Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail,

au télétravail et au droit à la déconnexion

Entre :

HaD FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 385.000 Euros dont le siège social est situé 194 rue de Tolbiac – 75013 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 499 824 977, représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Présidente et ayant tous pouvoirs à cet effet,

D'une part,

Et :

Les membres de la délégation unique du personnel de la société HaD FRANCE, pris en la personne de Madame XXXXXXX, secrétaire de la DUP, conformément aux dispositions des articles L.2232-24-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable,

D’autre part,

(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »)

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis la création de la société HaD FRANCE, les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en matière de durée du travail. Conformément aux règles de droit commun, les salariés sont soumis à une durée du travail hebdomadaire fixée à 35 heures. En outre, la défiscalisation des heures supplémentaires réalisées à compter du 01.01.2019 est inscrite dans la loi sur les mesures d'urgences économiques et sociales votée en décembre 2018. Pour les salariés concernés, la mesure se traduira par un gain de salaire correspondant au minimum au taux des cotisations et contributions salariales supprimées. Pour les salariés imposables, le gain sera supérieur car la rémunération des heures supplémentaires échappera également au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pratiqué par l'employeur.

Après de nombreux échanges avec les représentants élus du personnel, les responsables d’établissements et au vu des remarques et suggestions émises par les salariés eux-mêmes au vu de la progression de l’activité et des évolutions de leur travail, il est apparu opportun de répondre à certaines de ces attentes.

Nous proposons donc de définir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité de la société et avec les aspirations des salariés, notamment par la mise en place d’un décompte pluri-hebdomadaire des heures supplémentaires et par l’introduction de la possibilité de recourir au télétravail.

Dans ce contexte la direction de la société HaD FRANCE a, le 26 avril 2019, informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ainsi que les élus de la DUP, de son souhait d’engager des négociations relatives à l’aménagement du temps de travail.

A l’issue du délai d’un mois imparti aux élus pour faire connaître leur souhait de négocier, il est apparu qu’aucun élu expressément mandaté par une organisation syndicale représentative ne s’était manifesté.

En conséquence, la négociation s’est engagée avec Madame Pascale LACULLE, Madame Catherine GOUJON et Madame Sophie PEREZ, délégués du personnel titulaires de la société.

Après que 3 réunions se soient tenues les 11.06.2019, 01.07.2019, le 27.08.2019 et les 17.09.2019 les Parties ont conclu le présent accord.

Il a pour objectif de mettre en œuvre une organisation du travail permettant d’améliorer la réactivité et la qualité des prises en charge de l’entreprise tout en préservant les missions, la santé et la sécurité des salariés et en facilitant l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur.

CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

I - DEFINITIONS

Article 1 – Durée du travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Selon les dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article 2 – Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.

Article 3 – Semaine

Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

Article 5 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail).

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail). Il est, ainsi, possible de porter la durée maximale quotidienne à 12 heures si cela est justifié par une activité accrue rapide, non prévisible ou par des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

II –ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS SOUMIS A UNE DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN HEURES

Article 6 – Objet

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles le temps de travail des salariés de la société, présents et à venir, à temps plein ou à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée, comme déterminée, peut être organisé, à l’exclusion du personnel mis à disposition par les entreprises de travail temporaire.

Article 7 - Champ d’application

A l’exception des salariés soumis à un forfait en jours, tous les salariés de la société sont soumis à une durée du travail décomptée en heures.

Article 8 – Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les Parties, de répartir le temps de travail sur une période de référence quadrimestrielle, soit trois périodes de référence décomptées sur l’année :

• Du 1^er janvier au 30 avril ;

• Du 1^er mai au 31 août ;

• Du 1^er septembre au 31 décembre.

Ces périodes sont dénommées périodes de référence, pour le calcul et le paiement des heures supplémentaires selon un cycle pluri hebdomadaire.

Article 9 – Durée du travail

La durée du travail du personnel à temps plein est fixée à 35 heures de temps de travail effectif hebdomadaires, répartie sur 6 jours maximum.

Article 10 – Fixation et modification des horaires et/ou de la durée de travail

La programmation des horaires de travail de chaque salarié dépend directement de l’établissement auquel il est rattaché.

Les horaires de travail sont définis pour chaque période de référence par établissement en prenant en compte les spécificités propres à chacun d’entre eux. Les responsables hiérarchiques organiseront, pour chaque établissement, le travail en équipe et définiront les horaires, les temps de pause et les temps de repas.

