Accord sur la Qualité de Vie au Travail au sein de TEKSIAL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TEKSIAL – Code NAF 8220Z, dont le siège est situé 54 avenue Jean Jaurès à Colombes et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 501 498 141 0000 40 - représentée par xxx agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines dument habilitée,

Ci-après dénommée « TEKSIAL »

D'une part

ET :

La Délégation Syndicale, représentée par xxx, délégué syndical - CFDT

Ci-après dénommée « la Délégation Syndicale »

D’autre part

Ci-après dénommés ensemble « Les Parties »

Titre 1 - Modalités d’application 4

Chapitre 1.1 - Champs application 4

Chapitre 1.2 - Information / Consultation 4

Article 1.2.1 - Commission QVT 4

Le CSE créera une commission dont le président sera l’interlocuteur de la Direction sur les sujets de QVT. Cette commission sera composée de la Direction, du délégué syndical et du membres désignés au sein du CSE comme appartenant à la commission QVT. 4

Titre 2 – Contexte QVT 4

Titre 3 – Le télétravail 5

Chapitre 3.1 - Préambule sur le télétravail 5

Chapitre 3.2 - Définition : 6

Chapitre 3.3 - Qui est concerné ? 6

Chapitre 3.4 - Eligibilité 6

Chapitre 3.5 - Outils de suivi 7

Article 3.5.1 - « Fiche d’Evaluation du droit au télétravail » 7

Article 3.5.2 - La lettre d’engagement 8

Chapitre 3.6 - Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail 8

Article 3.6.1 - Réexamen 8

Article 3.6.2 - Suspension 8

Article 3.6.3 - Réversibilité 8

Chapitre 3.7 - Organisation du cadre général du télétravail 9

Article 3.7.1 - Combien de jours ? 9

Article 3.7.2 - Lieu de Télétravail 10

Article 3.7.3 – Temps de travail 10

Article 3.7.4 - Heures de connexion / déconnexion en télétravail 11

Article 3.7.5 - Temps de pause et pause déjeuner 11

Chapitre 8 – Modalités de mise en place 12

Article 3.8.1 Modalités d’organisation du télétravail dans les équipes 13

Chapitre 3.9 - Conditions techniques et prévention des risques professionnels 13

Article 3.9.1 - Couverture accident 13

Chapitre 3.10 - Equipements de télétravail 13

Article 3.10.1 -Equipements 13

Article 3.10.2 -Devoirs du télétravailleur : rappel des essentiels du salariés 13

Chapitre 3.11 - Indemnités de Télétravail 14

Chapitre 3.12 -Mesures de crise 14

Chapitre 3.13 - Télétravail occasionnel 14

Chapitre 3.14 - Droits du télétravailleur 14

Article 3.14.1 Egalité de traitement 14

Article 3.14.2 Santé et sécurité 15

Article 3.14.3 - Présomption d’accident du travail 15

Article 3.14.4 - Respect de la vie privée – équilibre vie privée/vie professionnelle 16

Chapitre 3.15 - Organisation du travail hybride et obligation du manager / collaborateur 16

Article 3.15.1 Identifier les acteurs 16

Article 3.15.2 - Pratiques managériales 16

Article 3.15.3 - Charge de travail : 17

Chapitre 3.16 - Contrôle 17

Chapitre 3.17 - Accompagner les collaborateurs 18

Article 3.17.1 - Les non-managers 18

Article 3.17.2 - Les managers 18

Titre 4 – Nouvel Environnement de Travail dynamique – Le Flex Office 19

Chapitre 4.1 - Management 20

Chapitre 4.2 - Plan d’actions : Organisation du Flex office 20

Chapitre 4.3 - Amélioration des conditions de travail 20

Titre 5 - La diversité 21

Chapitre 5.1 - L’égalité professionnelle entre hommes et femmes 21

Chapitre 5.2 - Fin de carrière : Les seniors 21

Article 5.2.1 -Accompagnement et information des salariés séniors 21

Article 5.2.2 - Temps partiel en fin de carrière 21

Article 5.2.3 - Autres mesures : 22

Chapitre 5.3 - Les travailleurs en situation de Handicap 22

Chapitre 5.4 - Parentalité 22

Titre 6 – Santé & Sécurité 23

Chapitre 6.1 – Santé 23

Article 6.1.1Hygiène de vie 23

Article 6.1.2 - Formation 23

Article 6.1.3 - Moments de convivialité 23

Article 6.1.4 - Ergonomie au poste 23

Chapitre 6.2 - Sécurité 23

Chapitre 7.1 - Accompagnement, outils et formation des managers 24

Titre 8 - Management & gestion du changement 24

Chapitre 8.1 - Communication 24

Chapitre 8.2 - Accompagnement des nouveaux managers 24

Titre 9- Indicateurs du bien-être au travail 25

Titre 10 - Durée de l’accord, Adhésion, Révision et Dénonciation 25

Chapitre 10.1 - Durée 25

Chapitre 10.2 - Adhésion 25

Chapitre 10.3 - Révision et Dénonciation 25

Chapitre 10.4 - Publicité 25

Annexes 27

Fiche d’évaluation de droits au télétravail 27

Fiche de fin de droits au télétravail 27

LETTRE ENGAGEMENT 28

Titre 1 - Modalités d’application

Chapitre 1.1 - Champs application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société TEKSIAL.

Chapitre 1.2 - Information / Consultation

Article 1.2.1 - Commission QVT

Le CSE créera une commission dont le président sera l’interlocuteur de la Direction sur les sujets de QVT. Cette commission sera composée de la Direction, du délégué syndical et du membres désignés au sein du CSE comme appartenant à la commission QVT.

Article 1.2.2 - Composition

La Commission QVT est composée de :

• Le Délégué syndical et le président de commission (désigné au sein des élus du CSE)

• La Direction des Ressources Humaines

La Commission pourra faire appel, selon la nécessité, à des représentants des « métiers ».

La Commission pourra faire appel à des compétences externes, le cas échéant.

Article 1.2.3 - Organisation

La Commission QVT se réunit une fois par an et réalisera un suivi de l’accord durant les réunions mensuelles de CSE.

Le temps passé à ces réunions par les représentants des Organisations Syndicales sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Article 1.2.4 - Durée

Les travaux de la Commission QVT se dérouleront au cours des 3 ans de l’accord.

Titre 2 – Contexte QVT

Teksial souhaite mettre en avant les actions déjà organisées et celles qu’elle convoite en faveur des salariés et inscrire cette démarche dans un accord tel que celui-ci en détaillant le cadre, les principes, les objectifs et les plans d’actions.

Cet accord portera sur la Qualité de Vie au travail (QVT) des collaborateurs au sein de Teksial.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe :

• l’ambiance,

• la culture de l’entreprise,

• l’intérêt du travail,

• les conditions et contenu de travail,

• les opportunités de développement professionnel,

• la qualité du management,

• le sentiment d’implication,

• le degré d’autonomie et de responsabilisation,

• l’égalité,

• un droit à l’erreur accordé à chacun,

• une reconnaissance

• et une valorisation du travail effectué.

….

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Concevoir de telles conditions de manière pérennes suppose de les inscrire à l’agenda stratégique et dans les projets techniques, sociaux et organisationnels de l’entreprise.

Il est ici rappelé que la protection de la santé des salariés relève de la responsabilité des employeurs mais aussi des professionnels à qui il revient de respecter les préconisations de l’employeur en matière de prévention et de protection.

L’engagement dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance et de l’innovation.

Définition : Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte (ANI, juin 2013).

Le Covid-19 a et va changer durablement notre rapport quotidien à l’espace du travail. Si pendant l’épidémie et le confinement, ce changement d’approche était synonyme de télétravail, aujourd’hui avec le déconfinement, la transformation est ailleurs. Et elle tient de l’articulation du travail entre le bureau et le domicile.

L’apparition inattendue du Covid-19 a fait bouger les frontières psychologiques et les mentalités, nous n’allons plus uniquement travailler au bureau. Les cadres temporels et spatiaux du bureau viennent de s’écrouler et Teksial souhaite repenser intégralement à sa manière de travailler tout en préservant les liens d’équipe.

Titre 3 – Le télétravail

Chapitre 3.1 - Préambule sur le télétravail

A la suite des mesures sanitaires inédites prises en urgence dans le cas de la crise du Covid 19, Teksial a été contrainte de mettre en place expressément le télétravail pour tous les collaborateurs.

Teksial souhaite repenser son mode de fonctionnement et le rapport au travail en proposant le télétravail pour l’ensemble de ses collaborateurs selon un cadre précis (voir plus loin dans l’accord) comme une nouvelle forme de travail.

