Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez TECHNIP CORPORATE SERVICES

TECHNIP CORPORATE SERVICES

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

D’une part

TECHNIP CORPORATE SERVICES (TECHNIP CORPORATE SERVICES) et les Organisations syndicales suivantes :

• Confédération Française Démocratique du Travail – CFDT,

• Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres – CFE-CGC,

D’autre part,

Ci-après désigné les parties.

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE LES OBJECTIFS DE L’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAILLes différents degrés de préventionTitre 1 - Les acteurs de la qualité de vie au travail et les dispositifs de prévention et sensibilisationLes acteursa. L’employeurb. Les Ressources Humainesc. Le médecin du travaild. Les Instances Représentatives du Personnele. Les responsables d’équipef. Les collaborateur·rice·sg. Les Sauveteurs Secouristes du TravailLes dispositifs de prévention et sensibilisationa. Pour les collaborateur·rice·sb. Pour les élu·e·sc. Pour les responsables d’équipeTitre 2– Organisation de la vie professionnelle et equilibre avec la vie personnelleLes espaces de travailLes moyens mis en œuvre pour organiser la vie professionnelle en équilibre avec la vie personnelleTemps de travail et temps de reposa. Les différents temps de travail selon le statutb. Respect des temps de reposc. Temps partield. Flexibilité et autonomie - Plages horairesTravail à distanceTélétravaila. Eligibilitéb. Modalitésc. PromotionDroit à la déconnexionTitre 3 – Développement professionnel et mobilite IntégrationVisibilité sur les attentes et feedback sur la performance a. Fixation d'objectifsb. Evaluation de la performanceFavoriser la mobilité selon les aspirations et la capacitéFavoriser la diversité et lutter contre les discriminationsa. Diversité des genres b. Diversité culturellec. Diversité générationnelleNouvelles générationsSeniorsd. HandicapTitre 4 – procedure d’alerte Les signes précurseursAlerte par un·e pair·e ou un·e responsable d’équipeLigne d'écoute Pros-ConsulteProcédure groupe IntegritySanctions envisagées lors de manquements constatés et délaisTITRE 5 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIE·E·STitre 6 – commission de suiviTITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALESEntrée en vigueur, durée d’applicationRévision et dénonciationDépôt et publicité ANNEXE 1 : INDICATEURS DE SUIVI DE l’ACCORD QVT ANNEXE 2 : ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION ANNEXE 3 : PLAQUETTE RPS

PREAMBULE

Les objectifs de l’Accord SUR LA Qualité de vie au travail

Dans le cadre du présent accord, les différentes mesures mises en place constituent la politique de Qualité de Vie au Travail (QVT). Elles ont également pour but la prévention et la réduction des Risques Psycho-Sociaux (RPS) au sein de TECHNIP CORPORATE SERVICES. Les parties au présent accord ont conscience que l’efficacité opérationnelle nécessaire et demandée à chaque collaborateur·rice ne doit pas nuire à son mieux-être et à sa Qualité de Vie au Travail. Elles considèrent donc, que toutes mesures de promotion du mieux-être au travail, de prévention, et/ou de préservation de la santé sont des enjeux majeurs pour la performance globale de l’entreprise.

Aussi, dans l’esprit de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les parties signataires souhaitent renforcer leur démarche préventive concernant l’amélioration des conditions de travail, de la sécurité et de la santé. Les parties signataires partagent ainsi la volonté d’aller plus loin dans l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Pour ce faire, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité au préalable définir la notion de Qualité de Vie au Travail. L’adoption d’une définition partagée de la QVT est nécessaire à la structuration des actions à mener dans le cadre du présent accord.

Il est donc proposé de retenir la définition de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 Juin 2013 ci-après :

« La notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des collaborateurs mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise.

[…] Les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la QVT qui en résulte. »

Les parties signataires conviennent donc que le développement de la Qualité de Vie au Travail au quotidien est un choix stratégique qui bénéficie aux collaborateur·rice·s et à l’entreprise en termes de mieux-être au travail et de gains en performance par l’implication et la mobilisation de tous·tes. La Direction de TECHNIP CORPORATE SERVICES réaffirme son engagement en matière de démarche sociétale.

Les différents degrés de prévention

Dans le cadre des mesures adoptées, cet accord intègre la planification de la prévention, c’est-à-dire le développement des actions visant à éviter ou réduire le nombre de risques.

Il est d’usage de distinguer trois degrés de prévention, qualifiés de « primaire », « secondaire » et « tertiaire ».

La « prévention primaire » consiste à éviter l’apparition des situations à risque, en travaillant en amont à la réduction des facteurs de risque. L’intervention se fait à la source avant même que la situation ne soit dégradée, pour prévenir cette dégradation. En matière de RPS, la prévention primaire touche à l’organisation du travail, aux styles managériaux, aux modes de fonctionnement de l’entreprise et aux conditions de travail.

La « prévention secondaire » se traduit par les actes destinés à agir au tout début de l’apparition du risque. Elle est réalisée quand le risque est repéré dans le but d'en réduire les effets ou la propagation. Elle vise à donner aux collaborateur·rice·s les moyens de faire face aux divers facteurs de risques.

La « prévention tertiaire » se traduit par l’amoindrissement des effets et séquelles du risque ou de son traitement. Elle est réalisée quand le risque est présent. Elle consiste en général à de l'accompagnement.

Titre 1 - Les acteurs de la qualité de vie au travail et les dispositifs de prévention et sensibilisation

1. Les acteurs

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail est liée au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière.

Dans ce cadre, la présente partie définit le rôle et les actions de chaque acteur au sein de TECHNIP CORPORATE SERVICES. Il est ici rappelé que la protection de la santé des collaborateur·rice·s relève de la responsabilité des employeurs mais aussi de l’engagement d’autres acteurs à qui il revient de respecter les préconisations de l’employeur en matière de prévention et de protection.

1. L’employeur

   L’employeur a une obligation légale concernant la sécurité, les conditions de travail, et la santé des collaborateur·rice·s de son entreprise. La Direction est responsable des orientations économiques et sociales de la société, intégrant les décisions prises en matière d’organisation et de conditions de travail.

Conformément à l’article L.4121-3 du Code du travail, l’employeur doit, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évaluer les risques pour la santé et la sécurité de la personne.

Par conséquent, il prend toutes les mesures nécessaires pour évaluer et prévenir les risques pour la santé et la sécurité des collaborateur·rice·s et met notamment en place et fait respecter un Règlement intérieur.

2. Les Ressources Humaines

   L'ensemble des équipe Ressources Humaines veille quotidiennement à intervenir de manière efficace et appropriée aux situations individuelles et collectives rencontrées par les collaborateur·rice·s et susceptibles d'avoir une incidence sur leur état de santé et la qualité de leur environnement de travail.

   Les interlocuteurs Ressources Humaines sont à l'écoute des collaborateur·rice·s et de chacun des acteurs de la Qualité de Vie au Travail, afin d'analyser les situations qui leurs sont remontées, préconiser une solution adaptée et en assurer une veille sur l’efficacité.

Face à cet enjeu, les Ressources Humaines veillent entre autres à :

• être en conseil, en soutien et en proximité des collaborateur·rice·s et des responsables d’équipe, favoriser, pour toutes les populations, l’accompagnement managérial et RH des collaborateur·rice·s lors des différentes étapes de la vie professionnelle,

• favoriser une bonne adéquation entre les ressources et les besoins, en fluidifiant les parcours professionnels et en accompagnant les mobilités,

• favoriser l’expression des collaborateur·rice·s sur leur travail et son évolution,

• sanctionner en cas de manquement

3. Le médecin du travail

Le médecin du travail est un interlocuteur qui peut être sollicité par l’ensemble des collaborateur·rice·s de l’entreprise dans lequel il exerce son intervention notamment lors de la visite d’information et de prévention (VIP) ou à l’occasion de tout autre entretien.

Le médecin du travail conseille notamment sur :

• l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise,

• l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l’emploi des collaborateur·rice·s,

• la protection des travailleurs contre l’ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d’accidents du travail,

• l’hygiène générale de l’établissement,

Le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des collaborateur·rice·s du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail et leur état de santé.

Le médecin du travail qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l’employeur, des collaborateur·rice·s, des IRP et des services sociaux. Le médecin du travail propose également des actions de prévention et de suivi de collaborateur·rice·s qui présentent un état de santé le nécessitant ou qui sont exposé·e·s à des risques particuliers.

4. Les Instances Représentatives du Personnel

Les Représentants du Personnel participent à la prévention des risques et alertent sur les situations identifiées, individuelles et/ou collectives.

Les élu·e·s sont un relais entre la Direction et les collaborateur·rice·s. En effet, dans le cadre de leurs attributions, ils peuvent saisir immédiatement l’employeur, lorsqu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles.

Les missions principales dévolues au comité HSCT sont de contribuer à la prévention et à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateur·rice·s, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Les représentants du HSCT sont pleinement associés aux démarches de prévention mises en œuvre par l’entreprise. Dans le cadre de sa mission, le HSCT procède également à l’analyse, et à la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposé·e·s les collaborateur·rice·s de l’entreprise et ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail.

Il contribue également à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, de toute conduite qui ne serait pas en ligne avec le Règlement intérieur.

La Qualité de Vie au Travail relative aux élu·e·s sera traitée dans l’accord sur le Droit syndical.

5. Les responsables d’équipe

Le·la responsable d’équipe s’entend lorsqu’un·e collaborateur·rice a un lien hiérarchique sur a minima un·e ou plusieur·e·s collaborateur·rice·s.

Le·la responsable d’équipe est un acteur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail par l’attention qu’il·elle porte à la bonne adéquation objectifs/ressources/compétences des collaborateur·rice·s qu’il·elle encadre, à l’organisation du travail qu’il·elle contribue à mettre en place, à la reconnaissance du travail accompli et au développement personnel de ses équipes. Il·elle a notamment un rôle d'écoute, d’identification, de régulation et de relais d'information auprès des équipes.

Il appartient à I‘ensemble des responsables d’équipe de prévenir les risques et de veiller aux bonnes conditions de vie professionnelle rencontrées par les collaborateur·rice·s au sein de leur équipe et de l'entreprise.

Il est donc de la responsabilité du·de la responsable d’équipe de rendre compte des situations rencontrées (maladie ; inaptitude ; pression mentale ; pression environnementale) et d'aider aux solutions.

6. Les collaborateur·rice·s

Conformément aux dispositions légales, les collaborateur·rice·s dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles, notamment faire remonter l’information en cas d’identification d’une situation anormale, qui s’entend comme une situation sortant des normes et règles générales de l'entreprise définies par le Règlement Intérieur et le Code de Conduite, chez un collègue ou dans une équipe, selon la procédure d’alerte mentionnée à l’article 4.2.

Le comportement des collaborateur·rice·s et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres influe positivement ou négativement certains facteurs de Risques Psycho-Sociaux. Chaque collaborateur·rice est tenu·e de se conformer au Code de bonne conduite et au Règlement intérieur, qui rappellent les pratiques prohibées au sein de l'entreprise.

Les parties souhaitent rappeler que conformément aux dispositions légales, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de collaborateur·rice·s qui se sont retiré·e·s d'une situation de travail dont ils·elles avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun·e d'eux·elles (droit de retrait).

7. Les Sauveteurs Secouristes du Travail

   La mission des Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) est d’assurer les premiers secours auprès du personnel. Les connaissances et techniques assimilées lors de leur formation leur permettent d'être réactif en cas d'incident, au travail comme en dehors.

   Dans les 24 mois qui suivent leur formation initiale SST, les Sauveteurs Secouristes du Travail seront inscrits à une session recyclage MAC (Maintien-Actualisation des compétences) qui a pour but de maintenir les compétences SST à un niveau équivalent voir supérieur à celui de leur formation initiale.

7. Les dispositifs de prévention et sensibilisation

1. Pour les collaborateur·rice·s

   La Direction s’engage à continuer la mise en place d’actions de sensibilisation et forma tion au travers d’un plan d’actions annuel concret visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail et par conséquent à limiter les Risques Psycho-Sociaux au sein de l’entreprise.

   La Direction assurera le pilotage de ce plan d’actions qui sera établi à partir de consultations du comité HSCT et des remontées des collaborateur·rice·s.

   Pour ce faire, et afin de cibler au mieux les besoins et domaines d’actions permettant d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des collaborateur·rice·s, une enquête annuelle sur la Qualité de Vie au Travail sera effectuée auprès des collaborateur·rice·s. L’analyse des résultats de cette enquête permettra de cibler les besoins d’amélioration et d’établir les priorités. Le plan d’actions qui sera déployé après cette enquête sera établi après consultation des élu·e·s.

   La première enquête sera effectuée dans les trois mois après la signature de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail. Une consolidation des résultats pour analyse sera effectuée, afin de bâtir un plan d‘actions en consultation avec les élu·e·s dans les deux mois qui suivront l’enquête.

La Direction s’engage, en complément du plan d‘actions annuel, à mettre en place chaque année au moins une action de sensibilisation et/ou formation par niveau de prévention :

• Primaire

• Secondaire

• Tertiaire

Dans le cadre de la prévention tertiaire, un outil de soutien psychologique mis en place au premier semestre 2017 est proposé, quels que soient les résultats de l’enquête annuelle, à l’ensemble des collaborateur·rice·s de TECHNIP CORPORATE SERVICES. Il permet à ces dernier·e·s, en cas de besoin, de s’exprimer sur une situation difficile vécue ou dont ils·elles sont témoins auprès d’un professionnel de santé.

Dans cette perspective, la Direction fait appel à un prestataire spécialisé afin que soient assurés une écoute et un soutien psychologique via la mise en place d’un numéro vert :

• accessible 24H/24 et 7J/7,

• garantissant anonymat et confidentialité aux appelants tout en assurant un suivi des dossiers grâce à un identifiant communiqué lors du premier appel,

• doté d’une ligne spécialement dédiée aux collaborateur·rice·s de TECHNIP CORPORATE SERVICES,

• animé exclusivement par des psychologues diplômés.

  Tous·tes les collaborateur·rice·s de TECHNIP CORPORATE SERVICES peuvent appeler pour parler et être conseillé·e·s sur les sujets de leur choix. Cette plateforme n’a pas vocation à remplacer les échanges qui peuvent être initiés avec le management, le service Ressources Humaines, les représentants du personnel ou encore le médecin du travail.

  Un suivi bi-annuel des appels est effectué par le service Ressources Humaines.

8. Pour les élu·e·s

   Les élu·e·s ont pour mission de recevoir les collaborateur·rice·s qui le souhaitent et peuvent les accompagner dans leur démarche auprès de la Direction ou les conseiller. Ils·elles participent à la prévention des risques et alertent sur les situations identifiées, individuelles et/ou collectives. C'est pourquoi il est convenu que dans les trois mois qui signent la signature de l’accord, et par la suite dans les trois mois qui suivent un renouvellement de mandat ou un nouveau mandat, les élu·e·s bénéficieront d'une formation et sensibilisation à l’identification des Risques Psycho-Sociaux et à l’écoute empathique. Cette formation a pour objectif d’aider les élu·e·s à recevoir et soutenir un·e collaborateur·rice victime de mal-être et à améliorer la pertinence de son accompagnement.

9. Pour les responsables d’équipe

Toute personne amenée à prendre une fonction de responsable d’équipe bénéficiera de la formation Emerge sur les fondamentaux du management pour une prise de fonction efficace. L’inscription sera décidée par la Direction. Cela lui permettra d’identifier les enjeux d’une fonction d’encadrement et connaître les modalités du rôle de responsable d’équipe. Cette formation, d’une durée de 7 jours en salle et/ou en e-learning, se compose de cinq modules sur les sujets suivants :

• Le management motivationnel (mobiliser l’équipe, développer le pilotage, etc)

• Sensibilisation au Droit social

• Prévention des RPS (module de 2h)

• Finance pour manager

• Gender Diversity

  Tous·tes les responsables d’équipe suivront une session d’information/sensibilisation lors de la mise en place de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, concernant leur rôle et les actions à entreprendre dans ce cadre.

  Tous·tes les responsables d’équipe en situation de management à distance seront sensibilisé·e·s à la gestion d’équipe à distance, avec notamment un livret établissant les basiques du management virtuel. Ce livret sera délivré pendant la session d’information mentionnée au paragraphe précédent.

Tous les mois, la fonction RH organisera une session à laquelle tous·tes les responsables d’équipe seront convoqué·e·s, qui couvrira les priorités en lien avec les processus RH, avec un point obligatoire sur la Qualité de Vie au Travail (par exemple le suivi du plan d’actions, un rappel sur le Rôle d’alerte du responsable d’équipe, etc).

Titre 2– ORGANISATION DE LA VIE PROFESSIONNEL ET EQUILIBRE AVEC LA VIE PERSONNELLE

1. Les espaces de travail

L’aménagement des espaces de travail conditionne l’engagement des collaborateur·rice·s et permet un travail efficace.

De ce fait, les parties signataires conviennent que :

- les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des taches de façon convenable

- les organisations de travail doivent être prises en compte dans l’organisation des locaux

- le·la collaborateur·rice doit être dans des locaux au minima conforme à la réglementation et disposer de tout le matériel nécessaire pour sa mission

- afin de veiller au respect des normes en vigueur, des Safety Walk seront effectuées de manière mensuelle par la Direction, un membre des Services Généraux et au moins un membre du comité HSCT

La Direction rappelle que le poste de travail doit être adapté et tenir compte de la physiologie humaine. Quand cela est nécessaire, et sous demande du médecin du travail, des disponibilités ergonomiques doivent ainsi être prises. Le·la collaborateur·rice peut contacter les Services Généraux muni·e d’un certificat médical.

Pour favoriser la concentration des collaborateur·rice·s et rendre les openspace davantage agréables, un casque anti-bruit Plantronics sera distribué à la demande. A la demande du·de la responsable du département, des cloisons anti-bruit amovibles pourront également être mises en place dans les openspace de plus de deux rosaces.

8. Les moyens mis en œuvre pour organiser la vie professionnelle en équilibre avec la vie personnelle

La Direction s’engage pour la Qualité de Vie au Travail des salariés à promouvoir l’activité sportive dont elle reconnaît l’intérêt pour le bien-être physique des collaborateur·rice·s. Pour cela, un partenariat avec un organisme professionnel est mis en place pour proposer plusieurs modalités d’activité sportive.

A cela s’ajoute un budget de 25 000 euros annuels consacré à des actions de sensibilisation et/ou formation, déployées dans le cadre du plan d‘actions annuel pour la Qualité de Vie au Travail.

9. Temps de travail et temps de repos

   Les parties souhaitent rappeler l'importance du bon respect des dispositions contenues par l'accord régissant le temps de travail.

1. Les différents temps de travail selon le statut

   Réaffirmer les principes relatifs à la durée effective de travail permet à chaque collaborateur·rice de les prendre en considération dans son organisation de travail.

   De ce fait, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les collaborateur·rice·s en forfait horaires (soumis à un régime en heures) doivent respecter les dispositions prévues par l'accord. L'horaire hebdomadaire de référence pour les non cadres et cadres horaires est de 37h30, avec un minimum de temps de présence sur les plages horaires fixes telles que décrites au paragraphe d. Les collaborateur·rice·s sont donc bénéficiaires d'une réduction effective du temps de travail.

   Dans le cas où la durée de temps de travail journalière d'un·e collaborateur·rice ne peut être déterminée en raison de ses fonctions, ce·tte collaborateur·rice est sous le régime du statut cadre autonome, c’est-à-dire en forfait jours. Malgré l'absence de référence légale, le·la collaborateur·rice ne doit pas faire plus de 9h par journée et de 40h par semaine. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. Il est de la responsabilité du·de la collaborateur·rice de respecter le nombre de journées travaillées et ses temps de repos.

10. Respect des temps de repos

    Le Code du travail prévoit que tous·tes les collaborateur·rice·s assujetti·e·s à la législation sur la durée du travail doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ces temps de repos et leur prise doivent être respectés.

Tout·e collaborateur·rice a droit à 25 jours de congés payés chaque année pris en charge par l'employeur.

Le·la responsable d’équipe doit veiller à ce que chaque collaborateur·rice maitrise correctement son temps de travail, afin de maintenir un équilibre approprié entre sa sphère professionnelle et sa sphère privée. Chaque responsable d’équipe doit veiller à ce que la charge de travail de ses collaborateur·rice·s soit adaptée à leur temps de travail. Un point systématique entre le·la collaborateur·rice cadre autonome et son·sa responsable d’équipe sera effectué tous les 6 mois pour un suivi des objectifs et réévaluer la charge de travail si besoin. Afin de limiter les risques au niveau de la santé et la sécurité des collaborateur·rice·s, le·la responsable d’équipe a la responsabilité d'engager ses équipes à utiliser les congés payés et RTT acquis.

Pour favoriser cette démarche, la Direction s’engage à maintenir la mesure de non report qui a permis une plus grande prise de congés payés, à rappeler annuellement les règles de prise de congé à l’ensemble du personnel et à suivre la prise de congés des collaborateur·rice·s.

11. Temps partiel

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise prend en compte toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

A cet égard, des entretiens individuels sont organisés entre les collaborateur·rice·s qui envisagent d’opter pour un temps partiel et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Un point systématique entre le·la collaborateur·rice et sa hiérarchie sera effectué au moment du passage en temps partiel pour réévaluer la charge de travail.  Une revue des objectifs sera alors faite pour adapter ces derniers à la charge de travail. Ils seront mis à jour dans HRWeb.

En application du principe de l’égalité de traitement avec les collaborateur·rice·s à temps plein, les collaborateur·rice·s à temps partiels bénéficient des mêmes droits.

Le·la collaborateur·rice à temps partiel bénéficie également d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les collaborateur·rice·s à temps plein.

Lors des révisions des salaires, une attention particulière est portée aux collaborateur·rice·s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux collaborateur·rice·s travaillant à temps plein.

12. Flexibilité et autonomie - Plages horaires

Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et l’organisation des collaborateur·rice·s, en fonction des contraintes individuelles de chacun, les collaborateur·rice·s de TECHNIP CORPORATE SERVICES bénéficient de plages horaires variables.

La Direction réaffirme l’existence de plages de souplesse encadrant I’arrivée et le départ quotidien des collaborateur·rice·s. L’horaire par journée de référence est encadré par des plages horaires d’arrivée et de départ flexibles. Ces horaires variables s’appliquent aux techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres position 1, 2 et 3-1-1. L’horaire variable est maintenu pour les personnes travaillant à temps partiel.

Conformément à l’accord sur le temps de travail et ses avenants en vigueur pour TECHNIP CORPORATE SERVICES, les plages flexibles sont définies comme suit :

La plage mobile du matin est de 7h30 à 9h30. La plage mobile de l’après-midi est de 16h30 à 18h30, et le vendredi de 15h45 à 18h30. La plage mobile à l’heure du déjeuner est de 30 minutes à 2h prises entre 11h45 et 14h.

Ces dispositions s’appliquent pour les non cadres et cadres horaires.

En dehors de ces créneaux, les plages horaires de présences sont fixes et obligatoires.

Chaque collaborateur·rice doit se responsabiliser au regard de I‘autonomie qui lui est octroyée dans son temps de travail.

10. Travail à distance

Une situation de travail à distance se définit par les membres d’une équipe ne travaillant pas sur le même site que ceux de TECHNIP CORPORATE SERVICES (pairs, responsable d’équipe, réseau, etc), selon l’organisation des équipes.

L’évolution des outils numériques et collaboratifs facilite la mise en place de ce travail à distance. La Direction s’engage ainsi à mettre à disposition des collaborateur·rice·s en situation de travail à distance et/ou de management virtuel les outils nécessaires et à s’assurer de leur efficacité.

La Direction rappelle que les changements dans les méthodes et habitudes de travail (respect des fuseaux horaires, etc) engendrés par le travail à distance ne doivent pas empêcher le respect des règles sur le temps de travail : respect des temps de repos, des heures travaillées, etc.

Dans le cas où le·la collaborateur·rice rencontre un problème, il ne doit pas hésiter à se rapprocher des relais locaux présents sur place.

Un livret sur le management et travail virtuel sera remis aux collaborateur·rice·s en situation de travail à distance.

