Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MAHLE COMPOSANTS MOTEUR FRANCE SAS (Siège)

1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

   Entre les soussignés :

   Monsieur X, représentant l’entreprise Mahle Composants Moteur France Sas,

   d’une part,

   et les organisations syndicales représentatives du personnel :

• CGT , représentée par M. X, Délégué Syndical,

• FO , représentée par Mr X, Délégué Syndical,

  d’autre part,

  Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les objectifs de cet accord sont multiples :

Il définit des mesures permettant de garantir l’équité en termes de salaire et de conditions d’évolution entre les femmes et les hommes en s’assurant notamment que les périodes de congés maternité n’auront pas d’impact sur les déroulements de carrières.

Il propose des aménagements de la vie professionnelle pour mieux gérer les évènements de la vie privée.

Il prévoit des solutions pour gérer les fins de carrières et réduire la pénibilité.

Il rappelle la volonté de l’entreprise de développer le travail des salariés handicapés.

Il met en places des règles permettant d’assurer le droit à la déconnexion des salariés utilisant les outils numériques professionnels.

Il explique comment le droit d’expression des salariés est assuré dans l’entreprise.

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Article 1 – Égalité Hommes Femmes

Evaluation de l’index Hommes Femmes

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions si le résultat était inférieur à ce que prévoit la loi.
Et notamment avoir des points de vigilance sur les points ci-dessous.

Rapport sur la situation comparée de la rémunération des femmes et des hommes

Produire tous les ans un rapport sur la situation comparée entre la rémunération des hommes et des femmes.

La formation

Les heures de formation (internes et externes) devront être réparties de façon équitable.

L’écart entre la moyenne des heures dispensées aux femmes et la moyenne de celles dispensées aux hommes devra être réduit au minimum.

4. Mixité des recrutements

   Préciser clairement dans les offres de recrutement internes et externes qu’elles s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

   Protection des femmes enceinte

Proposer un entretien avec le Chef de Service et un membre du Service Ressources Humaines au moment de la déclaration de grossesse. Cet entretien aura pour but d’informer la salariée de ses droits et de répondre à toute question qu’elle pourrait se poser notamment concernant son congé maternité.

Article 2 – Qualité de vie au travail

Le travail à temps partiel

Acceptation des demandes de temps partiel pour éducation d’un enfant de moins de 3 ans ou pour support parental à un enfant subissant de graves problèmes de santé dans le respect de l’organisation de l’Entreprise.

Cette acceptation sera subordonnée au respect d’un délai de prévenance d’au moins 3 mois.

La rentrée scolaire

Souplesse horaire le jour de la rentrée des classes pour les enfants scolarisés jusqu’en 3ème dans la limite des droits acquis. Les demandes seront acceptées dans la mesure où elles seront exprimées dans un délai de 5 jours avant la rentrée des classes.

Le congé naissance

5 jours à prendre consécutivement, ou séparément sous réserve de l'accord de l’employeur.

Les jours enfants malades

Toutes les mesures suivantes s’appliqueront sous réserve de la présentation d’un document du Médecin justifiant de la présence nécessaire du salarié auprès du malade.

Maladie de courte durée (5 jours au plus)

5 jours par an acceptés sans autorisation préalable avec positionnement de tout motif d’absence dans le cadre des droits acquis sur présentation d’un justificatif concernant les enfants âgés de 12 ans au plus.

Maladie de longue durée (plus de 5 jours)

En cas d’hospitalisation ou de maladie de l’enfant d’une durée de plus de 5 jours consécutifs, cette souplesse sera prolongée du nombre de jours nécessaires.

Don de jours pour assistance enfant gravement malade ou conjoint

Suivant la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 qui prévoie un dispositif régi par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, un salarié pourra demander à la Direction d’organiser l’appel au don de jours de congés pour assister un enfant malade de moins de 20 ans ou un conjoint.

Cette mesure ne pourra être mise en place qu’à partir du moment où le salarié n’aura plus de droit.

Si cette mesure était mise en place pour plusieurs salariés simultanément, les jours collectés seraient répartis de façon équitable en fonction des besoins.

Si les dons étaient supérieurs aux besoins, les jours seraient rétrocédés aux donateurs en appliquant le calcul suivant :

Nombre de jour du donateur

Nombre de jour à rétrocéder X ______________________________________

Nombre de jours donnés par tous les donateurs

Les valeurs entières de ces résultats seront réintégrées dans le compteur de congés payés des donateurs, les valeurs inférieures à 1 seront payées.

Les dons pourront correspondre aux droits suivants : CP, CA, RTT, jours entiers de récupération. Concernant les jours de récupération, les donateurs devront prévenir leurs chefs de service qu’ils souhaitent utiliser leurs heures supplémentaires pour faire un don, ce qui aura pour effet de valider automatiquement ces heures en heures de récupération.

Aide à la garde d’enfants

L’entreprise met en place un abondement sur les chèques CESU, enveloppe globale de 16000€ maximum.

Montant sur demande de la personne. Somme maximum 171€ par sessions (2 dans l’année).

