Accord d'entreprise "Procès Verbal d'accord de la NAO 2022" chez CEMAVIE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF AUX THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE DE L’EXERCICE 2022

Entre d’une part :

• La Fondation Cémavie dont le siège social est situé : 10 Rue de Rieux, CS 14003, 44040 NANTES Cedex 1, représentée par, agissant en qualité de Directeur de la Fondation,

Et d’autre part :

• , déléguée syndicale CFDT

PREAMBULE

Ces NAO 2022 s’ouvrent également dans un contexte de prise de conscience par les pouvoirs publics de ce que la Fondation, au côté de la FEHAP à laquelle elle adhère, a toujours défendu : à savoir la reconnaissance du travail fourni par les équipes dans un secteur d’activité dépendant totalement des fonds alloués par les autorités de tutelles.

Ainsi,

• A la faveur du dispositif de la prime grand âge;

• Du dispositif de la prime inflation,

• Des accords sur le SEGUR de la Santé au plan de la revalorisation y compris pour les EHPAD du salaire de base des salariés des EHPAD et récemment du Siège,

La Fondation CEMAVIE a contribué à l’amélioration des rémunérations de ses salariés dans le cadre des dispositions légales instaurées.

Conscientes néanmoins de l’importance de poursuivre cet effort majeur de soutien et de préservation de la santé et de la sécurité des personnes âgées et des équipes, la Direction et les partenaires sociaux ont de nouveau souhaité, dans le cadre des dispositions légales, aborder les thèmes de la NAO, dans le souci conjoint de :

• Valoriser le travail des équipes

• Valoriser l’esprit collectif et l’unité de la Fondation qui lui a permis une agilité salvatrice dans la gestion de cette crise

• Valoriser la qualité de la prise en soins

• Le tout en permettant d’œuvrer encore davantage à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

Après s’être réunies le 31 mars 2022, le 22 avril 2022, le 3 mai 2022 dans le respect des articles L.2242-1 à 2242-17 du code du travail, et avoir mené une négociation sur les salaires, rémunérations et avantages sociaux, la durée effective et l'organisation du temps de travail, les questions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties sont parvenues à l’accord suivant :

ARTICLE 1 : RAPPEL DES PROPOSITIONS DES PARTIES

Au cours de la réunion du 31 mars 2021, la Direction a invité l’organisation syndicale CFDT à faire part de ses demandes. Un échange a eu lieu et des thèmes de négociation ont été retenus et abordés dès la 1^ère réunion tenue le 22 avril 2022.

La réunion du 3 mai 2022 est venue clôturer les NAO 2021. Sur la base de ces échanges, le présent procès-verbal a été établi.

Au cours de ces réunions, les organisations syndicales ont exprimé des demandes sur les sujets suivants :

1. Thèmes de la NAO définis entre les parties

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les parties sont convenues d’engager les négociations obligatoires portant sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans la Fondation (1ère réunion de négociation):

• La prime décentralisée

• La journée de solidarité

• La prime « Mobilisation »

• La rémunération des Animateurs de la Vie Sociale

• La rémunération des AMP (bénéficiant du coefficient 376)

• les garanties de protection sociale (2ème réunion de négociation) :

• Les garanties prévoyance

• les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail notamment dans le souci de favoriser les transports vertueux et réduire les coûts de mobilité (2ème réunion de négociation)

Dans la continuité de la NAO 2021, les parties se sont entendues pour examiner les thèmes de discussion complémentaires suivants :

• L’organisation du travail dans le cadre d’une annualisation et d’une attractivité

• Les astreintes

  2. Indicateurs remis au cours des réunions

Dès la première réunion, un échange a eu lieu afin de définir les informations remises par l’employeur en vue de la négociation.

Les indicateurs retenus et remis ont été les suivants :

• Effectifs au 31 décembre 2021 avec indications : ETP, personne physique (H/F), CDI, CDD par établissements,

• Grille actuelle conventionnelle des coefficients appliqués au sein de la Fondation,

• Organigrammes des établissements,

• Récapitulatif des entrées en 2021,

• Récapitulatif des sorties 2021,

• Taux d’absentéisme avec distinction (+/- de 3 mois),

• Nombre d’accident de travail et de trajet avec et sans arrêt,

• Nombre de jours de maladies professionnelles sur l’année 2021

• Nombre de jours de maladies professionnelles déclarées en 2021

• Prime décentralisée : enveloppes redistribuées par établissement,

• Formation professionnelle : nombre de personnes formées, nombre d’heures de formation avec la distinction entre les hommes et les femmes,

• Pyramide des âges.

