ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Mutualité Française Ille-et-Vilaine

20 square Louis et Maurice De Broglie, à Rennes

Représentée par xxxxxxxxxxxxxxx

Agissant en qualité de Directrice Générale

d’une part,

Et

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical.

• L’organisation syndicale F.O., représentée par xxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part,

Préambule

La Direction de la Mutualité Française Ille-et-Vilaine et les organisations syndicales représentatives, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Plus de 46 ans après l’inscription dans la loi du principe « à travail de valeur égale, salaire égal », les salaires des femmes sont toujours, pour le même travail, inférieurs de 9 % à ceux des hommes.

La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 a alors renforcé les obligations des employeurs afin de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’Index de l’égalité professionnelle, prévu par le décret n°2019-15 du 08 janvier 2019, va permettre de passer d’une obligation de moyen à une obligation de résultats en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Simple, précis, fiable et transparent, l’Index sera calculé et publié chaque année (au plus tard le 1^er mars de l’année en cours). Il comprend 4 indicateurs qui seront calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points. Ces indicateurs permettront d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise pourront agir pour faire progresser l’égalité :

• 1^er indicateur : écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents (1° de l’article D.1142-2-1)

• Score de 0 à 40 points

• 2^ème indicateur : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (2° de l’article D.1142-2-1)

• Score de 0 à 20 points

• 3^ème indicateur : pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (3° de l’article D.1142-2-1)

• Score de 0 à 15 points

• 4^ème indicateur : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (4° de l’article D.1142-2-1)

• Score de 0 à 10 points

Total Index = de 0 à 100 points

Cet index sera un réel appui aux discussions portant sur l’égalité professionnelle et un outil de dialogue social en complément du présent accord d’entreprise.

article 1 : objet

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la MFIV en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

article 2 : champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la MFIV.

article 3 : analyse de la situation professionnelle des femmes et des hommes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans :

• le rapport unique d’activité visé à l’article L. 2323-47,

• le rapport de situation comparée,

• les bilans annuels des accords d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés en janvier 2013 et en février 2016

Le bilan de l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018 est annexé au présent accord.

Il a été constaté, au sein de la Mutualité Française Ille-et-Vilaine, une surreprésentation des femmes dans les effectifs de l’entreprise. En effet, 80% des salariés sont des femmes.

Cette surreprésentation est particulièrement visible sur les filières soignantes. A la Résidence La Noë, Etablissement d’Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes, 92% des salariés sont des femmes. De même, dans les services de soins à domicile, les femmes représentent 87% des effectifs. (Données au 31/12/2018).

Il n’est en revanche pas observé d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui seraient fondés sur le sexe. Les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes sont justifiés par l’ancienneté. Pour les cadres médicaux (dentistes), le calcul de la rémunération est fondé sur un pourcentage d’activité, les écarts sont donc sans lien avec une considération de sexe.

La Mutualité Française Ille-et-Vilaine enregistre un fort taux d’emploi de salariés à temps partiel (57%) et cela concerne majoritairement les femmes. En effet, 61% des femmes travaillent à temps partiel, contre 38% des hommes (données au 30/11/2018).

Il est rappelé que le recours au temps partiel est une condition inhérente aux activités de soins. Les établissements comme la Résidence La Noë et les services de soins à domicile assurent une continuité de service. Ainsi, au vu du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires règlementaires, ces structures ne peuvent pas fonctionner en présence de salariés exclusivement à temps plein.

La filière personnes âgées (CSI, SSIAD et EHPAD) emploie alors près de 65% des salariés à temps partiel. Cette même filière est largement féminine, elle concentre 45% des femmes de l’entreprise.

Toutefois, nous pouvons souligner qu’au sein de cette filière, le temps partiel est principalement choisi, à hauteur de 70% (Résultat de l’enquête interne sur le temps de travail, réalisé en décembre 2014 - taux de retour : 58%).

Sur le plan de la formation, on constate dans le bilan annuel 2018 que les femmes représentent 79% des stagiaires de la formation professionnelle. Ce chiffre est en corrélation avec la surreprésentation féminine dans l’entreprise.

Nous rappelons qu’une commission « Formation » issue de la Délégation Unique du Personnel, est associée au processus d’élaboration du plan de formation. Elle est également régulièrement convoquée en cours d’année et consulté pour assurer le suivi du plan.

De plus, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction et les délégués syndicaux étudient le bilan statistique annuel d’accès à la formation. Les parties garantissent alors un accès à la formation exempt de toutes formes de discrimination, notamment celle fondée sur le sexe.

Enfin, le recours au Contrats à Durée Déterminée (CDD) est plus important chez les femmes que chez les hommes. Sur l’année 2018, les femmes représentent 82% des embauches CDD.

Le recours aux CDD concerne exclusivement les situations de remplacement des personnels soignants absents (infirmières, aides-soignantes, agents de soins et assistantes dentaires). Ce personnel est presque intégralement féminin, ce qui explique un taux de recours aux CDD plus important chez les femmes. Les candidats aux remplacements sont également quasi exclusivement féminins.

