Accord Collectif d’Entreprise

Qualité de Vie au Travail

ENTRE :

L’Office Public de l’Habitat de Nice et des Alpes-Maritimes dénommé Côte d’Azur Habitat dont le siège est situé

53, boulevard René Cassin à Nice

Représenté par Madame Cathy HERBERT agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Objet et champ d’application 4

TITRE I. Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 5

TITRE II. Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privée 13

1- Don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade 14

2- Droit à la déconnexion 20

3- Mesures relatives aux cadres au forfait heures 21

4- Congé de Solidarité Familiale 22

TITRE III. Le salarié et son travail 24

TITRE IV. Mobilité liée à l’activité professionnelle 31

1- Les déplacements professionnels 32

2- Le travail déplacé 33

3- Mise en place d’un accord relatif au télétravail 35

TITRE V. Favoriser l’emploi des jeunes et accompagner la fin de carrière des séniors 36

Dispositions sur l’entrée en vigueur et les modalités de révision 39

Annexes 42

Objet et champ d’application

L’article L2242-1 du Code du Travail modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 prévoit une négociation au moins une fois tous les quatre ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cette négociation regroupée fait l’objet d’une nouvelle rédaction de la part du législateur et comporte :

1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

TITRE I.
Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Préambule

C’est sur les bases d’un dialogue social constructif depuis plusieurs années que la Direction de Côte d’Azur Habitat et les organisations syndicales ont développé et multiplié les actions entrainant des résultats concrets d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Si ces dispositifs ont objectivement permis d’agir positivement dans le domaine de l’égalité, les parties au présent accord entendent réaffirmer leur engagement sur ce thème ainsi que leur volonté de favoriser l’égalité des chances, de traitement ainsi que la diversité du personnel.

Quatre thèmes ont été retenus pour la mise en place d’actions qualitatives et quantitatives précises ainsi que des outils fiables d’évaluation afin d’en mesurer efficacement les effets sur l’égalité professionnelle au sein de Côte d’Azur Habitat.

Objet et champ d’application

La loi n°2014 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant des contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant.

Le présent chapitre s’inscrit dans les dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de Côte d’Azur Habitat.

Cet accord fixe des objectifs de progression, détermine les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs d’évaluation et de suivi des actions mises en œuvre.

Par ailleurs, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel et, qui parfois persistent dans le corps social de Côte d’Azur Habitat, les parties désirent dans cet accord encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emplois de l’entreprise et les actions de sensibilisation dans l’entreprise en faveur du respect de l’égalité de traitement dans toutes les situations professionnelles.

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, 4 domaines d’actions ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en continuité de ce qui avait été négocié dans le précédent accord :

• La formation professionnelle,

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La formation professionnelle

Côte d’Azur Habitat s’est toujours inscrit dans une politique d’accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions pour les femmes comme les hommes afin de leur offrir une égalité d’accès aux évolutions professionnelles au sein de l’entreprise.

3.1 Organisation des formations

Dans le cadre de la formation professionnelle, Côte d’Azur Habitat souhaite que chacun de ses collaborateurs puisse bénéficier d’une complète équité d’accès aux actions de formations qui sont proposées.

A ce titre, l’établissement s’engage à améliorer l’accessibilité aux formations internes ou intra en convenant, dans la mesure du possible, avec le prestataire retenu à l’issue de la mise en concurrence que :

• les formations, notamment d’une journée, s’effectuent hors mercredi,

• les formations se déroulent dans un périmètre géographique restreint (département des Alpes-Maritimes),

• l’horaire de fin des formations n’excède pas 16h30.

Objectif : faire cette demande auprès de chacun des prestataires ayant été retenus à l’issue de mises en concurrence relatives à toutes les formations.

3.2. Equité d’accès à la formation

Côte d’Azur Habitat veille à ce que les hommes et les femmes aient accès équitablement aux formations.

A ce titre, la nouvelle Base de Données Economiques et Sociales élaborée dans le courant de l’année 2019 relative à l’exercice 2018 est un outil de vigilance idéal quant au suivi de l’équité d’accès aux formations.

Objectif : poursuivre l’équilibre et le renforcement si nécessaire de l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Indicateur : suivi de l’accès à la formation par sexe.

3.3. Entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein

Un entretien physique, téléphonique ou par visioconférence, avec un interlocuteur RH est organisé pour chaque collaborateur qui reprend son poste après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein. Cet entretien a pour but :

• d’évoquer les souhaits d’orientation professionnelle,

• de faire un point sur la carrière et, éventuellement, la rémunération,

• d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires.

Objectif : consiste à ce que 100 % des personnes concernées bénéficient de cet entretien.

Indicateur : nombre d’entretiens au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein par rapport au nombre de femmes ou d’hommes pouvant en bénéficier.

3.4. Témoignages dans le « Bon à savoir »

Afin de lutter contre certains préjugés, Côte d’Azur Habitat, au travers du journal interne, va donner la parole à des femmes et des hommes qui occupent des métiers à forte représentativité masculine ou féminine.

Une action de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel pourra être construite, visant à vulgariser les problématiques liées à la mixité.

Objectif : poursuivre les actions de sensibilisation liées à la mixité dans les métiers.

Indicateur : nombre d’actions de sensibilisation engagées envers l’ensemble du personnel pendant la durée de l’accord.

3.5. Information des salariés absents

Pour permettre aux salariés en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein de maintenir un lien avec Côte d’Azur Habitat, les documents relatifs aux différents accords signés continueront à leur être expédiés ainsi que tout document correspondant au besoin d’information des salariés dont le contrat de travail est suspendu dans le cadre de l’un des trois congés indiqués ci-dessus.

A ce titre, une « mailing list » sera constituée. Au moment de l’entretien préalable de départ en congé maternité, la salariée se verra proposer d’intégrer cette liste. Son accord écrit (annexe III) sera sollicité pour l’utilisation de son adresse mail personnelle par la Direction des Ressources Humaines.

Objectif : maintenir l’information des salariés absents.

Indicateur : nombre de personnels figurant sur la liste d’envoi par rapport au nombre de personnels à qui on l’a proposé.

La Rémunération effective

4.1. Réduction des écarts de rémunération

Pendant la durée de validité du présent accord, la Direction et les organisations syndicales, au cours de chaque Négociation Annuelle Obligatoire, conviendront d’une enveloppe qui sera consacrée à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin de permettre une analyse des niveaux de salaire et des écarts de rémunération éventuels, un document chiffré sera transmis en complément du dossier de préparation de la NAO distribué lors de la première réunion. Ce document présentera, par emploi et par sexe, les éléments suivants :

• Indice médian,

• Ancienneté moyenne,

• Répartition des salariés par tranche indiciaire.

Objectif : Attribution d’une enveloppe annuelle.

Indicateur : Montant attribué à cette enveloppe.

4.2. Maintien de la rémunération

Pour les personnels en congé maternité, paternité et adoption, Côte d’Azur Habitat procède à la subrogation intégrale de leur salaire afin de leur permettre de ne subir aucune perte de rémunération pendant toute la période de congé.

Objectif : le rapport entre le nombre de collaborateurs bénéficiant d’un congé et le nombre de collaborateurs subrogés devant être égal à 100%.

Indicateur : Nombre de subrogations par rapport au nombre de collaborateurs concernés.

4.3. Garantie d’augmentation salariale

Côte d’Azur Habitat s’engage, par le présent accord, à assurer une garantie d’augmentation salariale au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein. Cette mesure concerne l’ensemble des collaborateurs de l’établissement quel que soit le statut ou la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel).

