ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE XEROX TECHNOLOGY SERVICES

Entre les soussignés

La société XEROX TECHNOLOGY SERVICES S.A.S (Ci-après dénommée l’entreprise) située 12 rue des Vanesses 93420 VILLEPINTE (RCS 493 394 662), représentée par :

* *, Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

– Le syndicat CFDT,

– Le syndicat CFE-CGC,

– Le syndicat CFTC,

– Le syndicat CGT,

D’autre part,

Préambule

Cet accord s’inscrit dans la poursuite de l’accord sur le télétravail signé le 3 mars 2014, qui était à durée déterminée.

Après plusieurs années de mise en œuvre, il doit permettre de maintenir des dispositions identiques et d’apporter quelques améliorations ou modifications.

Il permet par ailleurs d’intégrer les dernières dispositions légales issues de la loi travail (ordonnance du 22 septembre 2017 et de l’article L1222-9 du code du travail).

Cet accord s’inscrit aussi dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

Les évolutions récentes du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité établir un nouvel accord afin de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail à domicile (exclusion faite des centres d’affaires ou autres lieux) et ce, pour l’ensemble des activités de l’entreprise.

Le statut de télétravailleur ne s’impose ni au salarié, ni à l’entreprise.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

1.1 Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au périmètre de la Société XEROX TECHNOLOGY SERVICES.

En complément, une négociation spécifique sera engagée par la direction avec les organisations syndicales, pour les salariés itinérants de l’établissement XTS TS, afin définir les modalités des activités annexes effectuées au domicile notamment sur les points suivants :

• L’autoformation

• Le téléchargement SOFT,

• Les missions connexes,

• Etc……

1.2 Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière »

Pour XEROX TECHNOLOGY SERVICES, le télétravail à domicile pourra être exercé de 1 à 2 jours par semaine.

Ce nombre de jours de télétravail (1 à 2 jours maximum par semaine) n’est pas un droit acquis. Le nombre de jours de télétravail dans une semaine dépend des contraintes liées à l’organisation.

Le nombre de jours de télétravail moyen accordé doit être similaire pour des salariés exerçant le même métier au sein d’un même service.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise ou du lieu de mission qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Changement exceptionnel :

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition que le manager en ait été informé et donne son accord au préalable.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, ou en cas de changement de fonctions, après une période d’intégration pouvant aller jusqu’à 3 mois.

Pour les intérimaires embauchés par XTS, ces délais intègrent la reprise d’ancienneté, selon les règles en vigueur à la date de signature du présent accord dans l’entreprise ;

PÉRIODE D’INTÉRIM	NOMBRE DE MOIS DE REPRISE
Inférieur à 3 mois	Date de début de mission
3 à 7 mois d’intérim	3 mois de reprise d’ancienneté
8 à 9 mois	4 mois
10 à 11 mois	5 mois
12 à 13 mois	6 mois
14 à 17 mois	7 mois
18 et plus	8 mois

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont :

• la nature et la volumétrie du travail qui peut être réalisé en télétravail,

• la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome régulièrement à distance, c'est-à-dire que seront évalués :

- son degré d’autonomie,

- sa capacité à planifier et anticiper son activité,

- sa capacité à rendre compte de son activité,

- son degré d’initiative et de prise de décisions.

2.2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Compte tenu de certaines spécificités du télétravail à domicile, ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs occupant un poste dont l’activité par nature, requiert

d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou du client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Cette restriction sera également appliquée en cas de « contrainte client » et pour des raisons de sécurité et/ou de confidentialité exigées par le métier exercé.

Afin que le lien social soit maintenu, la réalisation du télétravail est plafonnée à 2 jours maximum par semaine. Ainsi le télétravail ne doit constituer un frein à la présence physique régulière (ex : à minima une à deux fois par semaine) dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail si leur temps partiel est supérieur ou égal à 80%.

Les collaborateurs dont le temps partiel est inférieur à 80% sont éligibles au télétravail sur 1 à 2 demie journées par semaine, à la condition que l’organisation de leur temps de travail soit répartie sur 5 jours par semaine.

Nombre de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que la mise en place du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et la préservation de l’efficacité « cross fonctionnelle ».