Cet accord s’inscrira dans un cadre de nouveaux défis, de nouveaux modes et organisation du travail, de nouveaux enjeux business et plus globalement portera la valeur unique de Teksial qui est de prendre soin.

Prendre soin de notre environnement, de nos collaborateurs, tout en continuant de prendre soin de nos clients.

Chapitre 3.2 - Définition :

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et s’appuie sur les technologies numériques. Il s’agit d’un travail effectué hors des locaux de l’employeur de façon régulière. Il répond aux préoccupations en matière de mobilité ou de qualité de vie.

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• à exercer, de façon régulière, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux.

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, Internet, téléphonie mobile, tablette, etc.)

Mettre en place un accord de télétravail va remettre en question :

• le management humain,

• l’organisation du travail

• la gestion des carrières…

L’intérêt d’un tel accord est de cadrer la mise en œuvre, l’organisation, la gestion et l’animation du télétravail.

Chapitre 3.3 - Qui est concerné ?

Teksial souhaite dès l’embauche prévoir, dans le contrat de travail, le télétravail comme faisant partie des pratiques communes normées de l’Entreprise et qui viendrait naturellement compléter les jours de travail sur site.

Le télétravail repose sur le volontariat du ou des salarié(s). L’employeur ne peut pas imposer le télétravail aux salariés (sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure) ni le sanctionner en cas de refus.

A l’inverse, l’employeur n’a pas d’obligation d’accepter le télétravail. En revanche, si l’employeur refuse d’accorder le télétravail à un salarié dont le poste est éligible dans les conditions prévues par l’accord, il doit motiver sa réponse.

Chapitre 3.4 - Eligibilité

A chaque création de postes, dès la définition de la fiche de postes, une réflexion sera menée afin d’identifier l’éligibilité au Télétravail.

Du fait que la majeure partie des postes occupés chez Teksial soient compatibles avec le Télétravail, il est aussi important de prendre en compte l’humain dans l’approche du télétravail. Un collaborateur peut avoir des taches compatibles avec le télétravail mais sans pour autant être apte à faire du télétravail - et inversement.

Pour cela, est éligible au télétravail toute personne :

• en CDD/CDI, en alternance  (sans condition d’ancienneté)

• Et

• qui a un avis favorable sur sa fiche « Fiche d’ouverture des droits au Télétravail ».

Chapitre 3.5 - Outils de suivi

Article 3.5.1 - « Fiche d’Evaluation du droit au télétravail »

Cette fiche évaluera :

• Autonomie dans le travail : Capacité à organiser sa journée, prioriser ses tâches et utiliser ses compétences techniques et outils de communication. Ce critère prend en compte le niveau d’autonomie à assurer ses tâches futures en télétravail.

A => Est totalement autonome et peut être en appui des autres.

B => Sollicite peu voire peut être un soutien pour ses collègues

C => Sollicite régulièrement son manager et ses collègues

D => N’est pas capable de s’organiser sans son manager

• Respect des horaires de connexion / déconnexion : Les horaires pendant les jours de télétravail seront identiques à ceux en présentiel et conforme au contrat de travail... Ce critère prend en compte les « non-prévenances », les horaires non respectés, etc …

A => Aucune difficulté sur les temps de travail

B => Respecte l’ensemble de ses horaires et préviens son manager en cas de soucis

C => Connait des difficultés à respecter ses temps de pauses en présentiel

D => Cumule déjà plusieurs retards en présentiel

• Fait preuve de transparence vis-à-vis de son manager : Le collaborateur s’exprime librement avec son manager sur l’ensemble des sujets (organisation, contraintes personnelles, problèmes informatiques, difficultés avec un dossier, un client, sujet..) pouvant impacter son travail.

A => Agit en toute transparence avec son manager

B => Informe régulièrement son manager de l’état d’avancement de ses missions ou problématiques rencontrées

C => Des difficultés régulières en matière de communication ou reporting avec son manager / équipe

D => Une rupture de communication avec le manager est déjà constatée

• Fait preuve d’autodiscipline : L’autodiscipline du télétravailleur est la rigueur adoptée dans le travail, associée à un état d’esprit engagé que l’on s’impose pour atteindre ses objectifs. Organisation, constance, sens des responsabilités dans son travail.

A => A le sens des responsabilités, s’organise, est rigoureux.

B => Niveau acceptable dans la rigueur, l’organisation de sa mission et a le sens des responsabilités.

C => Manque d’organisation, de rigueur dans sa mission au quotidien

D => N’a pas conscience de l’impact de son travail, manque d’organisation et d’esprit d’équipe

• Maîtrise des gestes métiers : Le collaborateur doit avoir atteint son objectif de productivité pendant 3 mois en présentiel pour prouver de sa maitrise des gestes métiers et assurer la même efficacité en télétravail. La maîtrise des gestes métiers passent par le niveau de compétence du collaborateur nécessaire à sa bonne productivité.

A => Maîtrise l’ensemble des compétences métiers de la GPEC

B => Certaines compétences métiers de la GPEC sont légèrement en-dessous du niveau mais globalement, sont atteintes.

C => La majorité des compétences métiers de la GPEC sont en dessous du niveau attendu

D => Les compétences métiers ne sont pas acquises

La règle de refus à télétravailler est la suivante : si au moins un des 5 critères est en dessous de C ou D alors il y a avis défavorable à faire du télétravail.

La dernière partie sera celle consacrée aux signatures des 2 parties (même si l’avis est défavorable).

Le manager, à l’issue de cette grille d’évaluation des droits au Télétravail apportera un avis favorable ou défavorable sur l’aptitude globale pour le collaborateur à faire du télétravail.

Bien sûr le service RH pourra conseiller mais la décision reviendra au manager qui connait bien ses collaborateurs.

Cette fiche devra être signée par le manager et le collaborateur et remise au service RH.

Cette fiche devra être remplie pour la première fois :

• A la mise en place de l’accord pour les collaborateurs souhaitant faire du télétravail

• A la fin de période d’essai pour les collaborateurs souhaitant faire du télétravail

Elle pourra faire l’objet d’une réévaluation pour les nouveaux entrants 3 mois après ou avant si accord entre manager et collaborateur sinon au prochain EAP.

Article 3.5.2 - La lettre d’engagement

Ensuite, le collaborateur devra signer une Lettre d’engagement sur les modalités physiques de télétravail (à quoi il s’engage, de quoi garantir sa productivité en télétravail).

Voir annexe

Chapitre 3.6 - Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail 

Article 3.6.1 - Réexamen

• En cas de changement de poste :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction.

Article 3.6.2 - Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

• Teksial prévoit la possibilité qu’un collaborateur pour les besoins de production et pour une période déterminée, puisse revenir sur site 5 jours par semaine. (Mettre fin momentanément au télétravail du collaborateur).

Pour cela, le manager devra réaliser un mail ou un courrier pour informer le collaborateur de son arrêt de télétravail ponctuel avec en copie le service RH si cette décision relève d’une décision managériale unilatérale.

Article 3.6.3 - Réversibilité

La relation de télétravail prend fin de plein droit, à tout moment, en cas de force majeure ou cas assimilés, en cas de rupture du contrat de travail, ou lorsque le collaborateur ne respecte pas ses engagements liés au télétravail- notifiés dans la lettre d’engagement.

Le manager informe le servie RH, le service RH envoie un courrier AR ou remis en main propre contre signature au salarié pour lui signifier que le télétravail est arrêté le concernant jusqu’au prochain EAP et donc re évaluation de ses capacités à télétravailler de manière immédiate à réception du courrier.

Teksial a créé à cet effet, une « Fiche » de fin de droits au Télétravail pour le manager, qui lui permettra de justifier des raisons pour lesquelles la réversibilité du collaborateur à faire du télétravail est justifiée. Cette fiche devra être remis au service RH (via intranet).

Cette fiche reprendra les items de la fiche d’aptitude et les derniers niveaux évalués par le manager et l’item de la lettre d’engagement.

En tout état de cause, chaque année, l’Entretien Annuel est l’occasion d’échanger systématiquement sur les conditions de mise en œuvre du télétravail et d’envisager, le cas échéant, la poursuite ou non du télétravail.

Chapitre 3.7 - Organisation du cadre général du télétravail

Article 3.7.1 - Combien de jours ?

En plus de l’enquête auprès des salariés, nous nous sommes appuyés sur un benchmark du télétravail pour conclure que l’organisation hybride telle que 2 / 3 jours de télétravail et 3/2 jours sur site permettrait de concilier des temps forts en présentiel par des temps d’échanges, travail d’équipe, brainstormings… et des temps en télétravail pour booster l’efficacité et la productivité voire de prises de recul… Ce mixte encourage et renforce l’innovation.