La majoration de la rémunération de ces salariés est égale :

• aux augmentations collectives qui ont été accordées pendant la période d’absence (ou les dernières mesures adoptées si l’absence est supérieure à 1 an),

• à minima au pourcentage accordé à l’enveloppe consacrée aux augmentations individuelles de la dernière NAO applicable en considération de la date de réintégration et à la condition expresse qu’ils ne se soient pas vu attribuer une augmentation sur cette même enveloppe. Pour les agents relevant du statut de la FPT, cette majoration concernera leur régime indemnitaire, dans la limite des plafonds autorisés, sur lequel sera appliqué le pourcentage de l’enveloppe qui a été négocié.

Objectif : poursuivre l’objectif de garantie d’augmentation de salaire au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein.

Indicateur : nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure par année civile pendant la durée de cet accord.

Les conditions de travail

5.1. Femmes enceintes

Dès lors qu’elles ont passé la visite médicale obligatoire auprès de la médecine du travail, les femmes enceintes bénéficient :

• d’une réduction de leur durée journalière de travail d’une heure avec maintien intégral de la rémunération y compris pour les cadres soumises à une convention de forfait annuel en heures, forfait dont l’exécution est suspendue pendant toute la durée de la réduction horaire,

• à compter de leur sixième mois de grossesse, les femmes enceintes travaillant au siège de Côte d’Azur Habitat bénéficient de la mise à disposition d’une place de parking pour chacune d’entre elles (NAO 2016),

• d’un entretien avec un collaborateur RH afin d’évoquer les dispositions et modalités inhérentes à cette période qui s’étend jusqu’au retour de la collaboratrice dans l’entreprise,

• des aménagements du poste et des conditions de travail en général préconisées par la médecine du travail,

• communication du livret d’accompagnement lors des départs en maternité.

Objectif : satisfaire 100% des demandes d’obtention d’une place de parking, pour les collaboratrices du siège, à compter de leur 6^ème mois de grossesse.

Indicateur : nombre d’obtention de places de parking par rapport au nombre de demandes.

5.2. Organisation des réunions

Sauf circonstances exceptionnelles ou contraintes inhérentes à l’activité de certains services, les réunions doivent être organisées de manière à respecter les horaires habituels de travail afin d’éviter toute programmation après 17 heures.

Objectif : Note aux managers leur rappelant d’éviter, dans la limite du possible, toute programmation de réunions après 17 heures. Toute réunion au-delà de cet horaire devra faire l’objet d’une demande écrite auprès de la Direction.

5.3. Utilisation des jours de congés après un congé maternité ou d’adoption

Les collaborateurs en congé maternité ou d’adoption peuvent bénéficier, sur demande expresse, de la possibilité d’utiliser leur reliquat de jours de congés (congés annuels, 6^ème semaine, jours de Récupération du Temps de Travail, bonus et compte épargne-temps) ainsi que ceux de l’année en cours immédiatement après la fin du congé maternité ou d’adoption.

Objectif : satisfaire 100% des demandes d’utilisation des jours de congés.

Indicateur : Nombre d’accords donnés par rapport au nombre de demandes exprimées.

5.4. Reprise à mi-temps

Les collaborateurs en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet qui en font la demande, peuvent utiliser leur reliquat de jours de congés (congés annuels, 6^ème semaine, jours de Récupération du Temps de Travail, bonus et compte épargne-temps) ainsi que ceux de l’année en cours pour reprendre leur travail à mi-temps sur les deux premières semaines.

Objectif : Information du personnel potentiellement éligible sur le dispositif.

Indicateur : Nombre de demandes par rapport au nombre de collaborateurs potentiellement éligibles.

5.5. Charge de travail des temps partiels

La Direction et les organisations syndicales souhaitent, par cet accord, qu’une réelle vigilance soit apportée, par les hiérarchiques, à la charge de travail dévolue à leurs collaborateurs à temps partiel. Leur durée hebdomadaire de travail étant inférieure à celle des temps plein, il est souhaitable de prévoir une répartition des tâches et missions de chacun qui tiennent compte de ce facteur, dans la mesure du possible.

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

6.1. Rappel des mesures existantes

Il est important de rappeler toutes les mesures qui ont été adoptées en vue d’améliorer l’articulation vie privée / vie professionnelle :

• Attribution de jours de garde d’enfants, en cas de maladie principalement, intégralement rémunérés. De plus, la NAO 2013 prévoit que dans le cas où les deux parents sont salariés de l’Office, le report de la totalité des jours de garde d’enfant vers l’un des deux est autorisé,

• Autorisation d’absence d’une demi-journée mensuelle rémunérée pour les examens prénataux obligatoires des femmes enceintes après déclaration de leur situation auprès de leur employeur,

• Attribution d’un jour de congés pour toutes les mères, quel que soit l’âge de l’enfant,

• Autorisation d’absence, à récupérer, de deux heures pour les rentrées scolaires,

• Utilisation du compte épargne-temps en congé parental d’éducation,

• Mise en œuvre des horaires variables de travail et de l’annualisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel.

6.2. Temps partiels

Les demandes de placement ou de renouvellement de temps partiels pour les parents d’enfants à charge fiscalement sont satisfaites sauf nécessités objectives de fonctionnement de l’établissement. En outre, dans le cadre de demandes concomitantes au sein d’une même unité de travail, le départage sera effectué en fonction de leur antériorité, les parents d’enfants dont l’âge est inférieur à 16 ans étant considérés comme prioritaires pour le mercredi non travaillé (demi-journée ou journée).

Objectif : maintenir cet objectif en tenant compte des nécessités objectives de fonctionnement des services.

Indicateur : nombre de demandes à temps partiel satisfaites par rapport au nombre de demandes de temps partiels exprimées.

TITRE II.
Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

1. Don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade

2. Droit à la déconnexion

3. Mesures relatives aux cadres au forfait heures

4. Congé de Solidarité Familiale

Don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade

Préambule

Les parties signataires au présent accord affirment leur volonté de faire bénéficier de jours supplémentaires donnés par des salariés volontaires, à leurs collègues dans une situation de besoin et devant assister ou accompagner un enfant atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

Les dispositions relatives au don de jours pour enfants gravement malades sont encadrées par les articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail et sont entrées en vigueur le 11 mai 2014 dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 dite loi MATHYS.

En effet, les parties signataires entendent poursuivre la politique menée par Côte d’Azur Habitat visant à permettre aux salariés de concilier leur vie privée et leur vie professionnelle. Ce don permet également de compléter des dispositifs déjà existants prévus par le code du travail et de manière conventionnelle comme les absences pour garde d’enfant malade, les autorisations d’absence exceptionnelles pour maladie grave de l’enfant, l’utilisation comme congé supplémentaire des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps et le congé de présence parentale.

La Direction souhaite en préambule rappeler ces dispositions souvent peu connues par les salariés mais qui peuvent être mises en place en cas de besoin.

• Les jours de garde d’enfant malade :

Ces autorisations d’absence ne sont possibles que dans les cas suivants :

• lorsque l’enfant est malade,

• lorsque l’accueil de l’enfant ne peut être assuré pendant les jours de grève (NAO 2009),

• lors des visites obligatoires effectuées par les médecins de l’Education Nationale pour les enfants âgés entre 5 et 6 ans et pour lesquelles la présence des parents est impérative (NAO 2010).

Toute demande de garde d’enfant doit être obligatoirement accompagnée d’un justificatif (certificat médical par exemple).

