Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 1ER JANVIER 2018 - 31 DECEMBRE 2020" chez DECATHLON FRANCE (DECATHLON DIRECTION GENERALE FRANCE)

Accord sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

1^er janvier 2018- 31 décembre 2020

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

3. L’EMBAUCHE

4. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

5. REMUNERATIONS

6. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

7. SUIVI DE L’ACCORD

8. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

9. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

PREAMBULE

En application de l’article L. 2242-1 du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La direction et les partenaires sociaux sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique important. Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle pour assurer la mixité au sein de l’entreprise, laquelle est source de performance et d’innovation.

L'objectif est de permettre à chacun et chacune de réaliser son projet de vie et d'être acteur de l'entreprise, avec authenticité, dans un environnement respectueux et bienveillant. Cette thématique fait partie intégrante du projet Qualité de Vie au Travail QVT).

 

"Prenez soin de vous, Prenez soin des sportifs, Decathlon prend soin de vous"

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le leader QVT et leader Egalité professionnelle sont garants de la mise en place de cet accord en lien avec l’équipe RH.

1. DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1^er janvier 2018, et ce, pour 3 ans. L’accord prendra donc fin au plus tard le 31 décembre 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord de groupe s’appliquera à :

DECATHLON France SAS

4, boulevard de Mons

59650 VILLENEUVE D’ASCQ

Logistique France SAS

4, boulevard de Mons

59650 VILLENEUVE D’ASCQ

DECATHLON SA

4, boulevard de Mons

59650 VILLENEUVE D’ASCQ

Ce qui représente un effectif d’environ 22 000 collaboratrices/teurs sur le périmètre et concernera plus de 330 sites, couvrant les magasins France, les services France et internationaux, ainsi que l’ensemble des entrepôts France.

3. L’EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Aujourd’hui, les femmes représentent :

• 51 % de l’effectif en distribution

• 40% de l’effectif en logistique

• 34% de l’effectif en service

La répartition des femmes au sein des collèges est la suivante :

	Employé	Agent de maitrise	Cadre
SAS (magasins)	55%	36%	30%
Logistique	41%	38%	30%
SA (service)	46%	62%	34%

L’entreprise s’engage à recruter de façon à atteindre :

• Sur la SAS/Distribution :

37% de femmes responsables de rayon à l’issue de l’accord, avec palier à 35% en fin 2018, 36% en fin 2019.

• Sur la Logistique :

38% de femmes responsables département logistique à l’issue de l’accord, avec palier à 32% en fin 2018, 36% en fin 2019.

Pour atteindre cet objectif de recrutement fixé ci-dessus, l’entreprise s’engage à :

- Intégrer le sujet de la mixité professionnelle au niveau du plan de communication de la marque employeur. Ce plan consistera notamment à insister sur la prise de responsabilités rapides dans le parcours professionnel et à mettre en avant les perspectives d’évolutions possibles au sein du groupe.

• Réalisation de vidéos de mise en avant de beaux parcours féminins.

• Présence sur les réseaux sociaux pour atteindre la cible des jeunes diplômées.

- Veiller à ce que la communication France mette en avant autant d’hommes que de femmes sur ses supports internes et externes (Opérations commerciales, sites, …).

- Intervenir par le biais des ambassadeurs écoles dans les écoles partenaires.

- Sensibiliser les patrons sur l’égalité professionnelle dans les formations recrutement en y intégrant notamment un rappel sur le principe de non discrimination.

- Débriefer et challenger trimestriellement les Responsables des Ressources Humaines (RRH), par le biais des responsables QVT, le pourcentage de femmes cadres par établissement.

- Créer un système de parrainage entre les régions, via les RRH et les responsables QVT, pour partager les bonnes pratiques entre les différents sites.

- Travailler sur la féminisation des offres d’emploi.

