ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par M. le Directeur Général,

Et

Le syndicat CFDT, représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

Le syndicat CGT, représenté par

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Les parties au présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être, tant individuel que collectif, et qu'elle contribue à la performance humaine et économique du GIE AGRICA GESTION.

Dans un contexte de transformation de l’entreprise, il apparaît nécessaire pour AGRICA GESTION de poursuivre et d’accélérer les actions engagées en application du précédent accord sur la qualité de vie au travail. Cette démarche a été ainsi enrichie pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires en la matière mais également pour l’adapter aux conséquences qu’a pu avoir la crise sanitaire sur les problématiques liées à la qualité de vie au travail et qui ont conduit AGRICA GESTION à lancer en 2021 une démarche de co-construction dans l’entreprise.

Les parties s’accordent à considérer la notion de qualité de vie au travail selon la définition retenue par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 selon lequel :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés, mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

[…]

La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.

La promotion de la qualité de vie au travail suppose :

- un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;

- de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d’aménagement du travail ;

- […]

- d’encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail, au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;

- que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;

- que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines ».

Au-delà des dispositions visant la qualité de vie au travail, les parties souhaitent rappeler leur attachement à la qualité de l’attention portée aux autres et au respect mutuel.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs du GIE AGRICA GESTION et se décline autour des thèmes exposés ci-dessous :

Article 1er : ENGAGEMENT DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS EN FAVEUR DE LA QVT

• La Direction Générale

La qualité de vie et la santé au travail font partie des préoccupations constantes de la Direction Générale, notamment à travers la recherche constante d’un équilibre entre la performance économique et opérationnelle ainsi que le bien-être tant individuel que collectif.

• Le management

Les managers, entendus comme l'ensemble de la ligne managériale, sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salarié(e)s.

Ils contribuent à l'amélioration de la qualité de vie au travail par l'attention qu'ils portent aux conditions de travail des salariés qu'ils encadrent notamment concernant la charge et l'organisation du travail, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

• Les salariés

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, est un acteur essentiel de la qualité de vie au travail tant pour lui-même qu'à l'égard des autres collaborateurs avec lesquels il travaille au quotidien.

En cela il participe au collectif de travail de l’entreprise, partie prenante de la démarche de qualité de vie au travail.

A ce titre, il est rappelé que tout salarié ayant connaissance d’une situation individuelle ou collective à risque peut librement s’adresser aux acteurs de son choix (management, fonction RH, représentants du personnel, service de santé au travail notamment) sans que cette initiative ne puisse lui être reprochée.

La Direction s’engage également à faire en sorte que l’ensemble des salariés aient connaissance des dispositifs définis par les parties dans le cadre du présent accord, notamment à travers les communications et documentations disponibles sur Agrinet.

• Les Instances Représentatives du Personnel

Les institutions représentatives du personnel et les Organisations Syndicales participent activement à la politique de prévention des risques et ont un rôle fondamental dans la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi que l’amélioration des conditions de travail. Elles contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail à travers leur rôle d’alerte, d’information et de sensibilisation des salariés.

• La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail en s'assurant du respect du rôle de chacun des acteurs. A l'écoute constante des salariés, elle identifie les situations à risques en lien avec les différents acteurs, et prend les mesures de protection adaptées.

• Le service de santé au travail

Interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés au travail, qu'elles soient d'ordre professionnel ou personnel, le service de santé au travail et particulièrement le médecin du travail relaie auprès de la Direction, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d'une dégradation des conditions de vie au travail qu'il aura détectés.

Il est associé à l'ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des salariés.

Article 2 : QUALITÉ DE L’ENVIRONNEMENT PHYSIQUE ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

2.1 : LES ACTIONS SANTÉ

• Prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) et accompagnement des collaborateurs

Convaincues que la prévention des risques psycho-sociaux contribue pleinement à un meilleur suivi de la santé des collaborateurs et participe du bien-être au travail, les parties entendent renforcer la prise de conscience et la compréhension du stress au travail par les différents acteurs afin de contribuer ensemble à la construction d’une démarche de prévention efficace.

Les parties ont souhaité réaffirmer, par le présent accord, l’engagement d’AGRICA en matière de prévention des risques professionnels et notamment les risques psycho-sociaux.

A ce titre il est convenu que les collaborateurs rencontrant des difficultés bénéficient d’un soutien ainsi que d’un accompagnement psychologique dédié, assuré par un organisme extérieur et les professionnels de santé compétents.