Le planning propre à chacun des salariés sur la semaine en cours et les 2 semaines à suivre est communiqué au salarié au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période concernée par le planning et affiché dans l’établissement ou via un SIRH lorsqu’il sera mis en place.

En raison des contraintes d’organisation de l’activité de chaque établissement, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre, dont il prendra connaissance selon les modalités décrites ci-dessus.

La modification des horaires de travail des salariés à temps complet intervient par remise d’un nouveau planning au salarié par tout moyen y compris le logiciel RH lorsqu’il sera mis en place et voie d’affichage sur le lieu de travail 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Face à un évènement imprévisible, tel que le remplacement d’un salarié absent pour maladie ou de manière injustifiée ou bien encore le décès d’un ou plusieurs patients qui engendrerait des modifications de tournées, d’organisation de l’activité et des prises en charge, le délai de prévenance est ramené à 24 heures avant la prise d’effet de la modification.

Article 11 – Contrôle des horaires

Le contrôle des horaires pourra être effectué par tout moyen mis en place au sein de la société : système auto-déclaratif, badgeage, système informatique de relevés de connexion aux sessions, temps de travail, etc. ;

Article 12 – Heures supplémentaires

Le présent article s’applique à tous les salariés à temps plein, hormis ceux pour lesquels une convention de forfait annuel en jours est prévue.

Article 12.1 – Principe et définition

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur. Dans ce cas, le salarié ne peut s’y opposer et doit les exécuter. Par ailleurs, aucun salarié ne pourra effectuer des heures supplémentaires sans avoir été autorisé expressément par sa hiérarchie.

Si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra impérativement en faire la demande préalable par écrit à sa hiérarchie.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord, soit une période quadrimestrielle.

Chaque responsable hiérarchique devra tenir à jour de façon mensuelle le décompte des heures supplémentaires effectuées par son équipe dans les semaines du mois considéré sur un document fourni par la Direction. Ces heures supplémentaires font l’objet d’un suivi via ledit document ou dans le cadre du logiciel informatique de gestion du temps de travail lorsqu’il sera mis en place.

Article 12.2 – Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du ou des seuil(s) précédemment fixé(s) constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif à l’exception des absences pour congés payés et récupération d’heures fériés. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 12.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires correspond au volume maximal d’heures supplémentaires réalisé sur l’année, décompté individuellement pour chaque salarié.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures par an et par salarié. Ce contingent substitue le contingent conventionnel.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis au contingent d’heures supplémentaires.

Article 12.4 – Dépassement du contingent d’heures supplémentaires

La société pourra recourir à l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, défini à l’article 12.3, sous réserves et après consultation, le cas échéant, de la Délégation Unique du Personnel et du CSE lorsqu’il sera mis en place.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Ce droit est ouvert dès l’instant où l’intéressé totalise 7 heures de repos obligatoire, c’est-à-dire 7 heures au-delà du contingent annuel de 220 heures.

Dans ce cas, l’employeur informe immédiatement le salarié qui dispose d’un délai de 4 mois pour prendre ses heures de repos obligatoires majorées à 100% de chaque heure accomplie.

Le salarié informe alors son responsable de la date à laquelle il souhaite utiliser ses heures de repos obligatoires en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Le responsable du salarié ne pourra demander un report de la prise de repos qu’en justifiant son refus par des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et en informant le salarié au moins 2 jours calendaires avant la date souhaitée.

Dans le cas où le salarié ne demanderait pas à prendre ses heures de repos dans le délai de 4 mois qui suivent le dépassement de 7 heures du contingent, l’employeur pourra imposer unilatéralement au salarié de les prendre, dans un délai d’un an.

Article 12.5 – Contreparties aux heures supplémentaires

Le régime des heures supplémentaires est celui défini ci-dessous à l’exclusion de tout régime légal ou conventionnel sur le même sujet.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail applicable dans l’entreprise sur le quadrimestre sont majorées : au taux de 10% au-delà de 606,55 heures et jusqu’à 745,19 heures puis au taux de 25% au-delà.

Les heures supplémentaires ouvrent droit prioritairement à une contrepartie sous forme de paiement. Les heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Afin de ne pas dépasser le contingent annuel d’heures supplémentaires, il est convenu entre les Parties que le salarié et son responsable hiérarchique doivent mettre communément en place des actions pour suivre régulièrement le nombre d’heures supplémentaires et ainsi veiller à respecter le contingent annuel.

