ACCORD SUR L’égalite PROFESSIONNELLE ET salariale entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNEES 

La société

D’une part,

ET

L’Organisation Syndicale

L’Organisation Syndicale

L’Organisation Syndicale

D’autre part.

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux sont amenés aujourd’hui à négocier un nouvel accord en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Cette négociation portera sur :

• Les conditions d'accès : à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.

• Sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,

• Sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois.

• Sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

• Sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société XXX présente toujours, aujourd’hui, la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec près de 80% de femmes parmi ses effectifs.

C’est dans ce contexte qu’une nouvelle réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre au présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation toujours importante des effectifs.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX.

Article 2 – Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit de traiter les domaines d’action suivants :

• L’embauche,

• La rémunération

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Article 1 – Le recrutement

Article 1.1 – Objectif de progression : accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Il est rappelé au 31/12/2019 que le taux de féminisation des effectifs au sein de la société s’élève à 78%.

Face à ce constat, les parties conviennent de poursuivre des mesures afin d’accroître la mixité dans toute la société de façon générale, étant à noter que la majorité des emplois relève des qualifications de chargé de clientèle.

Dès l’embauche, la société s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

A ce titre, un effort particulier sera réalisé pour améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

Article 1.2 – Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser 1 fois par an les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie, équipes de ressources humaines, Comité de Direction et plus largement l’encadrement et les partenaires externes – notamment les cabinets de recrutement et agences intérim) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Article 1.3 – Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures internes et externes.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat. A cet effet, l’entreprise aura recours pour les recrutements au poste de Chargé de clientèle, à un outil de recrutement (tests, …) afin d’évaluer l’adéquation entre les compétences du candidat et les compétences requises pour le poste.

La société s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.

Enfin, les collaborateurs amenés à assurer des entretiens de recrutement seront informés des principes de non-discrimination précisés ci-dessus.

Article 1.4 – Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.

La société s’engage à ce que 100% des offres d’emploi externes soient rédigées de manière asexuée.

Article 1.5 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

• Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera présenté, à la date de fin de l’accord, dans le cadre d’une réunion avec les représentants du personnel, les informations ci-après :

- Répartition par sexe des embauches/an par catégorie professionnelle et type de contrat de travail 

- Nombre d’actions de sensibilisation des partenaires Emploi et des recruteurs internes au principe de non-discrimination notamment à l’embauche réalisées sur la durée de l’accord.

- Formalisation d’un processus objectif d’évaluation des candidats (tests basés sur les compétences).

- Taux de recrutement de chargés de clientèle effectués au moyen d’un processus de sélection objectif (tests etc)

- Taux d’annonces de recrutement rédigées de manière asexuée.

Article 2 – La rémunération

La société garantit un niveau de salaire (hors variables qui dépendent des résultats individuels et collectifs des salariés) identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au poste et ne tient donc pas compte du sexe de la personne recrutée.

Les salariés Hommes et Femmes ont le même niveau de rémunération à l’embauche selon le poste, dans le respect de la grille de salaire minimal fixée par la CCN Prestataires de Services.

Les critères d’attribution de la prime variable de performance sont basés sur des objectifs opérationnels qui sont les mêmes pour les hommes et les femmes.

Action : Ces objectifs de prime seront présentés et suivis mensuellement lors des réunions du Comité Social et Economique afin de veiller notamment à l’absence de discrimination lors de la détermination de ces objectifs.

Indicateurs :

• Suivi mensuel par le CSE du niveau d’atteinte des objectifs de prime variable.

• Répartition par sexe et catégorie professionnelle du taux d’atteinte de l’objectif pour la prime variable de performance

• Rémunération moyenne mensuelle de base par sexe et catégorie professionnelle

Article 3 – La promotion professionnelle

Article 3.1 – Objectif de progression : favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions de carrières.

A compétence, expérience et capacité similaires, ils doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités.

La société souhaite veiller à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération.

A ce titre, elle s’engage à prendre toutes les mesures de nature à assurer que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion et d’évolution de carrière.

Cette politique s’applique aux femmes et aux hommes sans distinction, quel que soit leur temps de travail, temps plein ou temps partiel.

La société souhaite également favoriser la mixité dans la représentation professionnelle afin de parvenir à une représentation équilibrée entre hommes et femmes parmi les Institutions représentatives du personnel.

