Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UNE NOUVELLE ORGANISATION DE TRAVAIL AU SEIN DE L'ETABLISSEMENT DE SAINT-DENIS" chez APERAM STAINLESS FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE L'ÉTABLISSEMENT DE SAINT-DENIS

ENTRE

La Société APERAM Stainless France, (RCS Bobigny 501 651 616) dont le siège social est situé 6 rue André CAMPRA - 93200 Saint-Denis, représentée par en sa qualité de chef d’établissement et en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines de l’établissement.

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives à savoir :

• La C.F.D.T représentée par en sa qualité de délégué syndical

• La C.F.E – C.G.C représentée par en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit,

SOMMAIRE

PRÉAMBULE

Chapitre 1 : Déploiement de nouveaux modes d’organisation du travail

Article 1. Nouvelle organisation: articulation temps de présence et temps de télétravail

Article 2. Valorisation des temps et espaces partagés

1. Temps de présence dans les locaux dédié au collectif et au partage d’information

2. Diversification des espaces de travail

Article 3. Modalités du télétravail dans le cadre des nouveaux modes d’organisation

1. Définition du télétravail dans le cadre de la nouvelle organisation

2. Continuité dans la relation de travail avec les salariés

3. Conformité du lieu et conditions de travail

Article 3. Méthode et phases de mise en oeuvre

1. Expérimentations

2. Information des salariés sur la mise en place de la nouvelle organisation

Chapitre 2: Accompagnement des nouveaux modes d’organisation du travail

ARTICLE 1 Construction du collectif de travail

1. Continuité du lien avec les représentants du personnel

2. Poursuite des routines de partage des informations

3. Encourager les moments informels (en présentiel ou à distance)

ARTICLE 2 Outils d’accompagnement de l’extension du télétravail

1. Environnement de travail “SAFE”

2. Formation manager et salariés

ARTICLE 3 Moyens de support de l’extension du télétravail

1. Equipement

2. Remboursement de frais au prorata du temps de télétravail

3. Evolution et prise en charge complémentaire des frais de restauration

ARTICLE 4 Nouveaux modes de mobilité et accompagnement

CHAPITRE 3 Dispositions finales

ARTICLE 1 Champ d’application de l’accord

ARTICLE 2 Durée de l’accord

ARTICLE 3 Suivi de l’accord

ARTICLE 4 Révision et dénonciation de l’accord

ARTICLE 5 Formalités de dépôt de l’accord

Préambule

Les hommes et les femmes salarié(e)s de Saint Denis pour la très grande majorité d'entre eux exercent des fonctions comportant un niveau important d'autonomie, des missions transversales intégrant aussi un management à distance et ont, déjà avant le contexte particulier actuel de crise sanitaire, pu pratiquer le télétravail de manière occasionnelle ou récurrente notamment dans une configuration où l’usage des transports en commun en île de France est connu de tous.

Cette situation ainsi que le contexte et les spécificités de fonctionnement de l’entreprise ont permis d’envisager un nouveau mode d’organisation du travail permettant plus d’agilité, tout en conservant les relations entre les équipes transversales et opérationnelles, et donnant de la flexibilité aux salariés pour organiser leurs différents temps de vie.

Les piliers de la nouvelle organisation définie avec les parties prenantes à l’accord intègrent une alternance des modes et lieux de travail avec une présence physique et un télétravail mis en œuvre de manière collective. La volonté des parties est de déployer ces changements comme une expérimentation alliant les principes clés décrits ci-après:

• Complémentarité entre le travail à distance, digital et la présence physique; en ce sens, sauf exception, le télétravail à 100% n’est pas envisagé

• Mise à disposition des outils IT adéquats et adaptés aux besoins des salariés, du travail en équipe, du travail collaboratif

• Existence d’espaces de travail diversifiés sur site,

• Continuité du lien social entre les salariés et les équipes et maintien de la motivation,

• Encadrement des pratiques (règles, usages etc)

• Accompagnement managérial, la formation

• Communication

Dans une volonté participative et avec la conviction que ce type d’organisation nécessite l’implication de tous, les parties au présent accord ont contribué à mettre en place un groupe de travail rassemblant des personnes travaillant dans différentes équipes pour organiser au mieux l’intégration dans les nouveaux locaux.

Cet accord n’a pas vocation à traiter les autres formes d’organisation et de télétravail exceptionnelles et dérogatoires du type situation sanitaire ou médicale qui pourraient être mises en place sur autorisation du manager et/ou sur demande du chef d’établissement.