De ce fait, Teksial prévoit la mise en place du télétravail dit « partiel » à raison de 2 jours par semaine de télétravail, pour les collaborateurs éligibles.

Teksial admet que dans des circonstances particulières, inhérentes à l'état du salarié qui est éligible au télétravail et qui pratique déjà le télétravail, notamment salariés en situation de handicap ou assimilée et aux femmes enceintes, le volume de télétravail puisse être revu afin de réduire leurs trajets. La demande d'allongement de la durée hebdomadaire de télétravail se fait par écrit et la validation aussi.

L’un des 5 risques majeurs du télétravail qui remonte de l’enquête collaborateur concerne la perte de lien social, l’isolement par rapport au collectif. Pour contrecarrer ce risque, Teksial impose aux managers de garantir un seuil minimum de jours en présentiel pour toute l’équipe afin de privilégier les moments de partage, regroupements physiques, à la fois pour le suivi de projets mais également pour les « temps forts » de l’entreprise (arrivées, départs, journées de cohésion, repas annuel…) et ce pour renforcer la cohésion d’équipe.

L’entreprise n’impose pas de jours aux équipes, elle donne la liberté et la gestion des jours aux managers d’équipe. Il y aura donc un planning par équipe.

Il est fortement recommandé que le manager suive le même rythme de télétravail que son équipe.

Le manager N+1 devra donc choisir un jour de la semaine, où l’ensemble de l’équipe sera présente sur site en évitant si possible le vendredi.

Les collaborateurs déclareront alors leur jour fixe de télétravail sur les 4 jours restants.

Le manager devra gérer la rotation des plannings et des contraintes de productivité pour optimiser l’activité.

Le télétravailleur tout comme le salarié sur site est tenu d'assister aux réunions importantes ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son manager si ces dernières se déroulent sur des journées télétravaillées. Nous rappelons par ailleurs, qu’en application de l’accord droit à la déconnexion, les heures de réunions sur la pause méridienne et après 17 sont proscrites (sauf cas d’urgence exceptionnel).

Attention : Si toutefois, le manager avait besoin de la présence des collaborateurs prévus initialement en télétravail, celui-ci pourrait imposer le retour sur site sans discussion possible du collaborateur. Et le jour passé sur site plutôt qu’en télétravail ne serait pas rattrapable, ni sur la semaine ni à un autre moment pour le collaborateur. Si le collaborateur refuse de venir sur site ce jour-là, il sera sanctionné et se voir annuler son « aptitude » à Télétravailler. (la « Fiche de fin de droits au Télétravail » trouvera ici tout son sens).

Le manager devra contrôler et veiller à ce que le télétravail ne soit pas une alternative à la garde d’enfants…ou du moins que les tâches à effectuer soient faites dans la journée, enfants ou non à garder…

La pratique du télétravail sur le lieu de télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre sur le lieu de télétravail doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Article 3.7.2 - Lieu de Télétravail

Indépendamment des déplacements professionnels que le collaborateur peut effectuer dans le cadre de ses attributions parfois sur la France entière, les parties conviennent que le collaborateur exécutera ses missions de manière alternée entre :

1 / le site Teksial situé à Colombes ou au sein des établissements des sociétés clientes de Teksial sur lequel il se rendra régulièrement

Et

2 / un autre lieu tel que :

• son domicile

• un espace de co-working (dont les frais seront à la charge du salariés)

• un autres espace domicilié (résidence secondaire, chez un proche…)

• un autre lieu ponctuellement (hôtel..), l’attestation à fournir sera datée dans le temps et signée par le manager.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Chacune des adresses des 4 options de sites possibles devra être déclarée dans la lettre d’engagement et au service RH.

Obligation du télétravailleur :

Dans le cas de la résidence hors espace co-working, le télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance du lieu de télétravail et si nécessaire une attestation sur l’honneur du propriétaire acceptant le télétravailleur si celle-ci n’est pas au nom du salarié.

Chaque collaborateur en télétravail s’engage à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions en télétravail et à fournir à Teksial une copie de l’attestation de souscription d’une assurance « multirisques habitation » incluant la responsabilité civile.

En cas de changement temporaire de domicile, le télétravailleur doit préalablement en informer son manager et recevoir l’accord de Teksial. Les frais complémentaires engendrés par ce changement temporaire de domicile seront à la charge exclusive du télétravailleur.

En cas de changement définitif du lieu de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie dans les meilleurs délais.

Article 3.7.3 – Temps de travail

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de Teksial, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail sur son lieu de télétravail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi.

Le principe des heures supplémentaires sur demande du manager reste le même, le manager veille au respect et surveille les heures.

Rappel des règles : Teksial veille au respect des durées maximales de travail et à la prise des temps de repos. A ce titre, même si le salarié gère librement ses horaires, le télétravail ne pourra être réalisé en dehors de la plage horaire de 8H à 20 H (pour les cadres)

Le manager devra s’assurer que les collaborateurs à distance respectent bien les horaires habituels de travail définis par le contrat de travail (horaire de connexion et déconnexion).

Les salariés qui choisissent de se connecter en dehors de leur temps de travail, pour consulter leurs emails par exemple, y sont autorisés mais ne doivent en aucun cas s’y sentir obligés. Ils ne doivent pas non plus importuner leurs collègues en les sollicitant pendant cette période de déconnexion. Pour ce faire, il est recommandé d’envoyer en différé ses emails.

Article 3.7.4 - Heures de connexion / déconnexion en télétravail

A distance, sans distractions, un des risques également identifié est celui du débordement d’horaires.

Plan d’actions – Trucs et astuces de Teksial pour les cadres (yc managers) pour éviter les débordements d’horaires de la journée et du soir ou semaine et week end :

• Accord droit à la déconnexion à recommuniquer

• Mettre une alerte sur son téléphone pour faire une pause, ou se déconnecter.

• Prévoir un système de pop-up sur l’ordinateur pour indiquer qu’il est temps de se déconnecter

Teksial souhaite le développement de la confiance et de la responsabilisation des salariés sur les heures de connexion et déconnexion.

Une sensibilisation à la déconnexion, aux risques et aux méthodes pour déconnecter fait partie du plan d’actions prévu par Teksial (je coupe le téléphone en fin de journée).

Les parties conviennent que les télétravailleurs cadres doivent rester joignables durant les plages horaires 9H-18H30 et ce afin de respecter la vie privée du salarié.

Joignable veut dire que le salarié doit pouvoir justifier de son incapacité immédiate à répondre à son manager (« Suis en réunion », « je travaille sur un sujet de fond »,« suis avec un client »…) dans la demi-heure suivant la sollicitation de son manager/ N+1.

Pour les non-cadres, les télétravailleurs devront respecter leurs horaires contractuels, et prévus par le planning de l’équipe.

Article 3.7.5 - Temps de pause et pause déjeuner

Le manager doit veiller, même à distance, à ce que les collaborateurs prennent bien leur temps de pause de 20 minutes par jour (y compris en télétravail) et leur temps de pause repas. Le process est toujours le même, c’est le manager qui décide du moment de pause (avec rotation des équipes) et pause de la pause déjeuner des collaborateurs et ce même à distance en fonction de l’activité du service.

Chapitre 8 – Modalités de mise en place

Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

Process d’approbation du manager pour qu’un collaborateur puisse faire du télétravail :

Une fois la Période d’Essai passée, le manager devra remplir la fiche d’aptitude au télétravail.

En cas de refus sur l’aptitude à faire du télétravail, une fiche de fin de droits au télétravail avec la justification du manager devra être envoyée au service RH. Dans ce cas, le manager s’engage à réévaluer l’aptitude du collaborateur 3 mois plus tard.

La fiche d’aptitude est remise au collaborateur pour qu’il garde une trace des critères manquants ou favorables à faire du télétravail.

Si le télétravail est accordé au collaborateur, Teksial prévoit pour ses collaborateurs des formation e-learning portant sur :

• Prévenir les risques psychosociaux en télétravail

• ENGIE - E-learning Télétravail en situation de crise 

• ENGIE – Télé-manager

• Se former aux outils Microsoft Office 

Ensuite, le collaborateur devra signer une Lettre d’engagement sur les modalités physiques de télétravail (à quoi il s’engage, de quoi garantir sa productivité en télétravail)

Si le télétravail n’est pas accordé au collaborateur, réévaluation 3 mois plus tard.

Article 3.8.1 Modalités d’organisation du télétravail dans les équipes

• Tous les collaborateurs éligibles devront télécharger leur attestation d’assurance dans l’intranet par le collaborateur.

• Par équipe, le manager devra tenir à jour un planning de télétravail qui sera partagé avec l’équipe dans l’intranet.

