Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNEL ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez STEF TRANSPORT MACON (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Direction de la société STEF TRANSPORT MACON

Sise à ZA MACON EST 01750 REPLONGES,

SAS au capital social de 350 000 euros, inscrite au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 490 675 816 00022 représentée par *****, en qualité de Directeur de Filiale.

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

La délégation syndicale C.F.T.C. représentée par son délégué syndical, *****

La délégation syndicale C.F.D.T. représentée par son délégué syndical, *****

D’AUTRE PART

Dans le cadre des Négociations sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées lors des réunions du 25 novembre 2019, 26 octobre 2020, 23 novembre 2020 et 22 février 2021.

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir : la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

Dans ce cadre, les parties ont, cependant, convenu, compte-tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité femmes-hommes et ce, en sus de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter la négociation annuelle et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la suppression des écarts de rémunération

• L’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle

• L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale en particulier pour les salariés à temps partiel

Le présent accord est ainsi, conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

• D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,

• De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année à l’occasion de l’information/consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT MACON.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Dans ce cadre, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2019 a été examiné lors de la réunion du comité social et économique en date du 4 mai 2020.

Il ressort de l’analyse des rapports de situation comparée femmes-hommes au sein de STEF TRANSPORT MACON, l’absence d’inégalité de traitement comme l’absence de discrimination.

Les écarts constatés s’expliquent par l’ancienneté, compte tenu de la mise en place d’une politique menée depuis plusieurs années au sein de la filiale avec

• l’existence au sein de STEF Transport Mâcon de grilles de salaire pour les populations des ouvriers sédentaires et roulants,

Les écarts qui subsistent s’expliquent principalement par l’expérience acquise et les différentes fonctions attribuées notamment sur l’encadrement.

Ce constat amène STEF Transport Mâcon à s’engager à maintenir les grilles de salaire.

Néanmoins, en cas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme.

Chaque année, dans le cadre de l’établissement du rapport de situation comparée, un état des lieux sera fait.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13^ème mois, ne soient pas discriminants pour les salarié(e)s en congé maternité, paternité ou d’adoption, et qu’en conséquence la période correspondant à ces congés ne vienne pas en déduction pour le calcul des montants.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale  Neutraliser les congés familiaux (maternité, adoption, paternité) pour les assimiler à du temps de présence	Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle, en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles La direction contrôlera les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes La direction mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP en plus de calculer son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes En cas de constat d’écart de rémunération, un budget spécifique estimé à 0,5% de l’enveloppe des augmentations individuelles « montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération » distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts La Direction s’engage à ce que les périodes correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants des primes d’intéressement et de participation (assimilation de ces temps à du temps de travail effectif pour la répartition des primes), ainsi que le versement de la prime de 13ème mois	Nombre de managers sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes  Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations Résultats chiffrés dans le rapport F/H Eventail des rémunérations mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe Eventail des rémunérations annuelles par catégorie professionnelle et par sexe Le montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage Rapport sur l’application de l’accord d’intéressement et de participation présenté en CSE suivie de l’attribution du 13e mois et de la neutralisation des périodes d’absence pour congé maternité, adoption ou paternité

PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE I - Embauche

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale.

Elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

L’analyse des embauches chez STEF TRANSPORT MACON met en évidence un déséquilibre dans les candidatures pour les postes « ouvriers roulants » et « ouvriers sédentaires » entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements en s’engageant à ce que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise s’engage à rédiger 100% des offres d'emploi internes ou externes de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (ex. « recherche conductrice/conducteur distribution et non conducteur distribution(H/F) ») et de manière neutre et inclusive afin de ne pas enfermer les métiers dans des catégories sexuées et décourager les femmes ou les hommes qui souhaiteraient se positionner sur un poste.

La Direction s’engage par ailleurs à promouvoir la mixité de nos métiers en dehors de notre entreprise pour augmenter les nombres de femmes et d’hommes dans nos métiers « non mixtes » (actions au sein des écoles, des centres de formation, Pôle Emploi…)

Le deuxième objectif est de favoriser la prise de conscience par l’ensemble du personnel des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement à la mixité et les managers.