2.3 Conditions d’accès au télétravail

Le télétravail implique l’utilisation de technologies de l’information et de la communication constituées d’une part :

• De l’environnement de travail fourni par l’entreprise :

  • PC portable professionnel (Pour les candidats au télétravail ayant une station fixe, le passage à un PC portable sera étudié lors du renouvellement de la station fixe ou si un PC portable est disponible au service informatique de l’entreprise. Ces personnes seront prioritaires pour l’accession aux moyens de mobilité),

  • Téléphone portable professionnel ou utilisation du téléphone sous IP (logiciel IP téléphonie + casque avec micro),

  • Accessibilité des outils et systèmes en mode distant

L’entreprise s’engage à ne pas installer de logiciel de surveillance visuelle ou auditive ou de télésurveillance sur les outils du télétravailleur.

A défaut, un accord devra être mis en place au sein de l’entreprise avec une déclaration préalable à la CNIL

• De l’environnement de travail du collaborateur :

  • Moyens de connexion : internet haut débit (minimum 1 Mo montant) 

  • Environnement de travail : bureau/table ; siège approprié (avec une bonne assise) pièce isolée ou pas de présence perturbatrice ou d’éléments perturbateur à la maison. Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques.

• Attestation sur l’honneur de conformité des conditions de travail (bureau ; siège ; pièce ; connexion haut débit et installation électrique conforme)

ARTICLE 3 - LES PHASES DU TELETRAVAIL

3.1 Les modalités de validation de la candidature

Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié.

Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

La demande de télétravail peut être formulée par le collaborateur durant sa période d’intégration à un nouveau poste ou durant sa période d’intégration dans l’entreprise.

Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique N+1 et N+2 par écrit.

Un formulaire de demande sera à la disposition des salariés. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH.

Le responsable hiérarchique prend la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH et le responsable hiérarchique N+2.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.

Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH et aux membres de la commission paritaire d’établissement.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit.

En cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative cette décision motivée (versus les conditions d’éligibilité) sera portée à la connaissance du salarié.

Les délégués syndicaux de l’établissement auront la possibilité de provoquer une réunion pour comprendre les motivations de ce refus. La direction réunira alors la commission paritaire d’établissement sous un délai de 15 jours calendaires maximum.

A l’issue de cette réunion, la direction confirmera ou infirmera la décision.

3.2 Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail sauf cas de circonstances exceptionnelles telles que décrites à l’article 7 du présent accord.

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

• Les horaires de travail pour les contrats standards en conformité avec les horaires de travail sur site (ces horaires peuvent être différents de ceux des jours de présence dans l’entreprise)

et précisant les horaires de pause et de déjeuner

• Pour les collaborateurs en contrat de mission avec et sans référence horaire, le collaborateur et l’entreprise s’engagent à respecter les modalités de temps de travail prévues par le contrat de travail.

• Les dispositions en vigueur dans l’entreprise au titre du droit à la déconnexion

• Le matériel mis à disposition

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

• La période d’adaptation

• Fonction / poste

• Lieu de résidence habituelle = lieu de télétravail

• Les dispositions visant à la protection des données

L’avenant précisera également la responsabilité du collaborateur en matière de respect des horaires, et des conditions de sécurité.

Les avenants signés dans le cadre de l’accord précédent du 3 mars 2014 et de l’avenant du 10 décembre 2014, continuent de s’appliquer sans interruption dans le cadre du présent accord.

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail

3.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, le télétravailleur ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

En cas de demande à l’initiative du manager, la demande d’arrêt sera motivée par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au collaborateur et aux délégués syndicaux de l’établissement concerné.

Par la suite, le manager prendra soin de commenter les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas de demande à l’initiative du collaborateur, la demande de suspension sera adressée à la DRH par écrit.

Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Le collaborateur reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente

3.3.2 Suspension provisoire du télétravail ou aménagement

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas d’activité soutenue et incompatible avec le télétravail, demander une suspension provisoire. Si cette suspension provisoire est supérieure à un mois, le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le télétravailleur de cette suspension et de sa durée prévisionnelle.

Dans ce cas, le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire d’établissement en cas de désaccord. La commission sera réunie par la direction sous 15 jours, physiquement ou par session webex afin d’exposer les motivations de la suspension. A l’issue de cette réunion, la direction confirmera ou infirmera la décision.