Une attention particulière sera portée aux éventuelles situations à risques identifiées ou portées à la connaissance de la Direction par les différents acteurs (salariés, management, service de santé au travail, IRP etc.) afin d’agir de manière efficace et coordonnée, et ainsi permettre de faire cesser au plus vite le comportement ou la situation mis en cause.

Enfin, il est précisé que le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) intègrera l’évaluation des Risques Psycho-Sociaux (RPS) telle que réalisée par l’enquête de 2020 ainsi que le plan d’action élaboré à compter de 2021.

• Lutte contre le harcèlement et rôle des référents 

Les parties entendent rappeler le rôle des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désignés par le CSE parmi ses membres d’un part et par la Direction d’autre part, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces derniers, en lien étroit avec l’ensemble des collaborateurs, la Direction, le service de santé au travail ainsi que les Institutions Représentatives Du Personnel (notamment la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) contribuent à la co-construction d’actions préventives en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au sein de l’entreprise.

• Accompagnement des collaborateurs en situation de fragilité

Maladies chroniques

Plus de 15 millions de français sont touchés par une maladie chronique en 2020 d’après le Haut Conseil de la Santé Publique, soit près de 22% de la population dont plus de la moitié en âge de travailler.

Fortes de ce constat, les parties entendent poursuivre et intensifier les actions de sensibilisation, de communication et d’accompagnement à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de contribuer à l’amélioration du quotidien des salariés concernés par ces pathologies. A ce titre, la Direction souligne, par le présent accord, sa volonté de mener des initiatives spécifiques d’information et de sensibilisation concernant le cancer.

Enfin, au regard de la situation individuelle de chacun des collaborateurs concernés par une pathologie chronique, la Direction pourra également éclairer et sensibiliser ces derniers sur l’importance de la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), qui demeure néanmoins une démarche individuelle menée par le salarié.

Personnes en situation de handicap

En application de l’article L 2242-17 du code du travail, des mesures relatives aux travailleurs handicapés ont été négociées au sein de l’entreprise et font l’objet d’un accord d’entreprise spécifique, distinct du présent accord.

Fragilité liée à la situation personnelle ou familiale

Certains collaborateurs peuvent, au regard de leur situation personnelle et/ou d’un contexte familial délicat (aidants familiaux, isolement, violences conjugales ou intrafamiliales …) se retrouver dans une situation de particulière vulnérabilité, pouvant entrainer une dégradation de leur état de santé physique et mental.

Alertées par l’incidence de la crise sanitaire sur l’exacerbation de ces problématiques, la Direction, en lien notamment avec le service de santé au travail, entend renforcer les actions de sensibilisation et faciliter l’accès à l’information afin que tout collaborateur bénéficie de l’appui et des conseils de professionnels compétents pour les problématiques qu’il rencontrerait dans le cercle personnel et familial.

• Initiative autour de la prévention santé avec le LISA

Les parties ont souhaité renouveler l’initiative autour de la prévention santé, initiée à travers le précédent accord sur la qualité de vie au travail. A ce titre, il est précisé qu’AGRICA GESTION se positionnera comme testeur privilégié des actions mises en œuvre par le Laboratoire d’Innovation Sociale AGRICA PRREVOYANCE (LISA).

• Encouragement à faire du sport

La pratique régulière d’une activité physique, même d’intensité modérée, constitue un facteur majeur de prévention des pathologies chroniques et contribue à la réduction de l’anxiété et du stress. Plus que jamais, le contexte sanitaire récent a mis en exergue l’importance d’une activité sportive régulière et ses bienfaits sur la santé physique et mentale de chacun.

Dans ce contexte, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté d’encourager l’ensemble des collaborateurs à exercer une activité physique régulière. AGRICA GESTION s’engage à participer financièrement à des activités proposées sur le lieu de travail.

2.2 : LES ACTIONS SÉCURITÉ

• Action de formation aux gestes de premiers secours

Tout collaborateur, en tant que citoyen et membre d’un collectif de travail, est acteur de sa propre santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes qui l’entourent, dans le respect des dispositions légales impératives.

La loi du 3 juillet 2020 a institué le statut de « citoyen sauveteur » pour sécuriser l’action de « toute personne portant assistance de manière bénévole à une personne en situation apparente de péril grave et imminent ».

