Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le Télétravail" chez VIASTORAGE - COFFREO (Siège)

Accord d’entreprise sur le télétravail en date du 20 septembre 2019

Société COFFREO

Entre :

La société Coffreo

Société par action simplifiée, immatriculée au RCS sous le numéro B 498 277 805, dont le siège social se situe 5, rue Guy Môquet 91400 ORSAY,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et

Les membres du Comité Social et Economique de la Société

Représenté par Monsieur et Monsieur

D’autre part,

Ci-après, pris ensemble « les Parties »

Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la société COFFREO et de tous ses établissements.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Par ailleurs le présent accord marque aussi la volonté des parties :

• de répondre à une attente des salariés d’introduire plus flexibilité et de souplesse dans l’organisation du temps de travail ;

• de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• de donner un cadre en général au télétravail dans l’entreprise.

Cet accord d’entreprise a été discuté et négocié lors des réunions suivantes :

• Réunion du CSE en date du 26 juin 2019

• Réunion du CSE en date du 3 juillet 2019

• Réunion du CSE en date du 9 juillet 2019

• Réunion du CSE en date du 19 juillet 2019

• Réunion du CSE en date du 25 juillet 2019

• Réunion du CSE en date du 9 septembre 2019

• Réunion du CSE en date du 20 septembre 2019

il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition

Tel que défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur la base du volontariat. Il est à distinguer des situations d’itinérance, de nomadisme et de mission, qui sont induites par l’activité professionnelle.

Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Les conditions d’éligibilités sont les suivantes :

• les salariés engagés en CDI, CDD (de tout type) ou contrat d’intérim, qui ne sont plus en période d’essai et qui occupent un poste compatible avec le mode d’organisation en télétravail, c’est-à-dire un poste dont le travail et l'activité peuvent être exercés hors de l’entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite un soutien managérial rapproché.

Les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues.

Les conditions d'éligibilité sont évaluées, entre autres, en fonction de la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en autonomie, les modalités de fonctionnement de l’équipe de rattachement et plus généralement les besoins d’interaction avec l’ensemble des salariés, la faisabilité de la réalisation des tâches à distance, la maîtrise acquise par le salarié à son poste. Ces critères sont préalablement évalués avec le supérieur hiérarchique et la Direction ;

Le télétravail repose sur une relation de confiance et ne doit pas affecter la qualité du travail réalisé.

• Les stagiaires, les salariés en alternance (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc …) ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

• Une attestation de conformité électrique et technique ou une attestation sur l’honneur certifiant d’une part la conformité électrique et technique du domicile du télétravailleur ainsi qu’un justificatif de son accès internet haut débit et d’autre part l’existence d’un espace de travail convenable sont des prérequis, une fois que l’accord de principe sur le télétravail a été donné et avant sa mise en œuvre ;

• Une attestation d’assurance multirisque pour le domicile du salarié.

Article 3 : Modalité d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose en principe sur la base du volontariat du salarié.

Sans remettre en cause ce principe du volontariat attaché au télétravail, le code du travail prévoit qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, menace d’épidémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière ou la circulation des moyens de transports collectifs). La mise en œuvre du télétravail constitue dans ce cas un aménagement temporaire, pour la durée de l’évènement en cause, du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Par exception, les contrats d’alternance et de stage seront dans ce contexte exceptionnel éligibles au télétravail, dès lors que leur activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. Il en est de même des salariés en période d’essai.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son supérieur hiérarchique.

Au regard des conditions de passage en télétravail, énoncées à l’article 2, la hiérarchie en lien avec la Direction valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié en télétravail au regard des critères précités.

La Direction a un délai d’un mois pour accepter ou refuser l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail. Le refus sera motivé. Les principaux motifs de refus peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité, de confidentialité des informations et données traitées ;

• Une désorganisation réelle de l’activité au sein de l’équipe ;

• Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu, ou une convention régularisée, pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

A l'issue de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique si cette période n’est pas concluante et que le salarié ne pourra exercer ses missions en télétravail.

La direction de l'entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin dans le respect d’un préavis ci-après fixé.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur s’il souhaite mettre fin au télétravail devra faire sa demande par écrit auprès du service administratif et informer son supérieur hiérarchique.

La date de fin du télétravail sera effective un mois après la demande faite par le télétravailleur.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de mettre fin au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité qui ne serait plus remplie, réorganisation de l'entreprise, changement de poste, dégradation de la qualité du travail fourni, déménagement du salarié, etc ...

Cette décision sera notifiée par écrit.

La fin du télétravail prendra effet de plein droit un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

En cas d'exercice de ce droit, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail est restitué de plein droit à l'entreprise. De même, les éventuelles prises en charge de dépenses, frais propres au télétravail sont définitivement interrompues.

Article 5 : Lieu du télétravail

Afin de rendre le télétravail plus accessible, il est convenu de mettre en place une formule de travail à distance en tout lieu de la France métropolitaine, sous la réserve de respecter les principes suivants.