En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées voire suspendues pendant la période de préavis sur demande du manager, sans recours possible auprès de la commission paritaire d’établissement.

3.3.3 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur.

Le collaborateur et le manager peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance réciproque fixé par l'avenant au contrat de travail à un mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

La réversibilité permanente à la demande du manager doit être argumentée et formalisée auprès du collaborateur après avoir partagé la situation avec la DRH.

Dans ce cas, le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire d’établissement en cas de désaccord. La commission sera réunie par la direction sous 15 jours, physiquement ou par session webex afin d’exposer les motivations de l’arrêt du télétravail. A l’issue de cette réunion, la direction confirmera ou infirmera la décision.

Si la demande est collective (non associée à des demandes individuelles) cette décision d’arrêt sera présentée préalablement en information/consultation au comité social et économique (CSE) d’établissement.

3.3.4 Prise et changement de fonction ou de poste

Le télétravail n’est pas associé à la seule personne du collaborateur mais également au poste ou à la fonction qu’il exerce. Aussi si le collaborateur souhaite faire du télétravail dans le cadre d’une nouvelle fonction, il devra en faire la demande, conformément à la procédure de demande décrite par le présent accord ; un nouvel avenant devra être établi.

Dans le cadre d’un entretien de prise d’une nouvelle fonction ou d’un nouveau poste, le manager recruteur ou le DRH informera le collaborateur de l’éligibilité ou pas au télétravail du poste à pourvoir.

3.3.5 Changement de domicile

Le télétravailleur doit déclarer son nouveau lieu de résidence et fournir les attestations nécessaires pour poursuivre son activité en télétravail. A défaut, le télétravail sera suspendu.

3.4 Contrat initial d’embauche en télétravail

Dans le cadre d’un entretien d’embauche, le manager recruteur ou le DRH informera le collaborateur de l’éligibilité ou pas au télétravail du poste à pourvoir et des conditions pour en bénéficier, conformément au présent accord.

L’accès au télétravail ne se fera pas à travers le contrat de travail principal (CDI ou CDD), mais à travers un avenant au contrat de travail spécifique au télétravail, qui sera établi selon les conditions du présent accord.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Formation au télétravail et accompagnement

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des modules de formation (e-Learning et WebEx) seront mis à disposition des télétravailleurs et de leurs responsables hiérarchiques.

Ces formations ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un collaborateur, son responsable hiérarchique et son équipe.

Ces formations permettront notamment de donner des outils et méthodes :

• au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager, de s’organiser et gérer au mieux les priorités,

Ces formations préciseront également les obligations et interdictions, ainsi qu’une sensibilisation / conseils pour gérer l’environnement professionnel et personnel du télétravailleur qui pourront être dénommées « bonnes pratiques du télétravail ».

• au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Ces formations se dérouleront dans le mois suivant l’acceptation de la demande par la direction et avant la signature de l’avenant télétravail.

Un guide du télétravail sera remis au télétravailleur lors de la signature de l’avenant au contrat de travail.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur est responsable de la conformité des installations électriques de son domicile et fournira une attestation sur l’honneur en ce sens.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le collaborateur devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et comprenant une table (ou bureau) ainsi qu’un siège approprié (avec une bonne assise).

Il est entendu que cet espace sera exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Le collaborateur volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être dédié au travail au sein du domicile et comprenant au minimum un environnement détaillé dans l’attestation disponible sur l’intranet XTS.

L’employeur et la Commission SSCT du CSE de l’établissement concerné peuvent le cas échéant, être amenés à accéder au lieu où s’exécute le télétravail. Une telle démarche devra être argumentée et motivée et ne pourra être réalisée que :

• sur rendez-vous,

• après accord préalable écrit du télétravailleur,

• et en sa présence.

  3. Organisation du télétravail

Compte-tenu de la spécificité du télétravail prévu par le présent accord, il est nécessaire d’organiser le télétravail.

La planification des jours télé travaillés se fera d’une semaine sur l’autre validée par le manager. Le planning est envoyé au manager le jeudi au plus tard pour la semaine suivante. En cas de désaccord, le manager formalise le refus au plus tard le vendredi, une absence de réponse valant acceptation.