Ces données sont stables ces dernières années.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

article 4 : mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• Diffusion des offres d’emploi indépendamment du sexe,

• Possibilité pour les parents de participer à la rentrée scolaire de leur enfant : la MFIV autorise une absence d’une heure, payée, une fois par an, le jour de la rentrée de septembre pour accompagner son enfant jusqu’en classe de 6^ème,

• Exercice de la parentalité des salariés favorisé, en cas de maladie d’un enfant :

  • Convention Fehap : le salarié parent bénéficie de 4 jours rémunérés par an et par enfant, pour les enfants de moins de 13 ans, dès 6 mois d’ancienneté,

  • Convention Mutualité : le salarié parent bénéficie de 6 jours rémunérés par an, pour les enfants de moins de 14 ans, dès 6 mois d’ancienneté,

• Le cumul des heures de grossesse est systématiquement étudié, en cas de demande de la salariée concernée, pour améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes,

• La prolongation du congé maternité de 1,5 mois à plein traitement ou de 3 mois à demi-traitement, intégralement financé par l’entreprise, pour les salariées relevant de la Convention de la Mutualité,

• Les demandes de « temps partiel choisi » sont systématiquement étudiées,

• De même, les demandes d’extension de temps de travail sont également priorisées en cas de besoin dans le secteur concerné,

• Un système de visioconférence est mis à disposition par la MFB sur le site du Siège de la MFIV dans le but de réduire les déplacements professionnels,

• Les heures des réunions sont prioritairement programmées en journée pour ne pas empiéter sur la vie privée,

• Le congé parental est ouvert indistinctement pour les hommes et les femmes.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord.

article 5 : objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’article R. 2242-2 du Code du travail, modifié par le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la rémunération effective,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La MFIV a choisi de porter ses actions, dans le cadre de l’accord, sur les trois domaines suivants :

• la rémunération,

• l’embauche,

• les conditions de travail.

article 5.1 : objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective

• 5-1-1 : assurer l’égalité de rémunération à l’embauche

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise, il est convenu de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Un bilan annuel sera présenté lors des négociations obligatoires. Ce dernier permettra de vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue, quel que soit le sexe du candidat.

• Indicateur retenu : salaire moyen à l’embauche (en € brut), par catégorie professionnelle et par sexe.

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure « justificative », notamment en cas de difficulté de recrutement sur un poste, pour lequel les prétentions salariales du candidat se situeraient au-dessus de la moyenne des rémunérations de la catégorie professionnelle, à compétences et expériences équivalentes.

• 5-1-2 : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise, il est convenu de mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, pour leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

En cas, de constatation sur leur filière, d’un écart discriminant, non justifié par des critères objectifs, ils devront proposer une régularisation. Pour ce faire, la Direction s’engage à fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, dans l’enveloppe « choix », allouée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

• Indicateurs retenus :

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles,

• La quote-part de l’enveloppe « choix » consacrée au rattrapage des écarts de rémunération fondés sur le sexe et non justifiés par des critères objectifs.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Ces données chiffrées seront complétées par les 4 indicateurs de l’Index de l’égalité professionnelle présenté dans le préambule du présent accord.

article 5.2 : objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu d’aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues.

• Indicateurs retenus :

• Le nombre de candidatures reçues par sexe sur le nombre total de candidatures reçues.

• Le nombre de personnes reçues en entretien par sexe sur le nombre total de candidatures par sexe.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative, notamment en cas d’absence de candidatures masculines ou féminines reçues pour un recrutement.

article 5.3 : objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu de :

• 5- 3-1 : favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Pour répondre à cet objectif, il est prévu de :

• Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement,

• Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel,

• Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

• Indicateurs retenus :

• Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement,

• Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%),

• % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail demandées, par sexe

• % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites, par sexe

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de la situation suivante : les exigences de diminution ou d’augmentation de temps de travail sont incompatibles avec les exigences de l’organisation du service et aucune possibilité de mobilité interne n’est envisageable pour satisfaire la demande du salarié.

• 5-3-2 : faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

Pour répondre à cet objectif, il est prévu de :

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes,

• Etudier les postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager si besoin.

• Indicateurs retenus :

• Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés, par sexe

• Nombre d’études de poste réalisées, par sexe

• Nombre de postes aménagés, par sexe

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés et obtenir une note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes supérieure à 75 points.

article 6 - durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois ans courant à compter du 27 février 2019.

article 7 - entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

article 8 – révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

article 9 - formalités de dépôt et de publicité

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction des Ressources Humaines. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Conformément à la règlementation en vigueur, le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ; portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Fait à Rennes, le 08 mars 2019.

En cinq exemplaires originaux.

xxxxxxxxxx

Directrice Générale

xxxxxxxxxxx

Délégué syndical CFE-CGC

xxxxxxxxxxx

Délégué syndical CFDT

xxxxxxxxxxx

Délégué syndical F.O.