Dans ce contexte, les parties conviennent de l’importance pour chacun de connaitre les gestes qui sauvent. La Direction prendra en charge les formations aux gestes de premiers secours initiées par les collaborateurs sur leur temps personnel sur présentation d’un justificatif. Une campagne d’information sera réalisée régulièrement sur ce dispositif.

• Prévention contre les risques routiers

Les accidents de la route sont les premiers risques auxquels sont exposés les commerciaux. A ce titre, il est précisé que l’utilisation des véhicules de fonction constitue le risque le plus important identifié dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

Dans ce contexte, les parties entendent poursuivre et intensifier leur engagement en matière de prévention des risques routiers, notamment au travers d’actions de prévention annuellement proposées aux collaborateurs amenés à utiliser des véhicules de fonction ou de service.

Article 3 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

3.1 : L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE VIA L’INTRANET

L’intranet est un outil de communication interne grâce auquel l’ensemble des collaborateurs peut s’exprimer directement et collectivement. Pour ce faire, les actualités mises en ligne peuvent être ouvertes aux commentaires. De plus, l’intranet comprend une rubrique « Communautés » permettant à chacun de créer un groupe de parole et d’échanges sur les thèmes qu’il souhaite, sous réserve que les intérêts des communautés et de l’entreprise soient cohérents.

Les parties réaffirment, par le présent accord, l’importance d’une communication transversale au sein d’une entreprise en ce qu’elle permet aux salariés de partager l’information qu’ils détiennent, de se tenir informés et d’informer de l’état d’avancement des projets, de favoriser l’entraide entre collègues et de donner du sens au travail de chacun des collaborateurs.

3.2 : LES RÉUNIONS AVEC LES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Comme le précise l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, un dialogue social actif et de qualité constitue un véritable levier de la qualité de vie au travail.

En effet, les bonnes pratiques du dialogue social permettent un exercice correct du droit d’expression des salariés. Les parties au présent accord souhaitent rappeler que les réunions avec les instances représentatives du personnel sont autant d’occasions pour les représentants du personnel d’échanger, de transmettre des informations et de recueillir des avis sur différents sujets ou projets en lien avec l’entreprise.

3.3 : LA COMMUNICATION AU SEIN DES ÉQUIPES, VECTEUR DE PARTAGE D’INFORMATIONS ET D’ENGAGEMENT

Les parties conviennent que la communication et le partage de l’information entre tous les acteurs doivent être considérés comme des leviers de réussite nécessaires au déploiement et à l’appropriation collective et individuelle de la démarche QVT.

Le droit d’expression directe et collective se définit également par les réunions d’équipes organisées régulièrement par le responsable hiérarchique de chaque service. Il est recommandé un rythme hebdomadaire pour la tenue de ces réunions qui sont l’occasion pour le responsable hiérarchique de transmettre des informations notamment sur l’actualité du groupe ou l’activité de l’équipe. Les collaborateurs quant à eux peuvent faire part de leurs observations ou éventuelles demandes en lien avec l’entreprise.

Chaque manager est encouragé, au-delà de la campagne d’entretiens obligatoires qui constituent un moment privilégié dans l’année, à organiser des points réguliers avec chaque collaborateur sur l’avancement des missions, projets et objectifs.

3.4 : LES « RENDEZ-VOUS NOUVEAUX EMBAUCHÉS »

Afin de faciliter l’intégration des nouveaux arrivants et de favoriser la qualité de vie au travail dès l’embauche, les parties conviennent de la mise en place de « rendez-vous nouveaux-embauchés », moment de rencontre et d’échange privilégié entre les salariés nouvellement embauchés, la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et un autre représentant du Comité Exécutif.

Des initiatives en ce sens pourront également être initiées notamment à destination des salariés en contrat de professionnalisation ainsi que des nouveaux managers afin de créer de la cohésion et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

3.5 : RÉALISATIONS RÉGULIÈRES D’ENQUÊTES DE CLIMAT SOCIAL

Dans le prolongement de la prévention des risques psychosociaux, AGRICA GESTION entend mener une démarche globale d’amélioration de qualité de vie au travail en s’appuyant notamment sur des enquêtes de climat social.

La performance de l’entreprise inclut le bien être des collaborateurs, leur motivation, leur implication et l’efficacité des politiques déployées. Afin de permettre aux collaborateurs de s’exprimer sur ces différents éléments, les parties au présent accord conviennent que des enquêtes de climat social seront régulièrement réalisées, dans un délai de 3 ans maximum. L’étude fera l’objet d’une restitution permettant d’identifier des axes de réflexion et des pistes d’amélioration le cas échéant.