• Chaque équipe est autonome dans la gestion des jours de télétravail de leur équipe.

• Le service RH n’intervient pas dans la gestion des jours de télétravail, seul le manager peut décider des jours.

• L’objectif étant que toutes les personnes de l’entreprise doivent savoir qui est où.

Chapitre 3.9 - Conditions techniques et prévention des risques professionnels

Teksial a la responsabilité de la sécurité au travail de ses salariés, y compris ceux en télétravail.

Article 3.9.1 - Couverture accident

Un accident survenu lors du télétravail est présumé, sauf preuves contraires, accident du travail.

Chapitre 3.10 - Equipements de télétravail

Article 3.10.1 -Equipements

Pour les salariés en situation de handicap et déclarés au sein de l’entreprise, Teksial fournira pour ceux qui le demandent, un fauteuil ergonomique ou autres besoins. Pour les salariés non en situation de handicap, ces frais seront à charge des collaborateurs.

Il est à rappeler que le matériel mis à disposition de chaque collaborateur appartient à Teksial.

Teksial pourra fournir aux collaborateurs le site internet ou le nom du prestataire pour éventuellement, acheter du matériel informatique supplémentaire, chacun est libre de juger de son propre confort. (Station de travail, souris sans fils, repose pied…)

Article 3.10.2 -Devoirs du télétravailleur : rappel des essentiels du salariés

• Problème technique : Matériel

Le télétravailleur doit informer immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son lieu de télétravail et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

• Maintenance

Chaque collaborateur devra prendre soin également des équipements qui lui sont confiés par Teksial et en assurera sa bonne conservation. Chacun doit aviser immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements.

En cas de manquement à ses obligations, le salarié pourra être sanctionné selon les dispositions du règlement intérieur.

Chaque collaborateur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il quittera la situation de télétravail.

En cas de non-restitution du matériel, une procédure pénale sera enclenchée.

Chaque collaborateur Teksial devra s’assurer que le matériel qui lui est confié fait l’objet régulièrement des mises à jour demandées, qu’il suit les recommandations de l’entreprise en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

Confidentialité des données 

Chaque télétravailleur s’engage à respecter les recommandations NTIC (doc à l’embauche) applicables au sein de Teksial. Il reconnaît, notamment, avoir eu connaissances des règles en termes de protection des données (confidentialité des mots de passe, etc.) et d’utilisation internet.

Tout comme défini dans le contrat de travail de chaque collaborateur Teksial, il est bon de rappeler que les travailleurs et télétravailleurs seront tenus contractuellement à une obligation de discrétion absolue en ce qui concerne les informations et renseignements dont ils pourraient avoir connaissance de par l'exercice de leurs fonctions. Il est strictement interdit de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations pendant et après l’exécution du présent contrat.

Tout manquement à cette obligation de discrétion constituerait de la part des salariés une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement, indépendamment de la réparation éventuelle du préjudice subi par la Société TEKSIAL.

Il est interdit d’utiliser des clés USB.

Il est fortement exigé d’utiliser le réseau protégé interne Teksial et donc les canaux de communication internes Teksial soumis à la RGPD.

Chapitre 3.11 - Indemnités de Télétravail

Pour des raisons purement légales et contrôlées par l’URSSAF, il est interdit de verser une indemnité repas aux collaborateurs qui télétravaillent.

Hormis le matériel fourni par l’entreprise, Teksial ne subventionnera aucun frais lié directement ou indirectement au télétravail. (Ni déjeuner, ni de chauffage…, ni téléphone, ni facture internet...).

La plupart des salariés disposent maintenant d’internet et n’ont pas un surcoût de leur abonnement du fait d’une utilisation professionnelle.

De plus, un collaborateur qui ne souhaite pas faire du télétravail (pour les raisons de non-subventions de Télétravail) pourra revenir sur site, s’il le souhaite.

Chapitre 3.12 -Mesures de crise

Les mesures citées plus haut sont prévues pour une activité ordinaire, en cas de déclenchement du Plan de Continuité d’Activité, (PCA) se référer à celui-ci.

En cas d’évènements exceptionnels nécessitant le télétravail massivement, la procédure d’envoi de SMS du PCA sera utilisée pour enclencher une phase élargie du Télétravail.

Chapitre 3.13 - Télétravail occasionnel

Lorsque le salarié et son manager décident de recourir ponctuellement au télétravail, ils doivent formaliser leur accord par tout moyen (email, courrier, etc.) et en informer le service Ressources Humaines.

Ce recours peut s’appliquer par exemple dans le cas d’une personne immobilisée sur son lieu de télétravail pour un problème de mobilité temporaire. Il est entendu que le salarié ne peut être en arrêt maladie et en télétravail, le télétravail n’est possible qu’à l’issue de l’arrêt de travail.

Un télétravailleur occasionnel doit disposer des moyens lui permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions. Le télétravail n’est pas une solution pour garder ses enfants en dehors des temps scolaires par exemple.

Chapitre 3.14 - Droits du télétravailleur

Article 3.14.1 Egalité de traitement

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Teksial. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Teksial s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de l’entreprise par le salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de Teksial.

A noter : Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière chez Teksial.

Un télétravailleur chez Teksial est un salarié qui alterne des jours de présence sur site et des jours de télétravail hors site. En termes de droits individuels et collectifs, rien ne change : il bénéficie des mêmes droits que s’il était présent 5 jours sur 5 sur site notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

• Il bénéficie toujours en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps.

• Les règles de gestion des congés restent inchangées et résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son lieu de télétravail.

Article 3.14.2 Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de Teksial.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l'article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de Teksial, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Le collaborateur en télétravail garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l'équipement de son poste de travail sur son lieu de télétravail.

Article 3.14.3 - Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur sur son lieu de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise – à partir du moment où ce lieu est déclaré au service RH.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident corporel survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par son contrat, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 3.14.4 - Respect de la vie privée – équilibre vie privée/vie professionnelle

Teksial s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de Teksial et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Le salarié en situation de télétravail demeurant soumis au règlement intérieur de Teksial, inutile de rappeler que :

• le port d’une tenue correcte est exigée même en télétravail

• un fond d’écran sur son ordinateur dès lors qu’une visioconférence est lancée est indispensable afin de préserver sa sphère privée

Chapitre 3.15 - Organisation du travail hybride et obligation du manager / collaborateur

Article 3.15.1 Identifier les acteurs

En plus de la direction de Teksial, plusieurs interlocuteurs sont à privilégier pour la mise en place du télétravail :

• Le premier interlocuteur privilégié du télétravailleur est le manager. Au-delà du suivi de l’activité, des échanges réguliers sont à prévoir concernant plus spécifiquement le télétravail et ses impacts. L’entretien annuel prévu chez Teksial sera l’occasion pour faire un bilan des conditions d’activité et de la charge de travail.

• Le salarié (sur site et en télétravail)

• Un « référent télétravail » (RH) au sein de l’entreprise peut permettre de répondre aux questions des salariés et des managers, de suivre le déploiement du projet et faire remontrer les éventuels besoins d’ajustement aux instances de suivi.

• L’interlocuteur technique / support informatique doit également être identifié pour répondre aux problématiques des télétravailleurs.

Au-delà des interlocuteurs, plusieurs ressources peuvent être mises à disposition : guides pratiques, formulaire de demande, trame d’entretien… => il est prévu plusieurs supports

• La médecine du travail peut être sollicitée à tout moment, viendra en support des collaborateurs et managers dans la prévention entre autres des risques psycho sociaux.

• Les délégués du personnel peuvent être sollicités à tout moment pour divers litiges.

Article 3.15.2 - Pratiques managériales

• Collaboration entre collègues et avec le manager

Des temps d’échanges formels et informels (déjeuner, réunions…) seront fortement conseillés à raison de plusieurs fois par mois afin de maintenir le lien dans l’équipe.

Ces échanges pourront également être institués en inter-équipe afin de cultiver l’esprit Teksial.

Pour les non-cadres : un point sur l’activité réalisé mensuellement lors de l’entretien individuel, soit de manière hebdomadaire en fonction des activités, en fonction des périodes et des collaborateurs.

Pour les cadres, ce point doit suivre le pilotage des objectifs déjà réalisé en présentiel (hebdo mensuel, semestre).

Echanges formels collectifs : Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise.

Plans d’actions Teksial :

• Teksial prévoit de rendre visible à tous ses collaborateur le planning collectif (jours de présence physique et jours en télétravail de chaque collaborateur)

• Il est également important de ne pas oublier les télétravailleurs dans les e-mails ou les convocations aux réunions et de maintenir des liens au sein de l’équipe en organisant des rencontres régulières entre tous les membres du service.