En cas de circonstances exceptionnelles, le manager a la possibilité de demander au télétravailleur de modifier la planification de ses journées en télétravail sans délai de prévenance.

4.4 Conditions de travail

4.4.1 Charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

4.4.2 Contrôle et mesure du temps de travail 

Les règles associées aux heures supplémentaires et au contrôle du temps de travail sont les mêmes que le collaborateur télé travaille ou travaille depuis son poste de travail dans l’entreprise.

4.5 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer la suspension immédiate du télétravail.

4.5.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile conserve la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

4.5.2 Accident de travail

Le guide du télétravailleur informera les télétravailleurs de la législation en vigueur sur les accidents du travail.

Si un accident survient au domicile pendant le télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lors d’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise lui enverra les CERFA nécessaires à la déclaration de cet accident par mail ou par courrier.

En cas d’accident survenu en situation de télétravail engendrant une incapacité de travail de 3 jours minimum, une enquête pourra être diligentée par l’entreprise pour permettre d’établir les circonstances exactes de l’accident qui servira de base à la sécurité sociale pour qualifier la nature de l’accident.

Si les circonstances ou la gravité de l’accident nécessitent une visite du lieu de l’accident, le collaborateur devra se prêter à cette enquête. Dans le cas contraire, l’entreprise pourra émettre des réserves auprès de la CPAM et cela mettra fin au télétravail pour le collaborateur.

La commission SSCT de l’établissement concerné pourra également diligenter une enquête avec visite. Pour ce faire, il devra faire une demande écrite au collaborateur et obtenir son accord.

4.5.3 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le collaborateur habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les dispositions en vigueur dans l’entreprise au titre du droit à la déconnexion s’appliquent au télétravailleur

4.7 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4.7.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise (notamment au travers de l’éthique des affaires).

Il doit préserver la confidentialité des accès, données, et des documents, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

4.7.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de son activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (CP, RTT,…etc), en revanche, le télétravailleur devra se rendre dans les locaux de l’entreprise.

4.8 Assurances

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail et aussi longtemps que s’appliquera l’avenant de télétravail.

Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du collaborateur car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.

L’entreprise fournira un modèle de courrier de déclaration de cette activité à sa compagnie d’assurance qui lui fournira au collaborateur en retour une attestation d’assurance.

Le collaborateur doit fournir à l’entreprise cette attestation avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Le guide du télétravailleur intègrera un rappel des règles de base s’agissant de la conformité des installations électriques et de celles relatives à l’ergonomie d’un poste de travail.

En cas de changement de domicile, une nouvelle attestation d’assurance devra être transmise à l’entreprise.

ARTICLE 5 - INDEMNISATION

5.1 Indemnisation

L’entreprise prévoit une indemnisation forfaitaire des frais engendrés par l’exercice de l’activité à domicile.

Cette indemnisation forfaitaire sera d’un montant de 1 euro brut par jour de télétravail effectué et sera soumise à charges sociales et imposable.

Cette indemnisation forfaitaire journalière couvre la quote part des frais de consommation électrique, et de chauffage pour une pièce de 8m², sur la base d’une plage de 7 heures de télétravail.

Cette indemnisation est valable pour la durée de l’accord.

Cette indemnité sera versée en fonction du nombre de jours réels de télétravail. Les versements se feront mensuellement à M+1 sur la base du nombre de jours télétravaillés et déclarés pour le mois précédent.

Le nombre de jours réellement travaillés à domicile sera communiqué par le télétravailleur pour validation à son manager qui pourra ainsi le communiquer au service paie.

5.2 Frais de transport

La participation de l’employeur aux frais de transport en commun ne sera pas modifiée par le télétravail.

5.3 Titres restaurants ou Indemnité Forfaitaire Mensuelle

Afin de permettre aux télétravailleurs de pouvoir, s’ils le souhaitent, prendre leurs repas à l’extérieur pendant leur pause déjeuner, ils continueront de bénéficier les jours télétravaillés, des titres restaurants ou de l’indemnité Forfaitaire Mensuelle (IFM).