Ainsi, au moins une fois par an, à la demande du responsable hiérarchique, un point sur le compteur individuel d’heures supplémentaires devra être effectué entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Cet entretien aura pour objet de mettre en place les actions pour maitriser ce nombre d’heures annuel, en définissant notamment le nombre d’heures supplémentaires dans le contingent à utiliser sous forme de repos compensateur. Ces repos compensateurs devront être pris au cours des 4 prochains mois maximum. Ils définissent ensemble les dates pendant lesquelles ces jours devront être pris, par journée entière ou demi-journée.

Si le salarié et son responsable ne parviennent pas à un accord sur le nombre d’heures à récupérer sous forme de repos compensateur au cours des 4 prochains mois et/ou sur la fixation des dates de récupération, le responsable peut en définir unilatéralement le nombre, dans la limite de 70 heures, et imposer au salarié les dates de récupération.

A défaut de récupération de ces heures dans le délai de 4 mois, les heures supplémentaires seront automatiquement payées en prenant en compte la majoration fixée au présent accord, sauf accord expresse de l’employeur de reporter la prise de ces heures dans un délai supérieur à 4 mois.

Article 12.6 – Information et consultation de la Délégation Unique du Personnel et du CSE lorsqu’il sera mis en place

La Délégation Unique du Personnel et le CSE lorsqu’il sera mis en place :

- Est informée, au préalable, lorsque des heures supplémentaires du contingent seront accomplies

- Donne son avis avant tout dépassement du contingent

- Est consultée une fois par an sur les modalités d’utilisation du contingent d’heures supplémentaires

- Est informée, au moins 1 fois par an, sur le volume et l’utilisation des heures supplémentaires effectuées par les salariés de l’entreprise.

Article 13 – Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci, par tout moyen via leur responsable hiérarchique ou le logiciel de gestion des plannings de la société lorsqu’il sera mis en place. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

Article 14 - Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 15 – Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 16 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le terme de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 17 – Temps Partiels

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures par an ou à la durée moyenne du travail de 35 heures par semaine.

Leurs horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise de planning 15 jours avant la date d’application dudit planning. Les modalités de modification de la répartition des horaires doivent être définies individuellement dans leur contrat de travail.

Des heures complémentaires pourront éventuellement, à la demande de la hiérarchie, être réalisées par les salariés à temps partiels conformément aux dispositions de la convention collective applicable à la société.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.

III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS EN FORFAIT ANNUEL JOURS

Article 18 – Salariés concernés

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, et au vu de ce qui précède, sont notamment concernés par cet accord les personnels suivants, à date du présent accord et de manière non exhaustive :

• CPSI

• Responsable Financier

• Responsable d’établissement

• Médecin coordonnateur

• Pharmacien

• Responsable RH

• Responsable qualité

• Directeur général

• Responsable de l’information médicale

• Chargé étude marketing

• Psychologue

• Comptable

Ces stipulations s’appliquent à ces salariés sous réserve de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci.

Article 19 – Régime du forfait annuel en jours

Pour ces personnels, la rémunération fixée contractuellement est indépendante du nombre d’heures et de jours de travail effectif durant la période de paie considérée.

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos cadre est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 212 jours par année civile complète, soit 424 demi-journées pour un temps plein.

Il est précisé pour l’application du présent accord qu’est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 30 jours ouvrables) et tient compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Article 20 – Octroi de jours de « repos cadre »

20.1 Nombre de jours de repos cadre

Afin de ne pas dépasser le plafond de 212 jours de travail sur l’année, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de jours de « repos cadre ».

Le nombre de jours de repos cadre est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 212 jours soit respecté.

A titre d’illustration, pour l’année 2019, sachant que 10 jours fériés (dont le lundi de pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos cadre en résultant serait de :

365 jours dans l’année – 212 jours de travail – 104 samedis et dimanches – 30 jours ouvrables de congés payés – 10 jours fériés ouvrés = 14 jours de repos cadre.

Ce nombre est défini pour un collaborateur présent toute l'année. Le nombre de jours de repos cadre sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des collaborateurs concernés/ cadres.

20.2 Période d’acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

20.3 Organisation du forfait annuel en jours

Si les collaborateurs travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, ainsi que d’une pause déjeuner quotidienne.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche. Sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine.