• Lors de réunions (prévues ou pas) avec les collaborateurs, et pour faciliter la communication entre les collaborateurs à distance et ceux sur site, Teksial recommande aux managers de privilégier les web ex, même avec ceux présents sur site.

Il s’agira de synchroniser toute l’équipe au virtuel en même temps.

Article 3.15.3 - Charge de travail :

Teksial utilisera ses méthodes de gestion de la productivité des équipes déjà en place.

Cette productivité devra être identique à celle en présentiel.

Les objectifs de productivité seront les même que pour ceux évalués lors des primes mensuelles.

Le télétravailleur est responsable de sa productivité et le manager est garant du résultat. Le manager pourra toutefois être un appui auprès du salarié sur la manière de s’organiser ou sur les moyens mis en œuvre.

Confiance, responsabilisation et contrôle de la productivité sont nécessaire à la bonne santé de l’entreprise.

Il est bon de rappeler que les télétravailleurs sont bien présents au travail, même s’ils sont à distance. Afin de ne pas se créer de surcharge de travail, les collègues doivent les solliciter normalement et ne pas répondre à leur place mais leur rediriger les demandes qui les concernent.

Chapitre 3.16 - Contrôle

Le manager devra instaurer ou réexpliquer une /la méthode de suivi, reporting pour apprécier le travail effectué et se mettre d’accord en amont sur les objectifs, les critères d’évaluation et les rendus à produire par le salarié. Ce suivi doit cependant être raisonnable et proportionné au nombre de jours télétravaillés.

La double écoute sera également activée en télétravail comme sur site pour assurer la qualité de service.

Outils mis en œuvre pour assurer cette qualité de service :

• Qualité Ecoute : Télémétris / Diabolocom, …

• Qualité de production de dossiers : Pro CEE, SAP, …

• Horaire de connexion : Diabolo, Teams…

En cas de suspicion d’infraction à la lettre d’engagement, une vérification de l’adresse IP pourra être réalisée sur demande du manager et validation du service RH.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail :

Une fois par an, tous les collaborateurs en télétravail devront évaluer leur rythme de travail, charge de travail et respect des horaires lors de l’Entretien Annuel.

Les managers analyseront chaque mois à l’aide du relevé des heures, si un collaborateur a des débords et réalisera dans ce cas un point individuel formalisé par mail ou courrier.

Teksial prévoit la mise en place d’ateliers de co-développement à destination des managers sur des problématiques de management à distance ou autres.

Chapitre 3.17 - Accompagner les collaborateurs

Article 3.17.1 - Les non-managers

Le télétravail peut exposer à des risques professionnels spécifiques liés notamment à :

• L’autonomie : gestion de cette autonomie, planification de la charge de travail, temps de pauses et déconnexion… Il existe des risques accrus de surinvestissement. En cas de signaux détectés par le manager ou le collectif de travail, il est important de pouvoir réguler la situation (entretien, rappel du cadre, point sur la charge de travail et l’organisation etc.).

• La communication avec les managers et collègues : risques d’incompréhensions dans la communication écrite, isolement, manque de soutien social de proximité en cas de difficultés.

Pour pallier ces risques, Teksial a mis en place des ateliers de sensibilisation. Ces ateliers co-construits avec les collaborateurs ont pour objectifs de définir ensemble un guide des bonnes pratiques, bonnes conduites en Télétravail qui serait la compilation des séances de réflexions portant sur :

• La relation télétravailleur et manager (et plus largement collaborateur / manager)

• Les moyens de communication et leurs fonctionnalités

• Les notions de confiance, responsabilités, contrôle, déconnexion, gestion des tâches / missions à privilégier en télétravail et en présentiel…

Également, des formations e-learning sur différents thèmes sont à disposition sur notre intranet pour tous les collaborateurs :

• Prévenir les risques psychosociaux en télétravail

• ENGIE - E-learning Télétravail en situation de crise 

• ENGIE – Télé-manager

• Se former aux outils Microsoft Office 

Article 3.17.2 - Les managers

Un management agile et confiant : la clé pour une collaboration épanouie

Le Télétravail chez Teksial va exiger de concevoir et mettre en place de nouvelles méthodes de management et de nouvelles procédures.

L’établissement de règles claires et communes qui fixent les limites, marge de manœuvre et responsabilité de chacun au sein de l’équipe et connu par l’ensemble de l’équipe en amont est une des missions premières du manager.

De plus, le management à distance et hybride transforme profondément les modes de collaboration au travail.

Cette nouvelle donne a fait l’objet :

• d’une analyse approfondie suite à l’enquête du télétravail,

• d’un benchmark auprès d’autres entreprises

• et d’ateliers de travail afin de créer un « guide managérial du travail hybride » à destination de tous les managers de Teksial.

Voici les sujets qui seront traités dans ce guide du manager chez Teksial :

• le changement culturel pour se « libérer » de la culture du présentéisme et du management de contrôle

• la construction d’un système de management basé sur la confiance, la prise en compte du travail et un pilotage des activités en mode projets et par objectifs

• le renforcement du rôle de soutien et de régulation du manager auprès de ses équipes

• l’attention portée au maintien de la cohésion des équipes et des collectifs de travail.

Ce guide va donc permettre aux managers de s’approprier cette nouvelle forme d’organisation avec des individus qui évoluent dans des « espaces-temps » différents et donc des temps de travail dissociés. Chacun doit savoir ce qu’il a à faire mais aussi ce que font les autres, seuls et en groupe.

Grace à ce guide, le manager devra :

• être capable de manager ses équipes à distance dans le cadre du télétravail,

• obtenir des équipes plus fortes, plus soudées, plus performantes collectivement,

• construire des architectures flexibles avec des équipes à distance,

• former une équipe solidaire et capable d’apprendre, de progresser, de réussir.

Teksial prévoit des ateliers pour les managers portant sur l’appropriation des règles définies lors des 2 ateliers précédents avec un travail sur la notion de faire confiance, lâcher prise et coaching…

Autres actions de Teksial

Des formations vont être proposées aux salariés et aux managers, abordant la thématique générale du télétravail ou centrées sur des aspects spécifiques : communication à distance, aspects santé et sécurité au travail, droit à la déconnexion… La formation va également s’accompagner de la mise à disposition de documents (kit méthodologique, fiches pratiques…) pour les guider tout au long de la démarche (aspects juridiques, techniques, managériaux…).

Ateliers avec la médecine du travail : Sensibilisation et formation aux risques professionnels.

Exercer une activité en télétravail peut soulever de nouveaux points de vigilance, notamment en matière de santé au travail et de prévention des risques. Pour prévenir d’éventuelles difficultés, Teksial va mettre en place un dispositif de sensibilisation et de formation des différents acteurs (direction, RH, managers, salariés…) sur la thématique des risques liés au télétravail. Notre médecin du travail va par exemple intervenir à ce titre pour parler des risques sur la santé des salariés.

Teksial engage une réflexion autour de l’animation du collectif : créer une communauté managériale afin que les managers puissent avoir un temps d’échange entre eux

• Formation des managers pour soutenir les collaborateurs (sans tomber dans l’assistance sociale)

• Sensibilisation forte au risque de décrochage et suivi RPS : encore + attentifs qu’avant auprès des collaborateurs

• Formation en e-learning sur les TMS

Titre 4 – Nouvel Environnement de Travail dynamique – Le Flex Office

Repenser le bureau pour repenser le travail, tel est l’objectif de Teksial dans cette partie de l’accord.

Teksial a souhaité profiter du retour échelonné des collaborateurs sur site avec la distanciation sociale qui s’impose, pour tester l’espace de travail dynamique. La période de test s’est avérée concluante lors du retour de certains collaborateur sur le site de Colombes.

Ce nouveau mode de vie au travail s’inscrit dans la suite logique du changement d’organisation et des précautions qui ont dû être prises pour donner suite à la crise sanitaire.

L’espace de travail dynamique ou Flex Office, est un nouvel espace repensé pour les collaborateurs, adapté à ses besoins réels afin de contribuer à augmenter la performance, la motivation, la productivité.

L’objectif de ce Flex office est d’être une pratique généralisée pour avril 2021.

Certains plateaux feront l’objet de test avant cette date.

Dans ce cadre, Teksial généralisera cette nouvelle pratique sur le site de Colombes afin de :

• Faciliter la vie des collaborateurs pour mieux travailler ensemble en définissant et expérimentant de nouveaux modes de travail, plus transverses et collaboratifs, voire plus innovants grâce aux nouveaux espaces.

• Renforcer la logique d’usage des espaces, de partage en coconstruisant les nouveaux espaces

• Faciliter l’adoption de nouveaux comportements qui permettront d’accroitre :

  • la performance collective dans toutes ses dimensions,

  • et le travail collaboratif, tout en suscitant la fierté et le sentiment d’appartenance des collaborateurs.