ARTICLE 6 - SITUATIONS PARTICULIERES

6.1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Sous réserve que leur activité soit éligible au télétravail et que leurs conditions de travail à domicile soient compatibles avec leur état de santé (en cas de poste de travail adapté notamment) :

• Les collaborateurs en situation de handicap pourront demander à bénéficier du télétravail sans respect des conditions d’ancienneté et seront prioritaires,

• Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les collaborateurs en difficultés, ou de retour d’une absence maladie longue durée (plus de 6 mois) pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité, si leur activité est éligible (Nature, volumétrie…).

6.2 Pour les salarié(e)s en congé maternité

Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5ème mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, si leur activité le permet. Leurs demandes seront prioritaires.

6.3 Pour les salarié(e)s seniors (55 ans et plus)

Les demandes des séniors de 55 ans et plus dont l’activité est éligible au télétravail dans le but d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et réduire l’inconvénience liée aux temps de trajet, seront prioritaires.

ARTICLE 7 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Exécuté de façon exceptionnelle par un collaborateur télétravailleur ou non, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence ou de formation ponctuelle de courte durée (ex : 1 journée).

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail adapté.

Elle ne donne pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire journalière au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas d’attestation sur l’honneur de conformité des lieux et des installations électriques. Dans le cas où la situation exceptionnelle devait perdurer plusieurs jours (au-delà d’une semaine consécutive de télétravail), le collaborateur et le manager pourront déclencher une indemnisation ponctuelle journalière.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries, de pandémie et/ou de pollution tel que précisés à l’article L1222-9 du code du travail peuvent êtes surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

7 .1 Situations particulières de très courte durée (intempéries et/ou pollution)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.

7.2 Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention des risques de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, après consultation impérative du CSEE ou CSEC.

ARTICLE 8 - MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD – ROLE DES IRP

8.1 Commission de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi.

8.1.1 Composition

Les délégués syndicaux centraux ainsi que leur délégation représentant les 3 établissements,

Le DRH et/ ou les DRH d’Etablissement,

Le/La chargée de coordination paritaire.

8.1.2 Fonctionnement

Une première réunion de suivi se déroulera au bout de 12 mois. La commission pourra ensuite se réunir à la demande des organisations syndicales et/ou de la direction.

8.1.3 Eléments fournis à la commission par établissement et au niveau de l’entreprise

• nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

• nombre de nouvelles demandes depuis la dernière réunion de suivi,

• nombre de jours télé travaillés par mois,

• nombre de demandes acceptées ou refusées,

• nombre de personnes ayant arrêté le télétravail à leur demande ou à la demande de l’entreprise

• nombre des accidents du travail en télétravail

• problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

• améliorations et changements souhaitables

• éléments économiques le cas échéant

Ces éléments seront envoyés 8 jours avant la réunion aux membres de la commission de de suivi.

8.2 Commission paritaire d’Etablissement

Cette commission paritaire pourra être saisie par les salariés en cas de refus, ou de suspension ou d’arrêt et provoquer une réunion pour comprendre les motivations de ces décisions. La direction confirmera ou infirmera ses décisions à l’issue de cette concertation.

8.2.1 Composition

Les délégués syndicaux de l’établissement concerné,

Le DRH d’établissement de l’établissement concerné,

Le/La chargée de coordination paritaire de l’établissement concerné.

8.2.2 Fonctionnement

Sollicités par le salarié, le ou les délégués syndicaux peuvent demander à la Direction de réunir la commission paritaire, à des fins d’expliquer ou d’exposer les motifs de la décision devant la commission ; à l’issue de la réunion la direction confirmera ou infirmera la décision.

La commission se réunira en Web ex ou physiquement sous 15 jours.

8.3 Politique Sociale de l’entreprise et bilan SSCT d’établissement

Les indicateurs chiffrés relatifs au télétravail seront communiqués dans le cadre de l’information consultation sur le bloc Politique sociale et sera suivi dans le cadre des suivi SSCT.

ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de trois ans. La Direction et les organisations syndicales se réuniront 6 mois avant l’échéance du présent accord pour statuer sur l’éventuelle prolongation ou modification de l’accord. Il entre en vigueur au moment de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’application de l’accord précédent du 3 mars 2014.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail. Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Fait à Villepinte en 8 exemplaires, le 9 octobre 2019.

Pour la Direction

* *

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives

CFDT CFE/CGC

Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central

CGT

Déléguée Syndicale Centrale