Pour atteindre cet objectif, la société entend mettre en œuvre les actions ci-après.

Article 3.2 – Affichage en interne

Dans le cadre des missions / postes susceptibles d’être proposés en interne, la société se réserve le droit de faire appel à candidatures par voie d’affichage interne.

Ces postes seront ouverts aux salariés tant femmes que hommes remplissant les prérequis pour occuper le poste : compétences requises, ancienneté, temps de travail…

A ce titre, la société s’engage en particulier à veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin que tant des hommes que des femmes puissent s’intégrer dans le dispositif.

La société s’engage à spécifier sur 100% de ses affichages internes la mention « femmes ou hommes ».

Article 3.3 – Processus d’évaluation

La société s’engage à maintenir un système d’évaluation exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle et les capacités et perspectives d’évolutions professionnelles du collaborateur.

Dans le cadre de l’évaluation mise en place, il n’est tenu aucun compte des absences liées à la parentalité.

La société s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs de ce point.

Au moment des évaluations, un document spécifique sera diffusé à 100% des responsables conduits à évaluer des collaborateurs.

Dans le cadre de ce processus d’évaluation, il y aura, pour les candidatures retenues, un entretien mené par le service Ressources Humaines accompagné d’un manager de production.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de postes ouverts au recrutement en interne

• Taux d’annonces internes rédigées de manière asexuée

• Part des candidatures de femmes et d’hommes à ces offres internes par catégorie professionnelle

• Part des hommes et de femmes dans les promotions internes par catégorie professionnelle

• Nombre d’action de sensibilisation des évaluateurs au principe de non-discrimination

Article 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Avant d’évoquer l’articulation activité professionnelle/la vie personnelle et familiale, il convient de rappeler que la société considère qu’il faut, en premier lieu, s’intéresser aux conditions de travail et d’emploi.

Elle a réduit en ce sens les amplitudes horaires et le nombre de modèles de planification afin de donner plus de visibilité à ses salariés.

La flexibilité et la réactivité de l’organisation du travail et de la planification des horaires sont des leviers vitaux pour le bon fonctionnement de l’entreprise et ses prestations. Les salariés ont notamment, de manière parfaitement équitable, la possibilité de modifier leur planification horaire hebdomadaire par le biais de demandes d’absence individualisées ou de swaps qui, lorsqu’ils peuvent être acceptés, sont autant d’aménagements horaires individuels qui contribuent à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Au sein de la société, il existe de multiples mesures afin de favoriser l’articulation activité professionnelle / exercice de responsabilité familiale. Par le présent accord, les parties sont convenues de la mise en place des actions suivantes.

Article 4.1- Entretien individuel avant le départ en congé

Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec le service ressources humaines avant son départ en congé (notamment congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation) afin de préparer conjointement son départ.

La société s’engage à ce que 100% des salariés qui le souhaitent bénéficient d’un entretien avant le départ en congé pour un motif familial tel que précité.

Indicateur : Nombre d’entretiens demandés par les salariés avant un congé familial et nombre d’entretiens réalisés.

Article 4.2- Transmission des informations relatives à la vie de l’entreprise

Le salarié qui le souhaite peut demander à bénéficier pendant son absence pour un congé familial (notamment congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation), des informations relatives à la vie de la société afin de maintenir le lien avec cette dernière.

La société s’engage à ce que 100% des salariés qui en font la demande reçoivent une information du service ressources humaines sur la vie de l’entreprise via un entretien téléphonique, par mail ou sur site (au choix du salarié).

Indicateur : Nombre de demandes de réception d’informations par les salariés avant un congé familial et nombre de salariés bénéficiaires de l’information pendant son absence.

Article 4.3- Entretien individuel au retour du salarié

• Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise après un congé maternité, d’adoption, ou un congé parental d’éducation, le salarié bénéficiera, à sa demande, d’un entretien individuel de reprise avec son responsable hiérarchique dans les quinze jours qui suit son retour afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.

• Afin de préparer et permettre un retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation dans de bonnes conditions, le salarié bénéficiera d’un entretien téléphonique au moins un mois avant son retour.

Cet entretien portera alors sur les conditions de sa reprise d’activité, ses éventuels besoins en formation, l’actualité récente de l’entreprise, et d’une façon générale des informations contribuant à accompagner sa reprise du travail.