11. Télétravail

Les mesures engagées, notamment au travers de l'accord relatif au télétravail arrivé à échéance au 31 décembre 2017, s'inscrivent dans une démarche de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateur·rice·s. Cet accord confirme la prise en compte par les parties de l’importance de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise. C’est pourquoi les parties signataires réaffirment leur attachement au développement du télétravail, de manière encadrée, à tous les niveaux de l’entreprise et pour les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail constitue pour les collaborateur·rice·s volontaires une opportunité de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’un levier d’amélioration de la qualité de vie en diminuant notamment le stress issu du temps passé dans les transports. Cette forme d’organisation peut être synonyme de gain d’efficacité (souplesse dans l’organisation du temps et rythme de travail, concentration accrue, etc).

Il est important de rappeler que le télétravail repose sur l’autonomie du·de la collaborateur·rice et sur une relation de confiance entre celui-ci·celle-ci et son employeur. La mise en place du télétravail doit relever d’une démarche volontaire du.de la collaborateur·rice. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au·à la collaborateur·rice par son·sa responsable hiérarchique.

Ainsi, il est rappelé que la mise en place du télétravail au sein de TECHNIP CORPORATE SERVICES n’est en aucun cas destinée à pallier des difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail, mais a vocation à accroître le mieux-être et l’efficacité au travail et à permettre une plus grande souplesse dans l’organisation.

L’accord porte une attention particulière au maintien du lien entre le·la collaborateur·rice et l’entreprise ainsi qu’à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. Il a pour but d’encadrer la pratique du télétravail et garantir que ce mode d’organisation du travail reste dans l’intérêt mutuel des collaborateur·rice·s et de TECHNIP CORPORATE SERVICES.

1. Eligibilité

L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du·de la collaborateur·rice à exercer ses fonctions en télétravail. Le·la collaborateur·rice doit être capable d’organiser sa journée de travail et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. Par ailleurs, la maîtrise des outils informatiques est une aptitude nécessaire à ce type d’organisation du travail.

Seront donc éligibles au télétravail les collaborateur·rice·s, avec accord du·de la responsable d’équipe :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée supérieure à 1 an, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%, dont la période d’essai est terminée ;

• Dont la nature du travail, lors du télétravail, est compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées requises par l’entreprise ;

• Occupant un poste permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance ;

• Détenant une autonomie suffisante permettant l’exercice un jour par semaine maximum de son activité en télétravail ;

• Occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ;

• Attestant que leur domicile permet l’exercice de leurs fonctions en télétravail, notamment un espace dédié et adapté à cette organisation, une installation électrique conforme et une connexion à internet haut débit.

La non-conformité à une de ces conditions précitées constitue un juste motif de refus du télétravail à un·e collaborateur·rice par sa hiérarchie.

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les collaborateur·rice·s en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires du dispositif de télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de l’entreprise.

13. Modalités

    Un jour télétravaillé dans la semaine est possible. Ce jour est flexible mais non cumulable. TECHNIP CORPORATE SERVICES s'engage également à proposer de nouvelles modalités favorisant le télétravail :

- la possibilité de prendre deux jours flexibles supplémentaires dans le mois sous réserve d’accord de la hiérarchie. Un point sera effectué à début Juillet pour statuer sur la mise en place de 2 jours par semaine ou non par la suite.

- la possibilité de prendre deux jours flexibles de télétravail par semaine au retour de congé paternité/maternité pendant 6 mois postérieurement à la naissance

- la possibilité de prendre deux jours flexibles de télétravail par semaine entre la grossesse déclarée et le départ en congé maternité

- la possibilité de prendre deux jours flexibles pour les collaborateur·rice·s qui se déclarent en départ volontaire à la retraite

14. Promotion

    Afin de favoriser ce dispositif, TECHNIP CORPORATE SERVICES s’engage à développer et diffuser les actions d’information et d’accompagnement sur le télétravail, et à promouvoir le télétravail sur le site :

    - promotion lors de l’intégration, campagne annuelle d’information auprès des collaborateur·rice·s et responsable d’équipes

- notamment auprès des responsables d’équipe avec des chiffres clés positifs sur le télétravail, une sensibilisation/information sur le management à distance et à ses bonnes pratiques : comment organiser le télétravail dans une équipe (principes, conseils, focus sur les outils collaboratifs, préparation du départ de la·du collaborateur·rice en télétravail, etc)

- élaboration d’une Charte établissant les bonnes et mauvaises pratiques du télétravailleur et de sa hiérarchie, à remettre au télétravailleur et à sa hiérarchie lors de la mise en place de l’avenant télétravail

12. Droit à la déconnexion

Un accord collectif sur le droit à la déconnexion a été établi au sein de TECHNIP CORPORATE SERVICES (Voir ANNEXE 2). Il a pour objet de définir les mesures et dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques permettant d’assurer l’application de ce droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateur·rice·s de TECHNIP CORPORATE SERVICES. Cet accord acte les mesures prises pour favoriser le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.

Il a été conclu que tous les semestres, les organisations syndicales et la Direction feront un point sur l’application de cet accord.

Titre 3 – DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET MOBILITE

Afin de favoriser le mieux-être des collaborateur·rice·s au travail, la Direction réaffirme son souhait de favoriser leur développement professionnel. Les collaborateur·rice·s sont ainsi encouragé·e·s et accompagné·e·s pour atteindre leur potentiel dans l’exercice de leurs fonctions en cohérence avec leurs capacités personnelles et professionnelles.

Ce suivi intervient dans toutes les étapes de la vie professionnelle du·de la collaborateur·rice.

Trois types de mobilité sont à distinguer :

• la mobilité horizontale se caractérise par les changements de poste de travail, de métier à un niveau hiérarchique identique

• la mobilité verticale concerne la situation du·de la collaborateur·rice qui change de poste, afin de bénéficier d’un accroissement de responsabilités et d’une reconnaissance hiérarchique

• la mobilité géographique correspond au·à la collaborateur·rice qui change de lieu de travail  au sein d’un même métier ou pas

1. Intégration

La Direction s’engage à appliquer pour tout·e nouvel·le arrivant·e le processus d’intégration mis en place par le Groupe.

Afin de faciliter l’insertion de chaque collaborateur·rice, un guide pratique qui accompagnera les premiers jours est remis au·à la nouvel·le arrivant·e. Il lui permettra de se familiariser avec son nouvel environnement professionnel. Un point avec les Ressources Humaines et le·la nouvel·le arrivant·e sera effectué un mois avant la fin de la période d’essai.

L’équipe RH reste à disposition pour toute information.

Par ailleurs, le·la collaborateur·rice ne doit pas hésiter à s’adresser directement au service concerné pour obtenir des éléments complémentaires. Il convient à chaque service d’organiser et de prévoir l’arrivée de la personne recrutée (par exemple un parcours d’intégration avec planification de rendez-vous avec les personnalités clés en lien avec les missions, etc).

Afin de faciliter l’intégration du·de la collaborateur·rice, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateur·rice·s sur les nouveaux·elles arrivant·e·s de manière régulière.

13. Visibilité sur les attentes et feedback sur la performance

Un suivi régulier sur la charge de travail, et l’équilibre des temps de vie, doit être réalisé grâce aux échanges entre le·la responsable d’équipe et le·la collaborateur·rice, en particulier lors des entretiens de fixation des objectifs et d’évaluation.

Afin de s’assurer de la bonne mise en œuvre de ces campagnes, la DRH s’engage à en faire un suivi et communiquer sur ce sujet.

1. Fixation d’objectifs

La fixation d’objectifs et de priorités est un moment important de la vie professionnelle qui permet d’orienter la performance du·de la collaborateur·rice pour l’année. C’est sur la base de ces objectifs et priorités définis avec son·sa responsable d’équipe que s’effectuera son évaluation de performance. La discussion avec son·sa responsable d’équipe permet d’établir des objectifs en lien avec ses missions principales et projets de l’année à venir.

15. Evaluation de performance

L’entretien d’évaluation de performance sur les activités réalisées permet de recevoir du feedback. Cette rencontre entre le·la collaborateur·rice et le·la responsable d’équipe permet un retour d’expérience qui contribue à promouvoir les bonnes pratiques, et créent les conditions d’un engagement des collaborateur·rice·s. Ce moment permet également au·à la collaborateur·rice d’identifier les points de développement.