Critères d’abondement :

1. Petite enfance (0-3 ans inclus) en priorité. Participation de l’employeur 70%

2. Garde enfant pour les -11 ans. Participation de l’employeur 50%

3. Enfants de - de 18 ans. Participation de l’employeur 50%

Demandes satisfaites au prorata de l’enveloppe disponible si le budget n’est plus assez gros pour satisfaire tout le monde des critères suivants. Période de septembre à septembre. Dossier remis en juin, à remettre pour fin juillet. Traitement et versement en aout. Droit ouvert en septembre. Possibilité de prendre en 2 fois. Septembre à février et mars à aout. Report des sommes non consommées d’année en année. Format dématérialisé. Age de l’enfant pris en compte au 1^er du mois de la remise du dossier (septembre et février). Format dématérialisé. Ayant droits, 3 mois d’ancienneté au 01/09 et 01/02 pour les CDI. Le budget non consommé sera reporté d’une cession sur l’autre.

Un bilan sera effectué au bout d’une année, et si nécessaire, des adaptations seront apportées au dispositif.

Positionnement des RTT

Privilégier le positionnement des RTT les mercredis pour les salariés qui le souhaitent et qui ont au moins un enfant de moins de 12 ans.

Privilégier le positionnement des RTT les lundi matin et vendredi de nuit.

13. Gestion des déplacements professionnels

    Voir chapitre VII de l’accord d’entreprise du 28 juillet 2009.

    Préservation du lien avec l’entreprise en cas d’absence prolongée

Le service RH proposera à tous les salariés de fournir leur adresse mail personnelle afin de leur envoyer toutes les communications de l’entreprise. Ainsi, les salariés absents continueront à être destinataires des informations concernant l’entreprise, notamment via le projet « Guide maintien dans l’emploi – UIMM/Cap Emploi ».

En cas d’évènements exceptionnels, comme la pandémie COVID, l’entreprise maintiendra le contact avec le personnel au travers de communications SMS, mails et de réunions d’information facultatives par conférence téléphonique.

Article 3 –Mesures vis-à-vis des séniors

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Les salariés de 50 ans pourront solliciter un entretien professionnel de fin de carrière. Lors de cette rencontre, les sujets suivants seront abordés :

- reconstitution de l'itinéraire de carrière du salarié
- perspective d'évolution du salarié
- besoins spécifiques de formation du salarié en rapport avec son évolution
- présentation des mesures légales en matière de retraite
- présentation des mesures négociées dans cet accord (aménagement de poste, aménagement départ anticipé, …)

Si à la suite de cet entretien, le salarié décide de profiter de l'opportunité d'un changement de poste, une période d'essai sera mise en place. À l'issue de cette période d'observation, le salarié pourra soit devenir titulaire du nouveau poste, soit revenir à son ancien poste.

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Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les salariés de 50 ans et plus auront la possibilité de demander une visite médicale supplémentaire. Ils devront en faire la demande auprès du Service Ressource Humaines qui se chargera de la programmation.

Les salariés de 50 ans et plus auront la possibilité de demander un audiogramme. Ils devront en faire la demande auprès du Service Ressources Humaines qui le programmera au moment de la visite médicale périodique.

Les salariés de 50 ans et plus travaillant en équipe depuis plus de 20 ans ou les salariés de plus de 55 ans, auront la possibilité de demander un changement d'équipe, un passage à temps partiel ou un changement de poste. Ces demandes seront étudiées par la Direction et dans l'hypothèse d'un refus, celui-ci sera justifié par écrit.

Les salariés de 60 ans et plus auront la possibilité de demander un changement d'équipe ou un passage à temps partiel. Ces demandes seront systématiquement acceptées.

Des mesures de congés d'ancienneté supplémentaires pour les salariés âgés sont prévues dans l'accord d'entreprise.

Les salariés de 50 ans et plus dont le poste nécessite le port de charges bénéficieront au moins tous les 5 ans d'une formation "gestes et postures".

Les salariés de plus de 60 ans seront dispensés de l'obligation d'effectuer des heures supplémentaires, ils n'effectueront donc des heures supplémentaires que dans le cadre du volontariat.

Afin de permettre aux salariés de plus de 55 ans de préparer au mieux leur retraite, ceux-ci auront la possibilité de bénéficier de formations dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation) sur leur temps de travail et non pas hors temps de travail comme le prévoit le dispositif.

Utilisation de l’indemnité de départ en retraite et du 13^ème mois pour aménager un départ anticipé

Tout salarié faisant valoir ses droits à la retraite pourra demander à bénéficier d’un congé sans solde qui sera indemnisé par le versement anticipé, chaque mois, d’une avance de son indemnité de départ en retraite.
L’avance sera de 75% du montant brut du salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité.
Cette avance sera retenue au moment de l’établissement de son solde de tout compte.
La durée maximale de ce congé sans solde ne pourra pas excéder en nombre de mois, le montant de l’indemnité de départ en retraite de l’intéressé avec un maximum de 6 mois.