L’autorisation d’absence pour garde d’enfant est égale à l’obligation hebdomadaire de travail à laquelle s’ajoute un jour par année civile.

Les autorisations sont accordées jusqu’au 16^ème anniversaire de chaque enfant. Enfin, dans le cas où le collaborateur élève seul son ou ses enfant(s) ou si le conjoint du collaborateur ne bénéficie pas de la part de son employeur de l’octroi de gardes d’enfant, le nombre de jours d’autorisation d’absence peut être doublé. Pour pouvoir en bénéficier, le collaborateur doit fournir un justificatif (par exemple une attestation de l’employeur de son conjoint,…).

• Les autorisations d’absence exceptionnelles :

Les autorisations exceptionnelles d’absence liées à un événement familial doivent être prises concomitamment à cet événement et faire l’objet d’un justificatif.

Ces autorisations exonèrent le salarié du temps de travail correspondant.

Dans ce cadre, l’article 3.2.2 de l’accord collectif de mars 2018 actuellement en vigueur, prévoit l’octroi de 4 jours d’autorisations d’absences exceptionnelles pour maladie grave de l’enfant.

• L’utilisation du CET comme congé supplémentaire

L’article 3.6.6 de l’accord collectif de mars 2018 actuellement en vigueur, relatif à l’utilisation du CET, prévoit que le collaborateur peut utiliser comme congé supplémentaire les jours épargnés sur son CET, dès le premier jour épargné.

• Le congé de présence parentale (article L.1225-62 à L.1225-65 du code du travail)

Peut en faire la demande, tout salarié ayant en charge un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Un congé maximal de 310 jours ouvrés d’absence, espacés sur une période maximale de 3 ans peut être pris, ce congé pouvant être posé en une ou plusieurs fois, mais ne peut être fractionné.

La durée initiale de l’arrêt est définie par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Le droit est ouvert pour une période égale à la durée prévisible du traitement. Lorsque le médecin le prévoit, la durée fait l'objet d'un réexamen à l'échéance qu'il a fixée et qui ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à un an. Dans tous les cas, lorsque la durée prévisible excède un an, elle fait l'objet d'un nouvel examen à cette échéance. (art L.544-2 du Code de la Sécurité Sociale modifié par la loi n°2019-180 du 8 mars 2019).

Le salarié informe son employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant le début du congé.

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié non rémunéré peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale.

Champ d’application

Tout collaborateur en CDD ou CDI, peut céder ou recevoir des jours, dès lors que sa période d’essai est terminée.

Sont également concernés, les agents de la fonction publique. Les modalités qui leur sont applicables sont fixées par le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015.

Conditions relatives au don

Le don de jours de repos se fonde sur l’existence de quatre éléments :

• Il faut qu’un salarié ait un enfant à charge de moins de 20 ans gravement malade. La finalité du don est donc calquée sur celle du congé de présence parentale,

• Il faut qu’un ou plusieurs salariés manifestent l’intention de lui céder des jours de repos,

• Il faut que l’employeur donne son accord,

• Il faut que le collaborateur potentiellement bénéficiaire ait soldé ses congés pour pouvoir utiliser les jours collectés au titre du don. Toutefois, il est fortement conseillé de les solliciter avant.

Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines de contrôler que l’ensemble de ces points est vérifié.

3.1. Le donateur

Tout collaborateur qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours à un salarié déterminé en faisant la demande.

3.2. Les conditions de recueil des dons

Lorsqu’un salarié remplissant les conditions nécessaires pour pouvoir bénéficier d’un don de jours de repos en manifeste la nécessité, un appel aux dons est organisé par l’employeur qui en a eu connaissance auprès de l’ensemble des salariés. L’information de la collecte se fait par le biais d’une note à diffusion générale et dans la mesure du possible par celui du journal interne, le « Bon à savoir ».

3.3. Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, en transmettant le formulaire dédié, dont le modèle est proposé en annexe 1, selon la procédure mise en place.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit du salarié déterminé.

Le don est fait sous forme de jour entier, quelle que soit la quotité du temps de travail du collaborateur qui en bénéficie. Il ne peut excéder 2 jours par an et par salarié.

Le don doit être considéré comme définitif et irrévocable et ne saurait être réattribué au donateur.

L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard de la situation personnelle du salarié donateur. Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

3.4. Les jours de repos visés par le don 

Seuls les jours de repos suivants sont concernés :

• La 5^ème semaine de congés payés de l’année en cours,

• La 6^ème semaine,

• Les jours de RTT,

• Les jours déposés sur le CET,

• La journée de FM.

3.5. Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur rémunéré et payé à l’échéance normale sans donner lieu en revanche à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Le bénéfice des dons – Conditions générales

Concernant l’enfant, le bénéfice des jours de repos cédés est soumis à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité, du handicap ou de l’accident rendant indispensable une obligation de présence soutenue auprès de l’enfant et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.

Le salarié doit avoir la charge effective et permanente de l’enfant au sens du droit de la Sécurité Sociale, c’est-à-dire jusqu’à la fin de l’obligation scolaire ou après la fin de l’obligation scolaire, et jusqu’à l’âge de 20 ans. L’enfant à charge peut-être né de parents mariés ou non ou adopté.

A ce titre, Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil.

Pour autant, un comité ad hoc composé à parité de membres désignés par la Direction Générale et de représentants des organisations syndicales représentatives se réunira afin d’étudier et de valider, le cas échéant, les demandes ne s’inscrivant pas dans le strict cadre de cet accord.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat détaillé du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.

D’autres documents (spécifiés en annexe II) devront être fournis à la Direction des Ressources Humaines en fonction des situations.

La communication du certificat doit être antérieure à l’appel au don. Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.

Pour pouvoir utiliser les jours collectés au titre du don, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absence, c’est-à-dire :

• Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de référence en cours,

• Les jours de 6^ème semaine disponibles,

• Les jours de RTT, s’il en dispose,

• Les jours déposés sur le Compte Epargne Temps,

• Les jours de fractionnement,

• Les jours de congés supplémentaires conventionnels comme les jours de médaille du travail par exemple.

En revanche, la demande d’appel aux dons de jours de repos peut s’effectuer à tout moment, dès lors que les conditions relatives au don, article 2 du présent titre, sont réunies.

En considération de l’application commune aux deux statuts de ce dispositif et des limites fixées par le décret n°2015-580 du 28 mai 2015, la durée du congé dont le collaborateur peut bénéficier à ce titre est plafonnée à quatre-vingt-dix jours par enfant et par année civile, dans un souci d’égalité de traitement.

Dès que l’appel aux dons est validé et lancé, l’employeur s’engage à abonder le compteur ainsi ouvert de 5 jours.

Les modalités d’utilisation du don

Le salarié adresse une demande d’absence pour enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident auprès de la Direction des Ressources Humaines, par courrier en RAR à l’attention de Madame la Directrice Générale, incluant, en plus du certificat détaillé du médecin, toutes les pièces justificatives demandées en annexe II.

Après l’étude du dossier, un appel au don est lancé auprès des collaborateurs de l’entreprise par la Direction.

Cet appel au don est fait durant une période déterminée. Tous les dons de jours de repos seront acceptés dans la limite du besoin exprimé par le salarié demandeur et dans l’ordre d’arrivée.

Au-delà de cette limite et de la date butoir, les dons reçus seront refusés.

Une information sera transmise au collaborateur donateur pour lui indiquer si son don a été retenu ou pas.