Une attention particulière doit être portée à ce que ces entretiens constituent des moments privilégiés d’un dialogue qui doit se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence.

Si un·e collaborateur·rice considère que sa charge de travail est trop importante ou que son équilibre vie professionnelle/vie personnelle n’est pas préservé, d'autres entretiens avec le·la responsable d’équipe portant spécifiquement sur ce sujet sont vivement recommandés en cours d’année.

Les Ressources Humaines peuvent également accompagner le·la responsable d’équipe et le·la collaborateur·rice dans cette démarche, en analysant la situation et en conseillant le responsable d’équipe sur les actions à mettre en place. Si besoin, les collaborateur·rice·s peuvent faire appel au service RH après leur entretien.

14. Favoriser la mobilité selon les aspirations et la capacité

La Direction s’engage à donner les moyens d’actions au·à la collaborateur·rice pour gérer sa carrière. Source unique d’outils et d’informations, la plateforme HRWeb permet au·à la collaborateur·rice de remplir et actualiser son profil individuel, actualiser ses aspirations de carrière et de mobilité, avoir accès et postuler aux offres d’emploi du Groupe.

Le suivi de la carrière du·de la collaborateur·rice est assuré par les RH avec les responsables d’équipe. Si le·la collaborateur·rice a un souhait d’évolution, il peut prendre contact avec les RH. A sa demande, le·la collaborateur·rice a la possibilité de se faire accompagner par la RH et son·sa responsable d’équipe sous la forme d’un Career Talk.

En plus de leur accès à l’ensemble des offres disponibles dans le Groupe sur HRWeb, la Direction s’engage à promouvoir et communiquer aux collaborateur.rice.s sur ces offres par un mail d’information envoyé aux collaborateur·rice·s.

La Direction encourage les responsables d’équipe à discuter au cours de l’année avec leurs collaborateur·rice·s sur leurs aspirations et souhaits d’évolution. Cela peut se faire dans le cadre de l’entretien professionnel qui doit avoir lieu tous les deux ans. Ce moment est l’occasion d’échanger sur la carrière et les besoins de formation du·de la collaborateur·rice.

15. Favoriser la diversité et lutter contre les discriminations

TECHNIP CORPORATE SERVICES manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et son souhait de favoriser l'égalité des chances face à I'emploi.

1. Diversité des genres

Il est rappelé que le processus de recrutement en vigueur au sein de l’entreprise est unique et se déroule de manière similaire pour tous les genres. Ce processus retient des critères de sélection identiques.

Il est rappelé également qu’à qualification et expérience équivalentes les personnes appartenant à un genre différent seront embauchées au même salaire et au même coefficient.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que, lors des révisions de salaire annuelles, les hiérarchies s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et/ou expériences professionnelles égales et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires. Cette veille sera effectuée grâce à une analyse comparée des salaires. Le calcul de l’écart entre le salaire moyen des femmes par rapport au salaire moyen des hommes sera effectué. Cet écart de salaire pouvant s’expliquer par d’autres faits que celui de la discrimination liée au genre (âge moyen différent, ancienneté moyenne différente, etc), un deuxième calcul ajusté prenant en compte des critères supplémentaires au genre sera effectué.

Les collaborateur·rice·s s’estimant victimes de discrimination lors des révisions de salaires pourront obtenir un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour un examen particulier de leur situation. Lors de cet entretien, le·la collaborateur·rice concerné·e pourra se faire accompagner par un représentant du personnel de son choix.

L’entreprise se fixe comme objectif de rendre inexistants les écarts de rémunération liés au genre avant fin 2021.

Il est rappelé que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation de l’entreprise sont accessibles, en fonction des besoins validés par la hiérarchie, à l’ensemble du personnel.

Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• la répartition de l’intéressement et de la participation ;

• le calcul des congés payés et du treizième mois.

L’entreprise garantit aux collaborateur·rice·s de retour de congé maternité ou d’adoption leur droit à congé payé annuel.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les collaborateur·rice·s.

Dans ce but, chaque collaborateur·rice concerné·e sera reçu·e en entretien par son·sa responsable hiérarchique et sa responsable RH à son retour de congé parental d’éducation, de congé maternité, d’adoption ou de présence parentale. Au cours de cet entretien la·le collaborateur·rice aura également la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle.

Pendant la période de congé maternité, d’adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d’éducation, la·le collaborateur·rice, s’il·elle en fait la demande lors dudit entretien, restera destinataire des informations générales transmises aux collaborateur·rice·s de l’entreprise (outils de communication interne, note d’information générale …).

Lors du retour dans l’entreprise du·de la collaborateur·rice, un nouvel entretien avec son/sa responsable hiérarchique et sa·son responsable RH permettra de faire un nouveau point et d’examiner les éventuels besoins de formation. Cet entretien se fait au plus tard dans les 6 mois après son retour de congé.

Conformément à la législation en place, à son retour de congé maternité, la collaboratrice retrouve un poste de niveau équivalent à celui qu’elle occupait avant son départ en congé.

Enfin, l’entreprise s’engage à neutraliser les incidences de la période d’absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

Ainsi, s’il/elle n’en a pas bénéficié, la rémunération du·de la collaborateur·rice est majorée à la suite d’un congé maternité ou d’adoption :

• soit des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son absence par les collaborateur·rice·s relevant de sa catégorie professionnelle (cadres, technicien·ne·s et agents de maîtrise, Club Jeunes Talents),

• soit, si cela est plus favorable, par la moyenne de ses augmentations individuelles perçues au cours des trois années précédant son départ en congé, à l’exclusion des révisions de salaire accordées dans le cadre du Club Jeunes Talents qui seront pour les années concernées remplacées par la moyenne des augmentations générales et individuelles de la même catégorie professionnelle (cadres, technicien·ne·s et agents de maîtrise).

De la même manière concernant les collaborateur·rice·s en congé parental d’éducation, l’entreprise s’engage à majorer leur rémunération, lors de leur retour, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur absence par les collaborateur·rice·s relevant de la même catégorie professionnelle (cadres, technicien·ne.s et agents de maîtrise).

En ce qui concerne le congé paternité, celui-ci est indemnisé depuis le 1er novembre 2008 dans le cadre des dispositions de la Convention Collective Syntec.

Conformément à ces dispositions conventionnelles, l’employeur complète les indemnités versées par la sécurité sociale, dans la limite du salaire net habituel, selon les modalités suivantes :

• Ancienneté >=  1 ans   et <  6 ans  :   30% du salaire de base

• Ancienneté >=  6 ans   et <  9 ans  :   40% du salaire de base

• Ancienneté >=  9 ans   et < 12 ans :   50% du salaire de base

• Ancienneté >= 12 ans                    :   60% du salaire de base  

Dès un an d’ancienneté et jusqu’à 6 ans d’ancienneté, TECHNIP CORPORATE SERVICES complètera les indemnités versées par la Sécurité Sociale à hauteur de 30% du salaire de base.

Les autres conditions d’ancienneté et le montant du complément employeur demeurent inchangés.

La période de congés paternité est comptabilisée comme temps de travail effectif pour le calcul de l’intéressement/participation.

Le congé pour enfant·s malade·s et/ou enfant·s en situation de handicap s’inscrit dans une démarche tendant à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du·de la collaborateur·rice.

Tous·tes les collaborateur·rice.s, sans condition d’ancienneté, sont susceptibles de bénéficier dans les conditions suivantes du congé pour enfant·s malade·s et/ou pour enfant·s en situation de handicap.

Chaque collaborateur·rice bénéficie de quatre jours de congés par an et par enfant en situation de handicap reconnu. Un justificatif devra être fourni par le collaborateur·rice.

Ces jours seront attribués par collaborateur·rice et par année civile. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

Tout·e collaborateur·rice·s qui ont en charge des enfants âgés de moins de douze ans bénéficient d’un congé pour enfant·s malade·s.

La·le collaborateur·rice devra cependant fournir un certificat médical ou, à défaut, une attestation sur l’honneur pour justifier son absence du fait de la maladie de l’enfant dont il a la charge.