Enfin, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés en mettant en place un plan de communication interne afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes : organisation d’atelier de sensibilisation soit en écho à des évènements internes tel que notre journée Santé Sécurité au Travail ou à des évènements externes tel que la « journée des droits des femmes », développement d’outils tel que intégration de ce thème dans livret d’accueil existant.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements Sensibiliser l’ensemble du personnel, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser Promouvoir la mixité au sein de l’entreprise pour augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes	Formuler les offres d’emploi de manière neutre et inclusive en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement et les managers de proximité à la mixité Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d’enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l’emploi. Participer à la semaine du transport qui a lieu tous les ans en partenariat avec L’AFT et POLE EMPLOI	Nombre d’offres d’emploi analysées et validées/ nombre d’offres d’emploi diffusées Nombre de formations au recrutement mixte/ nombre de personnes en charge du recrutement et des managers de proximité Nombre de managers de proximité formés Nombre d’actions menées Nombre d’outils mis en place Nombre de journées portes ouvertes auquel l’entreprise a participé Nombre de forums de l’emploi auquel l’entreprise a participé Nombre de visiteurs lors de la journée porte ouverte organisée sur notre site

ARTICLE II – Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes.

En effet, la formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise ; en ce sens, elle constitue un investissement indispensable et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Les parties conviennent que l’objectif de progression fixé est qu’au terme des 3 ans de l’accord, pour les femmes et les hommes, 100% des formations demandées en lien direct avec l’emploi occupé et sous réserve d’être dans le respect du budget du plan de formation, soient acceptées et qu’aucun écart dans l’accord à la formation ne puisse être constaté.

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :

• Etat des lieux annuel portant sur le nombre de formations demandées dans l’année. Cet état des lieux distingue par sexe le nombre de formations refusées et le motif du refus. La Direction en tire une analyse des écarts dans l’accord à la formation fondés sur le genre à situation comparable.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Nombre de formations accordées par sexe par rapport au nombre de formations demandées par les salariés (avec indication de leur lien direct avec l’emploi occupé)

ARTICLE III- Evolution professionnelle - promotions

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le bilan de situation comparée établit sur les éléments 2020 fait apparaître deux promotions avec changement de statut (un homme et une femme ont changé de coefficient)

Néanmoins, afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes, la direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de porter une attention particulière à l’accès aux femmes à des postes à responsabilité.

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :

III.1) Identifier les femmes et les hommes évolutifs

Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les même possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profits évolutifs, nous nous sommes dotés d’outils :

• Campagne annuelle des entretiens (entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel)

• Bourse de l’Emploi accessible à tous (qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe STEF)

• People Stef Recrutement (possibilité pour le salarié de postuler à une offre d’emploi au sein du Groupe Stef, sur une plateforme dédiée)

• Entretien de carrière ou d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique à la demande des salariés, en plus des entretiens annuels

Pour rappel, l'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi est que le taux de promotion des femmes et des hommes converge.

III.2) Inciter les femmes à postuler à des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants

A ce titre et conscient et que des freins de représentation peuvent exister pour les femmes plus spécifiquement, l’entreprise s’engage à identifier des réseaux féminins locaux et à les promouvoir auprès des salariées.

L’objectif est d’éviter « l’auto censure » des femmes sur des postes à responsabilité.

Il s’agit de donner la possibilité aux femmes d’échanger, de s’entraider, de débattre, de se rendre visible, de se sentir moins isolées, de s’enrichir des expériences de leurs paires et de stimuler leur ambition professionnelle (témoignage de femmes qui ont réussi) : les inviter à participer à nos actions de sensibilisation lors d’évènement interne tel que la journée Santé Sécurité au Travail ou en lien avec des évènements externes tel que le jour de « la journée des droits de la femme ».

Les salariées intéressées pourront ainsi retrouver les coordonnées de ces réseaux féminins locaux sur le tableau d’affichage de l’entreprise (ex. Les Etincelles, association basée à Bourg en Bresse)

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Identifier les femmes et les hommes évolutifs Inciter les femmes à postuler vers des postes où les niveaux de responsabilité sont plus importants	Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité par un accompagnement individualisé des salariés, via : les entretiens annuels individuels et entretiens professionnels l’organisation d’entretien de carrière ou d’accompagnement à la mobilité à la demande des salariés, des bilans de compétences, des actions de formation, un parcours d’intégration et de formation Identifier les réseaux féminins locaux et les promouvoir auprès des femmes salariées (affichage sur le panneau d’affichage de la Direction) Témoignage de Femmes qui ont réussi	Nombre de potentiels détectés Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) Nombre de changements de poste (avec une répartition par sexe) Nombre d’entretiens réalisés Nombre de bilans de compétence et des actions de formation réalisés Nombre de parcours d’intégration et de formation réalisés Nombre de réseaux féminins identifiées et affichées Nombre de femmes ayant postulé à un poste où les niveaux de responsabilité sont plus importants

ARTICLE IV – Equilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Consciente qu’un bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale permet un meilleur épanouissement des salariés, les parties ont pris les engagements suivants afin d’atteindre un objectif de progression visant à accompagner encore plus efficacement ses salariés vers cet équilibre.

Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :

IV.1) Conciliation vie personnelle – vie professionnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

IV.2) Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Les parties rappellent en outre l’engagement pris par l’entreprise de prioriser les demandes de passage à temps partiel formulées par ses salariés, avant d’envisager l’embauche en externe sur des postes à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

A cet effet, chaque salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel. Cet entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et/ou un responsable des ressources humaines, selon la périodicité définie ci-après :

• 1 mois après le début du temps partiel ;

• Puis 6 mois après le début du temps partiel ;

• Puis un an après le début du temps partiel

Enfin, si le temps partiel se poursuit au-delà d’un an, le salarié bénéficiera d’un entretien de suivi du temps partiel en parallèle de l’entretien professionnel effectué tous les deux ans.

L’entreprise s’engage à traiter 100% des demandes formulées par les salariés : demande de passage à temps partiel et/ou à temps complet.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).

Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).

Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Nombre d’entretiens réalisés pour discuter de la charge de travail/ sur nombre d’entretiens demandés.

IV.3) Accompagnement de la parentalité

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en école élémentaire (âgés de 3 à 11 ans) et au collège (âgés de 11 à 15 ans) de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.

De plus, l’entreprise s’engage à promouvoir le dispositif « des jours enfants malades » rémunéré à 100% par une communication annuelle.

Ce dispositif permet à tout salarié de bénéficier à concurrence d’un jour par an d’une autorisation d’absence rémunérée pour cause d’enfant malade.

IV.4) Impact de la parentalité sur la carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)

Les parties considèrent que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental et le congé paternité ne doivent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elles prévoient ainsi les mesures suivantes :

• L’entreprise proposera au salarié parti en congé maternité, d'adoption, parental et paternité, un entretien de préparation au retour avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines, organisé dans le mois précédent sa reprise aux salariés partis en congé. Au cours de cet entretien seront abordées les modalités de retour du salarié à son poste et les besoins de mise à niveau et de formation éventuels.

• Au moment de la reprise du travail par le salarié, un entretien d’accueil sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines ; les points évoqués précédemment seront abordés au cas où l’entretien de préparation n’aurait pas eu lieu.

• Un mois après la reprise du salarié, un nouvel entretien sur sa situation sera effectué avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines.

Indicateurs spécifiques de suivi :

Nombre de salariés avec répartition par sexe en congé parental, maternité, paternité, adoption

Nombre d’entretiens demandés et nombre d’entretiens réalisés (préparation, accueil et post-reprise)

PARTIE 3 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties réaffirment que les agissements sexistes n’ont aucunement leur place au sein de l’entreprise. Le constat est néanmoins fait que certaines situations ne sont pas nécessairement perçues comme sexiste par les collaborateurs et qu’il convient donc de sensibiliser les membres du personnel de façon concrète et étayée de l’interdiction des propos, blagues et comportements sexistes tel que rappelé dans son règlement intérieur.

A ce titre, la Direction procède à un rappel de la loi et des dispositions du règlement intérieur lors de chaque intégration.

La Direction rappelle ainsi à chaque nouvel arrivant l’interdiction des comportements sexistes incluant les propos, blagues sexistes.

Les parties insistent enfin sur le fait que cette interdiction vaut pendant la durée du travail, dans l’enceinte de l’entreprise, y compris dans les véhicules, comme hors de l’entreprise, dans les relations avec les clients et les sous-traitants.

Objectifs de progression	Actions à mener	Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Lutter contre les agissements sexistes	Sensibiliser l’ensemble des salariés à la lutte contre les agissements sexistes lors de leur intégration	Nombre de salarié nouvellement embauché/ nombre de sensibilisation

PARTIE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE I - Durée d'application

Le présent accord s'applique pour une durée de 3 années de date à date à compter de la date de signature de l’accord.

Afin de permettre à chacune des parties d’apprécier l’opportunité d’éventuelles modifications, la Direction présentera tous les ans le rapport de situation comparée femmes-hommes.

ARTICLE II – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE III – Notification, dépôt, publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Replonges, en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné et pour son seul usage le 22 février 2021

Pour la société STEF TRANSPORT MACON

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Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

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Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.

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