La prise de ces jours d’absence se fait par journées entières afin de couvrir la durée du traitement et/ou de manière fractionnée sous certaines conditions (demande spécifique du médecin liée à la modalité du traitement).

Cette prise peut se faire en une ou plusieurs fois, sur la même année civile à partir de la date de prise de la première période de congé. Le calcul du nombre de jours nécessaires à l’appel au don sera réalisé en fonction du besoin annuel.

Dans le cas où les deux parents de l’enfant gravement malade sont des collaborateurs de Côte d'Azur Habitat ils ne pourront user simultanément des jours donnés, mais pourront, en lien avec les nécessités de service, alterner l’utilisation des dons reçus.

Le salarié bénéficiaire des jours cédés, conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Cette rémunération versée au titre des absences visées par le présent accord est soumise à l’impôt sur le revenu, aux cotisations et contributions sociales selon les règles de droit commun.

Tout salarié pourra faire don directement de ses jours définis au paragraphe 2.4, en remplissant le formulaire annexé au présent accord et qui sera disponible dans l’Intranet, rubrique « Les docs Ressources Humaines ».

Ce formulaire, signé par le salarié donateur, devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Les jours correspondants seront versés directement par l’entreprise au nom et pour le compte du salarié bénéficiaire sur un compte spécifique créé à cet effet et qui apparaîtra dans le logiciel de gestion du temps « Etemptation » sous le sigle de « DJR ».

Cette réserve personnelle sera disponible durant l’année civile en cours, au-delà de laquelle elle sera soldée.

Droit à la déconnexion

Dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, Côte d'Azur Habitat, précurseur dans le domaine, poursuit sa démarche, entreprise en 2016 par le biais de l’accord de Qualité de Vie au Travail, relative au droit à la déconnexion de ses collaborateurs. En effet, comme le prévoit désormais l’alinéa 7° de l’article L.2242-17 du code du travail, Côte d'Azur Habitat doit négocier sur le « droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Il faut entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques professionnels (smartphone, messagerie électronique,…) en dehors de ses horaires de travail.

Certains collaborateurs sont dotés d’outils digitaux (téléphone, boîte email…) qui peuvent les amener à poursuivre leur activité en dehors des heures effectives de présence. Il est donc constaté que la digitalisation peut rendre beaucoup plus perméable la notion du temps et du lieu de travail. Elle ne doit pas interférer sur la vie personnelle des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat.

Il est donc demandé à chacun des collaborateurs de Côte d'Azur Habitat de s’interroger sur la pertinence et l’urgence de l’envoi d’un courriel ou d’un appel à un autre collaborateur, sur des plages horaires non travaillées.

Il est ainsi décidé que, sauf cas d’urgence ou d’astreinte, un salarié doté d’outils digitaux, n’est aucunement dans l’obligation de répondre à des sollicitations en dehors des plages habituelles d’ouverture de l’établissement ou pendant ses jours de repos ou de congés.

Les hiérarchies seront informées de ce droit de leurs collaborateurs et seront tenues de l’appliquer.

Mesures relatives aux cadres au forfait heures

Il est rappelé que lors de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2013, il avait été procédé à une diminution conséquente du nombre d’heures inscrit au forfait annuel des cadres de l’établissement, passant de 1822h à 1760h annuelles, sans aucune perte de rémunération.

Ce forfait de 1760h constitue un nombre d’heures maximales annuelles. Pour autant, l’accord collectif d’entreprise qui autorisait un dépassement de ce seuil à hauteur de 6 jours annuels reportables sur le CET en jours monétisables soit :

• 52h30 pour les cadres travaillant au siège, sur 4,5 jours,

• 49h12 pour les cadres travaillant en agence, sur 5 jours,

n’a pas été modifié.

Il apparait donc cohérent, dans le souci de veiller au bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle des cadres au forfait heures, et au regard du caractère incitatif du dispositif de dépassement en vigueur, de maintenir le seuil de dépassement du forfait cadre à 6 jours annuels reportables sur le CET, avec un plafond de jours monétisables ramené à 5 jours.

Cette mesure est applicable depuis le 1^er janvier 2017.

Congé de Solidarité Familiale

Le congé de solidarité familiale permet à un collaborateur de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche (ascendant, descendant, frère ou sœur) dont la maladie met en jeu le pronostic vital (Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable). Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.

La mesure relative au Congé de Solidarité Familiale telle que prévue dans le présent accord n’est applicable qu’aux salariés relevant du statut privé. En effet, les modalités présentées ci-après ne peuvent s’imposer aux agents relevant du statut de la fonction publique territoriale. Ces derniers devant impérativement se référer au décret n°2013-67 du 18 janvier 2013 relatif au congé pour solidarité familiale et à l'allocation d'accompagnement des personnes en fin de vie.

Procédure

Le collaborateur doit informer la Direction Générale, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa demande, de son souhait de bénéficier de son droit au Congé de Solidarité Familiale (CSF) au moins 15 jours avant son début. Il devra préciser et fournir, lors de sa demande :

• sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du CSF,

• la date de son départ en congé,

• sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage,

• la date prévisible de son retour,

• un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne qu’il souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

L'accord entre la Direction et le collaborateur devra fixer les formalités de mise en œuvre du CSF, qui, une fois adoptées, imposeront à l’employeur de ne pouvoir ni reporter, ni refuser ledit congé. Ces formalités devront porter sur :

• la durée prévisible et les conditions de renouvellement du congé,

• les mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le collaborateur pendant la durée du congé,

• les modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé.

En cas de modification de la date prévisible de son retour, le collaborateur devra informer la Direction au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.

Déroulement du congé

Pendant toute la durée du congé, le collaborateur ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle.

Le congé devra être pris en continu, ou en accord avec la Direction Générale, de manière fractionnée, ou transformé en période d'activité à temps partiel.

La durée du Congé de Solidarité Familiale, prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, sera fixée par le collaborateur. Toutefois, ce congé ne pourra pas excéder la durée de 3 mois renouvelable une fois. De plus, en cas de fractionnement du congé, chaque période devra être, a minima, égale à 1 jour.

La date de départ en congé devra tenir compte du délai d'information de l'employeur, soit 15 jours avant son début (ou 3 jours en cas de renouvellement). Toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.

Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le collaborateur peut bénéficier des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.

Le CSF n’est pas rémunéré par Côte d'Azur Habitat. Toutefois, le salarié peut, s’il en fait la demande auprès de l’organisme social compétent, percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

TITRE III.
Le salarié et son travail

Lutte contre toutes les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, amélioration des conditions de travail et droit d’expression

Egalité des chances et solidarité

Côte d’Azur Habitat est très attaché à assurer à chacun de ses collaborateurs potentiels une parfaite égalité des chances et de traitement. Signataire de la « Charte de la Diversité » et de la Convention « Entreprises et Quartiers », l’Office participe à différentes actions d’insertion dans les quartiers où il est présent.

Côte d’Azur Habitat prône ainsi des valeurs de solidarité qui lui sont chères.

Outre les volets « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et « dons de jours de repos », Côte d’Azur Habitat souhaite intégrer à l’accord sur la qualité de vie au travail, un chapitre sur l’égalité des chances et la solidarité.

1.1. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Conformément à l’accord du 15 janvier 2014 « en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans les offices publics de l’habitat », les parties au présent accord rappellent le principe selon lequel tout personnel de Côte d’Azur Habitat peut engager une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner, s’il le souhaite, par la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande d’accompagnement relève avant tout d’une démarche individuelle et volontaire. Côte d’Azur Habitat sera attentif à actualiser et à pérenniser les connaissances et les pratiques des services ressources humaines, mais également à sensibiliser la hiérarchie afin d’améliorer l’orientation des personnes s’engageant dans la reconnaissance de leur handicap.

