ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Avenant

Forfait jour / Intermittence /

Rappel de la compensation de la dérogation à la durée du repos

ENTRE

La société ATLAS Sécurité Privée, d’une part,

ET

Les salariés représentés par l’organisation syndicale représentative :

d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Cet accord vise à accompagner l’entreprise dans sa croissance, et formaliser les organisations de travail dont l’entreprise a besoin afin de répondre à ses enjeux de développement commercial et de structuration organisationnelle. Il vise aussi à améliorer l’information des salariés s’agissant de la dérogation à la durée du repos.

Il complète l’accord initial d’organisation du travail du 22 décembre 2014, et son avenant applicable à compter du 1^er janvier 2018.

Table des matières

Article 1 : Convention individuelle de forfait en heures ou en jours 2

a) Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait 2

b) Caractéristiques principales des conventions individuelles 2

c) Période de référence du forfait 2

d) Nombre de jours compris dans le forfait jour – pour les salariés concernés 2

e) Nombre de JRTT- pour les salariés concernés 2

f) Prise des JRTT– pour les salariés concernés 3

g) Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. 3

h) Modalités d’évaluation et le suivi de la charge de travail 3

i) Lissage des rémunérations 3

j) Temps de repos minimal 3

Article 2 - Régime des salariés Intermittents – prestations évènementielles 3

a) Principe - délimitation 4

b) Mentions figurant au contrat de travail 4

c) Rémunération 4

d) Garantie de possibilité de cumul d’emploi 4

e) Heures supplémentaires 4

f) Durée de travail et de repos 4

g) Maladie, ancienneté, chômage 4

Article 3 - Rappel de la contrepartie à la dérogation de la durée minimale de repos 5

Article 4 : Entrée en vigueur 5

Article 5 : Durée, révision, dénonciation, dépôt, publicité 5

a) Durée 5

b) Révision 5

c) Dénonciation 6

d) Formalités de dépôt 6

e) Publicité 6

Article 1 : Convention individuelle de forfait en heures ou en jours

1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Les salariés disposant d’une particulière autonomie dans leur organisation de travail (salariés au statut cadre, ou commerciaux non sédentaires par exemple), pourront voir leur temps de travail organisé de façon forfaitaire, en application de l’Article L3121-64 du code du travail (modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1).

Caractéristiques principales des conventions individuelles

En tout état de cause, le contrat de travail individuel précisera qu’un forfait est applicable ; ainsi que le bulletin de paie.

Le contrat de travail rappellera notamment explicitement le nombre de jours des droits aux repos de JRTT (ou le nombre d’heures travaillables), et le fait que le forfait est conclu en application du présent accord d’entreprise.

Période de référence du forfait

La période référence correspond à l’année civile pour les forfaits jours. Elle pourra correspondre à l’année civile, au mois civil, ou au trimestre civil pour le forfait heures.

Nombre de jours compris dans le forfait jour – pour les salariés concernés

Le salarié au forfait jour pourra réaliser au maximum 218 jours de travail effectif sur la période de référence. Ce seuil s’entend avec une présence par année complète, et la prise de l’ensemble des droits à congés payés annuels. Par conséquent, un prorata temporis sera appliqué en cas de présence partielle (entrée/sortie ou maladie) ; et le volume de congés payés pris pourra également faire bouger à la hausse ce seuil (notamment lors de la première année de présence pour laquelle les prises de congés payés peuvent être faibles ou inexistants).

Nombre de JRTT- pour les salariés concernés

Le salarié bénéficie du nombre de JRTT calculé selon les modalités suivantes :

• Prendre le nombre de jours dans l'année civile ;

• Déduire le nombre de jours maximum de travail dans l'année (218) ;

• Déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;

• Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;

• Déduire le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Soit, par exemple, pour l'année 2018 : 365 - (218 + 104 + 25 + 9) = 9.

Ce nombre de JRTT s’acquière sur la base de 1/12^ème par mois de présence.

Les suspensions de contrat de travail (non assimilées légalement à du temps de travail effectif, et hors congés payés) suspendent l’acquisition de droits à JRTT.

Prise des JRTT– pour les salariés concernés

Les JRTT se planifient pour moitié à l’initiative de l’employeur, pour moitié à l’initiative du salarié, par utilisation des formulaires de congés existants. Un repos de JRTT peut se prendre par ½ journée.

En tout état de cause, la fixation d‘un JRTT doit être faite en consultation avec les collègues de travail, doit avoir été portée à la connaissance de l’employeur, doit avoir reçu son assentiment, et ne doit pas gêner l’organisation des services.

Les JRTT non planifiés sur la période de référence sont perdus.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Les absences sont décomptées, comme pour les autres salariés de l’entreprise, en référence à l’annexe « tableau de comptabilisation des absences » de l’accord du 22 décembre 2014.

Au prorata du volume contractuel pour les salariés au forfait heures.

Modalités d’évaluation et le suivi de la charge de travail

1. Un point annuel est organisé pour échanger sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, sa rémunération ainsi que son organisation de travail dans l’entreprise, et les moyens mis à sa disposition pour réaliser les missions confiées.

2. Le salarié devra de son côté tenir immédiatement informée l’entreprise (Direction ou Service ressources humaines) de toute difficulté qu’il rencontrerait en lien avec sa charge de travail, et son organisation.

3. Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnection, en application de l’article L2242-17 du code du travail, et de la « Charte d’utilisation des outils NTIC droit à la déconnection » de l’entreprise

Lissage des rémunérations

Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle qui restera constante indépendamment du nombre d’heures réalisées dans le mois.