ARTICLE 2 : THEMES DE NEGOCIATION RETENUS ET DISCUSSIONS COMPLEMENTAIRES

2.1 Champ d’application du présent accord

Le présent protocole s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Cémavie, sans préjudice des critères spécifiques éventuellement arrêtés dans le cadre des dispositions négociées.

2.2 La prime décentralisée

Il est convenu que le versement de la prime décentralisée pour le versement de décembre 2022 et juin 2023 se fera selon les modalités suivantes :

La prime décentralisée est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salariés de la Fondation Cémavie répondant aux conditions suivantes :

• être employé au sein de la Fondation, sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée depuis plus de trois (3) mois consécutifs à la date du versement de la prime ;

On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé etc.

• être présent à la date de versement de la prime décentralisée.

Sont exclus du bénéfice de la prime décentralisée conformément aux dispositions conventionnelles applicables :

• les salariés non qualifiés embauchés en contrats emplois-jeunes pour lesquels la rémunération intègre cet élément,

• les contrats unique d’insertion - contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)

• les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation.

• les directeurs généraux, dont les modalités d’attribution sont fixées par le conseil d’administration.

A titre dérogatoire, il est entendu que pour les salariés en contrat à durée indéterminée qui partiraient et arriveraient en cours d’année et sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté prévue, la prime décentralisée sera versée au prorata temporis du temps de présence sur le second semestre 2022 et le 1er semestre 2023.

1. Modalités d’attribution de la prime décentralisée :

Les parties rappellent que le montant brut global de la prime décentralisée à répartir entre les salariés bénéficiaires est, conformément à la convention collective applicable, égale à 5 % de la masse des salaires bruts.

Le montant correspond à 5% de la masse salariale est réparti comme suit :

• Pour le premier volet : 2.5% de la masse salariale tenant compte du temps de présence

• Pour le second volet : 2.5% de la masse salariale liée à l’implication régulière et au savoir-être adapté au regard des valeurs de la Fondation

Ainsi, et plus précisément :

• Le premier volet relatif au temps de présence effective :

2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au prorata du temps de présence effective durant la période (180 jours).

Il est précisé que les situations suivantes n’entraînent pas d’abattement du temps de présence :

• absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,

• périodes de congés payés,

• absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,

• absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la présente convention,

• absences pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnues sur la période considérée et sans rétroactivité,

• absence faisant suite au décès d’un conjoint ou d’un enfant,

• absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,

• périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,

• périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale

• jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,

• absence pour évènements familiaux et enfants malades

• congé paternité,

• absences pour participation à un jury d’assises,

• congés sans solde validés par la Direction

• le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51.

• les absences liées à la maladie de la femme enceinte à partir du début du 5ème mois de grossesse.

A titre d’exemple, un salarié effectivement présent 90 jours sur la période percevra :

2.5% de sa masse salariale brut sur la période X 90 jours

180 jours

Les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour congés de maternité, d’adoption, maladie professionnelle et accident du travail ou de trajet sont réintégrées dans le salaire brut des bénéficiaires que la Fondation applique la subrogation ou non.

Les salariés ne bénéficiant pas de la subrogation devront fournir les relevés d’IJSS à la Fondation afin de les réintégrer dans le salaire brut pour le calcul de la prime décentralisée.

Toutefois, il y a lieu de distinguer d’une part, la masse des salaires bruts de l’ensemble des salariés autre que celle des personnels visés au titre 20 de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 et, d’autre part, la masse des salaires bruts des médecins, biologistes et pharmaciens.

Dans le cadre de la Solidarité inter-établissement, le montant global de l’abattement pour chaque période sera établi pour l’ensemble de la Fondation Cémavie et constituera une enveloppe globale qui sera redistribuée dans la cadre du second volet de la prime décentralisée liée à l’investissement et au savoir-être adapté.