Article 4 : DISPOSITIONS RELATIVES À LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

AGRICA GESTION est sensible aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination. Le Groupe veille à ce qu’aucun stéréotype et aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse sur les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’apprentissage, diffusées en interne ou en externe.

La sélection des candidats est fondée sur des critères objectifs et strictement identiques, appliqués à l’ensemble des candidats, fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications ainsi que le potentiel d’évolution.

Afin de mobiliser les collaborateurs dans la lutte contre la discrimination, les parties au présent accord s’attachent également à ce que l’ensemble du management soit sensibilisé au sujet de l’égalité professionnelle et de la mixité des métiers, et plus particulièrement aux pratiques non discriminantes en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, les collaborateurs chargés du recrutement recevront régulièrement une formation spécifique à la non-discrimination à l’embauche ainsi qu’une une sensibilisation à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment, par le présent accord, la possibilité ouverte à tout collaborateur de porter à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines toute pratique discriminante dont ils seraient les témoins au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que la saisine de la Direction des Ressources Humaines dans ce cadre peut se faire par tout moyen (mail, appel téléphonique, courrier…). La Direction des Ressources Humaines ainsi sollicitée pourra étudier en toute discrétion la pratique et procéder à sa régularisation le cas échéant.

Dans une démarche de non-discrimination et de promotion de la diversité en lien avec les actions de la Branche, les partenaires sociaux décident d’adhérer à la charte diversité afin de formaliser des actions et des engagements déjà mis en œuvre dans ce domaine.

Article 5 : FAVORISER UNE MEILLEURE ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Afin de préserver la vie personnelle de chaque salarié(e), les dispositions suivantes prévoient la mise en place de dispositifs favorisant une certaine souplesse dans l’organisation du travail, ainsi que la prise en compte de la parentalité et des évènements de famille.

5.1 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent qu’une conciliation équilibrée des temps de vie personnelle et professionnelle contribue pleinement à l’amélioration de la qualité de vie au travail et entendent rappeler l’existence de dispositifs légaux et conventionnels permettant l’aménagement du temps de travail.

A cet effet, la souplesse induite par les régimes horaires (forfait annuel en jours ou horaires variables) permet notamment aux salariés d’organiser leur activité en fonction des besoins opérationnels, des exigences liées à l’activité exercée tout en tenant compte de leurs contraintes personnelles.

De même, l’existence du Compte Epargne Temps (CET) permet aux collaborateurs d’accumuler des droits à congé rémunéré. Les collaborateurs peuvent ainsi déposer sur le CET certains jours de congés non pris dans le but d’en bénéficier ultérieurement, sous forme de jours de congés rémunérés ou sous forme monétaire.

Enfin, les parties conviennent que le passage à temps partiel peut contribuer à une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle. En conséquence, il est décidé que la Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre dans un délai maximal de trente jours à compter de la date de sa saisine, à toute demande de passage à temps partiel.

5.2 : PRISE EN COMPTE DES ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX OU SITUATIONS PARTICULIÈRES

La prise en compte des évènements et des contraintes familiales permet aux collaborateurs de concilier sereinement les temps de vie professionnelle, personnelle et familiale.

A cet effet, les parties entendent rappeler, par le présent accord, les dispositifs permettant aux collaborateurs de s’absenter de manière prévisible ou non et pour des motifs inhérents à leur vie personnelle et familiale.

Au-delà des congés pour évènement familiaux prévus par les dispositions légales et complétés par la convention collective de branche, tout collaborateur bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée :

• En cas d’enfants malades

• De 5 jours par an lorsqu’ils sont parents de proches justifiant d’une reconnaissance d’handicap,

• De 5h par semaine ou de 3 jours par mois pour les collaborateurs ayant la qualité de travailleur handicapé,

• Pour cause de rentrée scolaire de leurs enfants scolarisés en maternelle et cours préparatoire

5.3 : ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITÉ

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

La parentalité, au travers de la prise de congés (maternité, paternité, parental d’éducation…) peut conduire parfois un certain éloignement des femmes ou les hommes vis-à-vis de l’environnement professionnel. Les parties réaffirment par le présent accord que l’évolution professionnelle ne doit pas se trouver impactée du fait de ces périodes d’absence.

• Découverte de l’environnement de travail du parent salarié

Les parties s’accordent pour la mise en place d’un évènement annuel dédié aux enfants du personnel jusqu’à 14 ans révolus pour favoriser le partage intergénérationnel autour de la découverte de l’environnement de travail du parent salarié.