Côte d’Azur Habitat remplit depuis 2013 ses obligations d’emploi des travailleurs handicapés. En 2018, l’Office a employé 7,08 % de travailleurs handicapés déclarés. Il s’engage pour autant, à ce que tous les emplois actuels ou à venir soient ouverts aux personnes en situation de handicap, dès lors leur handicap est compatible avec le poste.

De plus, afin de faire connaître les métiers du logement social, Côte d’Azur Habitat pourra notamment participer à des forums dédiés aux travailleurs handicapés organisés par Handijob 06 ou le réseau Cap emploi.

Côte d’Azur Habitat, ayant déjà dans le passé signé des marchés de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées (EA) ou des établissements et services d’aide par le travail (ESAT), pourra en cas de nécessité faire appel à ces organismes.

Dans le cadre d’une politique de maintien dans l’emploi des personnels handicapés, l’Office, en lien avec le médecin du travail et les conseillers du SAMETH, sera amené, dans la continuité des actions déjà menées, à engager de nouvelles actions de maintien dans l’emploi des salariés handicapés en fonction des difficultés rencontrées. Dans ce cadre, à l’issue d’une analyse de la situation, un accompagnement dans la recherche de solutions techniques, humaines et financières sera réalisé auprès du service concerné pour maintenir, dans la mesure du possible, le salarié handicapé dans son emploi.

1.2. Mesures relatives à la formation et à la promotion professionnelles des salaries handicapes

Dans le cadre de la formation professionnelle, Côte d’Azur Habitat souhaite que chacun de ses collaborateurs puisse bénéficier d’une complète équité d’accès aux actions de formations qui sont proposées.

1.3. Mesures relatives à la sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap et à la lutte contre toutes les discriminations

Une action de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sera reconduite visant à vulgariser l’insertion des travailleurs handicapés, portant le slogan « Le handicap dans l’OPH, parlons-en ! ». Dans ce cadre, une campagne d’affichage couplée d’articles dans le journal interne « Bon à savoir » sera mise en œuvre.

En complément, une autre action de sensibilisation à la lutte contre toutes les discriminations peut être envisagée. Elle prendrait la forme d’une formation de l’ensemble de l’encadrement visant à faire connaître les critères discriminants interdits par l’article 225-1 du Code pénal.

Amélioration des conditions de travail

2.1. Groupe de réflexion formative

Dans le but de donner des outils aux salariés de Côte d’Azur Habitat exposés à l’agressivité de certains de nos locataires, des groupes de réflexion formative organisés en lien avec les psychologues du travail du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Côte d’Azur Habitat ont été réalisés dans le cadre de l’accord de QVT 2016-2019.

Il s’agit de séances de 2h00 pouvant intervenir, pour chaque groupe, plusieurs fois dans l’année. Elles concernent, dans un premier temps, les personnels particulièrement exposés comme les chargés de contentieux locatifs, les agents de proximité, les conseillers sociaux, les gestionnaires charges locatives, les chargés de relation, les agents d’accueil, les standardistes et les chargés de clientèle.

L’objectif de ces groupes est de permettre aux participants de créer des outils qui seront issus de la réflexion commune du groupe sur la thématique de la gestion de l’agressivité.

Lors de sa mise en place, le caractère novateur de cette action avait pour but d’éviter l’écueil d’une action classique de formation ponctuelle. Ce mode de pédagogie collaborative s’appuie sur le vécu des participants. Il est plus adapté aux problématiques rencontrées par l’Office et s’inscrit dans la durée.

Un diagnostic a été établi à l’issue des deux premières années d’exercice afin de corriger, si nécessaire les modalités de l’action, de la pérenniser, voire de l’étendre.

Il est apparu que ce dispositif n’était pas forcément adapté au but recherché. Si la mise en place de groupes de réflexion formative demeure possible dans le cadre du présent accord, en application de la convention d’assistance psychologique qui nous lie au centre de gestion de la fonction publique territoriale, il est opportun de prévoir une adaptation de ce dispositif, en lien avec les psychologues du travail concernés qui prendrait la forme d’une action au format identique, mais avec une thématique prédéfinie, répondant à un besoin, et pouvant regrouper plusieurs métiers différents (analyser et gérer la maladie mentale d’un locataire, faire face à différents types d’insultes,…).

Ces groupes de réflexion formative, quel que soit le format, s’inscrivent dans le cadre de la politique de lutte contre les agressions mises en œuvre au sein de l’Office. Ils peuvent être complétés par des séances curatives avec le psychologue du travail, en vue d’aider les collaborateurs à mieux maîtriser les situations pouvant affecter le cadre normal de la vie professionnelle.

Des séances de débriefing peuvent également intervenir rapidement à la suite d’un événement exceptionnel et grave ayant valeur de traumatisme pour les collaborateurs concernés (agressions verbales, physiques, décès d’un locataire ou d’un collègue…). Cette action a pour but d’enrayer les différentes formes de stress qui peuvent survenir et avoir des répercussions au niveau des tâches de travail et des relations inter professionnelles.

2.2. Bibliothèque partagée :

A l’image de ce qui se développe dans certains espaces publics ou entreprises, il est décidé de la mise en place d’une bibliothèque partagée, dans un premier temps au deuxième étage du siège, dans le renfoncement actuellement vacant dans le couloir de circulation. Cette bibliothèque a pour objectif de fonctionner sur le principe d’une démarche solidaire des collaborateurs qui en auront l’usage.

Ils pourront ainsi y déposer des livres en leur possession et/ou en emprunter, le tout de manière totalement gratuite.

Quelques règles élémentaires de savoir-vivre seront rappelées à proximité immédiate, au regard notamment du positionnement de cette bibliothèque dans un lieu de travail (utilisation à privilégier pendant les temps de pause, principe de retour des livres empruntés, possibilité pour l’employeur d’intervenir en fonction du contenu des ouvrages déposés ou en cas de « surcharge » de la bibliothèque partagée, en application des règles d’hygiène et de sécurité,…).

Un bilan de l’utilisation de cette bibliothèque partagée sera opéré par Côte d'Azur Habitat un an après sa mise en place. En cas de dysfonctionnements ou de non fonctionnement de cette bibliothèque, il pourra être décidé de son retrait ou de la modification de son positionnement ou de son organisation, par la Direction, en lien avec les organisations syndicales signataires du présent accord.

2.3. Petit-déjeuner de service :

Dans le but de favoriser des moments de cordialité et de cohésion d’équipe, Côte d'Azur Habitat autorise, au sein d’un service, d’une agence ou d’une direction, l’organisation d’un petit-déjeuner convivial durant les heures de travail, aux soins et aux frais de l’unité de travail concernée. Cette autorisation, limitée à une occurrence trimestrielle au maximum, devra, préalablement et à l’initiative du hiérarchique concerné, être sollicitée auprès de la direction générale. Il est entendu que ce petit-déjeuner doit se dérouler dans l’enceinte des locaux de travail.

Ce petit-déjeuner, d’une durée maximale de 30 minutes, devra se dérouler de manière préférentielle au cours de la plage mobile matinale (entre 8h et 9h), et en tout état de cause se terminer à 9h15 au plus tard.