La redistribution de cette enveloppe sera faite à chaque établissement et service de la Fondation, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement concernés par le bénéfice de la prime décentralisée.

Dans un souci de gestion opérationnelle, il est entendu que l’abattement correspondant aux absences sur le premier semestre est calculé sur la période du 31/12/2020 au 31/05/2021. Les absences non connues du mois de juin seront reportées sur l’enveloppe du second semestre 2021.

• Le second volet relatif à un savoir-être adapté :

2.5% de la masse salariale de la période considérée de 6 mois sera versée au salarié ayant démontré, durant la période précitée, son implication dans le poste qu’il exerce et un savoir être adapté en lien avec les valeurs de respect, responsabilité et solidarité de la Fondation.

Il est entendu, qu’un abattement de la prime sera effectué dans les cas suivants :

• Entretien de recadrage écrit ou oral et/ou Sanction disciplinaire au cours de la période

• Absence d’implication et de participation dans la mise en œuvre des protocoles et règles d’hygiène notamment dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire

• Absence d’application des acquis de formations y compris formations « sécurité »

A ce titre, les parties rappellent leur attachement particulier au respect des règles, protocoles et plans de soin dans le cadre des conditions de travail. Elles réitèrent l’importance de recevoir les professionnels n’ayant pas respecté ces éléments y compris en cas d’accident du travail.

Dans ces situations, il est entendu que l’enveloppe pourra être réduite et pourra aboutir à une absence de versement, y compris dans le cas où le salarié concerné aurait été absent, pour quelle que cause que ce soit, sur toute la période considérée.

Le montant global qui n’aurait pas été versé au titre du premier volet de la prime décentralisée et le montant global de l’abattement constitué dans la cadre du second volet de la prime sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être.

Il est convenu entre les parties, que les salariés qui percevront, pour ce volet, un montant inférieur à 2.5% de leur masse salariale brute seront reçus individuellement par leur encadrant.

2. Versement de la prime :

La prime décentralisée fait l’objet de deux versements :

• un premier versement avec la paye du mois de juin 2022 (selon les modalités antérieures de l’accord 2021)

• et un deuxième versement avec la paye de décembre 2022.

3.3. La prime « mobilisation 2022»

Il est rappelé par la Direction que 0.8% de la masse salariale est intégré au budget depuis maintenant quatre ans. Ce budget avait pu être mobilisé pour valoriser les salaires et notamment en versant la prime MACRON. Cependant, la CFDT et la Direction, souhaitent pouvoir réfléchir à d’autres alternatives répondant aux problématiques actuelles du secteur.

Ainsi, tenant compte de la problématique liée au recrutement sur des emplois pérennes dans les métiers du soin notamment, il a été décidé de créer une prime annuelle dite de « Mobilisation 2022 » afin de reconnaitre l’ensemble des salariés, solidairement et individuellement, engagés à travailler dans la préservation tant des intérêts professionnels et sécuritaires de chacun, que dans le souci de la qualité de prise en charge de nos résidents.

L’objectif est donc de valoriser par cette prime mobilisation les personnels travaillant au sein de l’a Fondation Cémavie et susciter la pérennité de nos équipes qui reste la plus grande marque de qualité quant à l’accueil de nos résidents.

1. Bénéficiaires de la prime de « Mobilisation 2022 »

La prime de Mobilisation est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salariés de la Fondation répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• être employé au sein de la Fondation sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, depuis plus de 12 mois consécutifs à la date du versement de la prime ;

On entend par « consécutif » la présence d’un lien contractuel continu c’est-à-dire sans interruption de contrat du type solde de tout compte ou échéance du terme d’un contrat non renouvelé etc.

• justifier a minima de 6 mois de travail effectif entre le 1^er janvier 2022 et le 15 septembre 2022 ;

• être présent à la date de versement de la prime.

Sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : congés payés, congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.

2. Montant de la prime Mobilisation et modalités de versement

• Pour les salariés dont le temps contractuel est supérieur à 50% : le montant de la prime sera de 150 € brut.

• Pour les salariés dont le temps contractuel est inférieur ou égal à 50%: le montant de la prime sera de 75 € brut.