Dans le cadre du changement d’organisation de travail envisagé, le présent accord est dit de “performance collective” et est conclu conformément aux dispositions de l’article L2254-2 du Code du travail.

Chapitre 1 . Déploiement des nouveaux modes d’organisation du travail

Article 1 Nouvelle organisation: articulation temps de présence et temps de télétravail

La nouvelle organisation de travail sera basée sur une alternance régulière entre la présence dans les bureaux et le télétravail.

Chaque salarié à temps plein effectuera au minimum deux jours par semaine en télétravail afin de permettre une rotation dans les locaux telle que décrite dans les principes fondateurs de cette nouvelle organisation. La présence dans les locaux et le télétravail pourront être adaptés au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.

Le roulement, la fréquence et le nombre de jours de présence seront fixés par les managers afin de maintenir les liaisons nécessaires au sein des équipes.

En cas de modification de cette répartition et/ou du nombre de jours de télétravail à l’initiative du salarié ou de son manager un délai d’un mois de prévenance avant la mise en application est requis.

Pour répondre aux besoins de la nouvelle organisation et notamment donner une bonne vision aux autres salariés des jours de présence dans les bureaux, les temps de présence et de télétravail s'organisent en journée entière.

Le manager organisera des temps et activités de son équipe afin que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés et ainsi à éviter l’isolement des salariés.

Article 2 Valorisation des temps et espaces partagés dans les locaux de l’entreprise

1. Temps de présence dans les locaux dédié au collectif et au partage d’informations

Afin de maximiser les bénéfices de ce nouveau mode d’organisation, il est essentiel de repenser les façons de travailler de chacun en accordant une attention particulière au type d’activités pratiquées dans les locaux. Ainsi les temps de présence seront principalement dédiés à:

• Capitaliser sur les temps partagés au sein de l’équipe ou entre équipe plutôt qu’en travail personnel

• Permettre de dédier le temps partagé aux échanges, formation, réunions d’équipe, temps de réflexion et de créativité avec le support de l’organisation managériale

• Partager des informations collectivement ou en équipe (brainstorming etc)

• Réaliser les entretiens annuels, d’évaluation, point de situation etc

• Partager des moments de cohésion d’équipe et de convivialité

2. Diversification des espaces de travail

Les espaces de travail dans les locaux de l’entreprise répondront à la diversité des usages afin de correspondre au mieux aux besoins des salariés. Dans ce cadre les futurs locaux intègrent:

• des bureaux partagés dédiés en roulement,

• des salles de réunion multifonction de taille diverse,

• des espaces dédiés aux appels téléphonique permettant de s’isoler,

• des aménagements de mobilier permettant le travail de manière ergonomique

• des lieux de convivialité,

• des zones de rangement individuelles,

• un espace dédié aux CSE en capacité de recevoir des salariés en confidentialité,

Un système de réservation spécifique sera mis en place afin de permettre aux salariés d’avoir accès à la disponibilité des espaces et de rendre ouvert à la réservation les différents lieux.

Article 3 Modalités du télétravail dans le cadre des nouveaux modes d’organisation

1. Définition du télétravail dans le cadre de la nouvelle organisation

Le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l’employeur (pas nécessairement à Saint-Denis), dans un lieu principal qui, par défaut est le domicile et qui permet de travailler dans de bonnes conditions. Si le salarié souhaite effectuer son activité en télétravail depuis un lieu principal qui n’est pas son domicile, il doit en informer l’employeur. A titre occasionnel, si le salarié est amené à effectuer son activité de télétravail dans un autre lieu, il en informe son manager par email la veille.

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Cet accord n’a pas vocation à traiter les autres formes d’organisation et de télétravail exceptionnel et dérogatoire du type situation sanitaire ou médicale qui pourrait s’organiser sur autorisation du manager.

2. Continuité dans la relation de travail avec les salariés

L’exercice des activités, missions, fonctions s’effectue en télétravail dans la continuité du travail réalisé dans les locaux.

Dans ce contexte, les obligations du télétravailleur (régime de travail, respect des horaires,exécution des tâches qui lui sont confiées, indicateurs de suivi d’activité..) sont les mêmes que lorsque l’activité est réalisée dans les locaux de l’employeur. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes. Les salariés en télétravail sont soumis au respect de toutes les règles applicables dans les locaux de l’établissement notamment en matière de santé et de sécurité au travail et respect du matériel. Ils seront comme les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise protégés en matière d'accident de travail.

