Accord d'entreprise "NAO 2022 - Accord Bloc 1 bis (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée)" chez FENWAL FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NAO 2022 – BLOC 1 (bis)

(Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée)

ENTRE :

FENWAL FRANCE, située à Etaillé – 36400 LA CHATRE, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de FENWAL France, la CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx.

Ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale Représentative »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

Les présentes négociations se sont déroulées selon les modalités définies par l’Accord d’adaptation des modalités de la négociation annuelle obligatoire pour les années 2020 à 2023, conclu le 14 février 2020 et plus particulièrement suite à l’Avenant à cet Accord conclu le 3 novembre 2022.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées au cours de trois réunions : le 8, le 13 et le 16 décembre 2022.

Ont servi de support à cette négociation :

• les informations contenues dans la base de données économiques et sociales,

• la présentation fournie lors de la réunion du 8 décembre 2022, comprenant le bilan chiffré de l’année écoulée et les propositions de la Direction pour la période à venir.

Au terme de ces réunions, les Parties sont parvenues à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation. Elles sont donc convenues des dispositions suivantes.

Les parties ONT convenu et arrÊtÉ ce qui suit

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise FENWAL FRANCE.

2. OBJET

Le présent Accord a pour objet la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’année 2022/2023. La négociation a porté plus particulièrement sur les thèmes suivants :

1. Salaires effectifs,

2. Durée et organisation du travail => suivi des mesures existantes sur l’aménagement du temps de travail,

3. Programmation, suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

3. DISPOSITIONS RETENUES

1. THEME 1 : SALAIRES EFFECTIFS

Les Parties conviennent d’appliquer les augmentations collectives et individuelles au 1^er janvier 2023. Les augmentations individuelles, en raison du délai nécessaire à la réalisation des évaluations de performance, seront mises en œuvre sur la paie de février, avec effet rétroactif.

• Augmentation collective (personnel opérateur)

Quelle que soit la classification (1A à 1C) : application d’un montant forfaitaire annuel brut d’augmentation de 1400 euros pour un temps plein (soit une augmentation de 1400/13 = 107.69 euros sur salaire de base mensuel).

Pour les personnels à temps partiel, ce montant d’augmentation sera proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail.

• Augmentations individuelles (personnel indirect)

• Applicables aux salariés en CDI embauchés avant le 1^er octobre 2022, selon la grille suivante et dans le respect du budget alloué de 4.5 % :

Notation 2022	Augmentation 2023 (% du salaire annuel brut de base 2022 sur 13 mois)
N’atteint pas ses objectifs	0 %
Atteint partiellement ses objectifs	Entre 1,5 % et 4,4 %
Atteint ses objectifs	4,5 %
Dépasse ses objectifs	Entre 4,6 % et 5 %

• Budget consacré à l’harmonisation des salaires : 0,1 % du total des salaires bruts annuels 2022 des indirects.

Les parties conviennent que l’augmentation annuelle individuelle des personnels indirects ayant eu la notation « atteint ses objectifs » ou « dépasse ses objectifs » ne pourra pas être inférieure à 1400 euros bruts annuels (équivalent temps plein). En conséquence, un réajustement sera effectué si nécessaire pour atteindre ce montant (proratisé pour les salariés à temps partiel).

Les taux ou montants des primes habillage, majorations « travailleur de nuit » et intervention non prévue n’ont pas fait l’objet de modification. Les primes-panier font l’objet d’une réévaluation légale au 1^er janvier de chaque année (les paniers jour et nuit ont par ailleurs bénéficié d’augmentations successives en mai et août 2022).

2. THEME 2 : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Les Parties conviennent des dispositions suivantes :

• Jours de repos :

Maintien du principe de jour fixe par quinzaine pour les personnels travaillant 7,77 h par jour.

• Forfait-jours :

L’ensemble des salariés cadres travaillent selon cette organisation mise en place au 1^er janvier 2020. Deux entretiens de suivi sont prévus par année. Le CSE est informé et consulté sur le recours au forfait jours dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Le CET permet d’épargner les jours de repos non pris au titre du forfait jours.

• Travail posté :

Il est envisagé la création d’une seconde équipe postée SIS en 2023.

• Travail de nuit :

Maintien des équipes en place (équipes Heatseal, S59/sous-assemblage et Ebeam), en fonction des volumes Cerus.

• Equipes de suppléance :

Maintien des équipes de suppléance Heatseal et Ebeam, autant que nécessaire selon les volumes à produire.

• Recours aux heures supplémentaires :

Des heures supplémentaires seront mises en place en cas de surcroit d’activité, de retravail des produits, d’arrêt machine ou retard de production, et principalement pour s’adapter au niveau d’activité.