La prime fera l’objet d’un seul versement sur le salaire du mois de septembre 2022.

3. Dispositions diverses

Il est convenu que, dans l’éventualité où il resterait un reliquat relatif au budget prévisionnel de 0.8% de la masse salariale, celui-ci sera ajouté au reliquat de l’enveloppe correspondant au 2ème volet de la prime décentralisée du mois de décembre 2022, à due proportion de la répartition des effectifs de l’établissement ou du service concernés par le bénéfice de la prime décentralisée. Il sera redistribué aux bénéficiaires ayant démontré une implication et un savoir-être au-delà des attentes habituelles liées au poste et au savoir-être.

3.4. Prime de mobilisation 2021 spécifiquement pour les salariés de la résidence Bon accueil.

La Direction a souhaité évoquer la situation particulière de la résidence Bon Accueil au cours de l’année 2021. En effet, la résidence Bon accueil depuis fin 2020 était sous mandat de gestion de la Fondation Cémavie. A ce titre, et eu égard au projet purement potentiel d’intégration à la Fondation, aucune décision n’avait été prise en 2021 s’agissant du bénéfice de la prime Macron, appliquée au sein de la Fondation Cémavie au mois de novembre 2021.

Il apparait, eu égard à la clôture des comptes 2021 de l’Association, que ce mandat de gestion a permis d’améliorer favorablement les résultats de la résidence.

Les parties conviennent que ces résultats sont notamment le fruit du changement d’organisation et de l’implication des équipes.
L’objectif est donc de valoriser les salariés de cet établissement par cette prime mobilisation 2021.

1. Bénéficiaires de la prime de « Mobilisation 2021 »

La prime de Mobilisation est attribuée, selon les modalités définies ci-après, à l’ensemble des salariés de la résidence Bon Accueil répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• être employé au sein de l’établissement Bon Accueil sous contrat à durée Indéterminée ou sous contrat à durée déterminée au 31 décembre 2021 ;.

• justifier a minima de 6 mois de travail effectif entre le 1^er janvier 2021 et le 31 décembre 2021;

• être présent à la date de versement de la prime.

Sont considérés comme effectivement présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : congés payés, congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.

2. Montant de la prime Mobilisation et modalités de versement

Le montant de la prime est fixé à 600 euros bruts pour tous les salariés embauchés sur la base d’un temps plein répondant aux conditions visées à l’article 3.4.a.

La prime fera l’objet d’un seul versement sur le salaire du mois de juillet 2022.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime est proratisé en fonction de la durée du travail prévue au contrat à la date du 31 décembre 2021.

5. La rémunération des AMP (coefficient 376)

Il est rappelé les dispositions de la NAO 2017 relatives à la Réévaluation du coefficient des aides-soignants :

« Les services du ministère de la santé ont engagé une réingénierie des diplômes d’aides-soignants et d’auxiliaire de puériculture, diplômes homologués au niveau V au registre national des certifications professionnelles (niveau V – CAP-BEP).

Le référentiel des aides-soignants prévoit que ces derniers puissent effectuer des soins relevant jusqu’ici d’actes infirmiers.

C’est cette évolution significative qui a amené les partenaires sociaux à prévoir une réévaluation du classement conventionnel des aides-soignants.

Le coefficient des aides-soignants fait ainsi l’objet d’une réévaluation échelonnée sur 3 ans :

• Au 1er Août 2017, le coefficient est porté à 359,

• Au 1er Août 2018, le coefficient est porté à 367,

• Au 1er Août 2019, le coefficient est porté à 376.

Afin de tenir compte des organisations présentes au sein de la Fondation, la Direction a souhaité étendre ces dispositions aux Aides Médico Psychologique actuellement présents au sein des établissements de la Fondation.

Les OS sont favorables à cette mesure. »

Dans le cadre des organisations majoritairement présentes au sein de la Fondation, et pour les AMP intégrés dans les roulements AS bénéficiant d’un coefficient 376, la Direction propose d’attribuer le Ségur 2 avec effet rétroactif au 01.01.2022, sous réserve des dotations des autorités de tarification validant cette démarche.