La durée de ce congé variera en fonction du nombre d’enfants à charge de moins de douze ans :

• Deux jours pour la·le collaborateur·rice ayant à sa charge un ou deux enfants ;

• Trois jours pour la·le collaborateur·rice ayant à sa charge trois enfants ;

• Quatre jours pour la·le collaborateur·rice ayant plus de trois enfants à sa charge.

Ces jours seront attribués par collaborateur·rice et par année civile. Ils ne seront pas reportables d’une année sur l’autre.

16. Diversité culturelle

    TECHNIP CORPORATE SERVICES fait partie d’un groupe international composé de 126 nationalités et présent dans 48 pays. Dans ce contexte, les collaborateur·rice·s sont amenés à interagir avec différentes régions et à être en contact avec une pluralité de cultures.

Afin de s’adapter aux différences culturelles, une formation « Travailler dans un contexte interculturel » sera proposée aux collaborateur·rice·s. Cette formation contribue à une meilleure appréhension des changements. Elle s’effectuera sous un format mixte, avec une partie en e-learning et une journée en présentiel. Le contenu de la formation a pour objectif de comprendre les codes culturels, d’optimiser ses relations avec une culture différente, d’analyser les situations d’incompréhension et d’anticiper les dysfonctionnements dus aux différences culturelles.

17. Diversité générationnelle

1. Nouvelles générations

Pour favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’accompagnement des Seniors et la transmission de compétences dans l’entreprise, un accompagnement personnalisé selon les différentes générations sera opéré.

Afin de favoriser la réussite professionnelle des collaborateur·rice·s, le Club Jeunes Talents, qui regroupe les collaborateur·rice·s ayant moins de deux années d’expérience professionnelle, sans condition d’âge, a pour objectif d’assurer la réussite de leur intégration, la construction de leur réseau et le développement de leur carrière.

La première année est consacrée à l’intégration et à la construction du réseau. La deuxième année est consacrée au développement professionnel et à l’engagement.

Le programme de ces deux années comprend entre autres :

• Des déjeuners

• Des ateliers (« Créer la cohésion et le groupe », « S’inspirer », « Co-développer », « Se positionner/décider »)

• Des permanences concernant la réalisation des initiatives avec les membres du Club

• Participation à des évènements (Journée d’Expertise, Forum de la mobilité, coaching, etc)

Pour ce faire, chaque Jeune cadre/technicien.ne se voit attribué·e un conseiller ou une conseillère (deux membres du Club Jeunes Talents par conseiller·e maximum), qui sera à l’écoute, disponible et proactif.ve. La·le conseiller·e doit avoir au moins 5 années d’expérience professionnelle, dont trois au sein de TechnipFMC. Ce·tte conseiller·e guidera la·le jeune collaborateur·rice dans les 1ères années de sa carrière avec notamment pour objectif de :

• approfondir rapidement sa connaissance de l’entreprise en l’aidant à se familiariser avec les valeurs de l’entreprise, sa culture interne, son organisation, la connaissance des métiers

• aider à la création d'un réseau professionnel 

Le conseiller ou la conseillère peut alerter (la hiérarchie, les RH) en cas de dysfonctionnement, de volonté de changer de poste, de risque de départ.

Le conseiller ou la conseillère ne doit pas évaluer la performance, le potentiel, les compétences du.de la Jeune cadre/technicien.ne. Son rôle n’est pas de déterminer les besoins en formation ou l’évolution de carrière, ou de fixer ou communiquer les révisions de salaire du.de la Jeune cadre/technicien.ne.

La relation de conseil est confidentielle et se déroule à travers un certain nombre de rencontres libres. De ce fait, aucun lien hiérarchique n’existe entre la.le jeune cadre/technicien.ne et son conseiller ou sa conseillère qui appartient à un service distinct.

2. Seniors

Le passage à la retraite marque une rupture pouvant entraîner un changement du rythme de vie (en opposition au rythme quotidien du travail), des habitudes, du réseau professionnel et social. De ce fait, la Direction s’engage à maintenir les démarches mises en place auprès des seniors pour faciliter la transition vers cette nouvelle étape de la vie.

TECHNIP CORPORATE SERVICES s’engage à faire bénéficier aux collaborateur·rice·s concernés d’un contrat de prestations de services personnalisés d’accompagnement autour de la problématique des retraites avec un cabinet externe.

Pour préparer leur retraite, les 55 ans et plus ont ainsi la possibilité, offerte par l’entreprise, de :

• Faire un bilan retraite personnalisé

• Faire une reconstitution de carrière (analyse du parcours professionnel, démarches pour obtenir les relevés de trimestres dans tous les régimes de base en France et à l’étranger et régularisations)

• Bénéficier de propositions de solutions d’optimisation incluant différents statuts ou nouvelles formes de travail

• Bénéficier de propositions d’aménagements à la fin de carrière

Cet accompagnement personnalisé leur permettra de se préparer à tous les changements que vont entraîner la retraite, afin notamment d’éviter la fracture sociale liée au départ.

Toutes les données sont confidentielles.

Pour chaque dossier, deux rendez-vous individuels sont organisés.

Les honoraires à la charge de TECHNIP CORPORATE SERVICES sont établis au cas par cas, avec un ordre de grandeur défini selon le niveau d‘intervention effectué. Elles peuvent s’étendre de 1 000 euros à 4 500 euros par dossier.

Le processus de prise en charge peut s’établir de deux méthodes :

• La·le collaborateur·rice envoie sa demande à la DRH, qui vérifie l’éligibilité de la demande, puis envoie la demande au cabinet pour qu’il contacte directement la·le collaborateur·rice pour la prise de rendez-vous.

• La·le collaborateur·rice envoie sa demande directement au cabinet qui fait suivre la demande à la DRH pour validation de l’éligibilité. La suite reprend le processus expliqué précédemment.

18. Handicap

La Direction s’engage à maintenir les actions en faveur des personnes en situation de handicap : emploi des personnes en situation de handicap par l’intermédiaire de prestataires (ESAT).

• pour la livraison de fruits frais

• pour le remplissage des bocaux de fruits secs

• pour l’affranchissement des fiches de paie

Titre 4 – procedure d’alerte

1. Les signes précurseurs

Pour traiter les Risques Psycho-Sociaux au travail, il est nécessaire de maintenir et de développer des outils de prévention des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des collaborateur·rice·s.

Lorsque ces actions prévues au premier et au second niveau de prévention n’ont pas permis d’empêcher la survenance des risques psychosociaux, des actions correctrices doivent être mises en place.

Ainsi, lorsqu’une situation individuelle ou collective problématique est identifiée, la Direction des Ressources Humaines doit en être informée dans les plus brefs délais.

Le mal-être entraîne plusieurs réactions possibles dites Risques Psycho-Sociaux (RPS) qui se traduisent différemment selon les individus.

Ces réactions peuvent se manifester et être repérées par :

• un changement de comportement crescendo jusqu’à un risque immédiat pour l’intégrité physique : fatigue, stress, sensibilité, changements physiques et comportementaux, etc

• une difficulté d’adaptation à la situation : baisse de motivation et satisfaction, baisse de performance, présence et concentration moindre, anxiété quant aux performances professionnelles, etc

• une dégradation des relations : isolement, perte d’entraide, conflits, etc

16. Alerte par un·e pair·e ou un·e responsable d’équipe

Lorsqu’un·e collaborateur·rice est témoin d’une situation professionnelle anormale, c’est-à-dire sortant des normes ou règles générales de l'entreprise définies par le Règlement Intérieur et le Code de Conduite, la Direction rappelle qu'il est important de le faire remonter. Tout·e collaborateur·rice peut intervenir et prévenir la DRH. La Direction rappelle que la DRH est à l’écoute et peut aider à tout moment pour la gestion des cas individuels ou identifiés chez d’autres. Après analyse de la situation, des mesures proportionnelles aux situations observées seront prises.

Il est nécessaire de faire remonter à sa hiérarchie et au service RH les cas de situation anormale, ou pour lesquels est identifié un besoin de support ou d’intervention. La Direction définit ci-dessous les étapes de la procédure.