Le salarié assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement lorsqu’il est en télétravail de la même manière que lorsqu’il travaille depuis les locaux de l’entreprise.

La pratique du télétravail ne modifie aucun droits ou avantages légaux et conventionnels, l’intégralité des accords collectifs de groupe (PEG-PERCO, Frais de santé, Prévoyance, qualité de vie au travail, égalité professionnelle etc) ainsi que d’entreprise ou d’établissement (Intéressement aux progrès des performances par exemple) mais également le bénéfice des oeuvres sociales et culturelles.

3. Conformité du lieu et conditions de télétravail

Chaque salarié se met en mesure d’être dans un lieu principal de télétravail qui est sécurisé et assuré pour les risques de la vie quotidienne au besoin (notamment faire contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques qui pourrait en cas de besoin et sur justificatif être prise en charge par l’employeur) en informant son assureur multirisques habitation de sa pratique du télétravail.

Par ailleurs le salarié utilisera le matériel mis à disposition par Aperam qui sera couvert (vol, dégradation…) par l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsque les salariés l’utilisent dans les locaux de l’entreprise.

Enfin il devra avoir pris ses dispositions afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance permettant l’utilisation des logiciels et applications Aperam.

Le lieu et l’environnement de travail doivent garantir les règles relatives à la confidentialité, à la protection des données (RGPD).

La distance entre le lieu principal de télétravail et l’établissement de Saint-Denis doit permettre un retour en une journée.

Article 3 Méthodes et phases de mise en oeuvre

Dans le cadre du déploiement de ce projet, le CSE d’établissement a été associé et informé depuis juillet 2020 et il a été réalisé une communication régulière auprès de l’ensemble des salariés par des lettres de direction et réunions d’information.

1. Expérimentations

Outre la connaissance de la pratique du télétravail récurrent et occasionnel qui existait au sein des équipes de l’établissement, la situation sanitaire a conduit à expérimenter un travail à distance collectif et à temps plein à partir de Mars 2020. Cette situation exceptionnelle a permis de mettre en évidence certains principes d’encadrement et des points de vigilance identifiés notamment par les résultats du sondage réalisé auprès de l’ensemble des salariés.

L’alternance entre présence physique et télétravail mise en place depuis juin 2020 intégrait les principes de la future organisation à savoir un fonctionnement en roulement sur la base de 2 jours de télétravail minimum.

Un groupe de travail dédié à l’aménagement des nouveaux locaux est opérationnel depuis mi-Novembre 2020 avec pour objectif de proposer un aménagement optimisé et le mieux adapté possible à la nouvelle organisation et aux fonctionnements de travail.

2. Information des salariés sur la mise en place de la nouvelle organisation

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés. L’ensemble des dispositions collectives seront synthétisées et les documents de communication associés seront partagés avec les organisations syndicales signataires du présent accord.

Suite à un échange avec leur manager, les salariés recevront à partir de la fin du mois de mars une information individuelle relative à la mise en œuvre de la nouvelle organisation qui s’appliquera de manière pleine et entière à partir du 1er Mai 2021.

En cas de refus d’adhérer à cette nouvelle organisation, les salariés pourront, avant la fin du mois d’avril contacter leur manager pour échanger sur cette position et la formaliser.

Les dispositions du présent accord se substituent aux éventuelles dispositions contractuelles contraires et notamment les avenants individuels relatifs au télétravail qui auraient pu être conclus auparavant. Pour les salariés de l’établissement de Saint-Denis le présent accord se substitue aux dispositions relatives au télétravail issues de l’accord de groupe sur le temps de travail du 30 Janvier 2017.

Chapitre 2 . Accompagnement des nouveaux modes d’organisation du travail

Compte tenu des nombreux changements que l’évolution des modes d’organisation du travail vont engendrer pour les salariés, les parties conviennent d’instaurer des mesures d’accompagnement de manière à couvrir différents aspects de la vie professionnelle.

Article 1 Construction du collectif de travail

1. Continuité du lien avec les représentants du personnel

La présence alternée dans les espaces collectifs de travail ne doit pas être un frein au lien entre les salariés et leurs représentants. Dans le cadre de leurs mandats respectifs les élus continueront à être en lien avec les salariés selon les canaux habituels (emails, chat etc) et selon des plages spécifiques qui pourraient être dédiées aux œuvres sociales qui seront établies par les élus.