Il est convenu entre les parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.

20.4 Prise des repos

20.4.1 Prise par journées ou demi-journées

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les dates de prises de journées ou demi-journées seront fixées sur sollicitation du salarié au moins 15 jours avant la date de prise effective auprès de son responsable, en fonction des droits acquis et en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées.

20.4.2 Prise sur l’année de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

20.5 Renonciation aux jours de repos

A titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés pourront, à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 226 jours.

Article 21 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention rappellera notamment les principes édictés dans le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

Article 22 - Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à repos cadre, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le nombre de jours compris dans le forfait sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présents de manière partielle sur la période de référence.

Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, il sera établi une comparaison entre les jours de repos cadre acquis et les jours pris à la date de rupture.

• Si la comparaison fait apparaitre un nombre de jours acquis et non encore pris à la date de rupture, le salarié percevra une indemnité compensatrice.

• Si la comparaison fait apparaitre un nombre de jours de repos cadre pris supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture, le salarié restituera à l’employeur le montant net correspondant par jour pris et non acquis à la date de rupture, ce montant pouvant faire l’objet d’une compensation par l’employeur sur les sommes dues par lui au titre de la rupture (préavis, indemnités…)

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.

Les parties rappellent que les éventuels jours de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés, soit 212 jours pour un temps plein. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré et éventuellement sur les mois suivants.

Article 23 – Forfaits jours réduits

Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieurs au forfait défini à l’article 19 du présent accord, un avenant spécifique est alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Article 24 – Contrôle du nombre de jours travaillés

24.1 Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la Société, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire et par un SIRH lorsqu’il sera mis en place.

Ce système auto-déclaratif manuel ou informatique fait apparaître :

• La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;

• Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ;

• Le respect de l’amplitude journalière de travail ;

• Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que la charge de travail reste raisonnable.

Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article 24.2 du présent accord.

24.2 Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs. Toutefois, le nombre de jours défini pour une activité à temps plein a été fixé pour répondre à cette logique d’adéquation.

Seront évoqués par le supérieur hiérarchique et son collaborateur, en tant que de besoin :

• Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait ;

• L’organisation et la charge de travail ;

• L’amplitude de travail ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

• L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités.

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

24.3 Mise en place d’un système d’alerte

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le salarié a ainsi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai d’un mois afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions.

A l’issue de cette réunion, les mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit par courrier électronique et d’un suivi, en tant que de besoin, lors d’un second entretien, dans les trois mois suivants, afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.

Article 25 – Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues dans le cadre du présent accord.

CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL

Article 26 – Définitions

26.1 Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

26.2 Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 27 du présent accord.

Article 27 – Modalités du télétravail

27.1 Conditions

27.1.1 Éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 50% minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 18 mois dans la société afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de l’entreprise ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• dont les fonctions impliquent le traitement et la saisie de documents dont il n’est pas envisageable qu’ils sortent des locaux de l’entreprise et qui ne sont pas accessibles de façon informatisée

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, notamment relative à la préservation de la sécurité informatique.

• dont les fonctions nécessitent un respect absolu de la confidentialité des données traitées

Ne sont ainsi, à titre d’illustration et à date du présent accord, pas éligibles au télétravail, en raison de la nature même de leurs activités nécessitant une présence dans les locaux de l’HaD ou auprès des patients et/ou des équipes les salariés occupant les postes suivants :

• Comptable et aide comptable

• Gestionnaire paie et administration du personnel

• Secrétaire

• Assistant de direction

• IDEC

• IDELI

• Aide-soignant

• Psychologues

• Assistant social

Ne sont par ailleurs, pas éligibles au télétravail de façon régulière et hebdomadaire, les salariés dont les fonctions nécessitent un management de proximité d’équipes. Ne sont ainsi pas concernés à titre d’exemple les salariés suivants :

• Responsables d’établissement

27.1.2 Exclusions

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont notamment exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

27.1.3 Changement de poste, de fonction ou de service

Dans l’hypothèse d’un changement de poste, de fonction ou de service, le télétravail ne pourra se poursuivre que si le salarié y est éligible et sous réserve de l’accord de l’employeur.

Article 28 - Mise en place

28.1 Principe de consentement mutuel

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans le cadre d’un consentement mutuel entre l’employeur et le salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur, ou sur proposition de l’employeur, pour une durée déterminée maximale de 12 mois, renouvelable d’un commun accord.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas constituer, par définition, un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

28.2 Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Le supérieur hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par mail ou courrier remis en main propre auprès de son responsable hiérarchique,

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et transmet la demande avec son avis à la direction des ressources humaines ;

• La direction des ressources humaines répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de deux mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La décision de refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;

• Circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

28.3 Avenant à durée déterminée au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une convention de télétravail à durée déterminée, annexe au contrat de travail. Celle-ci précisera l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail dont les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que :

• L’intitulé du poste au moment de la demande ;

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• La date de démarrage du télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation et les modalités de retour anticipé sur le lieu de travail ;

• Les modalités d’exécution du travail (le jour convenu, plages de disponibilité du salarié, etc.) ;

• La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;

• Le rattachement hiérarchique ;

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ;

• Le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise ainsi que ses modalités de restitution en cas de cessation de l’activité en télétravail ou de rupture du contrat ;

• Les règles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances ;

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ;

• La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

• Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

28.4 Nombre de jours télé travaillés

Le télétravail s’entend par journées entières.

Pour toute demande présentée dans le cadre du présent accord, la durée hebdomadaire de télétravail devra être de 1 jour maximum.

En tout état de cause, pour toute demande présentée dans le cadre du présent accord, le jour accordé pour le télétravail devra être convenu entre les parties. En cas de désaccord, l’employeur sera décisionnaire du jour accordé pour la réalisation du télétravail.

28.5 Période d’adaptation

Chaque salarié s’engageant dans un dispositif de télétravail bénéficiera d’une période d’adaptation d’une durée maximale de 2 mois, renouvelable 1 fois à la demande d’une des Parties.

Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de la Direction, la bonne adaptation du salarié au télétravail et sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

28.6 Clause de réversibilité

La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peuvent y mettre fin à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel éventuellement confié au salarié pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l’employeur.

• A la demande du salarié

Le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, l’employeur s’engageant à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature au plus tard dans le délai de 15 jours suivant la réception de sa demande.

La demande sera effectuée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

• A la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans ses locaux, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, réorganisation du service d’appartenance du télétravailleur, etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.

Le salarié bénéficiera alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

28.7 Report ou renonciation à des jours de télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à demander au salarié, pour une semaine donnée, de reporter à un autre jour son jour de télétravail ou d’y renoncer totalement sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. En cas de désaccord : l’employeur pourra imposer unilatéralement le report et en fixer la date ou l’annulation du jour de télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une demande de report à un autre jour de la semaine de son jour de télétravail ou une renonciation totale sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

L’information de report ou renonciation totale sera formalisée par écrit au minimum 48h avant sa mise en œuvre effective par le responsable hiérarchique du télétravailleur qui en expliquera les motivations.

Il est entendu, à titre d’exemple et de façon non exhaustif que les motifs suivants justifient le report ou l’annulation du jour de télétravail du salarié :

• Formations professionnelles interne ou externe

• Réunions institutionnelles diverses (fonctionnement, droit d’expression, exceptionnelle, d’information, etc)

• Absences simultanées de personnel nécessitant la présence du télétravailleur

Article 29 – Organisation

29.1 Durée et aménagement du temps de télétravail

29.1.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

29.1.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravail s’effectue obligatoirement sur la plage horaire visée dans la convention individuelle de télétravail.

A l’intérieur de cette plage horaire, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, sauf à ce que cela soit expressément demandé par l’employeur.

Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de 6 heures consécutives sans effectuer une pause d’au moins 20 minutes.

29.1.3 Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son supérieur hiérarchique.

Un entretien individuel est organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

29.1.4 Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le télétravailleur sera informé lors de la conclusion de son contrat de travail ou par tout autre moyen écrit, notamment par courrier électronique, lors de sa demande de passage en télétravail des plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté par l’employeur.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

29.1.5 Entretien annuel

Chaque année, l’employeur organise un entretien avec les salariés ayant recours au télétravail, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

29.2 Obligations des télétravailleurs

29.2.1 Matériel informatique et communication

Les télétravailleurs sont tenus :

• D'utiliser soit le matériel fourni par l’entreprise à titre professionnel et pour le seul compte de celle-ci à l'exclusion de toute autre utilisation, soit un matériel informatique personnel répondant aux exigences de l’entreprise notamment en matière de sécurité informatique :

  • L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise, les impressions devant être effectuées au sein de l’entreprise ;

  • L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail dont les fonctions le nécessitent, à l’exclusion de toute autre raison. Cet outil restera la propriété de l’HaD et ne pourra être utilisé qu’à des fins professionnelles ;

  • L’entreprise fournira l’ordinateur aux collaborateurs, outil qui reste la propriété de l’entreprise. Il peut alors être demandé au télétravailleur de laisser cet ordinateur dans les locaux de l’HAD les jours non concernés par le télétravail.