Les parties conviennent que :

• Les heures supplémentaires se dérouleront principalement les samedis matin et les jours de repos. Dans ce cadre, elles seront organisées sur la base du volontariat ou imposées selon les volumes à produire et les impératifs de production. Les personnels désignés pour les effectuer seront informés par une note officielle du Responsable Production & Maintenance.

• en cas d’heures supplémentaires en début ou en fin de shift, celles-ci seront uniquement sur la base du volontariat.

• Recours à l’intérim :

Nécessaire en réponse aux volumes demandés qui ne sont pas absorbables par les heures supplémentaires prévues. Une baisse du niveau d’intérim est prévue en milieu d’année (en fonction du niveau de production à Haina, dépendant des validations, et de leur augmentation de production).

• Recours aux CDD :

L’Entreprise continue de conclure des CDD sur des postes qui permettent une visibilité suffisante.

• Recours aux CDD Senior :

Cette mesure permettant la validation de trimestres pourra être mise en place si les candidats rencontrés sont éligibles.

• Effectifs CDI :

20 opérateurs actuellement en contrat temporaire vont bénéficier d’une embauche en CDI au 1^er janvier 2023.

• Journée de solidarité :

En 2022, la journée a été offerte par l’entreprise à l’ensemble des salariés.

Pour 2023, cette journée pourrait être utilisée pour la formation annuelle, ce qui en faciliterait l’organisation.

Les parties conviennent que si la journée de solidarité n’est pas utilisée pour la formation annuelle, alors elle ne sera pas planifiée entre juin et septembre.

• Temps partiel choisi :

Reconduction de la mesure en 2023, sur la base d’une journée non travaillée par semaine et accordée en fonction du niveau d’activité et des contraintes d’organisation des services.

• Temps partiel choisi de fin de carrière :

Poursuite de la mesure avec un nouvel Accord conclu pour la période 2023-2025, qui prévoit une tranche d’âge plus élargie.

• Journées hospitalisation enfant (de 12 à moins de 14 ans) :

Maintien de cette mesure mise en place en 2017.

• Congés d’ancienneté :

Poursuite de la mesure dans les mêmes conditions (20 ans = 1 j / 30 ans = 2 j).

• Congés payés et fermetures collectives

L’organisation des congés et fermetures collectives du site pour la période 2023-2024 fera l’objet d’une information-consultation du CSE.

• CET

Poursuite de la mesure dans les mêmes conditions.

3. PROGRAMMATION, SUIVI ET MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les Parties conviennent des dispositions suivantes :

• Budget consacré à l’harmonisation des salaires :

0,1 % du total des salaires bruts annuels 2022 des indirects.

• Processus d’augmentations :

Egalement applicable aux personnels en temps partiel (majoritairement féminins), aux personnes qui ont été absentes pour congé maternité ou congé parental.

• Processus d’évaluation annuelle :

Appliqué de la même manière au personnel masculin comme féminin.

• Augmentations :

Comparaison des moyennes Hommes / Femmes afin de s’assurer qu’elles sont équivalentes. Elles sont réajustées si nécessaire, avant toute décision finale.

• Embauches :

Application de la même classification et de la même rémunération entre hommes et femmes en cas d’embauche sur un même poste.

• Formation :

Maintien de l’accès à la formation et aux parcours de professionnalisation pour l’ensemble des catégories de personnels.

Accompagnement au retour au poste après congé maternité / parental avec formation interne et / ou externe.

• Renforcement de la mixité :

• Évolution professionnelle interne :

  • Garantir l’équité d’accès à la promotion interne dans l’entreprise ;

  • Continuer à ouvrir les postes en interne aux hommes et femmes en veillant à favoriser la mixité ;

• Politique de recrutement externe :

  • Continuer à ouvrir les postes aux hommes et aux femmes et les rédiger de manière non discriminatoire ;

  • Veiller à renforcer la mixité des emplois dans les métiers à forte dominance masculine ou féminine.

4. DISPOSITIONS FINALES

1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature et est conclu pour une durée déterminée d’un an.

2. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

3. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

4. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord sera déposé :

• auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux ;

• et auprès de la DDETSPP de l’Indre selon les formalités règlementaires requises. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la Société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.

5. INFORMATION DES SALARIES

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

Fait à La Châtre, le ……………………………………………………………………………..

en 3 exemplaires originaux et 1 exemplaire anonymisé.

Pour La Société FENWAL France SAS Xxxxxxxxxxxxxxxxx Responsable Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale représentative CGT FENWAL Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical