Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Viessmann Faulquemont SAS" chez VIESSMANN FAULQUEMONT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DU 17/06/2021 SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE VIESSMANN FAULQUEMONT SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S., dont le siège social est situé Avenue André Gouy, BP 59, 57380 FAULQUEMONT, immatriculée au RCS de METZ sous le numéro 493 385 785 00016

Représentée par

En qualité de Président

et

En qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ci-dessous désignées :

la C.F.D.T., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.F.T.C., représentée par en leur qualité de délégués syndicaux

la C.G.T., représentée par en sa qualité de délégué syndical

la C.F.E-C.G.C., représentée par en sa qualité de délégué syndical

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 3 : OBJET

• ARTICLE 3.1 : l’embauche : objectif, moyens d’action, indicateurs

• ARTICLE 3.2 : la formation professionnelle : objectif, moyens d’action, indicateurs

• ARTICLE 3.3 : la rémunération effective : objectif, moyens d’action, indicateur

• ARTICLE 3.4 : la promotion professionnelle: objectif, moyens d’actions, indicateurs

ARTICLE 4 : MODALITÉS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

ARTICLE 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 6 : PUBLICITÉ

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions juridiques suivantes :

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ainsi que la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 viennent compléter le dispositif législatif précité.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés de Viessmann Faulquemont SAS titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.

ARTICLE 3 : OBJET

Le présent accord marque une volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

Selon les graphiques établis en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le nombre de femmes et d’hommes par catégories professionnelles et par département.

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité femmes-hommes doivent porter sur au moins quatre domaines dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

Ainsi afin de pouvoir répondre au mieux aux objectifs recherchés, il est prévu de mettre en place des mesures sur les 4 domaines d’action suivants :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• la rémunération effective

• la promotion professionnelle

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés de suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

ARTICLE 3.1 : L’embauche : objectif, moyens d’action, indicateurs

3.1.1 - L’objectif

L’entreprise souhaite équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 3 % la proportion de femmes ou d’hommes au sein du statut sur lesquels un déséquilibre est constaté.

3.1.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que ce rééquilibrage pourra se faire notamment dans le cadre de recrutements à la fois internes et externes faisant suite à des départs ou des créations de poste.

Ainsi dans le cadre de recrutement, l’entreprise s’engage à :

• Rédiger les annonces relatives au poste à pourvoir de telle manière à susciter de façon très élargie les profils des 2 sexes tout en respectant une parfaite neutralité.

• Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement pour tous les candidats et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

• Sensibiliser les responsables de service, lors des recrutements, sur la volonté d’équilibrer progressivement la proportion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la proportion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.

• Favoriser le profil femme ou homme, lorsque 2 profils de sexe différents sont de même niveau et compétence, afin de permettre un rééquilibrage des proportions des hommes ou des femmes pour le statut concerné par le recrutement.

• Développer des actions de communication (forums emploi, visites par des écoles,…) auprès des jeunes par l’intermédiaire notamment des relations entretenues avec des filières d’enseignement.

3.1.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :

• Pourcentage de femmes et d’hommes par statut par rapport à l’effectif total

• Pourcentage de femmes et d’hommes embauchés par statut et département par rapport au nombre total d’embauches réalisées

• Pourcentage de recrutement de femmes et d’hommes parmi les contrats alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation)

• Evolution du pourcentage des femmes et des hommes au sein de chaque statut où est constaté un déséquilibre de la parité

ARTICLE 3.2 : La formation professionnelle : objectif, moyens d’action, indicateurs

3.2.1 - L’objectif

La formation professionnelle se révèle être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

Il est rappelé que les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation respectent le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise souhaite équilibrer progressivement la proportion des femmes ayant fait l’objet d’une formation par rapport aux hommes.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 5% la proportion de femmes ayant bénéficiées d’une formation.

3.2.2 - Les moyens d’action

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.

Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

Il est rappelé que les modes d’accès à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation respectent le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.

Ainsi dans le cadre de la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à :

• Veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise

• Faciliter l’accès à la formation en terme d’horaires et de lieu de formation

• Rendre prioritaire l’accès à la formation pour les femmes qui préparent une mobilité vers des métiers occupés majoritairement par des hommes et inversement

3.2.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :

• Nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, par csp

• Nombre d’heures de formation par sexe, par csp

• Nombre de formation par sexe, par csp

• Part de formation par sexe, par csp

• Part du nombre d’heures de formation par par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe, par csp

ARTICLE 3.3 : La rémunération effective : objectif, moyens d’action, indicateurs

3.3.1 - L’objectif

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes.

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

Par ailleurs, la gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

3.3.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que cet objectif pourra notamment être atteint par la mise en place des moyens suivants :

• Les salaires à l’embauche des hommes et des femmes devront être identiques pour un poste dont les niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences sont identiques.

• Au cours de la carrière, les augmentations individuelles ne sont à aucun moment basées sur un motif discriminatoire, comme le sexe par exemple.

• Le taux des augmentations individuelles devra, par catégorie professionnelle, être équivalent entre les femmes et les hommes.

• Accorder à 100% des femmes de retour de congé maternité de bénéficier de l’augmentation prévue par l’article L. 1225-26 du Code du travail et notamment des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie

3.3.3 - Les indicateurs

L’indicateur de performance relatif à ce domaine d’action sera :

• Suivi annuel des salaires de base moyen par statut, par groupe de salaire ou par coefficient

• Nombre et pourcentage de salarié(e)s ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification

ARTICLE 3.4 : La promotion professionnelle

3.4.1 - Objectif

Les signataires souhaitent rééquilibrer progressivement la promotion de femmes sur les statuts à forte proportion masculine et la promotion des hommes sur les statuts à forte proportion féminine.

L’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter de 3% la proportion de femmes ou d’hommes au sein du statut sur lesquels un déséquilibre est constaté.

3.4.2 - Les moyens d’action

Les parties conviennent que ce rééquilibrage pourra se faire notamment par le biais de promotions internes faisant suite à des départs ou des créations de poste.

Ainsi dans le cadre des promotions internes, l’entreprise s’engage à :

• Favoriser l’évolution professionnelle en garantissant la non-discrimination entre les hommes et les femmes

• Réaliser des entretiens pré et post-congés maternités et parentaux

• Mettre en place des actions de formation assurant ainsi une adaptation au poste de travail visé

3.4.3 - Les indicateurs

Les indicateurs de performance relatifs à ce domaine d’action seront :

- Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par postes à pourvoir

- Nombre de promotions par sexe / statut / département / fonction par rapport au nombre de postes à pourvoir

- Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes au sein de chaque statut par rapport à la situation de l’année précédente

ARTICLE 4 : MODALITÉS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Une commission de suivi composée des signataires du présent accord sera mise en place et aura pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues dans l’accord.

Le suivi des objectifs et indicateurs aura lieu lors d’une réunion de présentation annuelle de ladite commission et ce au cours du 1er trimestre (au plus tard le 31 mars) de chaque année.

Lors de la dernière année d’application, la commission de suivi se réunira trois mois avant le terme de l’accord afin d’en apprécier le bilan global.

Chaque année, la commission sera chargée de transmettre au CSE le bilan des mesures prévues au présent accord.

ARTICLE 5 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 03/06/2021 avec effet rétroactif au 01/01/2021 et jusqu’au 31/12/2023.

Ces dispositions pourront faire l’objet d’une révision par accord entre les parties et dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 6 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de METZ – 31, rue du Cambout CS 20023 57003 METZ Cedex 01.

Un exemplaire du présent accord sera également tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

A Faulquemont, le 17 juin 2021

En 5 exemplaires originaux,

Pour la Société VIESSMANN Faulquemont S.A.S

Président Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.

Délégués syndicaux

Pour l’organisation syndicale C.F.T.C.

Délégués syndicaux

Pour l’organisation syndicale C.G.T.

Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale C.F.E.- C.G.C

Délégué syndical