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation dont le télétravailleur aura été informé ;

• D'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Aucun mobilier pour l’exercice du télétravail ne sera pris en charge par l’entreprise.

29.2.2 Electricité et accès Internet

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre, un disjoncteur et un accès Internet. En cas de non-conformité de l’installation électrique, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail ne pouvant être mis en place que sur volontariat du salarié, les surcoûts éventuels de consommation électrique engendrés par cette activité resteront à la charge totale du salarié. Il en va de même pour l’abonnement Internet du salarié qui ne sera pas pris en charge par la société et restera à la seule charge du salarié.

Il en sera plus généralement de même des frais liés au télétravail (ex. : chauffage), la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent accord étant une convenance accordée au salarié.

29.3 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 30 – Droits et devoirs du salarié

30.1 Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, accès aux informations syndicales, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour une activité télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les salariés qui exécutent leur travail intégralement dans les locaux de l’entreprise.

30.2 Protection des libertés individuelles et de la vie privée

30.2.1 Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

Le cas échéant, le salarié devra permettre l’accès à son domicile pour l’éventuelle installation du matériel fourni nécessaire au télétravail et sa maintenance.

30.2.2 Protection de la vie privée

L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

30.2.3 Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Aussi, il pourra, par exemple, être procédé au relevé de connexions du salarié à sa session informatique. De façon plus générale, le salarié devra être en mesure de justifier de l’activité produite lors de sa journée de télétravail.

30.3 Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

30.3.1 Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique aux télétravailleurs.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran.

Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant les services de médecine du travail.

30.3.2 Accidents

En cas de survenance d'un accident, même bénin, les salariés en télétravail en informent sans délai la direction des ressources humaines.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

30.4 Encadrement des télétravailleurs

L'entreprise organise l'encadrement des salariés ayant recours au télétravail de manière à ce que le télétravailleur :

• participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

• puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;

• bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.

CHAPITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance …) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’entreprise.

Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.

Le présent article vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres.

Article 31 – Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.

Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.

Article 32 – Personnel concerné

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.

Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L3111-2 du code du travail).

Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable ou tablette.

Article 33 – Utilisation des outils digitaux

En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels.

Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus.

Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer.

Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos ou de RTT), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.

Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide.

Article 34 – Actions de sensibilisation

Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.

Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.

Article 35 – Rappel des bonnes pratiques

A titre informatif et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :

• Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible, les échanges directs (face à face ou téléphone) ;

• Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ;

• Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs ;

• Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …) ;

• Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi ;

• Éviter de consulter ses messages en réunion ;

• Mettre en place une signature électronique prévoyant un message de type : « Mes mails adressés en dehors de votre journée de travail n’appellent pas à être traités ».

Article 36 – Collaborateurs en forfait jours

Il est rappelé que le mode de décompte en jours du temps de travail concerne les salariés visés à l’article 18 du présent accord.

L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.

Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.

Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Chapitre VI – Dispositions générales

Article 37 – Suivi de l’accord et interprétation

L’accord fera l’objet d’un suivi intermédiaire intervenant pendant la durée de l’accord dans le cadre d’une information de la Délégation Unique du Personnel et du CSE lorsqu’il sera mis en place.

Les Parties conviennent de se réunir en cas de difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord avant tout litige.

Article 38 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et demi allant du 1^er septembre 2019 au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera en conséquence de s’appliquer.

Article 39 – Révision de l’accord

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur et pourra porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des Parties se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives, elles seraient seules habilitées à négocier l’avenant de révision.

Article 40 – Applicabilité de l’accord

Les dispositions incluses de cet accord ne sauraient s’appliquer aux salariés disposant de conventions individuelles antérieures à la conclusion du présent accord.

Article 41 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le 17.09.2019 en 6 exemplaires originaux

Pour la société HaD FRANCE XXXXXXXXXX

XXXXXXXX, Présidente Secrétaire de la DUP

Délégué du personnel titulaire au sein de la société HaD FRANCE