• Organisation du temps de travail et aménagement du poste de travail

Les parties rappellent, par le présent accord, l’existence de dispositifs légaux et conventionnels permettant d’accompagner la parentalité au travers de l’aménagement du temps de travail (souplesse des régimes horaires, allègement maternité, congé demi-traitement…)

En complément, il est rappelé que des aménagements de postes des salariées enceintes peuvent être envisagés, notamment sur recommandation du service de santé au travail.

• Maternité/paternité

La Direction rappelle son attachement aux dispositions légales protectrices des salariés dont le contrat est suspendu en raison d’un congé lié à la parentalité.

La durée du congé maternité est fixée par les articles L.1225-17 et suivants du code du travail ainsi que les dispositions de la convention collective de branche.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L1225-35 du code du travail prévoient un congé paternité et d’accueil de l’enfant dont la durée sera allongée à compter du 1^er juillet 2021.

A cet effet, la Direction s’engage à diffuser les informations relatives à l’entrée en vigueur des nouveaux droits en matière de congé travers une communication diffusée sur Agrinet.

• Entretien en amont du congé

En amont du départ en congé lié à la parentalité, un entretien tripartite pourra être organisé à la demande du collaborateur avec son manager et la personne chargée du Développement RH afin de préparer l’absence.

Cet entretien permettra notamment d’évoquer la durée prévisionnelle du congé et la date envisagée pour un retour, de faire un point sur l’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les sujets à venir devant faire l’objet d’une attention particulière pendant l’absence.

• Maintien d’un lien pendant le congé

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement du collaborateur pendant le congé lié à la parentalité, les parties rappellent l’importance d’une communication sur la vie de l’entreprise et du Groupe, permettant de maintenir un lien avec l’environnement professionnel et préserver le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

A ce titre, les parties conviennent qu’une communication sera réalisée par e-mail sur la base des actualités diffusées hebdomadairement sur Agrinet. Pour ce faire, l’entreprise sollicitera l’accord du collaborateur pour effectuer l’envoi vers sa messagerie personnelle, dans le respect des dispositions légales impératives en matière de protection des données personnelles.

• Outils et accès informatiques

Dès la date de reprise confirmée par le collaborateur, le manager doit s’assurer que celui-ci dispose des outils et accès informatiques.

• Entretien au retour du congé

Dans un délai maximal de 15 jours à compter du retour du salarié, un entretien sera réalisé avec le manager afin de faire un point sur les missions, recueillir les besoins de formation, adapter ou redéfinir les objectifs et échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle.

5.4 : LES « BONNES PRATIQUES » EN MATIÈRE DE RÉUNIONS

• Planification des réunions

Afin de permettre aux collaborateurs de conserver un équilibre des temps de vies, il est demandé à l’ensemble des acteurs de l’entreprise de limiter les réunions avant 9h et après 17h.

• Efficience des réunions

Le temps passé par les salariés en réunion peut s’avérer important en raison notamment des activités/projets transverses. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle des salarié(e)s.

Les parties s’accordent pour rappeler l’importance des principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion, lesquels feront l’objet de formations diverses dédiées à destination des collaborateurs.

5.5 : PRÉSERVATION DES TEMPS DE REPOS

Les parties réaffirment, à travers le présent accord, l’importance des temps de repos, quotidien et hebdomadaires, qui contribuent pleinement à la préservation de la santé physique et mentale de chacun des collaborateurs de l’entreprise ainsi qu’à la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle.

Les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques doivent veiller, conformément aux dispositions en vigueur, à ce que l’amplitude de la journée de travail demeure raisonnable afin que chacun bénéficie d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien).

5.6 : RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNÉES

Les parties s’accordent également sur le fait que la qualité de vie au travail est en partie liée à la perception de la charge de travail par les salariés.

La gestion de la charge de travail nécessite donc un effort permanent de dialogue entre les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques sur l’organisation du travail, les objectifs individuels, les moyens disponibles et les compétences. 

A ce titre, il est rappelé que la campagne d’entretiens annuels contribue de cette démarche, la charge de travail figurant parmi les points d’échange entre le collaborateur et son manager, formalisée comme une rubrique à part entière du formulaire d’entretien intégré dans Horizon.

Tout collaborateur peut par ailleurs, en dehors de l’entretien annuel, également solliciter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur les éventuelles difficultés qu’il rencontre et le cas échéant, définir ensemble des actions à mener.

