Accord d'entreprise "AVENANT ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez STEF - STEF LOGISTIQUE NORMANDIE (STEF)

AVENANT A L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

STEF LOGISTIQUE NORMANDIE

Entre les soussignés,

La société STEF LOGISTIQUE NORMANDIE dont le siège social est situé au 93 boulevard Malesherbes 75008 Paris représentée par, Directeur de filiale

D’une part,

Et les représentants les Membres titulaires du CSE non mandatés :

D’autre part.

Préambule

Un accord d’aménagement du temps de travail a été conclu le 14 Octobre 2008 au sein de la société STEF LOGISTIQUE NORMANDIE. Dans le cadre d’un engagement pris par la direction de la société STEF LOGISTIQUE Normandie sur la période 2021-2022, il a été convenu de négocier un avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail.

En effet, la société STEF LOGISTIQUE NORMANDIE connaît des périodes de fluctuation de l’activité afin de satisfaire les demandes des clients. Dans le but d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires et à l’activité partielle, un régime d’aménagement du temps de travail est mis en place, conformément à l’article 3121-1 du Code de travail.

Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale

Le présent avenant a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.

Pour se faire, les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés Cadres et Non Cadres de l’entreprise STEF LOGISTIQUE Normandie :

• En mettant en place un aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure sur une période de référence supérieure à la semaine en application de l'article L 3121-41 du code du travail

• En mettant en place une convention de forfaits en jours sur l’année pour les salariés cadres et non cadres autonomes ;

• En Substituant aux anciennes dispositions de nouvelles dispositions qui s’appliqueront à compter du 4/07/2022 pour la société STEF LOGISTIQUE NORMANDIE.

Chapitre 1- Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire

Afin de satisfaire au mieux les attentes de nos clients, les parties conviennent de mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sur une période de 26 semaines, dans le cadre des dispositions de l’article L3121-41 du code du travail.

Article 1- Champ d’application

Le présent chapitre s’applique au personnel en contrat :

• A durée indéterminée (CDI) à temps complet ;

• A durée déterminée (CDD) de 3 mois ou plus à temps complet ;

• Intérimaire à temps complet, si la durée du contrat de mission est au moins égale à 3 mois ;

• CDI Intérimaire à temps complet, si la durée du contrat de mission est au moins égale à 3 mois ;

• Salariés à temps complet des groupements d'employeurs, mis à la disposition de l’entreprise, si la durée du contrat de mission est au moins égale à 3 mois ;

En revanche, il ne s’applique pas pour :

• Les cadres et salariés autonomes définis au chapitre 2 ;

• Les salariés à temps partiel.

Article 2- Programmation du lissage du temps de travail

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place 2 périodes de référence de 26 semaines

Périodes de référence :

• 1^ère période

Du lundi le plus proche du 1^er janvier de l’année N au dimanche le plus proche du 30 juin de l’année N, sans qu’elle ne puisse dépasser 26 semaines, soit l’équivalent de 6 mois ;

• 2^ème période

Du lundi le plus proche du 1^er juillet de l’année N au dimanche le plus proche du 31 décembre de l’année N, sans qu’elle ne puisse dépasser 26 semaines, soit l’équivalent de 6 mois.

Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, conformément à l’article L. 3122-1.

A titre d’exemple la 1^ère période sera la suivante :

Du 4/07/2022 au 1/01/2023.

A la fin de la période, Si le volume d’heures est positif, les heures seront payées sur la paie du mois de janvier 2023.

Conditions d’amplitude :

En fonction des besoins de l’activité, l’horaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans les limites d’un horaire maximal hebdomadaire en période haute fixé à 40 heures de travail effectif.

Toutefois, exceptionnellement, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent dans le respect des dispositions légales de durée du travail. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires.

En période de basse ou moyenne activité, ne nécessitant pas la présence d’équipes entières, la semaine de travail pourra être organisée de façon à dégager, par roulement, des journées de récupérations aux salariés.