Ce dispositif pourra être complété par la transformation de la valeur du 13^ème mois en temps pour permettre au salarié qui n’aurait pas suffisamment d’ancienneté de partir jusqu’à 6 mois avant la date de sa retraite officielle.

Le salarié devra alors prévenir le service RH avant le versement du 13ème mois ou des acomptes 13eme mois afin que ce montant soit réservé pour être ensuite versé sous forme d’acomptes les mois précédant son départ. Ces acomptes seront calculés suivant les mêmes modalités que celles concernant les acomptes sur indemnité de départ à la retraite.
Possibilité de transformation 13eme mois N et prorata N+1 lorsque le départ anticipé est avant décembre N.

Le salarié souhaitant utiliser ce dispositif devra le faire moyennant un délai de prévenance de 2 mois avant son dernier jour de présence dans l’entreprise.

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Article 4 –Pénibilité

Le bruit

La Direction s’engage à équiper 100% des personnes exposées au bruit d’appareils de protection individuels personnalisés.

Il est rappelé que la politique de port obligatoire des EPI restera un axe fort de la politique de prévention de la pénibilité dans l’entreprise.

Le travail répétitif

Les salariés ne travailleront pas sur une tâche répétitive plus de 2 heures sans interruption.

Le travail en équipes successives alternantes

Le travail en équipe s’effectuera sur une alternance de 2x8 et non pas sur une alternance en 3x8.

Le travail de nuit

Le travail en équipe de jour (matin / après-midi) sera toujours privilégié par rapport au travail alternant une semaine de nuit.

Il n’y aura pas d’équipe avec uniquement du travail en nuit.

Article 5 –Mesures pour les travailleurs handicapés

Toute candidature d’un salarié handicapé sur un poste compatible avec son handicap sera étudiée en priorité.

L’entreprise cherchera toujours à développer ses travaux de sous-traitance avec des organismes employant des personnels handicapés.

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Article 6 –Droit à la déconnexion

Temps consacré à la déconnexion numérique

La déconnexion numérique s’applique lors de toute période de suspension du contrat (congés, jours fériés, maladies, …).

Elle s’applique également lors du repos quotidien et du repos hebdomadaire qui sont respectivement d’un minimum légal de 11h et de 35h.

Usage du droit à la déconnexion

Nul n’est tenu de répondre aux messages appels ou toute autre sollicitation de son employeur en dehors de son temps de travail.

Dès lors, l’absence d’obligation de réponse pour le destinataire appelle à une prise de conscience de la part de l’émetteur, lequel doit s’interroger sur le moment le plus opportun pour adresser sa communication afin de ne pas créer de stress ou de situation d’urgence.

Une utilisation des outils numériques en dehors du temps habituel de travail devra trouver sa justification dans la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Contrôle des connexions

La Direction se réserve la possibilité de contrôler les connexions à distance intervenues en dehors des périodes de travail habituelles si des excès étaient constatés ou portés à sa connaissance.

Article 7 –Droit d’expression

Pour rappel le principe de l’article L1121-1 du code du travail concernant le droit d’expression du salarié :

Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. L’exercice de la liberté d’expression ne peut donc constituer une faute qu’à la condition d’avoir dégénéré en abus.

À ce titre, des réunions sont organisées tous les mois dans chaque service et au moins une fois par an au niveau de l’entreprise qui permettent aux salariés d’exercer leur droit d’expression.

Une réunion est organisée mensuellement avec les cadres permettant à ces derniers d’exercer leur droit d’expression.

Les partenaires sociaux ont la possibilité d’organiser des réunions d’information en utilisant les ressources de l’entreprise. Ces réunions devront avoir lieu en dehors du temps de travail des salariés.

Tout salarié pourra demander un entretien avec la Direction soit directement, soit par l’intermédiaire des Partenaires Sociaux. Les demandes qui concerneraient plus de 6 salariés seront étudiées en CSE afin d’organiser un groupe d’expression qui sera constitué d’un membre de la Direction, d’un Représentant du Personnel et du Responsable du secteur concerné.

Article 8 – Durée et validité de l’accord

Le présent accord est valable pour une durée de 3 années à compter de sa signature.

Les parties examineront dans un délai de 4 mois précédant l’arrivée à son terme, les dispositions de ce dernier.

Ils pourront ainsi, soit reconduire le présent accord dans l’intégralité de ses termes, soit le modifier. En l’absence de nouvel accord ou de reconduction, le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance du délai de 4 mois précité.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales qui pourront alors exercer leur droit d’opposition dans le délai légal. À l’issue de ce délai, la Direction procèdera aux formalités de dépôt.

L’ensemble des dispositions figurant au présent accord, qui viendraient à être impacté par des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles, deviendrait de fait caduc. Les parties conviennent de se rencontrer alors afin d’examiner l’impact de ces évolutions et les possibilités d’aménagements en résultant, par voie d’avenant.

Fait en 5 exemplaires originaux à Chavanod le 29 janvier 2021

Pour l'Entreprise,

Pour les Organisations Syndicales,

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Directeur Général C.G.T. F.O.