Dans le cas où une réaction liée au mal-être est observée par un pair ou le Responsable d’équipe, ces derniers doivent :

• Rencontrer la·le collaborateur·rice pour en discuter

• Evaluer la situation et le niveau de risque

• Si le niveau de risque est élevé ou en cas de doute, alerter le service RH et informer le management (N+2)

Les responsables d’équipe peuvent se référer à la plaquette RPS établie par la Well-Being team. Le responsable d’équipe pourra inciter la personne au dialogue et/ou à une prise en charge s’il y a un besoin de support.

La DRH rencontre la·le collaborateur·rice et opère une mise en contact avec le médecin du travail si nécessaire. Un suivi de la situation individuelle est effectué.

D’autre part, en cas de manquement, tout·e collaborateur·rice est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes ou de violence au travail.

La·le collaborateur·rice s’estimant victime ou témoin peut en informer son responsable de département, ou la Direction des Ressources Humaines, et/ou les élu·e·s. Durant cette phase informelle, la personne sollicitée fournira conseils et assistance au·à la collaborateur·rice.

La·le collaborateur·rice pourra ensuite et s’il le décide directement saisir par écrit la Direction des Ressources Humaines en précisant les éléments suivants : la description précise des faits dont la·le collaborateur·rice estime être victime ; leurs dates, l’identité de la personne ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits.

Dès réception de ce courrier, la Direction des Ressources Humaines engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent

TECHNIP CORPORATE SERVICES rappelle que le règlement intérieur comprend l’ensemble des règles nécessaires pour un fonctionnement quotidien de l’organisation, dans l’intérêt de tous. Tous·tes les collaborateur·rice·s doivent s’y conformer, quel que soit l’endroit (restaurant d’entreprise, poste de travail, formation, etc.).

17. La ligne d’écoute Pros-consulte

    La Direction s’engage à maintenir l’outil de soutien psychologique, la Hotline Pros-Consulte, sur les trois prochaines années. En cas d’alerte grave nécessitant une action urgente et immédiate, le prestataire est contractuellement autorisé à lever la confidentialité et à transmettre les informations dont il dispose à l’employeur.

18. Procédure groupe Integrity

Si un·e collaborateur·rice a des doutes sur la manière de résoudre une situation, il peut se poser les questions suivantes :

• Les actions sont-elles légales ?

• Les actions sont-elles cohérentes avec les valeurs de TechnipFMC ?

• Les actions donnent-elles le bon exemple ?

• Serais-je à l’aise pour en parler ouvertement avec mes collègues, ma famille et mes amis ?

• Ai-je demandé conseil auprès de personnes qui connaissent le sujet pour être en mesure de prendre une décision éclairée ?

Si un·e collaborateur·rice a répondu non à l’une de ces questions, cela signifie qu’une violation du Code ou de politiques s’est produite ou pourrait se produire.

Si un·e collaborateur·rice a connaissance ou suspecte une violation du Code ou de politiques, il a la responsabilité de le rapporter. Il est important de ne pas laisser ses préoccupations sans réponse.

Conformément à ce qui est indiqué dans le Code de Conduite, tout·e collaborateur·rice peut faire part de ses préoccupations en utilisant l’une des voies suivantes :

• Le système externe EthicsPoint, grâce auquel un·e collaborateur·rice peut rapporter, via TechnipFMC.ethicspoint.com ou le numéro local disponible sur l’intranet, une conduite suspectée illégale ou non conforme au Code de Conduite, de manière confidentielle et anonyme

• Le supérieur hiérarchique ou une autre personne faisant partie de la direction

• Le Chief Compliance Officer ou une autre personne au sein du département Corporate Compliance

• Toute personne occupant un poste de direction au sein de l’entreprise

• Le responsable des Ressources Humaines

• Le service juridique au niveau régional

Quel que soit le canal utilisé, le Chief Compliance Officer sera informé de l’alerte et s’assurera que les informations sont collectées et conservées de manière confidentielle.

Nous invitons les collaborateur·rice·s à se référer de manière régulière à la procédure Integrity en vigueur.

19. Sanctions envisagées lors de manquements constatés et délais

Tout manquement avéré sera sanctionné conformément aux conditions prévues du Code de Conduite, du Règlement Intérieur, et du Code du Travail, dans le respect des délais.

TITRE 5 – DROIT D’EXPRESSION DES SALARIE·e·S

Le droit d’expression des collaborateur·rice·s est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire. Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Les collaborateur·rice·s s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Titre 6 – commission de suivi

Les parties au présent accord ont conscience de l’intérêt d’identifier des outils fiables et confidentiels permettant de constituer et d’exploiter des indicateurs de suivi afin de mieux prévenir des RPS.

Aussi, la commission de suivi de l’accord QVT aura pour mission principale de suivre et de faire évoluer les indicateurs arrêtés en annexe et de proposer des axes d’amélioration du présent accord. Elle se réunira deux fois par an.

TITRE 7 - DISPOSITIONS GENERALES

1. Entrée en vigueur, durée d’application

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée de trois ans.

20. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord des parties signataires ou adhérentes ultérieurement.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions légales applicables.

21. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires :

- deux exemplaires dont une version électronique, seront déposés à la diligence des représentants de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Ce dépôt sera effectué à l’issue du délai d’opposition dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail,

- un exemplaire déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris,

- un exemplaire adressé à l’observatoire des métiers de la branche à opnc@syntec.fr,

- une copie sera envoyée aux collaborateur·rice·s, puis mise en ligne sur le site Intranet pour une libre consultation.

Le présent accord comporte 26 pages et 3 annexes.

Fait à Paris le 17 janvier 2019

Directeur de Ressources Humaines

Délégué syndical CFDT – F 3C

Déléguée syndicale CFE – CGC

ANNEXE 1 : INDICATEURS de SUIVI de l’Accord qvt

Droit à la déconnexion

• Nombre de communications et d’actions de sensibilisation faites auprès du personnel au sujet du Droit à la déconnexion

Equilibre vie professionnelle/personnelle

• Télétravail

Les indicateurs suivant seront analysés annuellement

• Taux des télétravailleurs déclarés par un avenant au contrat de travail

• Répartition hommes/femmes des télétravailleurs

• Répartition par âge

• Répartition par département

• Congés

  • Nombre moyen de jours de congés payés pris par service sur la dernière période de référence (total de congés pris pour l’ensemble des salariés d’un service ou département/effectif mensuel moyen du service ou département concerné)

• Temps partiel

  • Nombre de temps partiel avec distinction hommes/femmes

Diversité

• Handicap

  • Mesures prises pour l’emploi de personnes en situation de handicap

  • Nombre de collaborateur·rice·s en situation de handicap

• Egalité femmes/hommes

• La répartition femmes/hommes de l’effectif par coefficient et ancienneté

• La répartition femmes/hommes des embauches réalisées

• La comparaison de la rémunération annuelle femmes/hommes à coefficient égal par période d’ancienneté

• Le taux de promotions femmes/hommes par catégorie cadres, cadres annualisés, non cadres

• La comparaison du taux de femmes formées et du taux d’hommes formés

• Le nombre de personnes en congé maternité, paternité et parental

• Le nombre d’expatriés femmes/hommes

• Générations

  • Pyramide des âges

  • Nombre de personnes faisant partie du Comité Jeunes Cadres

Qualité de Vie au Travail et prévention des RPS

• Nombre de communications et d’actions de sensibilisation faites auprès du personnel dédiées à la Qualité de Vie au Travail et à la prévention des Risques Psychosociaux sur l’année

• Absentéisme et arrêts maladie

  • Taux d’arrêts maladie : nombre de jours d’arrêts maladie mensuel et moyenne sur l’année

  • Proportion du nombre d’arrêts supérieurs à 5 jours sur l’année

• Nombre d’arrêts maladie en moyenne par personne sur l’année (incluant renouvellement)

  • Nombre d’accidents du travail sur l’année

  • Nombre d’accidents du trajet sur l’année

  • Identification par département des récurrences de plus de 3 arrêts maladie sur l’année

• Turn-over selon la formule : [(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N)/2] / Effectif au 1er janvier de l’année ou effectif moyen

• Alerte

  • Nombre d’alertes remontées par le médecin du travail bi-annuellement

  • Nombre d’appels sur la ligne d’écoute émis bi-annuellement

  • Nombre de signalements de la part de salariés auprès du département Compliance Groupe bi-annuellement

  • Nombre d’actions entamées par la RH

  • Nombre de mesures prises suite à une alerte

  • Nombre d’alertes remontées par les Représentants du Personnel à la Direction

• Nombre de demandes d’aménagement de poste de travail sur l’année

• Nombre d’événements de convivialité interne sur l’année

• Nombre d’invitations envoyées et de responsables d’équipe présents aux sessions de formation Emerge et d’information à l’accord QVT

• Nombre de départs suite à démission sur l’année par département

ANNEXE 2 : ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

TECHNIP CORPORATE SERVICES

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

TECHNIP CORPORATE SERVICES (TECHNIP CORPORATE SERVICES)

d’une part

et les Organisations syndicales suivantes :

• Confédération Française Démocratique du Travail – CFDT,

• Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres – CFE-CGC,

D’autre part

Ci-après désigné les parties.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective et représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs collaborateur·rice·s.

Cependant, parce qu’ils permettent d’être liés en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques, et donc le droit à la déconnexion, est nécessaire pour leur utilisation efficiente et pour préserver la santé des collaborateur·rice·s.

Dans un contexte où les moyens de communication se développent et deviennent de plus en plus présents, où également la circulation de l’information est de plus en plus rapide, la Société souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Cet accord a pour objet de définir les mesures et dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques permettant d’assurer l’application de ce droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateur·rice·s de TECHNIP CORPORATE SERVICES.

Article 1 - Définitions

1.1. Droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par « Droit à la déconnexion » les modalités du plein exercice par le·la collaborateur·rice de son droit à de ne pas être connecté·e à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

A cela sous-tend notamment le droit de ne pas répondre à des messages reçus en-dehors de ses heures de travail habituelles et à l’inverse s’abstenir dans la mesure du possible de contacter ses collègues en-dehors de ses heures de travail.

2. Outils numériques professionnels

   Les outils numériques professionnels se définissent par les outils de communication qui permettent d’être joignable à distance, ainsi que par les outils de connexion à la sphère professionnelle.

   Ces outils peuvent être physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.).

3. Temps de travail / Temps de repos

Le temps de travail se définit comme les horaires de travail du·de la collaborateur·rice durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du·de la collaborateur·rice et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le temps de travail, corrélé au coefficient du·de la collaborateur·rice, est exprimé par rapport à l’horaire de référence en heures (ETAM et Cadres Intégrés) ou en fonction d’un forfait-jours (Cadres au Forfait-Jours et Cadres dirigeants).

Pour ceux dont le temps de travail est décompté en heures, la durée hebdomadaire du travail est de 37,5 heures.

Pour ceux dont le temps de travail est décompté en jours, la durée hebdomadaire du travail s’exprime par un nombre de jours travaillés.

Au-delà de la notion de durée, il existe certaines plages horaires pendant lesquelles la présence des collaborateur·rice·s est exigée dans l’entreprise :

• Le matin à partir de 9h30 et jusqu’à 11h45

• L’après-midi à partir de 14h et jusqu’à 16h30 (vendredi : 15h45).

• Tout·e collaborateur·rice a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Le temps de repos quotidien s’applique également aux collaborateur·rice·s en forfait jours (hors cadres dirigeants).

Article 2 - Rappel des bonnes pratiques

Bien que les outils numériques professionnels offrent une liberté de gestion pour les collaborateur·rice·s de TECHNIP CORPORATE SERVICES, il est important de rappeler que l’abus de ces pratiques peut générer pour certains un sentiment de surcharge de travail et un déséquilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Cet accord a donc pour objectif d’informer chaque collaborateur·rice de son droit à la déconnexion, et de définir les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.

2.1 Le respect du droit à la déconnexion

Les outils informatiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des collaborateur·rice·s. Par conséquent, et quel que soit leur nature, les périodes d’absence (congés, arrêt maladie…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Par exception, l’usage de la messagerie électronique, téléphone professionnel en dehors des horaires de travail devra être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En tout état de cause, aucun·e collaborateur·rice ne pourra être sanctionné·e (sanctions disciplinaires, impact négatif sur l’entretien d’évaluation de la performance...) pour avoir refusé de répondre à un appel téléphonique ou à un courriel émis en dehors de son temps de travail. De même, la connexion hors temps de travail ne pourra faire l’objet d’aucune reconnaissance en tant que telle lors des entretiens d’évaluation afin de ne pas encourager de telles pratiques.

2.2 Les règles de bonne pratique des outils numériques professionnels

Ainsi, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, les règles de bonnes pratiques suivantes devront être mises en œuvre par tous :

• Identifier l’important et le non important, l’urgent et le non-urgent ;

• Sélectionner le bon outil (email, Yammer, téléphone, Skype…) en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone...) ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un·e collaborateur·rice sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message et se mettre à la place de celui qui lira le message pour s’assurer que le message est clair et complet, rester courtois, écrire et parler intelligiblement ;

• Alerter sa hiérarchie ou la DRH en cas de débordements observés.

2.3 L’usage des e-mails

Concernant l’usage plus spécifique des e-mails et afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous·tes les collaborateur·rice·s de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, la messagerie professionnelle n’appelant pas une réponse immédiate ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Favoriser les échanges directs lorsque cela est possible ;

• Définir des plages horaires dédiés et limités dans le temps, à la consultation et réponses aux e-mails.

• Et plus particulièrement :

  Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

Article 3 - Les dispositifs mis en œuvre par la direction

Afin de garantir l’efficacité du droit à la déconnexion et de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle, la Direction s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• S’assurer que la mise à disposition des collaborateur·rice·s d’outils d’information et de communication est nécessaire à la réalisation de leur mission et justifiée par la nature des tâches à accomplir et/ou le niveau de responsabilité du·de la collaborateur·rice ;

• Permettre aux collaborateur·rice·s, ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, d’obtenir un téléphone portable de prêt sur une période limitée à leur demande et après validation de la hiérarchie lorsqu’un évènement ou situation particulière le nécessite,

• Informer les collaborateur·rice·s, préalablement à toute mise à disposition d’un PC ou d’un téléphone portable, sur l’usage de ces outils, et plus particulièrement, sur la gestion des courriels conformément à la charte messagerie électronique ;

• Sensibiliser / former l’ensemble des collaborateur·rice·s et responsable d’équipe à la bonne utilisation des outils d’information et de communication et notamment les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de la messagerie électronique ;

• Favoriser la prise de conscience des collaborateur·rice·s et des responsables d’équipe sur le droit à la déconnexion par des communications régulières ;

• Mener une action de sensibilisation au travers d’une journée annuelle favorisant la limitation de l’utilisation des outils numériques d’e-mails et le contact direct entre les collaborateur·rice·s ;

• Encourager les collaborateur·rice·s à ajouter dans leur signature électronique un message, validé par la direction, et informant le destinataire de son droit à la déconnexion : « Si vous recevez cet e-mail en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu·e d’y répondre dans l’immédiat » ;

• Favoriser la conduite des réunions sur les plages horaires raisonnables de travail : il est recommandé de démarrer les réunions après 9h le matin et avant 17h le soir, sauf exception ou contraintes dû au niveau de responsabilité.

Article 4 - Dispositions finales

4.1. Entrée en vigueur, durée d’application

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

4.2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord des parties signataires ou adhérentes ultérieurement.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions légales applicables.

Tous les semestres, les organisations syndicales et la direction feront un point sur l’application du présent accord.

4.3. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires :

- deux exemplaires dont une version électronique, seront déposés à la diligence des représentants de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Ce dépôt sera effectué à l’issue du délai d’opposition dans le respect des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail,

- un exemplaire déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris,

- un exemplaire adressé à l’observatoire des métiers de la branche à opnc@syntec.fr,

- une copie sera envoyée aux collaborateur·rice·s, puis mise en ligne sur le site Intranet pour une libre consultation.

Le présent accord comporte 5 pages.

Fait à Paris le 10 janvier 2019,

Directeur de Ressources Humaines

Délégué syndical CFDT – F 3C

Déléguée syndicale CFE – CGC

ANNEXE 3 : PLAQUETTE RPS