La société s’engage à ce que 100% des personnes concernées bénéficient d’un entretien individuel de retour.

Indicateur : Nombre de salariés de retour de congé familial (congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) / Nombre d’entretiens de reprise réalisés / et nombre d’entretiens de pré-reprise managérial réalisés.

Article 4.4 –Réduction horaire pendant la grossesse

• Les parties signataires tiennent à rappeler que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.

La société s’engage à permettre à 100% des salariées qui souhaitent bénéficier de la réduction horaire journalière de 30 minutes à compter du 3^ème mois de grossesse (NAO 2010), de choisir librement que cette réduction horaire s’exerce soit sur les débuts de journée planifiée, soit sur les fins de journée planifiée, sous réserve d’en faire la demande préalable auprès du service ressources humaines et que la modalité choisie reste la même jusqu’au départ en congé maternité.

Indicateur :

Nombre de salariées ayant déclaré sa grossesse, nombre de salariées enceintes effectivement présentes dans l’entreprise ayant bénéficié de la réduction horaire à compter du 3eme mois de grossesse.

Article 4.5 - Autres mesures favorisant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle

• La société s’engage à développer l’accès au temps de travail et les aménagements d’horaires (notamment par le biais des demandes individuelles de CP, ARTT et journées OFF dans le cadre de la planification de l’entreprise ou de demandes ponctuelles et temporaires exceptionnelles), tant pour les hommes que pour les femmes.

Chaque demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention pour le responsable hiérarchique et la RH, et ce quel que soit son sexe.

La mise en œuvre pour les salariés occupant des fonctions de chargés de clientèle et superviseurs d’un système de planification indiquant les amplitudes prévisionnelles de travail avec plusieurs semaines de visibilité, permet également à chaque salarié de mieux prévoir et organiser sa vie personnelle.

• Si la société entend répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des salariés d’aménagement d’horaires ou d’emploi à temps partiel afin de respecter l’équilibre entre leur vie familiale et leur vie professionnelle, elle souhaite s’engager à limiter le recours au temps partiel subi.

Elle rappelle ainsi la priorité d’accès des salariés à temps partiel et à leurs demandes, pour occuper ou prendre un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.

Action : actions de communication relative au travail à temps plein (annonces offre d’emplois …)

Indicateurs :

•  Répartition par sexe des demandes d’aménagement horaires et des aménagements horaires acceptés

• Répartition par sexe des demandes de passage à temps partiel et des temps partiels acceptés

• Répartition par sexe des demandes de passage à temps complet et des passages à temps complets acceptés

Article 4.6 -Valorisation de l’accord relatif au Compte Epargne Temps

Il est rappelé qu’un accord mettant en place le Compte Epargne Temps a été signé par la Direction et les partenaires sociaux le 20 juin 2017.

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de :

- augmenter le pouvoir d'achat en monétisant les jours placés dans le CET (hors cinquième semaine de congés payés),

- reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, palier une absence pour assurer la garde d’enfant malade, par exemple,

- alléger les plannings des salariés proches de la retraite.

La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à mener des actions communes afin de valoriser ce dispositif auprès des salariés dans un souci de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales.

Indicateur : nombre d’actions de sensibilisation à l’existence et au fonctionnement du Compte Epargne Temps

Article 5 – Les modalités de suivi et clause de revoyure

Les parties dresseront un bilan intermédiaire de l’accord au bout d’un an, selon les indicateurs présents dans l’annexe.

La Direction s’engage à faire le bilan de cet accord lors d’une réunion avec ses partenaires sociaux à l’issue.

Article 6 – Durée – Révision

Article 6.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans conformément aux dispositions de l’accord de dialogue social.

Il s’applique à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 6.2 – Révision de l’accord et clause de revoyure

Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant.

Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.

Article 7 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt :

– auprès de l’autorité administrative compétente en un exemplaire via la plateforme Téléaccord

– auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes du XXX en un exemplaire.

Ces remises et dépôts sont effectués par les soins de la Direction de XXX.

Cet accord est également notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Fait au Havre, le 26 mai 2020

En 6 exemplaires

Pour la société XXX Pour l’organisation syndicale XXX

Pour l’organisation syndicale XXX

Pour l’organisation syndicale XXX