6. Réflexions sur les mesures destinées à favoriser les recrutements

A l’occasion des échanges lors des réunions NAO, il est apparu qu’il fallait renforcer encore les mesures engagées pour faciliter les recrutements dans une période de tensions RH majeures, voire de pénurie sur le secteur dans son ensemble.

Dans ce cadre, il est apparu important de valoriser les salariés embauchés à durée indéterminée dans le cadre de dispositif d’emploi dits de réinsertion professionnelle que sont les CUI-CAE car à ce jour, ces personnels ont été exclus du bénéfice du SEGUR sur le seul critère du bénéfice d’un contrat aidé.

Aussi, et compte tenu des postes ciblés sur ces types de contrats actuellement très difficiles à recruter, les parties conviennent qu’il sera accordé à ces salariés, sous réserve de justifier d’une ancienneté de six mois, une indemnité dite différentielle de réinsertion permettant à ces personnels, tout autant investi que les autres salariés dans leurs missions, d’obtenir un salaire équivalent à ce qu’ils auraient pu recevoir sous l’égide d’un contrat dit « de droit commun » éligible à l’indemnité SEGUR.

Il sera ainsi alloué à ces personnels, sous réserve des conditions ci-avant précisées, une indemnité de 238 euros pour un équivalent temps plein.

La Direction précise que l’origine de cette indemnité différentielle étant liée au bénéfice de l’indemnité SEGUR pour le reste des salariés occupant les postes équivalents mais sur la base de contrat dit de droit commun, les parties entendent conditionner de la même manière que l’indemnité SEGUR, le versement de cette indemnité différentielle.

Rappelons en effet que le paiement de cette indemnité forfaitaire mensuelle «Ségur» est conditionné à son financement par les pouvoirs publics.

Aussi, si intervenait une décision d’arrêt ou de suspension ou de limitation du financement du SEGUR par les pouvoirs publics, le versement de l’indemnité différentielle de réinsertion cesserait ou serait suspendu ou serait limité dans les mêmes conditions et proportions que celles impactant l’indemnité SEGUR pour le reste des salariés concernés. 

3.7 La rémunération des animateurs de la vie sociale (Animateurs sociaux éducatifs)

Le coefficient conventionnel correspondant à ce poste est 379 + 3 points de complément métier soit un total de 381 soit 1694.30 euros bruts pour un temps plein.

A ce jour ces métiers, importants dans notre organisation de prise en charge des résidents, sont en très grande tension eu égard à la grande dépendance des résidents.

Dans ce contexte, souhaitant reconnaitre et valoriser la mission de coordination de la vie sociale, des bénévoles… de ces professionnels relevant du coefficient 379, la Direction propose de leur attribuer des points de sujétions spéciales lorsqu’ils assument pleinement et de manière qualitative, les missions de coordination précitée.

Il a été convenu de leur attribuer 20 points de sujétions spéciales (pour un équivalent temps plein) avec effet au 1er janvier 2022. 20 points corresponds à 88.94 euros bruts de complément de rémunération.

3.8 La journée de solidarité

Tenant compte du contexte exceptionnel lié à la crise sanitaire et de l’ensemble des mesures mises en place au sein des Ehpad qui ont nécessité une grande adaptabilité des équipes, la Direction a proposé la prise en charge de la journée de solidarité 2022 par la Fondation.

Il a donc été convenu, entre les parties, qu’elle ne soit pas effectuée par les professionnels en 2022.

La Direction souhaite que le sujet de la journée de solidarité soit intégré dans les discussions en vue d’un accord relatif à l’attractivité et la performance collective.

3.9 Les garanties de protection sociale

Les parties réitèrent dans le cadre des résultats fortement déficitaires sur la prévoyance non cadre, leur volonté de revenir aux termes de la convention collective et ainsi de tenir compte des arrêts de travail sur 12 mois glissants pour les non cadres pour l’appréciation du maintien de salaire.

10. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail.

La force de la fondation Cémavie résulte de sa mutualisation de bonnes pratiques et des valeurs humanistes et sociales à l’origine de la création en tant que Fondation reconnue d’utilité publique.

Face à la difficulté de recrutement et de crise de vocation sans précédent que connait le secteur, accrue par la pandémie de Covid 19, et face aussi aux difficultés engendrées par l’inflation et notamment les prix du carburant, la Direction a souhaité réfléchir à un accompagnement à la mobilité entre le domicile et le travail de ses salariés confrontés à l’absence d’alternative à l’usage de leur véhicule pour se rendre au travail, et ce dans une logique de territoire.

En effet, le constat est fait que les problématiques sont différentes entre les établissements de l’agglomération nantaise où le réseau de transport urbain permet aux salariés d’envisager des alternatives à l’utilisation de leur véhicule personnel, et les établissements dits « ruraux » ne bénéficiant pas de transport en commun.

Fortes de ces constats, les parties sont donc convenues des modalités particulières suivantes de l’accompagnement à ces trajets domicile-travail selon la localisation des établissements et services.

a. Les mesures envisagées pour les établissements et services de l’agglomération nantaise :

Au jour de la signature de l’accord NAO, les établissements concernés sont la Grande Providence, les Jardins de la Chénaie, la Houssais, les bords de Sèvre, le Siège de la Fondation et le SAD.

En effet, par nature, ces établissements et services sont inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L1214-24 du code des transports.

En outre,, la Fondation dans le cadre d’une convention avec la société Allo Radio Taxi, pourra proposer des chèques taxi pour la prise en charge des trajets Domicile-Travail pour les salariés remplaçants ou permanents n’ayant pas de véhicule personnel alors qu’il serait indispensable en raison d’horaires de travail particulier (difficultés eu égard aux horaires de bus, besoin urgent de remplacement…).

La commande de taxi sera établie par l’encadrement et laissé à leur libre appréciation en fonction des situations d’espèce rencontrées.

b. Les mesures envisagées pour les établissements hors agglomération nantaise :

En l’absence de couverture de réseaux de transports pertinente, la Direction propose la mise en place d’une prime transport véhicule dans le cadre d’une expérimentation entre le 1^er juin et le 31 décembre 2022.

b.1 : Les salariés éligibles

Sont concernés les salariés :

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail n’est pas inclus, à la date de signature de la présente, dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire en application des articles L.1214-3 et L.1214-24 du code des transports ;

• dont la résidence habituelle ou le lieu de travail sont situés, à la date de signature de la présente, dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur ;

• pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison d’horaires de travail particuliers (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance…).

• dont la distance minimum entre le lieu de travail et la résidence habituelle est au moins égal ou supérieur à 50 km aller-retour

• sous réserve que le prix du carburant soit supérieur à 1.8¹euros/litre

• sous réserve de fournir les justificatifs suivants :

  • justificatif de résidence en dehors d’un périmètre de transports ou utilisation indispensable d’un véhicule

  • copie de la carte grise au nom du salarié

  • copie du permis de conduire

• Sont notamment concernés les salariés des établissements Le Monastère, Saint-Gildas, Val de brutz, Le bocage, et Bon accueil.

Sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène les salariés :

• qui bénéficient d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique ou en hydrogène du véhicule ;

• qui sont logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;

• ou dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.

Les stagiaires qui ne sont pas liés à l’entreprise d’accueil par un contrat de travail ne bénéficient pas de la prime.

b.2 : Montant et modulation de la prime de « transport véhicule »

Le montant de la prime est fixé comme suit :

• Pour les salariés dont le contrat de travail est supérieur à trois mois consécutifs et dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50% d’un temps plein, et après avoir justifié d’une présence physique effective dans l’établissement de 10 jours sur le mois :

  • 40 euros bruts mensuels pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail située en 50 et 69 kilomètres aller-retour,

  • 80 euros bruts mensuels pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail située entre 70 et 99 kilomètres aller-retour

  • 100 euros bruts mensuels pour une distance entre résidence habituelle et lieu de travail d’au moins 100 kilomètres aller-retour .

S’agissant des salariés dont le contrat de travail est supérieur à trois mois consécutifs dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein, une proratisation des montants ci-dessus énoncés sera effectuée à dûe proportion de leur temps de travail contractuel.

• Pour les salariés dont le contrat de travail est à durée déterminée de courte durée et inférieure à trois mois consécutifs sur l’exercice considéré et dont la distance entre résidence habituelle et lieu de travail est située à plus de 60 km aller-retour:

  • Forfait de 10 euros bruts par jour travaillé sans pouvoir excéder 100 euros bruts sur le mois considéré.

b.3. Dispositions diverses relatives à la prime Transport Véhicule

Il est entendu entre les parties que ce dispositif d’accompagnement s’appliquera entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2022 sous réserve d’un dispositif égal ou plus favorable proposé par l’Etat qui s’y substituerait alors de plein droit, la prime proposée par la Fondation n’étant pas cumulative.

Le montant de la prime est exonéré de charges sociales dans la limite de 200 euros bruts par an (500 euros par an pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) conformément aux tolérances ACCOSS. Au-delà de 200 euros bruts (ou 500 euros bruts), le montant de la prime sera soumis à charges sociales salariales et patronales.

11. La mesure en faveur de la mobilité pour meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle

La force de la Fondation CEMAVIE résulte de sa mutualisation de bonnes pratiques au sein de ses différents établissements.

Confrontée à la crise sanitaire sans précédent qu’a rencontré la France depuis 2020, la Fondation a pu relever que cette mutualisation inter-établissement était un atout majeur dans la garantie du bien-être et de la sécurité des résidents accueillis en son sein.

Cette mutualisation peut également être source positive d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés qui trouvent dans le maillage des établissements de la Fondation, une possibilité de se rapprocher de leur domicile par exemple.

C’est dans ce sens que la Fondation souhaite travailler à l’amélioration de cette mutualisation et à ce titre, la Direction propose qu’en cas de circonstances exceptionnelles (nombre important de poste vacant dans un établissement), la Direction des Ressources Humaines proposera aux salariés affectés sur certains établissements une mobilité sur des postes disponibles et essentiels dans la poursuite de la bonne activité d’un autre des établissements de la Fondation.

Cette proposition sera envisagée prioritairement auprès des salariés dont le trajet domicile-travail serait réduit afin d’améliorer leur qualité de vie au travail tout en réduisant leur emprunte carbone. L’objectif étant de concilier la qualité de vie au travail à la bonne prise en charge des résidents accueillis.

12. Annualisation du temps de travail

Lors des NAO 2020 et 2021, il est apparu des volontés partagées entre les partenaires sociaux de remettre à plat les schémas organisationnels au sein de la Fondation tant du point de vue de l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés que du point de vue de l’amélioration de la bientraitance des résidents accueillis.

A cette occasion, chacune des parties s’accordaient toutefois sur l’ampleur et la complexité d’une telle démarche supposant une expérimentation préalable pour évaluer si un aménagement sur l’année de la durée du travail présenterait plus d’efficience et d’agilité pour tous.

C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité ouvrir une négociation dès 2022 en vue d’un accord relatif à l’attractivité et la performance collective. Cette négociation portera notamment sur l’annualisation du temps de travail, les forfaits jours, l’astreinte, et le droit à la déconnexion.

Article 4 : Durée de l’accord Nao et Publicité

Le présent accord NAO a une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature par les organisations syndicales, sans préjudice des dispositions dont la durée d’application est expressément mentionnée comme plus courte.

Aux termes du délai d’opposition, le présent procès-verbal, adressé à l’ensemble des parties signataires, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt par la Fondation Cémavie en deux exemplaires dont une version sur support électronique, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Si cet accord ne recevait pas la signature des organisations syndicales représentants la majorité d’engagement au sens des dispositions légales issues des Ordonnances MACRON, la Direction précise qu’elle entendra néanmoins se tenir à ces engagements qui deviendront alors, faute de majorité syndicale recueillie, une décision unilatérale à durée déterminée d’un an à compter de la date de présentation du PV à la signature des organisations syndicales.

Article 5 : Affichage

Dès la réalisation des étapes relatives à la publicité, le présent protocole d’accord sera affiché aux emplacements dédiés dans les établissements.

Fait à Nantes, Le 24 mai 2022

En 4 exemplaires originaux

, Directeur de la Fondation

Pour la CFDT

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1. Moyenne départementale vérifiée sur le site du gouvernement par le service CAP au moment de l’établissement de la paie↩