Il est entendu que la consommation de toute boisson alcoolisée demeure interdite au cours de ce petit-déjeuner. De la même manière, l’unité de travail concernée devra veiller :

• A assurer une permanence physique ou téléphonique, afin de ne pas suspendre la continuité du service,

• A restituer le lieu affecté au petit-déjeuner dans un état de propreté acceptable, pour des raisons d’hygiène et de sécurité des locaux de travail évidentes,

• A ne pas perturber le fonctionnement des services voisins, le cas échéant.

2.4. Création d’espaces destinés aux collaborateurs

A l’occasion du départ des services de la Trésorerie Nice OPH, et de la réorganisation des espaces de travail qui s’ensuit, il est décidé, dans un souci d’amélioration continue des conditions générales de travail, de mettre à profit certains des locaux qui seront libérés au siège au bénéfice des collaborateurs. Deux projets sont envisagés :

• Création d’une salle de sports doux (type yoga ou pilates). Cet espace, uniquement accessible en dépointant, sera notamment mis à disposition du Comité Social et Economique, afin que soient organisées, dans le cadre des œuvres sociales et culturelles, des séances de sports doux à destination des personnels qui en exprimeront le souhait. Les conditions d’utilisation de cette salle seront précisées par une note établie par la direction générale, préalablement exposée en séance du Comité Social et Economique.

• Création d’une salle de détente. Cet espace, qui aura un statut identique à celui de la cafétéria du rez-de-chaussée (annexe au lieu de travail), sera accessible en dépointant. Ce local sera notamment équipé de fauteuils et de tables basses, et aura vocation avant tout à être un espace commun de pause, qui pourra notamment accueillir, à terme, la bibliothèque partagée inscrite à l’article 2.2 du présent titre.

Il est précisé que la priorité sera accordée à la salle de sports doux, qui sera dans un premier temps positionnée dans le local situé en face des ascenseurs au 5ème étage, une fois sa disponibilité effective.

Pour ce qui concerne le local actuellement loué par Action Logement, toujours au 5ème étage, sa libération conditionne le transfert de la salle de sports doux dans son espace, permettant la création de la salle de détente dans le local situé en face des ascenseurs.

Droit d’expression

Convaincue que pour obtenir de bons résultats durables en matière de cohésion sociale et de bien-être au travail, Côte d'Azur Habitat souhaite encourager les moments de convivialité et d’échanges formels et informels entre les équipes et en leur sein.

A ce titre, reconnaissant le rôle central du manager en la matière, les actions de développement de compétences managériales seront renforcées. Ces actions de formation des managers seront centrées sur l’animation de groupes d’expression, l’écoute active, la communication positive et les facteurs de qualité de vie au travail.

L’objectif de ces formations-actions est d’encourager l’expression au travail et de promouvoir l’échange et le dialogue au sein des équipes sur l’amélioration du travail au quotidien. A l’issue de ces formations, une méthode de travail sera réalisée pour expérimenter la mise en place de groupes d’expression.

TITRE IV.
Mobilité liée à l’activité professionnelle

1. Les déplacements professionnels

2. Le travail déplacé

3. Mise en place d’un accord relatif au télétravail

Les déplacements professionnels

Le tramway à Nice

Le tramway, mis en activité fin 2007, affiche un développement permanent de son réseau, notamment avec la mise en service récente de la ligne n°2 reliant le port à l’aéroport, entièrement utilisable en 2019, puis une ligne n°3, également pleinement opérationnelle, dans la plaine du Var. Ainsi, la ville de Nice est mieux desservie avec une meilleure accessibilité grâce à l’implantation du tramway, et la création de parkings relais supplémentaires.

Dans le cadre d’une démarche éco-citoyenne, afin de réduire les émissions de CO² et l’utilisation des véhicules du pool, Côte d'Azur Habitat recherche des moyens alternatifs permettant de faciliter les déplacements notamment lorsqu’ils se déroulent au sein de la ville de Nice. Le tramway s’inscrit donc pleinement dans cette démarche que l’Office tient à développer.

Déplacements professionnels

Côte d'Azur Habitat, souhaitant profiter de cette opportunité pour les déplacements professionnels (formations, réunions,…) de ses collaborateurs se déroulant à proximité d’un arrêt de tramway, s’engage à fournir des titres de transport, permettant l’utilisation de ce mode de transport au sein de la ville de Nice. Ce dispositif est déjà existant au siège et à l’agence de Saint Augustin. Cette pratique doit être généralisée à tous les déplacements professionnels compatibles situés à proximité des lignes de tramway.

Abonnements de transport

Côte d'Azur Habitat maintient son engagement dans la prise en charge des abonnements Lignes d’Azur à hauteur de 75%. Le développement des lignes de tramway par la Régie Lignes d’Azur, compétente sur tout le territoire métropolitain, permet à Côte d'Azur Habitat d’étendre la prise en charge des abonnements de circulation de ses collaborateurs sur un dispositif plus multimodal, donc plus attractif.

Par ailleurs, depuis la Négociation Annuelle Obligatoire signée en 2011, Côte d'Azur Habitat prend également à sa charge 75% des abonnements de travail SNCF et depuis celle de 2016 les abonnements Vélo Bleu dans les mêmes proportions.

Au-delà de ce constat, la politique de prise en charge des abonnements de transport de Côte d'Azur Habitat au bénéfice de ses collaborateurs trouvera de nouveaux développements avec la mise en place attendue de dispositifs d’abonnements inter-transporteurs au niveau départemental (type « carte orange » en région parisienne).

Le travail déplacé

Définition du travail déplacé

Le travail déplacé à Côte d'Azur Habitat prendra la forme, dans un premier temps sur une phase d’expérimentation, de postes de travail situés au siège de l’Office mis à disposition des collaborateurs des agences en déplacement.

Ces postes, en nombre limité, devront être réservés au préalable par le collaborateur souhaitant en disposer dans le cadre de son activité professionnelle. Ils permettront l’exécution de la prestation de travail du collaborateur sur un site différent de son lieu d’affectation habituel. Ce type de travail résulte de la double volonté du collaborateur et de l’employeur.

Il est précisé que le travail déplacé n’est pas assimilé à une mission et ne peut donc générer aucun frais en résultant.

Le travail déplacé pourra prendre la forme d’une activité d’une durée indéterminée au cours d’une même journée de travail, avant ou après un déplacement prévu devant se dérouler au siège de Côte d'Azur Habitat.

Personnel concerné

Il est convenu que tous les emplois ne peuvent prétendre être éligibles au travail déplacé, que ce soit pour des raisons matérielles, d’activité ou de nécessité de présence physique sur le lieu habituel de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le travail déplacé s’inscrit nécessairement dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et repose sur la capacité du collaborateur à exercer son activité de manière autonome hors de son lieu de travail habituel.

Le présent dispositif, expérimental, nécessite que le collaborateur ne soit plus en période d’essai, qu’il ait eu l’autorisation préalable de son manager pour être éligible au travail déplacé, qu’il se soit renseigné sur la disponibilité d’un poste dédié, et qu’il occupe une des fonctions suivantes :

• Chef d’agence,

• Responsable de secteur référent,

• Personnel d’agence en charge de tâches administratives,

• Conseiller social,

• Membre titulaire ou suppléant du Comité Social et Economique.

Principe d’organisation du travail

Il est rappelé que cette mesure est conclue à titre expérimental. Un bilan de sa mise en œuvre sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines, avant le terme de validité de présent accord.

Dans l’hypothèse où le nombre de candidats serait supérieur à la capacité d’accueil des postes dédiés au travail déplacé, la priorité sera accordée aux collaborateurs ayant formulé leur demande en premier. Si tous les postes dédiés venaient à être occupés, la Direction des Ressources Humaines tentera dans la mesure du possible d’orienter les candidats en surnombre vers des postes inoccupés au sein des différents services du siège.

Afin de bénéficier de l’autorisation d’effectuer du travail déplacé, les candidats devront impérativement se renseigner au préalable sur la disponibilité d’un poste dédié au travail déplacé et faire une demande par mail auprès de leur manager qui conserve la possibilité de refuser l’opportunité du travail déplacé pour des motifs légitimes, d’organisation de service notamment.

Le collaborateur en travail déplacé sera soumis à son profil horaire de pointage habituel, sauf que ses pointages s’effectueront au siège de Côte d'Azur Habitat. Ses horaires de travail ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un aménagement particulier.

L’utilisateur du dispositif a la responsabilité du matériel mis à sa disposition. Il est également soumis aux règles habituelles de confidentialité afférentes à son poste de travail.

Mise en place d’un accord relatif au télétravail

C’est dans le cadre d’une démarche visant à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs que Côte d'Azur Habitat envisage la mise en place du télétravail. Dans ce cadre, l’objectif premier est de réduire le nombre de trajets domicile/travail des collaborateurs permettant par conséquent de réduire la fatigue, le stress, le risque routier ainsi que le coût lié à ces déplacements.

Le télétravail se doit de maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’Office.

Ce nouveau mode de travail est basé sur des principes fondamentaux de responsabilisation, d’autonomie et de confiance.

Côte d'Azur Habitat s’engage donc à titre expérimental dans cette démarche afin d’en évaluer le bénéfice et les inconvénients.

Un accord distinct, relatif au télétravail au sein de Côte d'Azur Habitat, est parallèlement négocié avec les partenaires sociaux. Il fixe les conditions d’éligibilité des bénéficiaires, la mise en œuvre et les modalités organisationnelles du télétravail au sein de l’Office.

Il est rappelé ici que la notion de droit à la déconnexion s’applique pleinement lors des périodes de télétravail.

TITRE V.
Favoriser l’emploi des jeunes et accompagner la fin de carrière des séniors

Préambule

Côte d'Azur Habitat a signé, le 17 mai 2017, un accord d’entreprise relatif au contrat de génération. Ce dernier abordait des thèmes tels que l’engagement en faveur de l’insertion des jeunes et l’emploi des séniors mais également des thèmes relatifs à la transmission des savoirs ainsi qu’à l’égalité professionnelle.

Dans le cadre des ordonnances Macron, depuis le 24 septembre 2017, le dispositif du contrat de génération est supprimé. Les entreprises concernées n’ont plus l’obligation de négocier.

L’accord d’entreprise relatif au contrat de génération signé par Côte d'Azur Habitat arrive à son terme le 16 mai 2020, et ne sera donc pas renégocié. Néanmoins, au vu de certaines mesures pouvant être appliquées dans le cadre de la qualité de vie au travail, la Direction Générale a décidé de conserver dans l’accord de QVT les points relatifs à la faveur de l’emploi des jeunes et de l’accompagnement de la fin de carrière des séniors.

Embauche de jeune de moins de 30 ans en CDI

Côte d'Azur Habitat, actuellement dans une conjoncture de rationalisation des effectifs, affiche une pyramide des âges vieillissante en lien avec la nécessité de réaliser des recrutements rapidement opérationnels.

Dans ce contexte, l’Office s’engage à recruter, sur la durée de cet accord, en moyenne un jeune de moins de 30 ans par an.

Indicateur : nombre de recrutement de collaborateurs de moins de 30 ans.

Recours à l’alternance et aux stages

Côte d'Azur Habitat, désireux de poursuivre une démarche de recours aux contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), s’engage à essayer de développer des partenariats notamment avec les écoles, universités, IUT. Sous réserves des négociations engagées au niveau de la branche des Offices Publics de l’Habitat.

L’Office veillera également à participer à au moins un forum sur l’emploi des alternants.

L’Office mettra tout en œuvre pour poursuivre sa politique d’accueil des stagiaires, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.

Objectif : prévoir l’accueil d’au moins un contrat en alternance sur la durée de l’accord.

Indicateur : nombre de recrutement dans le cadre de l’alternance.

Utilisation du CET pour une cessation progressive ou totale de l’activité

Lorsque le collaborateur fait valoir ses droits à la retraite auprès de Côte d’Azur Habitat, il peut également faire sa demande d’utilisation des jours épargnés sur son CET pour une cessation progressive ou totale de l’activité, dès le premier jour épargné, en fonction du solde dont il dispose.

4.1. Cessation progressive :

Dans ce cas, il devra faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Directrice Générale, un an maximum avant la date prévue de départ à la retraite, une fois celle-ci officiellement demandée et actée par la Direction Générale. Cette demande peut ainsi porter sur l’utilisation d’un jour par semaine maximum de CET, sous réserve des nécessités de service.

Une certaine souplesse devra être observée quant au choix avec le Responsable de service, du jour de la semaine pris en CET, plus particulièrement durant les périodes de vacances scolaires, pour ne pas entraver les nécessités de service.

A cet effet, un planning mensuel devra être transmis par le collaborateur un mois avant la date de début du planning, indiquant pour chaque semaine le jour qu’il souhaite prendre en CET. Ce planning mensuel sera validé par l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur et affiché dans le service. Une copie sera transmise après validation à la Direction des Ressources Humaines pour information.

La totalité des jours épargnés qu’ils soient monétisables ou non peut être utilisée à cet effet.

4.2. Cessation totale :

Dans ce cas, il devra faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de la Directrice Générale, six mois avant la date actée de début de la cessation d’activité, en indiquant précisément le nombre de jours qu’il souhaite utiliser avant son départ définitif à la retraite.

Peuvent ainsi être utilisés :

• Les jours épargnés sur le CET qu’ils soient monétisables ou non,

• Le solde proratisé des jours de congés payés,

• Le solde proratisé des jours de 6ème semaine,

• Les jours de bonus,

• La semaine de la médaille du travail qui peut être doublée à cet effet.

Forum des retraites

A l’image de ce qui a été réalisé en 2012, 2014 et 2016, Côte d’Azur Habitat s’engage, sur la durée de l’accord, à organiser un forum des retraites, au cours duquel l’ensemble des régimes et organismes complémentaires de retraite (CARSAT, CNRACL, IRCANTEC et CICAS) seront représentés. Ils présenteront aux salariés âgés de 55 ans et plus les dispositifs qui leur sont applicables afin de leur permettre une meilleure anticipation de leurs droits, en lien avec l’estimation indicative globale reçue dans le cadre du droit à l’information à la retraite.

Outre cette information collective, les collaborateurs concernés qui en font la demande, pourront bénéficier d’entretiens personnalisés avec les représentants du ou des régimes dont ils relèvent.

Dispositions sur l’entrée en vigueur et les modalités de révision

Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 29 novembre 2019

Conformément à la volonté unanime des parties signataires, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’arrivée de ce terme, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les parties conviennent, 6 mois avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet accord.

Modalités de révision de l’accord

L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 du Code du Travail. La volonté de réviser sera notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celle donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Son dépôt sera, quant à lui, réalisé dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail :

• auprès du secrétariat-greffe des prud’hommes de Nice en un exemplaire original,

• auprès du ministère du travail, sur la plateforme de téléprocédure, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4.