• combiner bien-être et performance sur le lieu de travail

• travailler sur les notions de confort, de bien-être, voire de plaisir ou de bonheur au travail et leur impact sur l’engagement

• se poser la question de l’impact des solutions sur l’efficience et la performance globale

• optimiser les ressources financières de l’entreprise

Cet aménagement favorise la mobilité de l’ensemble des collaborateurs qui pourront chaque jour s’installer à un nouveau poste de travail.

De nombreux avantages ont été relevés :

• Il s’agit d’un véritable remède à la routine

• La créativité des collaborateurs sera accentuée grâce aux échanges avec les collaborateurs et aux nouveaux espaces

• L’émergence de synergie entre services.

Chapitre 4.1 - Management

Ce changement culturel s’attache à développer l’échange au sein des services dans l’objectif d’avancer vers un tronc commun. Dans cette optique et pour encourager le « Travailler Ensemble », un style de management collaboratif se développera.

Comme tout changement d’organisation, des désagréments peuvent en ressortir :

• Une perte de repère qui peut désorienter le collaborateur dans son travail

• La sensation de ne pas être à l’aise sur un poste de travail impersonnel

• L’organisation doit être plus rigoureuse pour ne pas sous-estimer le taux d’occupation des espaces.

Chapitre 4.2 - Plan d’actions : Organisation du Flex office

• Aménagement de l’espace afin de permettre différents modes de travail (salle créative, box entretien, salles de réunions…)

• Chaque poste de travail disposera du même matériel informatique

• Concernant l’organisation des collaborateurs, des casiers à titre personnels seront mis à disposition sur le site afin d’y ranger ses effets personnels le soir ou lors de réunions.

• Pour maintenir des espaces propres, il sera autorisé de manger uniquement dans les lieux destinés à cet effet, à savoir les salles de pause, l’espace extérieur.

• S’y dessine également une pratique « zéro papier » avec des signatures dématérialisés, des quotas d’impressions.

• L’ensemble des communications seront sur l’intranet et/ ou envoyées par mail.

• Un mur d’expression sera à disposition des salariés en salle de pause afin de pouvoir s’exprimer…

• Afin que les équipes se sentent unis dans ces espaces, il est prévu des panneaux d’affichage par plateau pour garder le lien.

• Rédaction d’un guide de conduite du Flex Office.

Ce plan d’actions sera mis en place progressivement comme cet accord :

=> les 6 premiers mois permettront une évaluation du taux d’occupation des locaux suite au déploiement du Télétravail et un Retour d’Expérience du Flex Office post crise sera réalisé auprès des collaborateurs.

Chapitre 4.3 - Amélioration des conditions de travail

Le Flex Office associé au télétravail permettra de désengorger les espaces de travail et ainsi limiter les niveaux sonores.

L’aménagement des locaux permettant des espaces adaptés à chaque tâche (bruyantes, Concentration et Création) soutiendront ces améliorations auditives.

Des espaces collaboratifs plus nombreux favoriseront les synergies, échanges, projets, et alimenteront l’esprit d’entreprise de Teksial

Objectif : Décloisonner les services

Titre 5 - La diversité

Dans la droite ligne de ses principes d’actions : Prendre soin, Teksial souhaite affirmer son engagement d’employeur socialement responsable en inscrivant son action de promotion de la Diversité et de lutte contre les discriminations dans le cadre de sa politique de développement durable et de son éthique sociale et sociétale.

Les parties considèrent que la prise en compte de l’Egalité des chances et de l’Egalité de Traitement constitue aujourd’hui un enjeu fondamental dans la politique sociale et que la diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles est source de complémentarité et d’équilibre.

Ces facteurs de dynamisme social représentent, pour Teksial, un atout majeur en termes de transmission des savoirs entre générations, de créativité, d’innovation et d’accompagnement au changement permettant ainsi de mieux refléter la société et son environnement et de faciliter la compréhension et la satisfaction des clients et des sociétaires.

Teksial rappelle son engagement à respecter et faire respecter par tous ses collaborateurs les cultures, les environnements et à promouvoir la Diversité dans les actes de management et tout au long du parcours professionnel de ses collaborateurs.

Chapitre 5.1 - L’égalité professionnelle entre hommes et femmes 

Teksial veille à un pilotage de la représentation des femmes dans les instances managériales des entités, les promotions et les évolutions salariales.

La mise en place du télétravail est un vecteur facilitant l’accès aux postes à responsabilités aux femmes souvent plus contraintes par leur vie personnelle et professionnelle.

Teksial s’engage chaque année à augmenter progressivement le nombre de jours du congés paternité lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Chapitre 5.2 - Fin de carrière : Les seniors

Définition de « Sénior » : les personnes dites « séniors » ont 58 ans révolu

Teksial encourage la coopération entre les différentes générations. L’entreprise souhaite mettre en place des mesures visant à renforcer la solidarité intergénérationnelle et à faciliter l’anticipation de la fin de carrière et la transition entre activité et retraite, la prévention de la pénibilité ainsi que la transmission des savoirs et des compétences.

Teksial s’engage à apporter une attention particulière envers ses collaborateurs séniors.

Pour les accompagner au mieux vers le chemin de la retraite, Teksial met à disposition plusieurs mesures : accessibles à partir de 5 ans d’ancienneté :

Article 5.2.1 -Accompagnement et information des salariés séniors

Une fois tous les 3 ans, afin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’informations précises et à jour sur les règles légales applicables en matière de départ à la retraite, tout salarié Teksial proche de la retraite sera invité à assister à une réunion d’information sur les régimes de retraite en présence de professionnels de la retraite.

Il sera également explicité lors de ces réunions les dispositions de la retraite progressive : dispositif d'aménagement de fin de carrière qui permet au salarié de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite qu’il perçoit pendant cette période sera recalculée lors de son départ à la retraite définitif.

Les salariés peuvent également bénéficier d’entretiens individuels avec le service Ressources Humaines au cours desquels seront abordés les modalités de poursuite d’activité jusqu’à la retraite.

Article 5.2.2 - Temps partiel en fin de carrière

Les partenaires sociaux et la Direction de Teksial font le constat que le travail en horaires fixes peut devenir de plus en plus difficile au fur et à mesure des ans, en particulier à quelques années du départ en retraite. Les parties signataires du présent accord souhaitent donc mettre en place des dispositifs plus souples pour ces salariés. Ce dispositif concerne les séniors de plus de 5 ans d’ancienneté Teksial.

Les parties conviennent que les salariés Teksial en fin de carrière pourront se voir proposer des horaires allégés avec maintien de salaire :

• 2 ans avant le départ : 90% du temps de présence habituelle sur la mission et son poste avec le maintien du salaire à hauteur de 100%. Les 10% de temps restant sera consacré à une occupation du type associatif, formation, convenue avec Teksial.

• Dernière année : 80% du temps de présence habituelle sur la mission et son poste avec le maintien du salaire à hauteur de 100%. Les 20% de temps restant sera consacré à une occupation du type associatif, formation, convenue avec Teksial.

Article 5.2.3 - Autres mesures :

• Télétravail basé sur le volontariat des séniors avec possibilité d’une ou 2 journée supplémentaire de télétravail si le sénior y est déjà apte et qu’il le souhaite.

• Prime supplémentaire retraite

1/12 de salaire (base 12 derniers mois) par tranche de 5 ans d’ancienneté au moment du départ en retraite.

Chapitre 5.3 - Les travailleurs en situation de Handicap

• L’ensemble des locaux de Teksial est adapté aux Personnes à Mobilité Réduites.

• La mise en place du télétravail pour tous facilitera l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de Handicap.

• Suite aux NAO 2020, Teksial a prévu pour les personnes en situations de handicap un aménagement d’horaire qui consiste à accorder 2 jours de congés supplémentaires pour les personnes déclarées afin de faciliter leurs démarches administratives et les rendez-vous spécialistes.

• L’ensemble des postes ouverts chez Teksial est compatible avec des personnes en situation de handicap. (Moyennant adaptation des postes)

• Teksial s’engage à organiser annuellement une sensibilisation au handicap (semaine dédiée ou journées incluses dans la semaine QVT)

Chapitre 5.4 - Parentalité

Voici une liste de mesures mises en place pour favoriser la parentalité au sein de Teksial.

Elle s’adresse aux futurs parents, parents d’enfants, d’adolescents, grands-parents et aidants familiaux (selon la définition légale).

• Lors du recrutement, la situation familiale ne sera pas prise en compte lors de l’évaluation d’un candidat.

• Les congés maternités ainsi que la prise des congés parentaux et de paternité n’auront pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle.