Il n’existe pas de durée minimale journalière.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut varier dans le cadre de l’organisation du travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et aller jusqu’à 6 jours ouvrables, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à la variation de charge de travail le nécessitent.

Planification :

Des plannings d’horaires hebdomadaires par service, seront donc établis et portés à la connaissance des salariés, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet, afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 7 jours ouvrés avant.

Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement ce délai peut être porté à 48 heures en cas de variation importante d’activité.

Dans ce cas, si le salarié le souhaite, la Direction facilitera la prise de repos dans les semaines suivantes.

Les parties rappellent également que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sans devoir respecter un délai de prévenance.

Modalités de prise des jours de repos :

Pendant la période de référence de 26 semaines, les salariés pourront s’ils le souhaitent, prendre des jours de récupération, sans dépasser 5 jours de récupération sur les 26 semaines,

Ces heures de récupération sur compteur pourront être prises dès lors que le salarié aura acquis une avance d’au moins 7 heures dans son compteur.

Le salarié devra faire sa demande auprès de son manager au moins 2 semaines avant son absence en remplissant un bon d’absence. La réponse de la Direction devra être donnée au minimum 1 semaine calendaire avant la date souhaitée de prise, par retour du formulaire de demande d’autorisation d’absence signé.

En période de basse activité, le manager se réserve le droit de mettre ses collaborateurs en récupération, dans le respect des délais de prévenance exposés ci-dessus.

Contrôle de l’horaire de travail :

Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipe affiché et portés à la connaissance des salariés

Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l’inspecteur du travail, conformément à l’article L. 8113-4 du code du travail.

Article 3- Les heures supplémentaires

L’accomplissement d’heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Celles-ci sont subordonnées aux volumes d’activité à traiter liées aux fluctuations de la production et la consommation des produits agro-alimentaires. Ces heures ouvrent droit aux majorations légales de salaire.

Constituent des heures supplémentaires les heures de temps de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de l’employeur :

• En cours de période

Au-delà de limite maximale hebdomadaire fixée à 40 heures.

Dans ce cas, ces heures supplémentaires seront « immédiatement » rémunérées au salarié sans attendre la fin de la période de référence, conformément au calendrier de paie STEF.

• En fin de période

Au-delà de la durée annuelle de travail fixé à 1 607 heures pour 52 semaines, rapportée sur 26 semaines, soit 803,5 heures ; les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixé par l’avenant et déjà payées au mois le mois doivent être, le cas échéant, déduites.

Ces heures sont rémunérées à la fin de chaque période de référence de 26 semaines, soit, à la fin du mois de juillet de l’année N et à la fin du mois de janvier de l’année N+1, conformément au calendrier de paie STEF.

En concertation avec la Direction, le salarié pourra exceptionnellement choisir de récupérer une partie de ces heures supplémentaires sous forme de RCR (Repos Compensateur de Remplacement) lors de la période de référence suivante, et en principe dans un délai de 2 mois.

Sur cette période, si les salariés souhaitent récupérer par demi-journées ou par journées complètes, ils devront en faire la demande écrite sur un bon de congés. Leurs responsables devront notifier leur réponse sur ce même bon et le transmettre aux salariés.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Seules les heures de travail effectives ou assimilées à du temps de travail effectifs doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d’heures imputables sur le contingent. Ainsi les heures supplémentaires payées non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif ne s’imputent pas sur les contingents.

Le contingent annuel sera établi en recomposant les 2 périodes de référence de 26 semaines.

Le contingent légal actuellement fixé à 220 heures.

Les salariés sont informés par affichage du compteur sur le bulletin de salaire.

Les heures supplémentaires seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent annuel en fonction des règles suivantes :

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à : De la 40^ème à la 48 ^ème heure à 25%, puis 50%, au-delà.

Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise de repos par un document annexé au bulletin de paie.