Indicateurs de performance :

- % de RR femmes recrutées par région et évolution sur les 3 ans de l’accord

- % de RDL femmes recrutées par entrepôt et évolution sur les 3 ans de l’accord

- % de femmes cadres sur les métiers les plus représentés (>30 pers)

4. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement pour les hommes.

Nous souhaitons dans cet accord mettre l’accent sur la promotion interne.

L’entreprise s’engage à avoir :

• 22% de femmes directrices de magasin ou directrices en formation à l’issue de l’accord, avec des paliers à 18% en fin 2018 et 20% en fin 2019.

Pour atteindre cet objectif d’évolution professionnelle, l’entreprise met en place les actions suivantes :

• Former et sensibiliser les RRH et les ambassadeurs QVT sur la question de l’égalité professionnelle : la parentalité, l’équilibre vie professionnelle/personnelle, la maternité (plaquette et entretiens), les formations leadership au féminin, le parrainage, etc.

• Sensibiliser lors des formations au management aux risques de harcèlement moral et de propos et comportements sexistes, en complément du pavé discrimination.

• Proposer une formation de développement personnel à destination de toutes les femmes qui le souhaitent.

• Communiquer plus efficacement en distribution et en logistique sur les « discovery day » organisées en marques et en process, qui permettent de découvrir les métiers en interne.

• Animation d’une communauté Google + en interne (essenc’il&elle), pour partager les bonnes pratiques, les outils de communication, promouvoir les formations et les bons exemples de parcours.

• Les responsables QVT feront un point trimestriel avec les RRH sur les promotions féminines à venir. Le volume de chiffre d’affaires du magasin fera partie des sujets abordés dans l’élaboration du parcours de la collaboratrice.

• Sensibilisation des patrons aux difficultés que représente la mobilité pour certaines femmes. Communication de notre nouvelle politique de mobilité interne, notamment sur l’accompagnement des conjoints.

• Utilisation une fois par an du journal interne passion pour consacrer un article à des réussites féminines dans l’entreprise.

• Valoriser la notion d’évolution interne par des interviews d’expériences réussies et intégrer ces interviews dans nos kits de formation management.

• Réaliser un vidéo témoignage de la promotion en interne d’une femme (exemple : passage vendeuse à RR ou magasinier à RDL).

• Mise en place d’un système de mentoring pour les femmes cadres qui en expriment le besoin.

Indicateurs de performance :

• Reporting 2 fois par an pour suivre la répartition homme/femme sur les différents collèges sur tous les sites.

• % de femmes directrices de magasin par région.

5. REMUNERATIONS

A l’embauche, Décathlon assurera l’égalité de rémunération entre femmes et hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier.

Nous avons la volonté de rendre transparents les outils qui permettent d’évaluer la rémunération. A ce titre, chaque collaboratrice/teur aura la possibilité de proposer sa rémuneration lors de l’évaluation annuelle d’activité.

Pour réduire les éventuels écarts de rémunération chez les cadres (à métier et ancienneté comparables), l’entreprise met en place les actions suivantes :

- Communiquer aux Leaders Réseau Entreprendre (LRE) et aux RRH, avant les décisions de rémunérations annuelles de mars, l’écart de rémunération des cadres, à poste et ancienneté équivalents, pour réexamen si nécessaire.

- Comparer l’état des rémunérations des grandes populations des cadres pour faire le point sur les disparités de salaire une fois par an sur les populations supérieures à 30 collaborateurs.

- Réévaluer les femmes ayant été en congé maternité pendant un mois ou plus sur la période du 1er avril N-1 au 31 mars de l’année de l’évaluation, à hauteur de l’évaluation moyenne de son collège.

Ajouter dans la note de conjoncture le rappel de la politique de rémunération et donc de l’augmentation obligatoire à la moyenne du collège.

- Dans le cadre d’un congé paternité, l’entreprise complétera désormais les indemnités de la sécurité sociale pour que : complément sécurité sociale + complément décathlon = 100% du salaire net + prime mensuelle.

