement féminine et du fait de la formation initiale, de la facilité de recrutement de ces postes, de la valeur de ces métiers sur le marché etc… représente des niveaux de rémunération plus faibles que les experts techniques qui font partie de la population facturable.

Enfin, il est à noter qu’une sensibilisation des équipes managériales est effectuée pour favoriser un équilibre salarial et compenser d’éventuels écarts à l’embauche.

Article 3 – Stratégie d’action

Au vu de ce diagnostic, il a été décidé d’élaborer une stratégie d’action autour des 3 domaines suivants :

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• Conditions de travail

• Rémunération

Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi	Echéancier
Maintenir à minima le nombre de places de crèches disponibles, à savoir 8 places pour le site de Saint Priest	Etudier annuellement la possibilité d’augmenter le nombre de places si le besoin le nécessite Faire un suivi annuel de l’utilisation des berceaux au CSE	Nombre de places de crèche en 2020, 2021 et 2022 Montant des dépenses effectuées au titre des berceaux	Chaque année de 2020 à 2022

Conditions de travail

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi	Echéancier
Etudier 100% des demandes de changement de temps de travail des salariés hommes et femmes	Aborder la problématique du temps de travail lors de l’entretien annuel/professionnel	% de demandes % de demandes satisfaites	Chaque année de 2020 à 2022

Rémunération

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs de suivi	Echéancier
Maintenir l’indicateur d’écart de rémunération tel que stipulé dans l’index égalité à un minimum de 30/40	Sensibiliser les Team Leaders avant la campagne d’augmentation de salaires	Indicateur d’écart de rémunération de l’index égalité	2022

Article 4 - Organe de contrôle et contestation

L'application du présent accord sera suivie par les membres du comité social et économique de manière annuelle.

L’objectif étant de suivre et de promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Huit jours au moins avant la réunion, la direction de l’Entreprise adressera à chaque membre les indicateurs de la situation comparée entre les hommes et les femmes mis à jour.

Les salariés seront informés des échanges par un compte rendu réalisé conjointement entre le CSE et la Direction.

Article 5 - Dénonciation, Révision et Renouvellement de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans soit jusqu’au 31 mars 2022.

A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise le contenu du nouvel accord.

Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en mains propres contre décharge remise aux autres signataires.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 6 - Publicité

Le présent accord signé fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au Code du travail, c’est-à-dire :

• D’une part, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon,

• Et, d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Rhône Alpes Auvergne pour instruction.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis au Comité Social Economique et sera communiqué à l’ensemble des salariés.

Le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche.

Fait, en 3 exemplaires, à Saint Priest, le ………………….………

Pour l’entreprise : Pour les salariés :

XXXXX Signature

Gérant

Cachet et signature