• Il sera systématiquement étudié la possibilité d’un aménagement ponctuel des horaires en cas de problèmes familiaux

• Les réunions matinales ou tardives dans la journée doivent être exceptionnelles.

• La gestion des congés devra être anticipée au maximum par les managers pour favoriser l’organisation de la vie familiale.

• TEKSIAL s’engage à fournir un service d’aide au devoir en distanciel à l’ensemble des collaborateurs.

• TEKSIAL propose de recourir à la subrogation pendant toute la durée du congé maternité et paternité.

• Le dispositif de don de jour de congé entre collègue afin de soutenir les salariés aidants peut -être anonyme pour le salarié aidant ou le donneur. Ce dispositif est géré par le service RH.

Titre 6 – Santé & Sécurité

La préservation de la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise est l'un des axes majeurs de la qualité de vie au travail mais revêt également un caractère stratégique pour l’entreprise car les salariés constituent sa première richesse.

Chapitre 6.1 – Santé

Article 6.1.1Hygiène de vie

Une bonne hygiène de vie au quotidien passe par le respect de quelques habitudes ayant pour objectifs de se maintenir en bonne santé physique et mentale.

Teksial s’engage également envers ses collaborateurs en organisant régulièrement des évènements relatifs à la santé sur les sites tels que le Don du sang par exemple. Ainsi les salariés volontaires peuvent faire un geste citoyen en aidant à sauver des vies.

D’autant plus avec le télétravail et la sédentarité qui pourrait s’installer, Teksial a prévu des certaines interventions / animation de la médecine du Travail sur ce sujet.

Article 6.1.2 - Formation

L’entreprise soutient et encourage les salariés à se former aux premiers secours. Chaque établissement organise régulièrement des formations pour devenir Sauveteur Secouriste au Travail (SST) ou renouveler son habilitation. Il est important d’avoir des salariés formés aux premiers soins au sein de chaque service mais cela peut également être très utile en dehors de l’entreprise.

Les salariés sont également formés aux gestes et postures afin de préserver leur santé sur leur poste de travail. Un guide des bonnes pratiques gestes et postures sera disponible sur l’intranet.

Un accompagnement de la medecine du travail peut etre enclenché sur demande du collaborateur.

Article 6.1.3 - Moments de convivialité

Les activités qui permettent aux salariés de se retrouver dans un cadre festif ou amical (ex : tournois internes, compétitions sportives, etc.) sont encouragées. Teksial s’engage à organiser au moins 1 fois par trimestre un moment de convivialité en présentiel (de type convention, soirée, « J’aime ma boîte », Galette des rois, repas de Noel…) en sus des animations prévues par le service RSE et le CSE.

Il est important d’organiser ces moments d’échanges et de saisir les opportunités de convivialité pour construire une entreprise où il fait bon vivre.

Article 6.1.4 - Ergonomie au poste

La qualité de vie au travail passe également par des conditions de travail au poste propices au bien être des collaborateurs.Teksial prévoit des ateliers/ animations avec la médecine du travail pour prévenir des TMS et la bonne posture à adopter à son poste de travail.

Chapitre 6.2 - Sécurité

Voici la liste des actions entreprises au sein de Teksial pour assurer la sécurité des collaborateurs :

• Actualisation des badges d’accès au site de manière hebdomadaire

• Aucun collaborateur ne peut se retrouver sur le site de travail seul.

Titre 7- Risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux constitue un des axes principaux de la politique ressources humaine de l’entreprise. En effet, limiter les impacts du stress au travail et des RPS permet de préserver la santé des salariés et conduit à une plus grande efficacité dans le travail. Cette démarche est donc bénéfique à la fois pour les salariés mais également pour l’entreprise.

Cet accord vise à améliorer la qualité de vie au travail et à agir préventivement sur les RPS et à en limiter les risques et impacts.

Teksial s’engage à mettre en œuvre toutes actions et plans pour prévenir les risques psychosociaux. Pour cela, une fois par mois, lors des réunions avec le CSE, un point spécifique sur les personnes à risques devra être partagé entre les RH et les membres du CSE (point qui sera non écrit dans le compte rendu- reste confidentiel).

Chapitre 7.1 - Accompagnement, outils et formation des managers

Les parties conviennent que la prévention des risques psychosociaux doit passer, entre autres, par les managers qui sont sur la première ligne pour les détecter. En effet, le rôle de l‘encadrement dans la prévention des risques psychosociaux est fondamental. Au plus près des situations de travail, il est à même de détecter et de prévenir les situations susceptibles de générer du stress ou des conflits entre salariés.

L’ANACT considère que les cadres constituent « une cible privilégiée du stress : au cœur des évolutions organisationnelles et des changements récurrents, les managers doivent gérer des injonctions contradictoires sans pour autant avoir les marges de manœuvre nécessaires pour y faire face. Ces situations sont souvent génératrices de stress pour eux-mêmes et leurs équipes. Ils sont aussi des détecteurs de signaux : compte tenu de leur position et de leur connaissance du travail, les managers, notamment de proximité sont plus à même de détecter les premiers signaux de détresse des collaborateurs, ainsi que d’autres facteurs de RPS tels que la variation de la charge de travail, l’affectation de moyens limités, un raccourcissement des délais […] ».

Il est ainsi nécessaire de renforcer leur dimension managériale et leur possibilité d’agir en matière d’écoute, de soutien et d’accompagnement de leur équipe, à la fois sur le plan individuel mais aussi collectif. La formation des managers est un axe fort de prévention des RPS mais également de développement de la qualité de vie au travail.

Teksial prévoit des formations en ligne pour sensibiliser les managers aux RPS ainsi que des ateliers / animations opérées par la médecine du travail

Du fait du positionnement clé des managers dans l’entreprise mais également étant donné leur exposition au sujet, la Direction s’engage à ce que tous les managers suivent une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux pendant la durée de l’accord.

Titre 8 - Management & gestion du changement

Chapitre 8.1 - Communication

Donner du sens, par une communication adaptée, est primordial pour mobiliser les équipes et donc pour le bon fonctionnement de l’entreprise. La communication, ce n’est pas seulement informer les salariés, c’est aussi les écouter et créer un dialogue afin de générer une adhésion autour des différents projets, et plus globalement, une culture d’entreprise.

Afin que tous les collaborateurs (sur site de Colombes ou à distance du site ou en télétravail) restent en lien avec l’entreprise, Teksial a décidé de mettre en place un rendez-vous mensuel où les échanges avec un ou les membres du comité de Direction seront privilégiés.

La direction de Teksial s’engage également à organiser au moins une fois par an une réunion / séminaire afin d’expliquer aux salariés la stratégie de l’entreprise et les projets concernant les activités respectives des sites.

Chapitre 8.2 - Accompagnement des nouveaux managers

L’entreprise a une responsabilité dans l’accompagnement et la réussite de ces prises de fonction. Une charte manager a été écrite et diffusée pour clarifier ce qui est attendu de chaque manager.

Un kit de formation obligatoire pour tous les nouveaux managers a été créé en incluant les formations aux entretiens annuels, aux RPS, etc.

Après avoir défini les kits de formation des managers, un des enjeux dans ce nouvel accord va être de déployer les modules de formation et d’accompagner les nouveaux managers.

L’idée est d’offrir à chaque manager un parcours de formation qui lui permet de développer ses compétences managériales tout au long de sa carrière et dès sa première prise de fonction en tant que manager.

L’objectif à terme serait d’aider les managers à devenir manager-coach pour développer le collectif de leurs équipes mais également faciliter l’atteinte des objectifs de chacun des membres de leur équipe.

Titre 9- Indicateurs du bien-être au travail

Après avoir mis en place les actions cités plus haut dans cet accord, Teksial souhaite pouvoir mesurer toutes les actions entreprises dans le cadre de la Qualité de vie au travail, à travers différents moyens / indicateurs de bien-être des travailleurs. Teksial prend donc l’engagement de réaliser 2 enquêtes / baromètres internes par an. 

Les parties conviennent que les indicateurs d’absentéisme et de turn-over suivis mensuellement sont des indicateurs de bien-être au travail.

Titre 10 - Durée de l’accord, Adhésion, Révision et Dénonciation

Chapitre 10.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction. Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément

Il entrera en vigueur à compter de sa signature le 18 Aout 2020 et sous réserve des formalités relatives à sa publicité et à son dépôt.

Il est précisé que l’année 2020-2021 sera une année de transition et de mise en œuvre et qu’une révision de certaines modalités liées au télétravail pourront avoir lieu avec accord des parties en Avril 2021, lorsque les mesures du Groupe Engie auront été définies et ceux afin d’aligner la politique Teksial sur celle des autres entités du Groupe si cela est nécessaire.