Le présent accord entrera en vigueur, conformément à l’article L.2262-1 du code du travail, le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-dessus.

A cette date cet accord annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux collaborateurs visés par son champ d’application, concernant exclusivement les dispositions visées au présent accord et résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.

Fait en cinq exemplaires originaux,

Dont un pour le Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice,

Un pour chaque délégué syndical,

Un pour l’organisme.

Nice, le 28 novembre 2019

Annexes

Annexe I

FORMULAIRE DON DE JOURS DE REPOS POUR ENFANT GRAVEMENT MALADE

Document à retourner à la Direction des Ressources Humaines

Je soussigné(e) :

Prénom et NOM :

Numéro de matricule :

Service :

Souhaite céder (maximum 2 jours en tout) :

………….jours de congés

………….jours de 6^ème semaine

………….jours de RTT

………….jours de CET

J’ai pris note que ce don est définitif et ne me sera en aucun état de cause restitué ;

Ce(s) jour(s) sera (seront) immédiatement déduit(s) du solde correspondant.

Fait à ………………., le …………………….

Signature précédée de la mention « lu et approuvé ».

ANNEXE II

Justificatifs à fournir à la Direction des Ressources Humaines, en plus du certificat médical détaillé

	Atteint d’un handicap	Atteint d’une maladie grave	Autres justificatifs
Enfant handicapé ou gravement malade nécessitant la présence de son parent salarié et des soins contraignants	Justification du versement de la prestation de compensation du handicap (PCH) et/ou copie de la carte d’invalidité et/ou attestation de l’AEEH (allocation éducation enfant handicapé)	Certificat médical attestant la nécessité de la présence du parent salarié et des soins contraignants	Copie de tous les documents attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille) et copie de la page de l’avis d’imposition prouvant l’appartenance au foyer fiscal ou copie de l’attestation de la sécurité sociale

ANNEXE III

Adhésion à la « mailing list » d’envoi des documents adressés à l’ensemble des collaborateurs de Côte d'Azur Habitat.

Je soussigné(e)_____________________________________________________________ souhaite adhérer à la « mailing list » d’envoi des documents de Côte d'Azur Habitat afin de recevoir, dans le cas d’une suspension non rémunérée de mon contrat de travail, les documents d’information relatifs à la vie d’entreprise de l’Office.

A ce titre, je vous prie de bien vouloir trouver ci-dessous mon adresse mail :

_________________________________________________________________________________

J’ai pris bonne note que l’utilisation de l’adresse mail portée ci-dessus, le cas échéant, sera strictement limitée à l’usage de la « mailing list » objet de la présente attestation.

Date et signature :

Charte pour renforcer la qualité des relations et la coopération

Pour information

Côte d’Azur Habitat reconnaît l’importance d’une communication bienveillante. Il souhaite remettre l’humain au cœur de l’entreprise et redonner du sens au travail quotidien.

La convivialité et la qualité des relations sont des facteurs de bien-être individuel et d’efficacité collective, c’est la raison pour laquelle Côte d’Azur Habitat s’engage par la signature de cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs cités ci-dessous, dans le cadre de l’organisation du travail et des relations entre managers et salariés.

Exemplarité des managers

Chaque manager est le premier garant d’une communication bienveillante.

1. Incarner, par ses comportements l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il souhaite inspirer à ses collaborateurs,

2. Développer l’empathie, la considération et la reconnaissance,

3. Créer un climat de confiance en veillant à la clarté des rôles de chacun,

4. Donner des ordres clairs : « ce qui se conçoit bien s’énonce clairement » et développer l’autonomie de ses collaborateurs,

5. Prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion de groupe et à apporter du soutien à ses collaborateurs,

6. Mieux prendre en compte les dimensions humaines dans les projets de transformation, en évaluant l’impact humain qu’ils vont engendrer,

7. Veiller à ce que les collaborateurs s’approprient les projets et les décisions de la Direction afin de faciliter la compréhension des projets et leur donner une meilleure visibilité. Cette transparence renforcera le sentiment d’appartenance,

8. Entretenir un climat de travail propice à l’engagement et porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses salariés.

Le salarié en tant qu’acteur de cette communication bienveillante

Chaque salarié a un rôle à jouer dans la construction du collectif de travail. Sa contribution à l’amélioration de la communication au sein de Côte d’Azur Habitat est indispensable.

1. Adopter une attitude bienveillante et constructive tant à l’égard de ses collègues que de sa hiérarchie,

2. Veiller à faire remonter aux acteurs de son choix (Managers, RH, IRP, Prévention…) les dysfonctionnements constatés dans les situations professionnelles afin d’améliorer l’organisation et les conditions de travail du service ou de la Direction dont il dépend,

3. Opter pour l’esprit d’équipe en partageant vos informations, vos fichiers si ceux-ci ne sont pas confidentiels. Veiller à la circulation de l’information.

Charte « pour des réunions réussies… »

Pour information

1. Je prépare

Respectons les incontournables :

• 1 objectif clair

• 1 ordre du jour transmis avant aux participants

2. Je choisis le bon format

   • Optons pour le plus efficace : présentiel, visio, confcall…

   • Osons les solutions digitales et créatives

3. Je suis sélectif

   • Invitons les personnes véritablement concernées

4. Je maîtrise le temps

   • Commençons et terminons à l’heure

   • Privilégions les réunions courtes

5. Je suis attentif aux autres

   • Planifions, sauf urgence, les réunions entre 9h et 17h

   • Tenons compte des agendas de nos interlocuteurs

6. Je suis présent du début à la fin

   • Mettons nos portables en silencieux et évitons de traiter les emails

7. Je fais preuve d’ouverture

   • Favorisons l’écoute et le dialogue en toute circonstance

8. Je gère les prochaines étapes

   • Pensons à rédiger une « vite dit » ou un relevé des décisions

Charte « pour un bon usage des emails… »

Pour information

…Pour être efficace

1. je choisis le bon outil pour communiquer

• La messagerie électronique, ce n’est pas automatique : pensons à d’autres outils pour les travaux collaboratifs

2. Je suis précis et concis

• Facilitons-nous la vie par un objet explicite et un contenu synthétique

3. Je ne traite que d’un seul sujet à la fois

• S’il y a deux sujets différents, envoyons deux mails distincts

4. Je cible mes destinataires

• Soyons sélectifs : les destinataires sont ceux dont on attend une action, les personnes « en copie » doivent l’être pour une raison précise.

• Evitons les « répondre à tous ».

…Pour entretenir de bonnes relations

5. Je privilégie le téléphone

• C’est souvent plus simple et plus rapide, plus convivial aussi.
  Décrochons-le plus souvent !

6. J’opte pour le contact direct quand un sujet devient sensible

• Stoppons la partie quand l’échange d’e-mails tourne au ping-pong et proposons un temps de dialogue.

7. Je reste courtois en toute circonstance

• Dans nos mails, soyons polis comme dans la vie

…pour rester zen

8. Je désactive mes alertes e-mails lorsque j’ai besoin de me concentrer

• Préservons-nous du zapping permanent

64 secondes : c’est le temps qu’il nous faut pour reprendre le fil de nos pensées quand nous sommes interrompus.

9. J’évite d’envoyer des e-mails le soir ou le weekend

• Respectons « le bien vivre-ensemble » : diffusons nos e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et réservons les exceptions aux vraies urgences, notamment techniques.

10. Je sais « déconnecter » quand il le faut

• En soirée, le weekend, en vacances : « rechargeons les batteries et débranchons ! »