Indicateurs de performance :

• Transparence de nos grilles de salaire à l’embauche

• Analyse des écarts de salaire sur les métiers avec une population > 30 personnes

• Suivi de la part des femmes dans les 100 plus gros salaires de l’entreprise

6. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations de l’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise met en place les actions suivantes :

- Formation et sensibilisation au management des femmes, avec notamment un rappel des bonnes pratiques dans la formation « Promo Directeur de Magasin Humain» via les responsables QVT avec un focus spécial sur la prévention du harcèlement moral et sexuel, des propos et comportements sexistes en complément du pavé discrimination.

- Mise à jour de la méthodologie d’accompagnement des patrons dans la gestion de l’absence des femmes cadres (congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation).

- Anticiper le remplacement de la collaboratrice cadre dès le cinquième mois de grossesse.

- Interdire les permanences, les réceptions et déménagements après 5 mois de grossesse. Sensibiliser les patrons sur les risques inhérents à la grossesse sur les mois précédents.

- Lors d’une Fécondation In Vitro (FIV), aménager les horaires de travail et les tâches de la collaboratrice (réception, port de charges…) lors des 2 phases les plus importantes : la ponction et le transfert. Si nécessaire, mettre à disposition des femmes concernées une salle permettant les soins préparatoires à la ponction.

- Prévoir une organisation du temps de travail de la collaboratrice pour lui permettre de se reposer suite au transfert de l’embryon.

- Lors d’une suspension de contrat pour congé maternité, d’adoption ou congé parental :

• Utiliser la trame type d’entretien formalisée avant le départ en congé pour échanger sur la gestion de l’absence, les attentes de la collaboratrice, les perspectives prévisibles à l’issue du congé.

• Utiliser la trame d’entretien de retour formalisée ayant pour but d’examiner les conditions de réintégration à la fin du congé. Cet entretien aura lieu entre 1 et 2 mois avant le retour. Il sera suivi, le cas échéant, d’une évaluation commune du besoin en information et/ou formation et planification.

- Les Relais Gestion du Personnel (RGP) et les ambassadeurs QVT seront garants du bon accompagnement des maternités, relai maternité en magasin (visite médicale, remise de la plaquette, planification de l’entretien de retour, etc.).

- Une vérification de la tenue de ces entretiens sera faite lors de l’audit gestion du personnel.

- Mise à disposition d’une plaquette sur la parentalité, à destination des pères et des mères. On y abordera la maternité et les conditions de travail, le congé paternité et d’accueil de l’enfant avec les droits pour l’autre parent, le congé parental, d’adoption et également les aménagements du poste de travail dans les cas de FIV.

- Proposer un questionnaire 6 mois après le retour de maternité pour connaître les attentes des collaboratrices.

- A partir de 2 ans d’absence, l’entreprise s’engage à reformer les collaboratrices sur les basiques de leur métier.

- Garantir que la plupart des formations soient disponibles en local en évitant les mercredis et les périodes scolaires.

- Proposer une formation aux pères et mères : « réussir son équilibre vie professionnelle/vie personnelle à l’arrivée d’un enfant ».

- L’entreprise financera désormais la mise à disposition auprès de tous les décathloniens d’une application facilitant la recherche de nourrices et/ou de baby-sitter.

Indicateurs de performance :

- Nombre d’heures de formation par sexe pour les formations basiques des métiers les plus représentés

7. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi sera constituée. Elle pourra être composée d’un représentant par société pour chacune des organisations syndicales signataires, ainsi que du Leader QVT et du leader égalité. Elle se réunira 2 fois par an et veillera à la bonne exécution de l’accord.

8. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Décathlon assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Lille et du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 23 novembre 2017.

Signatures :

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour le SNAD-UNSA :

Pour les sociétés Décathlon France SAS, Logistique France SAS et Décathlon SA :