Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours" chez AGAETIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Entre les soussignés :

La société AGAETIS dont le siège social est situé Bâtiment number one -9 Allée Evariste Galois à AUBIERE (63170),

Représentée par __________, en vertu des pouvoirs dont il dispose ;

Ci-après désignée par « la société » ou « l’entreprise »

d’une part,

Et

Le membre titulaire du CSE représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 03 juin 2019,

d’autre part,

Préambule

Il a ainsi été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-27-1 soit :

• l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

• l’élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• une concertation avec les salariés ;

• la loyauté dans les négociations ;

• la faculté pour le membre du CSE de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent accord.

Le membre titulaire du CSE et la Direction, dans le cadre de la négociation du présent accord se sont fixés les principes suivants :

- préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

- prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés cadres concernés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

- associer les représentants du personnel.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-3 du Code du travail donnant en la matière la primauté à l’accord d’entreprise sur les dispositions conventionnelles de branche.

Il a donc été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

A cet égard, le présent accord s’applique aux ingénieurs et cadres à partir du niveau 1.2 de la convention collective des Bureaux d’études, dès lors qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable, à savoir à ce jour, à titre d’exemple :

• Expertise technique ( Developper, Architecte, Data Engeneer, …) ;

• Data Science (DataEngeneer, Data Scientist, Data Analyst,…);

• Ingénierie de projet (Coach Agile, Product Owner, Chef de projet,…) ;

• Commerce et Marketing (Commercial, Directeur Commercial, Directeur Marketing, Business Developper…) ;

• Conseil (Consultant,…) ;

• Pôle administratif (Responsable, …).

Chaque salarié entrant dans cette définition pourra se voir proposer le bénéfice d’une convention individuelle de forfait en jours.

Article 2 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Article 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

1. Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

2. Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours restant à travailler.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de base calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 4 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

1. Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

2. Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 215 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 215 jours.

Article 5 – Modalités d’application de la convention de forfait

1. Décompte des journées de travail et de repos sur l’année

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, 14 jours calendaires au moins avant la date envisagée. * est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

A cet égard, la société pourra émettre des observations afin d’ajuster les plannings d’activité.

Afin d’assurer la préservation de la santé et de la sécurité des salariés concernés, chaque salarié concerné devra prendre obligatoirement au moins quatre demi-journées ou deux journées de repos par trimestre.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise de ces repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activités, des congés payés ou des absences prévisibles.

2. Contrôle de la bonne application du dispositif

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 4 jours ou 15 fois sur une période de 4 semaines.

- supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.

• Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Le salarié sera totalement libre dans la gestion de ses repos, sous réserve des principes exposés ci-avant au point 4.1. Il devra simplement s’assurer qu’ils sont compatibles avec la bonne exécution de ses missions.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

• Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

• Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 6 – Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires de 8h à 19h du lundi au vendredi.

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Article 7 – Dispositions relatives à l’accord

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1^er janvier 2020.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales, notamment en termes de délai de prévenance ou de préavis.

2. Interprétation et suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• du membre du CSE signataire du présent accord,

• d’un salarié de l’entreprise

• d’un représentant de la Direction.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à AUBIERE, le 15/01/2020

En 3 exemplaires

Pour la Société Le membre titulaire du CSE

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