2. Poursuite des routines, rituels, réunions, événements de partage des informations

Compte tenu de la diversité des fonctions représentées au sein de l’établissement, les moments de partage entre équipes doivent être maintenus et privilégiés en physique.

A titre d’exemple, la journée santé & sécurité ou les réunions trimestrielles d’information site ayant vocation à partager les résultats financiers, conjoncturels et des informations sur les projets et les orientations stratégiques de la société avec les salariés, autant que possible en physique dans les locaux de l’établissement avec au besoin l’aménagement d’un temps de partage entre équipes avant ou après la réunion et ponctuellement la présentation par un ou plusieurs membres d’une équipe de Saint-Denis d’un projet en cours ou réalisé.

3. Encourager les moments informels (en présentiel ou en distanciel)

Dans un contexte de travail à distance, déjà connu au sein des équipes de Saint-Denis, il est essentiel d’encourager les bonnes pratiques visant à intégrer des moments informels dans les routines et calendriers de chacun. Les managers ont un rôle clé à jouer afin de permettre à leurs équipes d’organiser leur temps et leurs tâches avec des moments informels à la fois virtuels et particulièrement lors des jours de présence au bureau. Au-delà du maintien du lien social, du partage d’informations en dehors de son cercle direct de collègues, les moments informels contribuent à la motivation de chacun.

Article 2 Outils d’accompagnement de l’extension du télétravail

1. Promotion d’un environnement de travail “SAFE”

Respect de la vie privée et des modalités de déconnection du salarié

Un des enjeux majeur de l’évolution des organisations est de maintenir un équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie personnelle, de garantir le respect de la vie privée et de permettre aux salariés de se ménager des temps de déconnection particulièrement lorsqu’ils sont en télétravail.

Dans ce cadre des plages horaires pourront être fixées et évoluer en concertation avec le manager entre 8H et 18H pour les personnels ETAM et 8H et 19H pour les personnels Cadres, en tenant compte de leur statut et régime de travail, dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail. Il est vivement recommandé d'intégrer cette plage personnelle dans l'agenda en visibilité (mode lune).

Par ailleurs, les horaires de réunion sont fixés avec un objectif de conciliation de la vie professionnelle et personnelle, une attention particulière sera apportée à la situation de famille de chacun;

Enfin le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) est mis à jour pour y intégrer les risques relatifs au télétravail et partagé avec le CSEé.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles qui s’appliquent au sein de l’établissement, relatives à la santé et la sécurité au travail ainsi qu’aux règles de protection des données et à la sécurité informatique sont applicables aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter strictement.

Dans ce cadre, les informations seront partagées avec les salariés afin qu’ils puissent respecter les règles de sécurité informatique (connexion sécurisée via VPN, mot de passe etc).

De la même manière une vigilance particulière sera apportée au risque d’isolement ceci en évitant, sauf situation exceptionnelle, un télétravail à temps plein.

Le service médical sera tenu informé des conditions et modes d’organisation du travail des salariés de l’établissement. Un conseil en ergonomie du poste de télétravail pourra être apporté aux salariés, sur rendez-vous auprès de l’infirmière de l’établissement éventuellement par visioconférence.

2. Formation des managers et salariés

Des sessions dédiées de formation seront proposées aux managers, aux salariés afin d’accompagner la mise en place de ce projet. Elles porteront notamment sur le contenu de cet accord, les enjeux des nouveaux modes d’organisation du travail, les outils et bonnes pratiques du travail à distance et les modes d’accompagnement à disposition des salariés.

Par ailleurs, une formation en ligne relative aux bonnes pratiques en matière de santé et sécurité, ergonomie, sécurité informatique sera assignée via MyHR à tous les salariés.

Article 3 Moyens de support des changements d’organisation

1. Equipement

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise nécessaires au télétravail à domicile sont fournis par Aperam qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur à domicile.

Le télétravailleur à domicile est responsable des équipements qui lui sont confiés et informe son manager et le service informatique Aperam en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Dans la perspective d’accompagner l’évolution de l’organisation, les salariés qui le souhaitent pourront faire la demande de fourniture d’équipement informatique complémentaire (casque, écran, clavier, souris, filtre de confidentialité) ainsi que de téléphone portable pour les salariés qui n’en disposent pas et également de chaise qui seront fournis en priorité avec le matériel disponible en stock au bureau afin d’équiper le lieu principal de télétravail dans le cadre de l’extension du télétravail prévue dans le contexte de cette nouvelle organisation.