Reposant sur le principe d’une confiance réciproque, il est entendu que le salarié peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est :

• est adapté à l'exercice du travail en télétravail,

• est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques, des visio-conférences, la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle,

• est propice à la concentration et à la réalisation de ses missions,

• permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles il travaille,

• est garanti pour sa sécurité, et celle du matériel qui lui a été confié, en terme notamment de conformité électrique.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, pendant les jours de télétravail, d’être matériellement en mesure de se rendre dans les bureaux de l'entreprise à première demande de sa hiérarchie, et suivant un délai maximum de 2 heures, dès lors que cela est nécessaire pour le bon fonctionnement ou la continuité du service.

En cas de changement de domicile, le salarié en informera l'entreprise et lui indiquera sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.3.

Article 6 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur continue d’effectuer avec le salarié en télétravail un point d’activité ; ce point étant indépendant des formes de travail.

Cet échange portera aussi sur l'évaluation de la charge de travail, si nécessaire.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Au minimum 11 heures consécutives de repos entre deux séquences de travail ;

• Une séquence de 35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;

• Repos obligatoire le dimanche (sauf exception prévue par la loi et convention collective ou astreinte)

• Le droit à la déconnexion.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié est tenu de déclarer son relevé de temps sur le système d’information de l’entreprise, y compris pour les jours en télétravail.

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail seront évoquées par le salarié et l’entreprise.

Article 7 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jour de télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine et pour chaque télétravailleur étant précisé que tous les salariés ne devront pas être en télétravail les mardi et jeudi.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de réunion avec tous les membres d’un site ne peuvent pas être télétravaillés.

Le télétravailleur est tenu chaque semaine de déclarer ses jours de télétravail de la semaine suivante sur le système d’information de l’entreprise et de les soumettre pour accord à son supérieur hiérarchique.

Article 8 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’organisation du travail par rapport à celle que le salarié a lorsqu’il effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Les horaires variables sont donc applicables comme mentionnés dans l’accord de temps de travail en vigueur dans l’entreprise, ainsi que les règles auto déclaratives de suivi dans le système d’information mis en place pour le suivi horaire des salariés.

Pendant ces plages horaires fixes et variables, le télétravailleur est tenu de travailler, de répondre au téléphone, de consulter ses messageries téléphoniques et électroniques, de participer aux réunions en ligne pour lesquels il est convié et de répondre aux sollicitations formulées par les salariés de la Société avec la même célérité que s’il était au sein des locaux.

La plus grande vigilance sera apportée au respect de la vie privée du télétravailleur.

Article 9 : Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et techniques déjà en place et de l’attestation d’assurance relative au domicile du salarié, l'entreprise fournit le matériel nécessaire à l'exercice de l'activité, autrement dit un ordinateur portable.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la personne chargée de prendre en charge les problèmes de fonctionnement du matériel et revenir sur le site habituel de travail s’il est nécessaire de faire une intervention.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il devra le restituer à première demande de son employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les règles d'utilisation de matériels ou d'équipements. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

La conformité de ces installations électriques et techniques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou une attestation sur l’honneur certifiant la conformité des installations électriques et techniques (voir article 2)

L’attestation sur l’honneur, rédigée par le salarié, certifiant la conformité de ses installations électriques et techniques engage sa responsabilité sur l’ensemble des risques encourus dus à une installation non conforme et sur les conséquences liées en cas de dommages matériels ou physiques. Il devra donc respecter l’ensemble des règles de sécurité en ce domaine.

Article 10 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les tickets restaurant seront maintenus pour les journées télétravaillées.

Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail au domicile

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 12 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui sont remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seraient ensuite portées à sa connaissance.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 : Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et le service administratif, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h.

Article 14 : Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la société COFFREO.

Article 15 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 16 : Commission de suivi

Afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de l’Accord, il est créé une commission de suivi.

Elle sera composée du Président de la Société ou de son représentant, et au minimum d’un membre titulaire du CSE. Elle se réunira au moins une fois l’an et pour la première fois, six mois au plus tard après la mise en application de l’Accord, à l’initiative de toute Partie concernée afin de dresser un bilan de l’application de l’Accord.

La commission examinera, notamment, les modalités d’organisation du télétravail et proposera, le cas échéant, des modifications si le fonctionnement de la Société l’exige.

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’Accord jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 17 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de Evry (91) en deux exemplaires, dont une version en support papier, et une version en support électronique signées par les parties et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Longjumeau (91160) dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Orsay le 20 septembre 2019

Pour la société Coffreo

Le Président

Pour le CSE,

Nom, Prénom	Signature pour approbation de l’accord sur le télétravail	Signature pour refus de l’accord sur le télétravail
Monsieur (titulaire COLLEGE 1)
Monsieur (titulaire COLLEGE 2)
Madame (suppléante COLLEGE 2)
Monsieur (suppléant COLLLEGE 1)