Article 4- Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent chapitre sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable, indépendamment de l’horaire réellement effectué. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151.67 heures par mois, soit 35 heures par semaine. Les parties conviennent que le calcul de la prime 13eme mois et celui de la prime spéciale annuelle correspondant à un 14eme mois, pour ceux qui en bénéficient (tant que ces primes existent dans l’entreprise), ne tiendra pas compte des heures supplémentaires et sera donc calculée sur le salaire de base et pour 151.67 heures.

Article 5- Absences

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (congés payés, jours fériés, accident du travail ou toute autre absence non récupérable) celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35 heures hebdomadaires ou 7h00 par jour)

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

Article 6- Congés payés

La période de référence pour les congés payés sera la période légale (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des 4 semaines de congés principales aucun jour de fractionnement n’est attribué.

Article 8- Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation.

Un décompte de la durée du travail est effectué :

• Soit à la date de fin de la période de la période de référence en cours pour une embauche.

Pour les salariés entrant en cours de période de référence, la durée du temps travail à effectuer est calculée selon la règle suivante : nombre de semaines jusqu’à la fin de période de référence * 35 heures.

Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues par la législation en matière d’heures supplémentaires, ainsi que, le cas échéant des repos compensateurs.

• Soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période pour les ruptures de contrat :

  • Si la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures par semaine à l’expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues dans ce présent avenant, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateur.

• Si la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l’entreprise ne sera tenue de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que si elle a elle-même pris l’initiative de la rupture.

Chapitre 2- L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre

et non cadre autonome

Article 1- Champs d’application

Le présent avenant s'applique aux salariés de la société STEF LOGISTIQUE NORMANDIE relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.

Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.

Le présent avenant est également applicable aux collaborateurs non cadres dont les horaires ne sont pas prédéterminés et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont à ce titre principalement concernés sans que cette liste soit exhaustive

• Les fonctions de management d’exploitation : Responsable d’exploitation, Responsable Activité Logistique

• Les responsables des fonctions supports : Responsable Administrative d’Exploitation Responsable technique, Responsable QHSE

Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

• Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est identique à la période des congés payés, Elle commence donc au 1er juin de l’année N et finit au 31 mai de l’année N+1.

• Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent avenant, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours sur la période de référence .

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

• Nombre de jour de repos au titre du forfait

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 11 jours par an.

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Article 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement selon la période de référence, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés en forfait-jours soumis aux dispositions légales relatives aux astreintes :

La durée d'une intervention durant une astreinte est considérée comme du temps de travail. Cela signifie qu'une intervention, quelle que soit sa durée, entraînera automatiquement le décompte :

• d'un jour de son forfait, pour les interventions supérieures à 4 heures

• d'une demi-journée de son forfait, interventions inférieures ou égales à 4 heures

Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait (JRTT)

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être établi et envoyé par voie numérique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront transmis chaque début de période de décompte. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

• la charge de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

4.3 Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

En cours d’année de référence, si le document de contrôle mensuel du suivi du forfait fait apparaître, de façon régulière, des semaines de 6 jours de travail, des journée ou demi-journée de travail instaurés par la Direction.

Article 5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent avenant.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent avenant d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

• Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

L'utilisation de l'ordinateur portable, téléphone professionnel fournis par l'entreprise, hors salariés en forfait jours soumis à des astreintes de part leur fonction, doit être restreinte aux situations d'urgence, pour toute activité professionnelle, les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

6.1. Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début de période de référence à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

6.2. Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Article 7 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.

Chapitre 3- Clauses finales

Article 1 - Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent chapitre.

Article 2 - Suivi de l’avenant

Un bilan de l'application de l’avenant sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent avenant.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de l’avenant.

Article 3 - Révision de l’avenant

La révision de cet avenant sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 4 - Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant , conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 5 - Publicité de l’avenant

Le présent avenant sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord ».

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes

Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

A Saint Lô , le 12 juillet 2022 en 5 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.

Pour la Direction : Les élues CSE :

Le Directeur de Filiale