Le principe du lissage ne fait évidemment pas obstacle aux retenues sur rémunérations effectuées pour motifs d’absences pour lesquelles aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu.

Temps de repos minimal

Les salariés au forfait bénéficient des mêmes garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.

Article 2 - Régime des salariés Intermittents – prestations évènementielles

En application de l’article L3123-31, et compte tenu notamment du développement des marchés évènementiels de l’entreprise, de leur saisonnalité marquée (essentiellement concentrés en hiver et au printemps), et du souhait de diminuer le recours aux CDD, les parties conviennent de préciser le statut de salarié CDI intermittent (défini dans l’accord d’organisation du travail de 2014) afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Principe - délimitation

Il pourra être proposé aux salariés qui interviennent sur les contrats dits « évènementiels » (spectacles, foires, foires exposition, rencontres sportives, fêtes urbaines, représentations musicales, spectacles vivants, etc.) un contrat travail CDI intermittent.

Le contrat de travail précisera obligatoirement le libellé d’emploi « ADS évènementiel ». Ce libellé pourra ne pas être exclusif.

Mentions figurant au contrat de travail

Conformément aux dispositions des articles L212-4-12s du code du travail, les contrats de travail mentionneront :

- la qualification du salarié (« ADS évènementiel »)

- les éléments de rémunération

- la durée annuelle minimale garantie

- les périodes de travail et la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes

Rémunération

Les rémunérations mensuelles ne seront pas lissées, mais correspondront aux volumes horaires réellement effectués sur le mois.

Garantie de possibilité de cumul d’emploi

Le contrat de travail précise impérativement les périodes de travail et la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes.

Les plannings d’activité préciseront ensuite les heures de travail, les dates de travail, le lieu et le client.

Toute vacation proposée au salarié en dehors des périodes de travail contractuelles, ou en dehors des plages horaires contractuelles prévues, supposera l’accord du salarié.

Toute vacation proposée au salarié au-delà de la durée annuelle contractuelle prévue, supposera l’accord du salarié si le dépassement excède le tiers de cette durée.

Heures supplémentaires

Toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires sera considérée comme une heure supplémentaire (majorée à 10%).

Il n'y a pas de compensation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées

Durée de travail et de repos

Les salariés intermittents sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés d’exploitation s’agissant des durées minimales de repos et maximales de travail.

Maladie, ancienneté, chômage

Les salariés intermittents bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité et décès) peuvent en revanche supposer pour être versées des conditions de durée minimale d'emploi ou de versement de cotisations. (code de la sécurité sociale art. ), et peuvent prévoir des conditions particulières de versement (R 323-4).

Les salariés intermittents sont par ailleurs exclus expressément du champ d'application de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie prévu par l'article  du code du travail.

Et, du fait de la nature de leur activité, les salariés intermittents bénéficient de règles particulières d'indemnisation en cas de chômage, notamment en ce qui concerne le calcul du salaire de référence permettant de déterminer le montant de l'allocation. Enfin, les périodes d'inactivité prévues au contrat de travail ne peuvent pas faire l'objet d'une indemnisation par le régime d'assurance chômage.

Article 3 - Rappel de la contrepartie à la dérogation de la durée minimale de repos

L’accord d’organisation du travail du 22 décembre 2014, en application des dispositions de l’article D3131-1 du code du travail avait ouvert la possibilité de réduire la durée minimale du repos quotidien à 9 heures consécutives.

Le Décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016 - art. 3 (D3131-2) rappelle que l’application du D3131-1 est conditionnée à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés ; et précise que lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail.

Les parties confirment que les salariés exceptionnellement concernés bénéficient bien systématiquement de contrepartie de repos équivalente depuis 2014, mais souhaitent insérer explicitement ce droit dans l’accord d’entreprise afin d’améliorer l’information des salariés.

Ainsi,

• Quand un salarié, de façon exceptionnelle, est amené à disposer d’un repos inférieur à 11 heures de repos entre deux vacations, il bénéficie a minima d’une garantie d’une journée entière de repos, planifiée en jour ouvré, dans un laps de temps de maximum de 4 semaines suivant

• Quand la journée de repos prévue au paragraphe précédent n’a pu être accordée, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière correspondante à son taux horaire de base x 200% x (11h – la durée réelle de repos).

Par exemple, un salarié au taux horaire de 10€ ayant eu un repos de 10h (au lieu de 11), et n’ayant pas bénéficié du jour de repos entier prévu en contrepartie ci-dessus dans les 4 semaines, bénéficiera d’une indemnité financière de 10 x 200% x (11-10) = 20€

Article 4 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er jour suivant son dépôt.

Article 5 : Durée, révision, dénonciation, dépôt, publicité

Durée

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée.

Le présent avenant annule et remplace, à compter de sa date d’effet, toutes les dispositions conventionnelles et usages en vigueur antérieurement, de même objet.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois par lettre recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E (ex Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle), selon les modalités légales définies.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Publicité

Le présent accord sera remis aux élus du personnel et affiché dans l’entreprise.

Une note d’information sera communiquée individuellement aux salariés présents dans l’entreprise au jour de son application.

Les contrats de travail signés à partir de son entrée en vigueur y feront référence.

Fait à Mont Saint Aignan, le 31/07/2018

Pour la direction, Pour les organisations syndicales,