Les salariés peuvent après six mois d’ancienneté dans l'entreprise solliciter un remboursement spécifique sur présentation de pièces justificatives à hauteur de 50% des frais réellement engagés par le collaborateur et dans la limite maximum de 350€ à l’exclusion des équipements déjà mis à disposition par l’entreprise.

La demande de remboursement avec les justificatifs devra être demandée par notes de frais, au plus tard dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord ou à compter du démarrage du télétravail.

Les équipements pris en charge dans ce cadre sont exclusivement ceux figurant ci-après :

- Un bureau, une étagère, un élévateur de poste de travail

- Un fauteuil/chaise ergonomique

- Un repose pied

- Une lampe de bureau

- une imprimante

2. Remboursement des frais au prorata du temps de télétravail

En contrepartie des dépenses engagées pour l’occupation du lieu principal de télétravail, chaque salarié pourra demander le remboursement pouvant aller jusqu'à 60 euros/trimestre sur la base de justificatifs de dépenses d'énergie (factures d’électricité, de chauffage…) qui seront payés via note de frais validée par le manager.

3. Evolution et prise en charge complémentaire des frais de restauration

Afin de permettre la mise en oeuvre des changements d’organisation dans la continuité de l’accompagnement pour les salariés, la prise en charge des frais de restauration sera maintenue et les salariés bénéficieront:

• du ticket d’admission au restaurant d’entreprise lorsqu’ils souhaiteront y avoir accès

• de deux titres restaurant par semaine à l’exception des périodes d’absence (congés, arrêt de travail etc). Les titres restaurant sont financés par l’employeur à hauteur de 60% (correspondant à une participation d’un montant de 5,50 euros) en application des dispositifs légaux. Cet avantage sera visible sur le bulletin de paie du mois M+1 et le nombre de titres restaurant sera ajusté en fonction des éventuelles absences du mois précédent.

Article 4 Nouveaux modes de mobilité et accompagnement

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’une prise en charge des frais améliorée de leurs frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (à l’exception des salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction) et dans le but de favoriser la diversification des modes de déplacement il est prévu de rembourser, selon les besoins exprimés par les salariés, à hauteur d’un montant maximum équivalent à 65% d’un abonnement annuel de transports en commun parisien (Navigo) dans les conditions suivantes:

Forfait mobilité durable : Les frais de transport liés aux modes de mobilité à faibles émissions ce qui inclut:

• Vélo (électrique ou non): prise en charge de l’achat, réparation, location

• Covoiturage (abonnement ou adhésion à une plateforme)

• Engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating),

• Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes,

• Transports en commun (hors abonnement – voir ci-dessous).

ou

Abonnement de transport en commun

Les frais de transport, à hauteur de 65% des abonnements mensuels, hebdomadaires ou annuels de transports publics (RATP ou SNCF) de personnes ou de service public de location de vélos.

La prise en charge de ces frais s’effectuera sur présentation d’un justificatif de dépenses relatif à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement et/ou aux frais réels pour le forfait mobilité durable et figurera sur le bulletin de paie des salariés en mois M+1. Le salarié à temps partiel bénéficie de l’avantage dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein.

Chapitre 3 . Dispositions finales

Article 1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés d’Aperam Stainless France, établissement de Saint-Denis.

Article 2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le lendemain de sa signature.

Article 3 Suivi de l’accord

Les parties se réuniront au bout d’un an maximum à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour faire un point de situation sur l’application de cet accord et l’analyse d’un retour d'expérience des salariés dans la pratique des nouveaux modes d’organisation du travail qui se faire sur la base d’un sondage, d’un questionnaire avec des indicateurs relatifs aux différentes évolutions (exemples: utilisation des espaces de travail, modes de réservation, conditions de travail et ergonomie etc).

Article 4 Révision et Dénonciation

Compte tenu du caractère innovant des nouveaux modes d’organisation du travail que cet accord met en œuvre, certains principes fondateurs pourraient nécessiter sa révision en cours d’application. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi. Dans ce cas, l’avenant sera soumis aux formalités de dépôt visées à l’article 5 ci-dessous.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord ainsi que déposée selon les formalités définies par la loi.

Article 5 Formalités de dépôt

Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera déposé conformément aux dispositions légales ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint-Denis, le 29 mars 2021

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

Pour la C.F.D.T Directeur d’établissement

Pour la C.F.E – C.G.C Responsable des Ressources Humaines