Si le manager constate que l’organisation et la charge de travail de son collaborateur ne sont pas adaptées, il doit prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation, au besoin en sollicitant l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines.

Article 6 : DROIT À LA DÉCONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce contexte, les salariés sont de plus en plus connectés en dehors des heures de bureau et la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est ténue.

Le droit à la déconnexion pour le salarié s’entend comme le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

La mise à disposition des outils informatiques « nomades » permettant la portabilité du poste de travail doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’ensemble des acteurs afin de s’assurer que l’équilibre des temps de vie est respecté.

Conscients des enjeux liés à l’utilisation des outils numériques, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler que la charte de déconnexion qui prévoit les amplitudes d’utilisation des outils numériques s’applique à l’ensemble des collaborateurs depuis le mois de juin 2017 et définit les principes essentiels en la matière.

Il est notamment rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel si cette information est connue. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h et 8h ainsi que pendant les week-ends.

Chaque collaborateur devra formaliser, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, qu’il a bien pris connaissance de ladite charte de déconnexion.

Article 7 : DÉFINITION D’UN RÉGIME DE PRÉVOYANCE

L’ensemble du personnel bénéficie du régime CCPMA prévoyance lequel prévoit une couverture complémentaire comprenant les risques incapacité de travail, décès et obsèques.

Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs est couvert par les dispositions d’un accord collectif relatif à la complémentaire frais de soins en vigueur depuis le 1er janvier 2020 pour une durée de 3 ans. Les parties ont convenu d’une clause de rendez-vous annuelle afin d’analyser l’équilibre du contrat et de mettre au banc des négociations une éventuelle évolution des garanties.

Article 8 : MESURES RELATIVES À LA MOBILITÉ ENTRE LE LIEU DE RÉSIDENCE HABITUELLE ET LE LIEU DE TRAVAIL

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré la mobilité des salariés aux négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ».

Les axes d’amélioration prévus par la loi s’articulent autour de :

- la réduction du coût de la mobilité

- l’incitation à l’usage des modes de transport vertueux

- la prise en charge des frais tels que les frais de carburant et les frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, les frais engendrés par l’utilisation d’une bicyclette, simple ou électrique, les frais de co-voiturage ou d’utilisation de service de mobilité partagée.

Dans ce cadre, les parties conviennent de continuer la démarche entreprise depuis novembre 2019 avec la plateforme de co-voiturage Karos. Cette application est accessible aux collaborateurs des sites de Paris, Angers, Avignon et Bordeaux qui ne bénéficient pas de façon permanente ou ponctuelle de la prise en charge à 50% de leur abonnement aux transports en commun par l’entreprise. Du fait de l’inscription sur la plateforme qui met en relation passagers et conducteurs, les frais engagés par les passagers sont pris en charge par AGRICA quelle que soit la longueur du trajet.

Les conducteurs qui utilisent la plateforme Karos pourront bénéficier du remboursement de leurs frais de stationnement en cas de saturation des parkings d’AGRICA, pour les jours où ils transportent au moins un collaborateur de l’entreprise. Le remboursement sera effectué par note de frais sur la base des justificatifs.

Enfin, les jours de pic de pollution annoncés par la préfecture concernée, les collaborateurs qui utilisent habituellement un véhicule pour se rendre sur le lieu de travail et qui souhaiteraient utiliser les transports en commun bénéficieront de la prise en charge de leur trajet par note de frais. Il est expressément convenu entre les parties que cette prise en charge est réservée au trajet domicile-lieu de travail et qu’elle n’est ouverte qu’aux collaborateurs qui ne bénéficient pas du remboursement de 50% de leur abonnement aux transports en commun. Elle est également subordonnée à la présentation par le salarié du ticket ou du billet utilisé.

Article 9 : SUIVI ET DURÉE DE VIE DE L’ACCORD

9.1 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi semestriel par la délégation syndicale au sein d’une réunion mensuelle.

9.2 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 du code du travail.

9.3 : DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord sera applicable à compter de sa signature pour une période de trois ans.

Au cours du trimestre précédant son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner ses modalités de reconduction ou d’envisager la conclusion d’un nouvel accord.

Fait à Paris, le

POUR

AGRICA GESTION, groupement d’intérêt économique représenté par M. le Directeur Général,

POUR

Le syndicat CFDT, représenté par

Le syndicat CFE-CGC, représenté par

Le syndicat CGT, représenté par