Chapitre 10.2 - Adhésion

Le présent accord constitue un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale portera donc sur l’accord dans son intégralité.

Chapitre 10.3 - Révision et Dénonciation

Toute demande de révision ou de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et/ou aux organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision devra émaner :

• De la Direction ;

• Ou de l’Organisation Syndicale Représentative.

La demande de révision devra préciser les dispositions pour lesquelles une modification est envisagée. Une négociation devra s’ouvrir dans les 2 mois suivant la demande de révision.

Toute demande de dénonciation devra émaner :

• De la Direction ;

• Ou de l’Organisation Syndicale Représentative ayant rassemblé au moins 50 % des suffrages exprimés (hors votes blancs et nuls) au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise.

La dénonciation prendra effet après l’observation d’un préavis de 3 mois. Néanmoins conformément aux dispositions légales, des négociations pourront s’ouvrir et aboutir, le cas échéant, durant le préavis.

Chapitre 10.4 - Publicité

Au-delà des obligations de publicité, l’entreprise s’engage à communiquer largement le contenu du présent accord par tous moyens : affichage, campagne d’information, sensibilisation des managers.

Fait à Colombes, le 18 Août 2020.

Annexes

Fiche d’évaluation de droits au télétravail

Fiche de fin de droits au télétravail

LETTRE ENGAGEMENT

COLLABORATEUR MANAGER

Nom : Nom :

Prénom : Prénom :

Service :

Date :

Cette lettre doit être rédigée en trois exemplaires : pour le salarié, pour le manager et pour le service RH.

Dans l’objectif d’encadrer le télétravail, il est nécessaire de prendre conscience et de cocher les engagements ci-dessous :

RYTHME ET HORRAIRES

☐ Etant non-cadre, je m’engage à respecter mes horaires contractuels et prévus par le planning de l’équipe.

☐ Etant cadre, je m’engage à rester joignable entre 9H et 18H30.

☐ Je m’engage à rester disponible et joignable auprès de mon manager pendant mes horaires contractuels et prévus par le planning de l’équipe. Disponible / Joignable sous-entend de justifier dans les 30 minutes maximum de mon incapacité immédiate à répondre à mon manager (« Suis en réunion », « je travaille sur un sujet de fond », « je suis avec un client »…)

☐ Je m’engage à respecter l’organisation de mon temps de travail sur mon lieu de télétravail (dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, les heures supplémentaires ...) selon les mêmes méthodes qu’en présentiel.

☐ Je m’engage à respecter les jours de télétravail et les jours de travail sur site qui auront été planifiés par mon manager et moi-même.

☐ Je m’engage à accepter les contraintes professionnelles qui peuvent, exceptionnellement, modifier le planning de télétravail établi et donc venir sur site le jour déterminé par mon manager même s’il était prévu initialement en télétravail- cette journée jour passée sur site plutôt qu’en télétravail ne serait pas rattrapable, ni sur la semaine ni à un autre moment. (Formations, réunions d’équipes, priorités business…)

ORMATIONS

☐ Je m’engage à suivre les modules e-learning.

☐ Je m’engage à respecter toutes les procédures opérationnelles et à me conformer aux gestes métiers sur lesquelles j’ai été formé.

☐ Je m’engage à signaler mes difficultés à utiliser les moyens de communication Teksial afin de mieux comprendre les fonctionnalités des outils.

MANAGEMENT A DISTANCE

☐ Je m’engage à effectuer / compléter / délivrer un reporting / compte rendu, sur mes sujets, dossiers en cours, sur demande de mon manager (à la fréquence qui lui convient)

☐ Je m’engage à aviser immédiatement et sans délai mon manager en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de du matériel mis à ma disposition pour le télétravail.

☐ Déterminée par mon manager pour des besoins de production, je m’engage, si besoin, pour une période déterminée à revenir sur site 5 jours sur 5. (Arrêt momentané du télétravail)

☐ Je prends note que les moyens d’accompagnement et de contrôle seront similaires à ceux réalisés en présentiel (double écoute…)

MATERIELS ET EQUIPEMENTS

☐ Je m’engage à me procurer l’ensemble des équipements nécessaire à mon activité pour télétravailler dans des conditions de réussites identiques à celles sur site pour télétravailler.

☐ Je m’engage à prendre soin et assurer la bonne conservation des équipements pour télétravailler confiés par Teksial.

☐ Je m’engage à utiliser les équipements et le matériel à titre professionnel uniquement et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de tout autre utilisation.

☐ Je m’engage à ne pas utiliser de clé USB.

☐ Je m’engage à utiliser les outils de communication internes Teksial mis à ma disposition et permettant le respect de la confidentialité des données. (Je n’utilise pas mes moyens de communication personnel pour des besoins professionnels)

☐ Je m’engage à ne pas utiliser mon téléphone personnel pour des fins professionnelles.

OBLIGATIONS CONTRACTUELLES

☐ Je m’engage à ne divulguer aucune information de mon entreprise au sein de ma sphère privée.

☐ Je m’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

☐ Je m’engage à respecter le secret professionnel sur les données des clients (consommations, durée des contrats, niveaux de prix, références bancaires, …).

☐ Je m’engage à ne pas communiquer un document en dehors de mon périmètre autorisé.

☐ Je m’engage à mettre mes documents sensibles en sécurité dès que je quitte mon lieu de télétravail ou que je m’absente de mon lieu de télétravail.

☐ Je m’engage à accepter la réversibilité de mon droit au télétravail en cas de force majeure ou cas assimilés, en cas de rupture du contrat de travail, ou dès lors que je ne respecterais pas mes engagements stipulés dans cette lettre.

VIE PROFESSIONNELLES ET PERSONNELLE

☐ Je m’engage à atteindre mes objectifs de productivité / résultats même quand je télétravaille

☐ Je m’engage à assurer la même qualité de service/ management en télétravail qu’en présentiel

☐ Je m’engage à travailler pendant mes journées de télétravail et ne pas profiter de ces temps pour garder mes enfants ou autres occupations personnelles.

☐ Je m’engage à m’habiller d’une tenue correcte même en télétravail.

☐ Je m’engage à mettre un fond d’écran sur mon ordinateur dès lors qu’une visioconférence est lancée afin de préserver ma sphère privée.

☐ Je m’engage à activer ma web cam lors des réunions réalisées en télétravail.

SANTE

☐ Je m’engage à prévenir mon responsable hiérarchique dès que possible et à transmettre un justificatif d’arrêt de travail dans les mêmes délais (sous 48H) que lorsque je travaille sur site.

☐ Je m’engage à être acteur de ma santé et de ma sécurité en télétravail et d’adopter des comportements prévenants tout accident sur mon lieu de télétravail

LIEU DE TELETRAVAIL

☐ Je m’engage à télétravailler à ou aux endroit(s) que j’ai déclaré à Teksial.

☐ Je m’engage à informer mon assureur de l'exercice de mes fonctions en télétravail.

☐ Je m’engage à transmettre à Teksial une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multi risques habitation incluant responsabilités civiles du lieu de télétravail.

☐ J’atteste sur l’honneur que l'attestation d'assurance Multi risques habitation du lieu de télétravail transmis à Teksial est bien celle de l’adresse déclarée en télétravail (sur intranet).

☐ Je m’engage à faire du télétravail à mon domicile : (adresse) : __________________________________________________________________________________

☐ Je m’engage à faire du télétravail dans un espace coworking dont les frais seront à ma charge : (adresse) : ________________________________________________________________________

☐ Je m’engage à faire du télétravail dans un autres espace domicilié : (adresse) :

_________________________________________________________________________________

☐ En cas de changement de lieu de télétravail, je m’engage à transmettre cette nouvelle adresse à Teksial.

☐ Je m’engage à lire et utiliser « le Guide de bonnes pratiques/ bonnes conduites en télétravail » et ou « le Guide du manager à distance » si besoin.

☐ En cas de suspicion d’infraction à cette lettre d’engagement, je suis au courant qu’une vérification de l’adresse IP pourrait être réalisée sur demande de mon manager et sur validation du service RH.

☐ Je m’engage à agir pour me mettre dans de bonnes conditions de réussites en télétravail et solliciter le service informatique ou RH ou mon manager si je rencontre des problèmes.

☐ Je prends note que les frais personnels engagés pour faire du télétravail ne seront pas soumis à indemnités ou remboursements de la part de Teksial. (Contrats internet, électricité...)

☐ Je prends note que les frais de repas engagés lors de mes journées en télétravail sont à ma charge et ne feront l’objet d’aucun remboursement.

SIGNATURES

TEKSIAL COLLABORATEUR